Каталог :: Трудовое право

Диплом: Коллективный трудовой договор в РМ

     P L A N
     Introducere
     I Contractul colectiv de muncă – izvor de drepturi şi garanţii
pentru salariaţi
     

1.1 Noţiunea de contractul colectiv de muncă

1.2 Cadrul legislativ privind contractul colectiv de muncă 1.3 Trăsăturile caracteristice şi funcţiile contractului colectiv de muncă 1.4 Tipurile(nivelurile) contractului colectiv de muncă II Părţile contractului colectiv de muncă 2.1 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel naţional 2.1.1 Guvernul R M 2.1.2 Federaţia Generală a Sindicatelor a)noţiuni generale. Scopurile federaţiei b)drepturile şi obligaţiile federaţiei 2.1.3 Federaţia (Confederaţia) Patronatelor a) Noţiuni generale. Principiile b) Formele juridice de organizare a patronatelor c) Atribuţiile de bază d) Organizaţia Internaţională a Patronatului 2.1.4 Comisia republicană pentru negocieri colective 2.2 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel local 2.2.1 Patronatul de ramură 2.2.2 Sindicatul de ramură 2.2.3 Organul administraţiei publice centrale 2.2.4 Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri 2.3 Părţile contractului colectiv de muncă la celelalte niveluri 2.3.1 Angajator (patron) a) noţiuni generale b) atribuţii de bază c) repere comparative 2.3.2 Salariaţi 2.3.3 Sindicatele a)noţiuni generale b)trăsăturile c)principiile d)drepturile de bază e)repere comparative III Ordinea încheierii Contractului Colectiv de Muncă 3.1 Principiile încheierii contractului colectiv de muncă 3.2 Negocierea colectivă – forma de comunicare în relaţiile sindicat – patronat a) Pregătirea procesului de negociere - etape organizatorice - etape tehnice b) Desfăşurarea negocierilor propriu zise c) Finalizarea negocierilor 3.3 Termenul şi forma contractului colectiv de muncă 3.4 Negocieri colective (aspect internaţional) Încheiere

INTRODUCERE

În economia de piaţă contractele colective de muncă au devenit un atribut integrant, deoarece din punct de vedere economic joacă un rol principal în stabilirea preţului forţei de muncă pe piaţa muncii. Sindicatului este acel care protejează interesele social-economice dar şi câştigă drepturi fundamentale de muncă. Principala cale de a impune drepturile de muncă a salariaţilor este elaborarea şi negocierea contractului colectiv de muncă. Prin negociere, reprezentanţii salariaţilor, sindicatul, se află în condiţii egale cu partenerul său - patronatul. Situaţia economică şi socială din Moldova a adus pe prim planul activităţii sindicatelor negocierea contractului colectiv de muncă. Prin adoptarea legilor privind contractul colectiv de muncă, salarizării şi pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă negocierile colective sunt recunoscute în calitate de procedură obligatorie de acordare a intereselor în relaţiile de muncă şi sociale. Aceasta în deplină măsură corespunde normelor internaţionale. Este un lucru absolut necesar de a cunoaşte bine de către fiecare a ei în practică, de asemenea unui contract colectiv de muncă. Numai un contract colectiv de muncă suficient de amplu şi plin de conţinut poate deveni o bază temeinică, un izvor de drept şi protecţie socială a muncii pentru salariaţi. Contractul colectiv de muncă (convenţia colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă [1]. În prezent, în condiţiile economiei de piaţă, puterea publică este, practic în afara negocierii colective a a condiţiilor de muncă. Negocierea colectivă este una dintre cele mai importante activităţi sindicale. Fie că se desfăşoară la nivel de unitate, de ramură profesională sau la nivel naţional, negocierea contractelor colective, urmată de încheierea acestora, reprezintă principalul scop al unei organizaţii sindicale. Negocierea colectivă şi rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură [2]: - democratizarea relaţiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuţii ale partenerilor sociali; - stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor ( a drepturilor şi obligaţiilor lor) prin acordul partenerilor sociali; - adaptarea relaţiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societăţii şi a fiecărei unităţi, specificitatea lor de la un angajator la altul; - protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri profesionale. Prin Declaraţia de la Philadelphia, încorporată, într-un fel (ca anexa), Constituţiei O. I. M., se recunoaşte efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator şi salariaţi pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariaţi şi angajator în elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice. Şi Carta Socială Europeană acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relaţiei salariat-angajator, enunţând modalităţile de colaborare, potrivit art. 6, astfel: - consultări asupra chestiunilor de interes comun; - negocierea contractului colectiv de muncă: - concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă; - dreptul salariaţilor, în caz de conflict de interese, la acţiune colectivă, inclusiv la grevă. Se remarcă faptul că este prima recunoaştere expresă într-un document internaţional a dreptului la grevă (neconsacrat, ca atare, în convenţiile O. I. M.). Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalităţi de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare, regulament de ordine interioară. Reformarea vieţii economice a Republicii Moldova a dat viaţa formelor de proprietate diferite, fapt ce a adus la neînţelegerile dintre salariat şi angajator. Legislaţia în vigoare a Republicii Moldova le oferă participanţilor relaţiilor de muncă (salariaţilor, angajatorului) nu numai dreptul la rezolvarea neînţelegerilor apărute, dar şi dreptul la participarea salariaţilor şi angajatorului la stabilirea condiţiilor de muncă şi dezvoltarea relaţiilor lor în baza parteneriatului social. De această cauză un rol important în practica reglementării relaţiilor de muncă î-l joacă contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă, care este un act normativ local, tot mai mult îşi formează trăsăturile specifice care reglementează relaţiile de muncă dintre salariaţii şi angajatorul întreprinderii date, adoptând normele generale ale legislaţiei muncii pentru specificul întreprinderii date. În lucrarea dată am încercat să reexaminez sistemul colectiv-contractual ale reglementării relaţiilor de muncă, şi anume, rolul contractului colectiv de muncă în practica funcţionării peţii de muncă, ordinea încheierii contractului colectiv, am arătat părţile contractului colectiv de muncă la toate nivelurile, am făcut comparaţie cu ţările străine privind tema sus-menţionată. Pe parcursul scrierii lucrării eu am folosit nu numai dar şi literatura de specialitate, publicaţii periodice. De menţionat că, necătînd la diferite izvoare, conţinutul lor doreşte să fie mai bun, fiindcă principiile de examinare a întrebărilor care mă interesează practic sunt identificate, fapt ce a adus la identitatea completă a conţinutului literaturii examinate. I Contractul colectiv de muncă – izvor de drepturi şi garanţii pentru salariaţi

1.1 Noţiunea de contract colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este definit şi reglementat în primul rând de Legea Republicii Moldova Nr. 1304-XII din 25.02.93 privind contractul colectiv de muncă cu modificări şi completări introduse prin Legea din 10 noiembrie 1995 Nr.636-XIII. În special se menţionează că contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi în persoana organelor lor reprezentative, iar în condiţiile prevăzute de legislaţia de organele administraţiei publice locale, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. În definirea noţiunii de contract colectiv de muncă se apelează la câteva elemente definitorii care sunt conturate în continuare în scopul de a sigura o înţelegere cît mai completă a contractului colectiv de muncă: Contractul colectiv de muncă este un act juridic, sursă de drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor şi , totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o normă convenţională negociată. Convenţia este o înţelegere, un acord între două părţi în vederea încheierii, modificării sau desfacerii unui act juridic. În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de “convenţie”, termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Din punct de vedere a legislaţiei noastre, termenul de “contract” este echivalent, sinonim cu acela de convenţie. Contractul colectiv de muncă are la bază următoarele cerinţe: - respectarea legislaţiei; - împuternicirea legală a reprezentanţilor părţilor; - egalitatea părţilor; - libertatea alegerii şi dezbaterii condiţiilor contractului; - libera consimţire a obligaţiilor ce decurg din contract; - realitatea asigurării îndeplinirii obligaţiilor asumate; - controlul sistematic şi inevitabilitatea răspunderii contractuale ale părţilor. Ca instituţie a dreptului muncii şi ca act normativ de drept contractul colectiv de muncă are locul său în dreptul muncii. Condiţiile contractului colectiv de muncă sunt obligatorii pentru întreprinderile în care este încheiat. Este interzis a include în contractul colectiv de muncă condiţii ce agravează situaţia lucrătorilor în raport cu legislaţia, contractele colective şi acordurile de parteneriat social. 1.2 Cadrul legislativ privind contractul colectiv de muncă Înainte de a începe caracterizarea actelor normative, care reglementează contractul colectiv de muncă, vreau să accentuez că, reglementarea relaţiilor de muncă în baza contractului colectiv s-a format pe perioada mai multor ani, obţinând dreptul ei la existenţă în lupta cu antreprenoriaţi şi statul. Contractul colectiv de muncă, a apărut la primele etape de restructurare industrială ca mod de stabilire a salariilor şi anumitor condiţii de angajare, şi a primit recunoaşterea internaţională odată cu adoptarea de către O. I. M. Convenţiei N 98 “Privind folosirea principiilor de organizare şi petrecere a negocierilor colective”(a fost adoptată la 8 iunie 1949) şi Recomandării N 91 “Privind contractele colective” din 1951. Legea privind contractul colectiv de muncă N1303-XII din 25.02.1993 (art. 2) determină baza juridică privind încheierea şi executarea contractelor colective de muncă. Cel mai important act normativ, care formează baza juridică la acest capitol este Constituţia Republicii Moldova care garantează dreptul la negocieri în materia muncii şi garantează obligativitatea contractelor colective de muncă(p. 4 art. 43). Din momentul adoptării Legii cu privire la contractul colectiv de muncă, negocierile colective sunt recunoscute în calitate de procedură obligatorie de acordare a intereselor în procesul reglementării contractual – colective în relaţiile de muncă. Această procedură în deplină măsură corespunde normelor internaţionale, ratificate în ţara noastră, în special Convenţia O. I. M. Nr. 154 privind promovarea negocierilor colective, (1981) care defineşte “negocierile colective se aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizaţii ale salariaţilor, pe de alte parte, în vederea: - fixării condiţiilor de muncă şi angajare şi /sau - reglementarea relaţiilor între cei ce angajează lucrători şi /sau - reglementarea relaţiilor între cei ce angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor. De asemenea, Convenţia Nr. 154 şi Recomandarea Nr. 163 cu aceeaşi denumire care a completat convenţia sus-menţionată stabileşte posibilitatea ducerii tratativelor colective la orice nivel (la nivelul organizaţiei, întreprinderii, ramurii activităţii sau industriei, la nivelul naţional). Convenţia O. I. M. Nr. 98 cu privire la dreptul la organizare şi negocieri colective (1949) încurajează şi protejează procesul negocierii benevole între organizaţiile salariaţilor şi patronatului, reglementează termenele şi condiţiile de muncă prin contracte colective. Recomandarea Nr. 91 din 1951 nu recunoaşte ca “organizaţiile salariaţilor” – uniunile salariaţilor create şi finanţate de angajatori şi care se află sub controlul lor. Legislaţia Republicii Moldova prevede că, dacă prin acordurile internaţionale, care au fost ratificate de Republica Moldova, sunt stabilite alte prevederi decât cele ce conţin legislaţia muncii în ţară, se aplică prevederile contractului internaţional sau ale acordului internaţional. Printre cele mai importante Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii pot fi numite în afară de cele două menţionate mai sus, Convenţia nr. 95, privind protecţia salariului, Convenţia nr. 122 privind politica de utilizare a forţei de muncă (ratificate de Parlamentul Republicii Moldova la 26.09.95, Nr.593-XIII.) Legea cu privire la salarizare (art. 4) prevede că condiţiile principale de organizare a retribuirii muncii, salariile tarifare şi de funcţii concrete, modul de tarifare, normele de muncă se stabilesc prin negocieri la încheierea contractelor colective de muncă. Prin contractul colectiv de muncă părţile au dreptul să stabilească din contul profitului său înlesniri şi compensaţii suplimentare pentru angajaţii care lucrează în condiţii de muncă nocive şi grele în conformitate cu Legea cu privire la protecţia muncii care reglementează de asemenea şi finanţarea acţiunilor de protecţie a muncii, cheltuielile stabilindu-se în contractul colectiv de muncă. Codul Muncii al Republicii Moldova, cît şi alte acte legislative conţin modalităţi de reglementare a relaţiilor de muncă prin intermediul contractelor colective de muncă. În art. 3 şi 6 din Codul Muncii este prevăzut că legislaţia muncii reglementează relaţiile de muncă ale salariaţilor angajaţi la întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile de pe teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul de proprietate. Principiile şi garanţiile de bază sunt reglementate de legislaţia muncii, iar în rest – de legislaţia cu privire la activitatea întreprinderilor, statutele lor, de acordurile tarifare şi contractele colective de muncă. Întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în limitele competenţei lor şi pe seama mijloacelor lor, pot stabili pentru salariat înlesniri de muncă, sociale şi de trai suplimentare în comparaţie cu legislaţia. Toate acestea pot fi obţinute, în condiţiile economiei de piaţă, numai prin negocieri şi stipulate în contractul colectiv de muncă. 1.3 Trăsăturile caracteristice şi funcţiile contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă este un contract de cumpărare – vânzare a forţei de muncă în calitate de marfă. Însă spre deosebire de alte forme juridice de contract care sunt prevăzute de legislaţia civilă trebuie de menţionat că salariaţii îşi garantează preţul minimal nu a muncii ci a capacităţii de a munci. Evidenţierea trăsăturilor caracteristice ale contractului colectiv vor contribui la o mai bună operare cu noţiunea contractului colectiv de muncă pe timpul elaborării, precum şi al negocierii. Contractul colectiv de muncă este un contract la care s-a ajuns prin procesul de negociere colectivă şi are o aplicare generală, adică se aplică tuturor angajaţilor şi patronilor dintr-un teritoriu dat şi /sau dintr-o anumită sferă de activitate, fie că sunt sau nu membri ai organizaţiilor contractuale sau organizaţiilor reprezentative. Trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de muncă (nivel de întreprindere) · se încheie numai între două părţi şi anume între patronat şi salariaţi, prin reprezentanţii lor aleşi, de regulă, sindicat; · se încheie numai în formă scrisă; · este reglementat printr-o lege specială şi anume Legea privind contractul colectiv de muncă; · produce efecte pentru toţi salariaţii de la întreprindere indiferent de data angajării lor sau dacă sunt sau nu sunt membri de sindicat; · condiţiile încetării contractului colectiv de muncă sunt limitate: hotărăsc părţile, expirarea termenului, dizolvarea sau falimentarea întreprinderii; · se încheie pe o perioadă determinată, dar nu mai mică de un an; · la expirarea termenului de aplicare părţile pot hotărî prelungirea acestuia în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite; · noul contract colectiv de muncă nu poate include clauze care ar conduce la înrăutăţirea condiţiilor de muncă faţă de contractul colectiv de muncă precedent; · este valabil numai după înregistrarea lui la oficiul forţei de muncă; · caracterul obligatoriu este garantat de Constituţia R. M. (p. 4 art. 43.)

Funcţiile de bază ale contractului colectiv de muncă

· reprezintă instrumentul juridic prin care se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, diminuarea sau excluderea conflictelor colective de muncă, declanşarea grevelor. · Orientează eforturile părţilor contractante spre ridicarea nivelului calitativ al procesului de organizare a producţiei şi a muncii. · stimulează măsurile necesare pentru îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi sociale ale salariaţilor. · asigură participarea salariaţilor la dezbaterea şi soluţionarea problemelor majore ale întreprinderii legate de procesul de muncă. 1.4 Tipurile (nivelurile) contractelor colective de muncă Conform art. 4 din Legea privind contractul colectiv de muncă, contractele de muncă se pot încheia la nivelul: 1. unităţilor; Se încheie între patron (administraţie) şi salariaţi (colectivul de muncă. 2. grupurilor de unităţi din una sau aceeaşi ramură sau din ramuri diferite (teritoriale, municipale); Se încheie între trei subiecte – patroni, sindicate şi organele administraţiei publice (primăriile, comitetele executive raionale ). 3. ramurilor economiei naţionale; Se încheie între patronatele republicane de ramură, sindicatele de ramură şi ministere (departamente). 4. republicii (naţional); Contractul colectiv de muncă la nivel republican (naţional) se încheie între Guvernul Republicii Moldova, Patronatul, reprezentat de Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova şi Sindicatele, reprezentate de Confederaţia Generală a Sindicatelor din Republica Moldova şi Confederaţia Sindicatelor Libere din Republica Moldova “SOLIDARITATE”[3] . În mod normal, ierarhizarea contractului colectiv de muncă este următoarea: Într-o primă fază, se încheie contractul la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleaşi ramuri, teritoriu, în sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul întreprinderilor. Prevederea oricărui contract colectiv de muncă la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective la niveluri inferioare. Desigur, este posibil ca aceasta ierarhizare să nu fie respectată. Astfel se poate întâmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu întreprindere) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă la nivele superioare. Într-un atare caz are loc adoptarea primului la clauzele contractului colectiv superior, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură) să nu fie încheiate contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul unităţilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional. Structura protejării sociale, aşa cum s-a stabilit la momentul dat în Republica Moldova se poate reda în formă de trepte reciproc integrate (figura nr. 1). Din această figură reiese cît de important este ca la nivel de întreprindere să fie negociat şi încheiat un contract colectiv de muncă, care reprezintă principala cale de a impune drepturile de muncă ale salariaţilor. Legea prevede că contractul individual de muncă nu poate să conţină clauze contrare contractului colectiv de muncă. În caz de lipsă la Întreprindere a contractului colectiv de muncă angajatorul la încheierea contractului individual este obligat să respecte numai garanţiile minimale prevăzute în legislaţia muncii. Angajatorul este mult mai interesată de obligaţiile pe care le are salariatul decât de drepturile lui. Deci salariaţii trebuie să cunoască drepturile sale fundamentele, inclusiv şi cele stipulate în contractul colectiv de muncă. Figura nr. 1 Drepturile universale ale omului. Conven- ţiile O.I.M.
Прямоугольная выноска:     Contractul colectiv de Legislaţia mun- muncă la nivel republican cii şi a drepturi- (naţional) lor sociale a R.Moldova
Contractul colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă nivel de ramură la nivel grupuri de unităţi
Contractul de muncă Contractul colectiv de muncă la nivel de întreprindere
Contractul individual de muncă Reieşind din cele expuse mai sus se poate de făcut următoarele concluzii: - contractul colectiv de muncă este convenţia dintre angajator şi salariaţi, prin care se reglementează condiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile sociale de muncă; - contractul colectiv de muncă capătă tot mai pronunţat trăsăturile unui act normativ cu caracter local, având menirea de a fi un oarecare cod al muncii pentru angajaţi şi angajator în întreprindere concretă; - trebuie menţionat că contractul colectiv de muncă în calitate de act normativ nu poate fi privit drept un simplu contract civil, deoarece urmăreşte alte scopuri şi are o altă sferă socială de aplicare ce este mult mai largă. Dacă simplul contract civil stabileşte obligaţii exclusiv pentru părţi, contractul colectiv în sfera acţiunilor sale se răsfrânge nu numai asupra participanţilor, ci şi asupra acelor lucrători ai întreprinderii care n-au contribuit nemijlocit la elaborarea şi aprobarea contractului colectiv de muncă. II Părţile contractului colectiv de muncă 2.1 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel naţional La nivel naţional (republican) participanţii ai contractului colectiv de muncă pot fi Guvernul Republicii Moldova, Confederaţia Generală a Sindicatelor din Republica Moldova şi Patronat în persoana reprezentantului Federaţiei (Confederaţiei) patronatelor, precum şi alţi subiecţi. Scopul încheierii contractului colectiv de muncă naţional este stabilirea principiilor generale de reglementare a relaţiilor sociale de muncă la nivel de subiect naţional al Republicii Moldova. Contractul colectiv de muncă naţional este luat drept bază pentru elaborarea negocierilor şi încheierea celorlalte contracte de muncă 2.1.1 Guvernul a) Noţiuni generale Guvernul (din engleză – government) – organul executiv superior al statului. Guvernul uneori numit consiliu sau cabinetul miniştrilor, este condus de preşedinte în cadrul republicilor prezidenţiale sau de prim-ministru – în republicile parlamentare şi monarhii. Guvernul poate fi monopartid sau de coaliţie . Ordinea formării Guvernului, de asemenea, depinde de forma conducerii. În ţările parlamentare Guvernul se formează la porunca şefului statului liderului partidului (prin coaliţie – de către unul dintre liderii partidelor), care are majoritatea locurilor în parlamentul unicameral sau în camera inferioară în parlamentul bicameral; în ţările prezidenţiale – de preşedintele, dar fiecare membru numit al Guvernului trebuie să fie aprobat de parlament (de obicei de către camera superioară a parlamentului). Membrii Guvernului (miniştrii) conduc organele centrale statale, în ţările parlamentare ele în mod obligatoriu trebuie să fie membrii parlamentului; în ţările prezidenţiale sau semiprezidenţiale (în Franţa conform Constituţiei din 1958) există principiu incompatibilităţii mandatului deputatului şi portofoliului ministrului. În ţările parlamentare Guvernul poartă o răspundere colegială în faţa parlamentului (în parlamentul bicameral – în faţa camerei inferioare). Aceasta înseamnă, că în cazul pierderii majorităţii parlamentare guvernul este obligat să-ţi deie demisie (fapt ce înseamnă începerea crizei guvernamentale, care se termină cu formarea Guvernului nou şi primeşte votumul încrederii în parlament), sau se dizolvă parlamentul şi stabileşte alegerile anticipate. În ţările federative există Guvernul central (federal) şi Guvernele ce întră în componenţa federaţiei instituţiilor statale (provincii, statele).[4] În Republica Moldova Guvernul este organul executiv principal, care este format în următoarea componenţă: - Prim – ministrul, - Prim – viceprim – ministrul, - Viceprim – miniştrii, - Miniştrii şi alţi membri stabiliţi prin lege. Membri ai Guvernului pot fi numai cetăţenii Republicii Moldova. Preşedintele Republicii Moldova, după consultarea fracţiunilor parlamentare, desemnează un candidat pentru funcţia de Prim – ministru. Candidatul pentru funcţia de Prim – ministru, în termen de 15 zile de la desemnare, cere votul de încredere al Parlamentului vizând programul. b) Principiile de bază ale activităţii Guvernului În activitatea sa Guvernul: - se călăuzeşte de Constituţie, de celelalte legi ale republicii, de decretele preşedintelui Republicii Moldova şi de tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte; - porneşte de la principiile de democraţiei, legalităţii şi utilităţii sociale; - asigură colegialitatea şi răspunderea personală a membrilor Guvernului în procesul elaborării, adoptării şi realizării hotărârilor; - asigură exercitarea principiilor ştiinţifice de administrare, ţine seama de experienţă mondială în sfera construcţiei de stat şi o aplică. 2.1.2 Federaţia (Confederaţia) Generală a Sindicatelor a)Noţiuni generale. Scopurile federaţiei. Federaţia Sindicatelor din Republica Moldova ( în continuare – Federaţia) – este o organizaţie republicană, care întruneşte pe principii benevole organizaţiile sindicale ale salariaţilor, pensionarilor, persoanelor care studiază la instituţiile de învăţământ mediu profesional, superior sau post universitar din domeniul respectiv din Republica Moldova, indiferent de formele organizatorico-juridice şi de proprietate ale întreprinderilor, instituţiilor şi unităţilor lor. Federaţia este persoană juridică, are ştampilă, sigilii şi hârtie cu sigla (antetul) ei, emblema şi alte simboluri, conturi bancare, inclusiv în valută. Durata de funcţionare a Federaţiei este nedeterminată. Activitatea Federaţiei se extinde asupra întregului teritoriu Republicii Moldova. În activitatea sa Federaţia se călăuzeşte de Constituţia Republicii Moldova, legislaţia Republicii Moldova, normele dreptului internaţional şi prevederile statutului. Federaţia este independentă faţă de partidele politice organele puterii de Stat, faţă de patroni şi organizaţiile acestora, nu se supune controlului lor. Relaţiile reciproce ale Federaţiei cu partenerii sociali se întemeiază în baza principiului dialogului egal, independenţei şi democraţiei. Federaţia are următoarele scopuri: - apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale membrilor de sindicat şi familiilor lor; - organizarea acţiunilor organizaţiilor-membre ale Federaţiei pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor acestora; - reprezentarea, promovarea şi apărarea intereselor profesionale, sociale, economice şi culturale ale salariaţilor şi ale organizaţiilor-membre. b) Drepturile şi obligaţiile Federaţiei Organizaţiile-membre ale Federaţiei au următoarele drepturi: - delegarea reprezentanţilor în organele de conducere ale Federaţiei; - retragerea şi înlocuirea reprezentanţilor; - organizarea şi desfăşurarea întregii activităţi în baza Statutului federaţiei; - înaintarea propunerilor privind ordinea de zi a adunărilor organelor de conducere ale federaţiei; - solicitarea organelor de conducere ale Federaţiei, privind activitatea şi obţinerea informaţi-ei necesare; - utilizarea în modul stabilit a patrimoniului Federaţiei; - participarea la elaborarea şi discutarea actelor normative cu caracter general şi a altor documente ce afectează interesele sociale şi economice ale membrilor de sindicat; - exprimarea liberă a opiniei proprii la toate nivelurile Federaţiei; - înaintarea la congresele şi conferinţele organelor elective a proiectelor de documente şi a propunerilor privind activitatea Federaţiei; - solicitarea organelor de conducere ale Federaţiei, privind apărarea drepturilor în faţa organelor puterii de stat, executive şi în instanţele judecătoreşti. Organizaţiile-membre ale Federaţiei au următoarele obligaţii: - să respecte Statutul Federaţiei şi Regulamentul cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere şi organele ei de conducere; - să participe la activitatea Federaţiei şi a organelor de conducere a acesteia; - să execute hotărârile organelor de conducere ale Federaţiei; - să se abţină de la orice manifestări împotriva acelor hotărâri ale Federaţiei cu care nu sînt de acord sau sensul cărora nu le este clar; - să acţioneze împotriva atacurilor nejustificate la adresa Federaţiei, indiferent de provenienţa lor; - să plătească lunar cotizaţia de membru. Organizaţiile-membre, care nemotivat, timp de 3 luni, nu plătesc cotizaţiile, pot fi excluse din Federaţie; - să informeze regulat organele de conducere ale Federaţiei despre activitatea şi hotărârile organelor sale colegiale şi să prezinte dări de seamă statistice. 2.1.3. Federaţie Generală a Patronatului a) Noţiuni generale. Principiile. Patronatele sunt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice, constituie în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate[5]. Patronatele au dreptul să constituie subdiviziuni teritoriale proprii. Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi Legii Patronatelor N 976-XIV din 11.05.2000. Patronatele, indiferent de forma juridică de organizare, sînt egale în drepturi şi activează în baza statutelor proprii şi Legii Patronatelor. Patronatele îşi desfăşoară activitatea în baza principiilor liberului consimţământ şi egalităţii în drepturi a tuturor membrilor. b) Formele juridice de organizare a patronatelor. Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare: - asociaţie patronală; - federaţie patronală; - confederaţia patronală. Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel puţin 10 patroni –persoane juridice şi /sau persoane fizice. Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: - conform domeniului de activitate; - dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora. În cadrul unui domeniu de activitate sau al unui teritoriu pot fi constituite mai multe asociaţii patronale. Asociaţiile patronale, în funcţie de scopul şi caracterul activităţii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multe federaţii sau confederaţii patronale. Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme comune, în limitele împuternicirilor delegate din membrii lor. Membri ai federaţiei patronale pot fi patroni aparte din domeniul respectiv de activitate. Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe federaţii patronale. Membrii ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea asociaţii patronale şi patroni aparte, indiferent de principiile de asociere şi domeniul de activitate. Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional. Reprezentarea asociaţiilor, federaţiilor sau confederaţiilor patronale se efectuează prin persoana preşedintelui sau a unuia dintre membrii conducerii acestora. c) Atribuţiile de bază ale Patronatelor - reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele comune economice, tehnice şi juridice, precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor; - susţin, conform legislaţiei, deplină libertate de acţiune în promovarea de către patroni a programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, asigurând o maximă eficienţă a activităţii economice; - promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre membrii lor, care să asigure condiţii egale fiecăruia; - acordă consultanţă în problemele vizând rezilierea contractelor de management; - participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizarea şi lichidare a întreprinderilor, precum şi de cooperare economică a acestora; - participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte normative, contribuie la elaborarea şi implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice, precum şi a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii, învăţământului profesional şi sănătăţii; - asigură membrilor lor informaţii utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul managerial, prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii; - exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare. Patronatele sînt parte a dialogului social şi reprezintă interesele patronilor, indiferent de tipul de proprietate şi de forma juridică de organizare. Patronatele participă la negocierea contractelor colective de muncă şi la concilierea, medierea şi soluţionarea litigiilor şi conflictelor de muncă, la alte negocieri, în conformitate cu statutele proprii şi cu legislaţia în vigoare. d) Organizaţia Internaţională a Patronatului O. I. P. Este singură organizaţie autorizată să reprezinte interesele patronilor la nivel internaţional în probleme de muncă şi protecţie socială. Rolul este facilitat de faptul că are statut de consultant permanent pe lângă Organizaţia Naţiunilor Unite şi Organizaţia Internaţională a Muncii. Se impune semnalată, în acest context, o particularitate firească a obiectivelor O. I. P.:prin activitatea sa, urmăreşte să asigure ca nivelul drepturilor consacrate prin legislaţia internaţională a muncii să corespundă real posibilităţilor economice existente în diverse ţări aflate în stadii diferite ale dezvoltării lor. 2.1.4 Comisia naţională pentru negocieri colective. Comisia naţională pentru negocieri colective (în continuare – Comisia) este creată în conformitate cu Legea nr.1303-XII din 25 februarie 1993 privind Contractul colectiv de muncă. Comisia prezintă un organ al parteneriatului social tripartit (Guvernul – Patronatul – Sindicatele) în domeniul social-economic, inclusiv în sfera medierii eventualelor situaţii conflictuale dintre partenerii sociali. Obiectul de activitate al Comisiei cuprinde: - cooperarea tripartită în problemele muncii şi social-economice, - examinarea proiectelor şi propunerilor ce vizează reformele economice şi asigurarea concilierii civice, - soluţionarea conflictelor colective de muncă la nivel naţional, - eficientizarea sistemului de negocieri şi parteneriat social. Comisia se formează pe principii de paritate. În componenţa ei se includ reprezentanţii ai Guvernului, patronatelor şi sindicatelor, recunoscute drept reprezentative la nivel naţional. Componenţa nominală a Comisiei şi modificările la aceasta se aprobă prin decretul preşedintelui Republicii Moldova, la propunerile partenerilor sociali. Comisia îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu prevederile Constituţiei, Legii privind Contractul colectiv de muncă, Legii privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, decretelor Preşedintelui Republicii Moldova, normelor dreptului internaţional în vigoare pe teritoriul ţării, altor acte normative şi cu Regulamentul Comisiei naţionale pentru negocieri colective. Având o structură tripartită, Comisia include în componenţa sa câte 10 membri şi 10 membri supleanţi, propuşi de fiecare partener social – Guvern, Patronate şi Sindicate. 2.2 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel local. La nivelul local (la nivelul ramurilor) contractele colective de muncă se încheie între patronatul de ramură, sindicatul de ramură şi organul administraţiei publice centrale de specialitate. Contractul local (ramural) stabileşte normele de salarizare, precum şi garanţiile sociale, facilităţii pentru salariaţii ramurii. 2.2.4 Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri şi dialog social. Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri şi dialog social (în continuare – comisiile) reprezintă organele dialogului social instruite în cadrul ministerelor şi departamentelor, în consiliile judeţene, consiliul municipal Chişinău şi Comitetul Executiv al U T A Găgăuzia (Gagauz-Yeri). Obiectul de activitate al comisiilor cuprinde: - cooperarea tripartită în domeniul muncii şi soluţionării problemelor social- economice, - încheierea contractului colectiv de muncă la nivel ramural şi teritorial, eficientizarea dialogului social. Comisiile se formează pe principii de paritate în baza deciziilor comune ale autorităţilor publice centrale şi locale (ministere, departamente, alte organe de specialitate, consiliile judeţene, consiliul municipal Chişinău, U T A Găgăuzia), patronatelor, organelor şi organizaţiilor sindicale din ramură şi teritorii. Comisiile îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, actelor normative ale administraţiei publice centrale şi locale, regulamentelor proprii aprobate. Având o structură tripartită, comisiile includ în componenţa lor câte 5-7 membri propuşi de fiecare partener social. La nivelul ministerelor şi departamentelor, comisiile se formează din reprezentanţi ai: - ministerelor, departamentelor, numiţi de către ministru sau directorul general; - sindicatelor, numiţi de organele sindicale de ramură şi alte organizaţii ale salariaţilor, după caz, - patronatelor, numiţi de patronatele reprezentative la nivel naţional şi de ramură, şi ai altor organizaţii obşteşti preocupate de chestiuni economice şi sociale. La nivel teritorial, în comisii se includ reprezentanţi ai: - autorităţilor administraţiei publice locale şi altor structuri ale autorităţilor publice centrale de specialitate, numiţi prin decizie de către conducătorii acestor organe, cu consimţământul prealabil al prefectului; - sindicatelor, numiţi de organele sindicale locale, care au unităţi în teritoriu, precum şi de sindicatele reprezentative din unităţile neafiliate federaţiilor sindicale; - patronatelor, numiţi de asociaţiile patronale teritoriale reprezentative şi /sau unităţilor economice neasociate cu un număr de cel puţin 10 salariaţi. 2.3 Părţile contractului colectiv de muncă la celelalte niveluri. De asemenea, contractele colective de muncă pot fi încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi la nivelul unităţii. La nivelul grupurilor de unităţi participanţii ai contractului colectiv de muncă pot fi: angajatori (patroni), sindicate sau alţi reprezentanţi ai salariaţilor şi organul administraţiei publice al municipiului sau raionului. La nivelul unităţii, după cum s-a indicat, contractul colectiv de muncă se încheie între patron şi salariaţi. Salariaţii sînt reprezentaţi de către sindicate. În unităţile în care nu sînt organizate sindicate sau în care, deşi sînt organizate, nu toţi salariaţii sînt membri ai lor sau ai aceluiaşi sindicat, reprezentanţii sindicatelor sînt aleşi dintre membrii acestora prin vot secret. 2.3.1 Angajator (patron) a) Noţiuni generale Noţiunea de Patron este definită în art. 1 al Legii privind contractul colectiv de muncă: Prin patron se înţeleg întreprinderile, instituţiile, organizaţiile indiferent de tipul de proprietate şi reformă de gospodărire, precum şi persoanele fizice care utilizează munca angajată. Alte câteva sensuri: Patron – proprietarul, cel sau cei cărora le aparţin mijloacele de producţie, dacă concomitent este şi conducător sau consiliul administrativ al acestei întreprinderi, sau: Patron – conducătorul întreprinderii, adică reprezentantul statutar al întreprinderii. În proiectul Legii cu privire la patronate este stipulată următoarea definiţie: “prin noţiunea de “patron” se înţelege unitatea economică în calitate de persoană juridică, sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care deţine şi administrează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţiile de concurenţă şi care foloseşte munca salariată”[6]. În final deci apare termenul de angajator (mai definitiv în franceză employeur = cel care angajează) [7], atunci când întreprinzătorul /proprietarul nu mai poate conduce singur afacerea şi recurge la recrutarea altor persoane spre a lucra pentru el. În consecinţă, funcţiile patronului sunt: · de a stabili termenii şi condiţiile pentru persoanele care acceptă să lucreze pentru întreprindere; · de a dirija munca lor; · de a conduce relaţiile cu ei; · de a promova dezvoltarea resurselor umane ale forţei de muncă. Patronii, ca şi salariaţii, au dreptul să se constituie, pe baza liberei asocieri, în organizaţii patronale care la rândul lor, constituind o forţă socială, apară în mod organizat interesele faţă de stat, de salariaţi, cît şi de celelalte pături ale societăţii. b) Atribuţii în domeniul raporturilor juridice de muncă Patronatul, ca partener la dialogul social, apare cu incidenţe importante asupra raporturilor juridice de muncă în următoarele ipostaze[8]: a) la negocierea contractului colectiv de muncă, la toate nivelurile, de la cel naţional şi al ramurilor şi până la cel de la nivelul grupului de unităţi şi al unităţii. Cu excepţia patronului de la nivel de unitate, spre a negocia şi încheia contractul colectiv de muncă, organizaţiile patronale trebuie să întrunească anumite condiţii de reprezentative. De reţinut că patronul când negociază contractul colectiv de muncă, este obligat, de regulă, să ţină seama şi de opţiunile organizaţiei patronale din care face parte. b) ca partener de dialog cu Guvernul, cu rol consultativ, în rezolvarea şi adoptarea unor soluţii în diverse probleme economico-sociale. Astfel spus, datorită importanţei şi ponderii pe care o are în ansamblul mecanismului social, patronatul este chemat să contribuie la adoptarea anumitor opţiuni macroeconomice. În acest fel, se analizează şi se adoptă soluţii orientative la scară naţională în domenii care interesează direct raporturile juridice de muncă. Ulterior, se realizează promovarea lor sub forma proiectelor de legi sau a adoptării unor hotărîri ori ordonanţe de guvern. Decizia finală aparţine, logic, organelor care au competenţa constituţională de a emite acte normative; c) la Conferinţele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, reprezentând interesele patronatului Republicii Moldova. c) Repere comparative - practica organizării pe verticală a asociaţiilor patronale reprezintă o regulă în Europa, comparativ cu situaţia din Japonia şi S. U. A.(unde există două centrale patronale) - rolul patronatului privat în ţările membre ale Uniunii; Europene – în deosebi Italia şi Germania – este esenţial în cadrul procesului de deliberare şi opţiune asupra soluţiilor legislative în materie de muncă; - forţa patronatului de a influenţa decizia guvernamentală este cu atât mai mare cu cât există o coagulare elocventă a asociaţiilor patronale(cum ar fi, spre exemplu, cazul Italiei); dispersarea asociaţiilor patronale este defavorabilă (ca şi dispersia sindicală, de altfel); - în S. U. A. şi în Franţa (şi într-o măsură mai redusă în Germania), în cadrul negocierii colective asociaţiile patronale recurg la persoane specializate în probleme de negociere a contractelor colective de muncă, formându-se, astfel, în timp, adevărate “echipe de negociatori”. 2.3.2. Salariaţi a) Noţiuni generale Salariat (din engleză – worker) – în dreptul muncii este persoană, care exercită funcţiile de muncă în baza încheierii contractului de muncă cu angajatorul, care are drepturile şi obligaţiile de muncă conform legislaţiei în vigoare şi prevederilor contractului. Persoana, care exercită funcţia în baza contractului civil, adică în baza contractului de antrepriză nu se consideră ca salariat conform legislaţiei muncii în vigoare. Munca forţată în republica Moldova este interzisă.[9] Salariaţii (din engleză – workers) – în dreptul muncii este cea mai voluminoasă categorie personalului, care exercită funcţia principală de producere. [10] Deci, prin salariat înţelegem orice angajat în câmpul muncii, care munceşte sub direcţia şi controlul altei persoanei, adică printr-un contract de angajare cu un patron şi plătit cu un salariu, iar prin salariu orice recompensă sau câştig evaluat, în bani, plătit de patron sau de organul împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată. Salariul angajatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, cantitatea, complexitatea şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale angajatului, rezultatele muncii lui şi activităţii economice a întreprinderii. Salariatul trebuie să posede capacitatea reală de muncă. Capacitatea reală de muncă nu apare odată cu naşterea omului, ci concomitent cu dezvoltarea intelectului, cu primele deprinderi elementare – în al patrulea an de viaţă al copilului. Dezvoltarea ei ulterioară depinde de evoluarea aptitudinilor intelectuale, antrenarea fizică a organismului. Capacitatea de muncă apare la atingerea vârstei de 16 ani (vârsta minimă a persoanelor angajate în câmpul muncii). Pentru angajarea în câmpul muncii a elevilor din şcolile tehnico-profesionale sînt stabilite condiţii speciale. Elevii, care au atins vârsta de 14 ani, au posibilitatea de a se angaja în câmpul muncii la o muncă uşoară, în timpul vacanţelor de lungă durată cu acordul părinţilor, tutorelui sau curatorului. Capacitatea de muncă a persoanei se caracterizează prin două criterii: - criteriul vârstei; - criteriul volitiv. Natura juridică a criteriului de vârstă constă în faptul că odată cu atingerea anumitei vârste persoana are posibilitatea de a se angaja în câmpul muncii. În relaţiile de muncă, capacitatea de muncă a persoanei se află la un nivel cu capacitatea de exerciţiu civilă (persoanele, care au atins vârsta de 18 ani), în ce priveşte protecţia muncii, timpul de muncă şi de odihnă, ei beneficiază de anumite înlesniri şi privilegii. Al doilea criteriu, după cum a fost menţionat mai sus, este criteriu volitiv. Nu poate fi angajată în câmpul muncii o persoană care a fost recunoscută de către instanţa de judecată incapabilă de muncă. În urma deprimărilor puternice ale capacităţilor intelectuale, aceasta persoană nu este în stare să conştientizeze acţiunile săvârşite. Conţinutul capacităţii de muncă a persoanei depinde în mare măsură de posibilităţile şi capacităţile lor de muncă, precum şi de starea sănătăţii. Constituţia republicii Moldova asigură tuturor cetăţenilor dreptul la alegerea liberă a profesiei, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. Limitarea capacităţii de muncă e posibilă numai în cazurile prevăzute de lege. Limitarea capacităţii de muncă poate fi efectuată parţial şi temporar. Este interzisă limitarea capacităţilor de muncă deplină sau de lungă durată. b) Drepturile şi obligaţiile Drepturile de muncă ale salariaţilor constituie: - dreptul la munca, realizat concomitent cu încheierea contractelor de plasare în câmpul muncii la diferite întreprinderi, instituţii, organizaţii; - dreptul la remunerarea muncii; - dreptul la odihnă în conformitate cu legislaţia, ce reglementează timpul de odihnă şi plata concediilor; - dreptul la muncă în condiţii favorabile sănătăţii; - dreptul la pregătirea profesională gratuită; - dreptul de a întemeia şi a adera la sindicate; - dreptul la asigurarea materială în cazul accidentelor în câmpul muncii şi pierderea capacităţii de muncă. Obligaţiile de muncă ale salariaţilor constituie din: - atitudinea responsabilă faţă de îndeplinirea obligaţiilor de serviciu; - respectarea disciplinei muncii; - executarea normelor de muncă stabilite; - păstrarea utilajului; - etc. Salariatul are dreptul la muncă în condiţiile care corespund cerinţelor igienice şi de protecţie, la salariu pentru muncă efectuată fără oricare discriminare şi nu mai puţin decât salariu minim stabilit pe republică, de asemenea are dreptul de apărare contra şomajului. Se recunoaşte dreptul salariatului la litigiile de muncă individuale şi colective, inclusiv dreptul la grevă. Salariatul are dreptul la odihnă. Pentru fiecare persoană, care lucrează pe baza de contract, de legislaţia în vigoare sunt garantate: durata timpului de lucru, zile de lucru şi de odihnă, concediu anual plătit. Celelalte drepturi ale salariatului (la despăgubirea pagubei cauzate salariatului de către întreprindere, la întrarea în sindicat, la asigurare socială, la apărarea drepturilor în instanţa de judecată ş. a.) sunt prevăzute de Codul Muncii al Republicii Moldova. Aceste drepturi şi obligaţii se referă la toţi salariaţi. Conţinutul drepturilor şi obligaţiilor exprimă posibilitatea juridică a persoanelor: a acţiona, a pretinde, a revendica, a profita de anumite bunuri, a satisface interesele şi interesele. Constituţia Republicii Moldova şi Codul Muncii stabilesc norme minime ale drepturilor salariatului. Legislaţiei în vigoare şi de către condiţiile contractului de muncă pot fi prevăzute şi drepturile suplimentare, de asemenea pot fi concretizate obligaţiunile. Pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, salariaţii, în conformitate cu art. 42 al Constituţiei au dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate. 2.3.3 Sindicatele a) Noţiuni generale SINDICATE - organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interesele comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, si constituie in scopul apărării drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor. Organizaţiile sindicale de întreprindere, indiferent de forma lor de proprietate (în continuare – organizaţia sindicală), întrunesc pe baza liberului consimţământ salariaţii în scopul reprezentării, protecţiei sociale şi realizării drepturilor şi intereselor lor profesionale şi social-economice. Organizaţia sindicală se afiliază benevol Federaţiei Sindicatului, beneficiază de protecţia ei, are statut de persoană juridică, cont bancar şi ştampila proprie. Organizaţia sindicală îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu Statutul Federaţiei, Regulamentul propriu, legislaţia în vigoare a Republicii Moldova şi normele de drept internaţional recunoscute ce ţin de drepturile sindicatelor. Organizaţia sindicală în activitatea sa este independentă faţă de organele de conducere ale întreprinderii, faţă de organele de stat, organizaţiile politice şi obşteşti, nu se subordonează lor şi îşi construieşte relaţiile cu ele în baza principiilor de parteneriat şi colaborare reciproc avantajoasă. MEMBRU DE SINDICAT - persoana (lucrator, şomer, pensionar, student etc.) care se afla la evidenta intr-o organizaţie sindicala primara. Calitatea de membru al organizaţiei sindicale este benevolă. Primirea în organizaţie se face în mod individual în baze unei cereri în scris. Decizia cu privire la primirea în membru de sindicat se adoptă de către comitetul sindical şi /sau adunarea organizaţiei sindicale. Apartenenţa la două organizaţii sindicale, ce au statutele lor proprii, este inadmisibilă. Apartenenţa la sindicat nu implica nici un fel de restricţii ale drepturilor si libertăţilor omului garantate de Constituţie si de alte legi, de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte. Se interzice a condiţiona angajarea la lucru, avansarea in serviciu, precum si concedierea persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat, de înscrierea in sau ieşirea din sindicat. Se interzice influenţarea asupra persoanelor prin ameninţarea sau mituire, prin promisiuni (de a îmbunătăţi condiţiile de munca, de studii etc.), in scopul de a le obliga sa renunţe la înscrierea in sindicat, sa iasă dintr-un sindicat si sa se înscrie in alt sindicat, sa dizolve de sine stătător sindicatul sau prin alte acţiuni ilegale. Membrul organizaţiei poate fi exclus din sindicat în cazul neonorării sistematice a obligaţiunilor statutare. Chestiunea cu privire la excludere se examinează de către comitetul sindical şi /sau adunarea sindicală şi se adoptă cu majoritatea de voturi. Membrul organizaţiei sindicale care n-a achitat cotizaţiile timp de trei luni nu mai beneficiază de protecţia sindicatului până nu va fi achitată datoria. Sindicatele constituie o forma organizatorica de unire in masa a salariaţilor conform intereselor lor profesionale. In calitate de fenomen social, ele reprezintă un sistem complex de relaţii cu caracter intern si extern. Aceste uniuni sînt cele mai numeroase dintre organizaţiile obşteşti. In cadrul sistemului politic societăţii, uniunile sindicale se disting prin sarcinile si funcţiile specifice, determinate de statutele lor, - apărarea drepturilor si intereselor angajaţilor Dreptul salariaţilor de a întemeia si a adera la sindicate este reflectat in Constituţia Republicii Moldova (art. 42). Consfinţirea dreptului la existenta de către Legea fundamentala denota rolul si importanta sindicatelor pentru societate. Cu participarea sindicatelor se reglementeaza relaţiile de diferite tipuri de norme sociale: morala, etica, drept, tradiţii. Activitatea sindicatelor reglementata, ca regula, de normele elaborate de organele de conducere ale sindicatelor. Aceste norme au un caracter juridic. Din totalitatea relaţiilor sociale, la care participa si sindicatele, sînt supuse reglementarii juridice doar acelea care se impun prin necesitaţi economice, sociale, politice, de ordin obiectiv. Normele de drept contribuie la realizarea funcţiilor sindicatelor. Scopul sindicatelor este de a reglementa relaţiile salariaţilor: cu patronii, asociaţiile si reprezentanţii lor; cu organele de stat, ale administrării locale, cu alte subiecte (de exemplu, în relaţiile patrimoniale, de impozitare). Baza juridica a activităţii sindicatelor o formează atât legislaţia cu privire la sindicate, cat si legislaţia muncii in ansamblu, căci anume ea e folosita pentru apărarea drepturilor si intereselor salariaţilor. b) Trăsături Din ansamblul reglementarilor legale, rezulta ca sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături: - se întemeiază si îşi desfăşoară întreaga activitate in spiritul libertăţii sindicale, individuale si colective; - libertatea sindicala antrenează, drept consecinţa, pluralismul sindical; - au o natura profesionala, persoanele inclusiv minorii salariaţi, se asociază (printr-o convenţie de asociere), după criteriul locului de munca, la rândul lor, sindicatele se constituie pe meserii, profesii, specialităţi şi se asociază teritorial, pe ramuri de activitate economico-socială şi la nivel naţional, chiar daca s-au asociat, sindicatele au, în continuare, propria personalitate juridică; - îşi desfăşoară activitatea in temeiul statutelor proprii, sub condiţia de a fi corespunzătoare prevederilor legale; - apăra drepturile si interesele profesionale, economice si social-culturale ale salariaţilor; - sunt, prin natura lor juridica, subiectele ale dreptului privat. c) Principiile Principiile care stau la baza organizării si funcţionarii sindicatelor sunt, in esenţa, următoarele [11]: - nici un salariat nu poate fi constrâns(a) sa facă parte sau nu, ori sa se retragă sau nu, dintr-un sindicat; - independenta sindicatelor fata de organele de stat, partidele politice si oricare alte organizaţii, este interzisa orice intervenţie din partea autorităţilor publice, de natura a limita ori a împiedică exercitarea drepturilor si libertăţilor sindicale; - constituirea, funcţionarea si dezvoltarea sindicatelor se reglementează prin statutul adoptat de către fiecare sindicat, cu respectarea prevederilor legii; - sindicatele îşi aleg in mod liber organele de conducere si, la fel, se asociază in federaţii (de regula de activitate) si in confederaţii (la nivel naţional); - asigurarea unei protecţii speciale a celor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor, pentru a se înlătura posibilitatea luării unor măsuri abuzive din partea conducerii unităţilor, care ar afecta stabilitatea lor în munca sau la nivelul veniturilor salariale. Astfel: * membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigura protecţia legala contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor; * reprezentanţilor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au deţinut o astfel de funcţie, in termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor; * desfacerea contractului de munca al salariaţilor aleşi in conducerea sindicatului se poate face numai cu avizul conform al organului de conducere al sindicatului respectiv; * pe perioada in care persoana se afla intr-un organ de conducere sindical si este salarizata de sindicat, i se păstrează funcţia si locul de munca avute anterior, ii "curge" in continuare vechimea in munca, la revenirea sa pe postul avut i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce poate fi obţinut in condiţii de continuitate la respectivul loc de munca. d) Personalitatea juridică Statutul juridic al sindicatului, ca subiect al dreptului de proprietate, este bazat pe normele dreptului internaţional, pe prevederile Constituţiei, Codului Muncii, Legii Sindicatelor, Codului Civil, legislaţiei cu privire la proprietate, prezentei legi, altor acte normative, precum si ale statutului Sindicatului. Ca orice persoana juridica, sindicatele au un patrimoniu propriu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, dar nu poate fi împărţit de aceştia. In vederea realizării scopului pentru care s-au înfiinţat, ele pot dobândi, in condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile ori imobile si sunt in drept sa desfăşoare activităţi economice, comerciale sau bancare. Reorganizarea sindicatelor se realizează potrivit normelor dreptului comun. In caz de sciziune trebuie sa aibă loc împărţirea patrimoniului sub toate aspectele. Patrimoniul este supus transmis formarilor precizate prin statut: daca astfel de precizări nu exista, vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv. Dezvoltarea sindicatelor poate avea loc numai prin hotărârea adunării membrilor sau a delegaţilor acestora, luata corespunzător statutului propriu, deci sindicatele nu pot fi dizolvate si nici nu li se poate suspenda activitatea in baza unor acte de dispoziţie ale organelor administrative. Patrimoniul se împarte potrivit clauzelor potrivit statutelor sau, in lipsa lor, hotărăşte adunarea de dizolvare a sindicatului respectiv. In sfârşit, in cazul ca nici adunarea nu a hotărât, decizia asupra distribuirii patrimoniului revine Tribunalului judeţean sau al municipiului, patrimoniul se va desemna unei organizaţii din care face parte sindicatul, ori, daca nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, va fi atribuit unui sindicat asemănător ca specific. Fiind persoane juridice, sindicatele au si calitatea de angajator, adică de parte in contractul individual de munca (daca au salariaţi). e) Drepturile de bază Sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de munca şi sociale colective si individuale ale membrilor săi in autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora. Drepturile de baza: Dreptul de a participa la administrarea treburilor publice. Sindicatele, in condiţiile legii, au dreptul de a participa la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale şi economice a statului, politicii in domeniul muncii. Sindicatele pot promova reprezentanţii lor în autorităţile publice de toate nivelurile. Dreptul de a participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice si de acte juridice. Sindicatele sînt în drept sa participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economica, proiectelor de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii, asigurării sociale, formarii preturilor, ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de munca şi dezvoltarea social-economica. În autorităţile publice, sindicatul îşi realizează acest drept prin organele sale de nivelul respectiv. Autorităţile publice trimit proiectele de programe şi de acte juridice organelor sindicale respective, solicitând in termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor in termenul indicat se considera refuz al sindicatului de a-si exercita dreptul la exprimarea opiniei. Sindicatele sînt în drept sa participe la examinarea de către autorităţile publice a avizelor si propunerilor lor. În cazul respingerii sau acceptării parţiale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectiva îl informează in scris despre aceasta, argumentându-şi poziţia. Sindicatele sînt in drept să-şi exprime public, în mijloacele de informare în masă, poziţia asupra proiectelor de programe şi de acte legislative şi alte acte normative indicate mai sus. Dreptul la negocieri colective, la încheierea contractelor colective de munca si exercitarea controlului asupra executării lor. Sindicatele au dreptul la negocieri colective cu patronii si asociaţiile lor, cu autorităţile administraţiile publice si la încheierea contractelor colective de munca. Conducătorii unităţilor unde nu sînt constituite sindicate si patronii care împiedică constituirea si activitatea lor nu pot fi membri ai comisiilor pentru negocieri colective. Patronii si asociaţiile lor, autorităţile administrative publice sînt obligate sa poarte negocieri colective cu sindicatele in probleme de ordin social si de munca, precum si in problemele încheierii contractelor colective de munca in cazul in care sindicatele înaintează o asemenea propunere. Modalitatea negocierilor şi încheierii contractelor de muncă este reglementată de legislaţie. Sindicatele exercita controlul asupra realizării contractelor colective de munca si au dreptul a cere destituirea funcţionarilor vinovaţi de încălcarea legislaţiei in acest domeniu. Apărarea dreptului membrilor de sindicat la munca. Sindicatele apără dreptul membrilor săi la munca de a se dispune liber de aptitudinile lor, de a alege domeniul de activitate si profesia, dreptul la remunerarea muncii, care ar asigura un nivel de trai decent. Sindicatele participa la elaborarea politicii de stat privind utilizarea forţei de munca, propun masuri de protecţie sociala a persoanelor disponibilitate de la unităţi, exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei cu privire la utilizarea forţei de munca. Lichidarea, reorganizarea unităţii sau schimbarea formei de proprietate, întreruperea totala sau parţială a procesului de producţie din iniţiativa patronului, fapte ce conduc la reducerea in masa a locurilor de munca sau la înrăutăţirea condiţiilor de munca, pot fi efectuate doar cu condiţia informării, cu cel puţin 3 luni înainte, a sindicatului din ramura respectiva si iniţierii negocierilor colective in vederea respectării drepturilor si intereselor lucratorilor. Desfacerea, din iniţiativa patronului, a contractului individual de munca cu lucratorul membru de sindicat poate avea loc doar ci acordul organului sindical. Drepturile in domeniul protecţiei muncii si protecţiei mediului înconjurător. Sindicatele participa la elaborarea politicii de stat in domeniul protecţiei muncii si protecţiei mediului înconjurător, la elaborarea programelor de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă a lucrătorilor, efectuează controlul obştesc asupra îndeplinirii la timp a acţiunilor programate in acest domeniu. Sindicatele participa la elaborarea proiectelor de acte normative privind protecţia muncii, au dreptul sa conteste, in modul stabilit, actele normative care lezează interesele salariaţilor. Sindicatele efectuează controlul obştesc asupra stării protecţiei muncii si a mediului înconjurător prin intermediul organelor lor elective, inspectoratul tehnic al protecţiei muncii si împuternicirilor pentru protecţia muncii, care acţionează in baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunzătoare. In acest scop, ele sînt in drept: - sa viziteze şi să revizuiască nestingerit unităţile si subunităţile lor, indiferent de forma juridica de organizare si de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiţiilor de munca cerinţelor de protecţie a muncii; - sa prezinte patronului (administraţiei) propuneri, obligatorii pentru examinare, cu formularea de sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate; - sa participe la activitatea comisiilor pentru primirea in exploatare a obiectelor de producţie, la cercetarea accidentelor de munca; - sa apere interesele membrilor de sindicat in problemele ce ţin de protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor si altor garanţii social in legătură cu influenta asupra celor ce muncesc a factorilor de producţie si ecologici nocivi. In cazul depistării la unităţi a încălcării cerinţelor de protecţie a muncii, tăinuirii accidentelor de munca si a cazurilor de îmbolnăviri profesionale ori al cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea masurilor de neamînat, tragerea persoanelor vinovate la răspundere. In cazul periclitării vieţii sau sănătăţii lucratorilor, sindicatul este in drept sa ceara întreruperea lucrărilor si suspendarea deciziilor patronului contrare legislaţiei cu privire la protecţia muncii. Patronul este obligat sa examineze cerinţele sindicatului si sa-l informeze in scris despre decizia luata. Dreptul la protecţia socială a lucrătorilor. In scopul protecţiei sociale a lucratorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientarea sociala, participa la elaborarea programelor sociale in vederea îmbunătăţirii ocrotirii sănătăţii, asistentei sociale, creării condiţiilor care sa asigure o viata decenta si dezvoltarea libera a personalităţii, la realizarea masurilor de protecţie sociala a lucratorilor, participa la determinarea criteriilor de baza ale nivelului de trai, efectuează controlul obştesc al respectării legislaţiei in domeniile menţionate. Reprezentanţii sindicatelor, în condiţii de paritate cu partenerii sociali, intra in componenta organului de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat. Sindicatele participa la organizarea tratamentului balneo-sanatorial al salariaţilor, odihnei copiilor si adulţilor, activităţii şcolilor de educaţie fizica si sport pentru copii, valorificând mijloacele proprii, mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat, patronilor, autorităţilor publice şi alte mijloace, în limita alocaţiilor prevăzute în aceste scopuri de legislaţia in vigoare. Dreptul la efectuarea controlului obştesc asupra respectării legislaţiei muncii si locative Sindicatele efectuează controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii şi locative in unităţi, indiferent de forma juridica de organizare si de tipul de proprietate, de subordonarea departamentala sau ramurală, şi în drept să ceara eliminarea neajunsurilor depistate. Dreptul la efectuarea controlului obştesc al procesului de privatizare. Sindicatele în conformitate cu legislaţia, cu contractele colective de munca si cu statutele lor, efectuează controlul obştesc asupra respectării actelor normative cu privire la privatizare. Participarea la soluţionarea litigiilor individuale de munca si a conflictelor colective de munca. Sindicatele acorda asistenta juridica membrilor de sindicat, participa, in conformitate cu legislaţia, la soluţionarea litigiilor individuale de munca. Sindicatele participa la soluţionarea conflictelor colective de munca in problemele legate de interesele profesionale, economice, de munca şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de munca, de stabilirea unor noi condiţii de munca şi de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor in procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de legislaţie, de actele normative si de contractele colective de munca. Sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor si intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat in statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv. Dreptul la organizarea si desfăşurarea întrunirilor. În scopul apărării drepturilor membrilor de sindicat şi drepturilor sindicatelor, protejării de samavolnicia patronilor, influenţării asupra autorităţilor publice in vederea promovării unei politici social-economice ce ar corespunde intereselor lucratorilor, organul sindical, de sine stătător sau la decizia membrilor sindicatului respectiv, organizează si desfăşoară, în modul stabilit de lege, întruniri: mitinguri, demonstraţii, manifestaţii, procesiuni, marşuri, pichetări, greve şi alte acţiuni, folosindu-le drept forma de lupta pentru ameliorarea condiţiilor de munca, majorarea salariului, reducerea şomajului, întărirea lucratorilor in lupta pentru drepturile si interesele lor profesionale, economice, de munca si sociale. Sindicatele pot desfăşura acţiuni comune de solidaritate cu alte organizaţii, asociaţii, precum si cu centre sindicale din tara si cu centre similare de peste hotare. In scopul apărării drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca si sociale ale membrilor lor, sindicatele folosesc si alte forme de acţiuni care nu contravin legislaţiei. Dreptul la informaţie Sindicatele sînt în drept să primească gratuit informaţie de la autorităţile administraţiei publice, patroni şi asociaţiile lor în probleme ce ţin de munca, salariu, şomaj, dezvoltarea social-economica, starea mediului înconjurător, privatizare, asistenta sociala, ocrotirea sănătăţii, spaţiul locativ. Neprezentarea de către persoanele cu funcţii de răspundere a informaţiei solicitate sau prezentarea unei informaţii neveridice sa califica drept împiedicare a activităţii sindicale. Persoanele vinovate sînt trase la răspundere in conformitate cu legislaţia. Sindicatele au dreptul sa primească, sa transmită şi să difuzeze informaţii prin orice mijloc legitim. In calitate de partener social, ele beneficiaza gratuit de serviciile organelor de informare in masa de stat, pot organiza sondaje socio-logice si dispune de centre informative. f) Repere comparative Ţinând seama de faptul ca fenomenul sindical are o extensie relevanta la nivel internaţional şi - concomitent - îndelungată, sunt necesare, in final, câteva precizări de ordin comparativ: - in genere, sindicatele sunt constituite in aplicarea dreptului de asociere si, in situaţia unor tari chiar in baza unui drept distinct considerat a fi - dreptul de sindicalizare; - puterea de negociere a sindicatelor, chiar reprezentative, la încheierea contractelor colective de munca este supusa in ultima instanţa voinţei sindicaliştilor dar comporta şi anumite restricţii; - sindicatele sunt organizate după principiul libertăţii sindicale care implica, in principal: reprezentarea intereselor profesionale ale salariaţilor, caracterul facultativ, libertatea de afiliere, respectarea pluralismului sindical, independenta sindicatelor fata de stat [12]; - in genere, legal, sindicatele sunt partenerul social, uneori chiar exclusiv al patronatului in cadrul negocierii colective: reprezentativitatea lor se recunoaşte, de regula, pe baza voluntara; - pe plan mondial, exista o recunoaştere şi o protecţie certa a dreptului sindical, in principal, prin convenţiile O. I. M. Libertatea sindicala este protejata si prin Declaraţia Universala a Drepturilor Omului (1948) si prin Pactul internaţional relativ la drepturile economice, sociale si culturale (1966). Pentru Europa, ca documente de referinţa, se impun a fi remarcate Convenţia Europeana a Drepturilor Omului si Carta Sociala Europeana; - din punct de vedere doctrinar se recunoaşte existenta unui drept sindical, cu un conţinut complex (individual si colectiv) [13]. Concluzie. Fiind o varietate de reglementare a relaţiilor de parteneriat în relaţiile sociale de muncă la nivelul unităţii, contractul colectiv exprimă interesele a două grupuri sociale: salariaţi şi angajatori, de aceea acest fel de contracte este numit bipartit. Prin Legea Republicii Moldova din 10.11.1995 s-au făcut modificări şi completări în Legea privind contractul individual de muncă, unde au fost evidenţiate următoarele tipuri de contracte colective: contracte colective de muncă ce se încheie la nivel de unităţi, grupuri de unităţi din una şi aceeaşi ramură sau din ramuri diferite, asociate în baza principiului de producţie pe teritoriul municipiilor şi raioanelor; la nivelul ramurilor economiei naţionale, precum şi la nivel republican. Aceste forme de parteneriat social pot exprima interesele nu doar a două, ci a trei grupuri sociale: salariaţilor, angajatorilor şi structurilor de stat (guvern, ministere). Ultima forma a obţinut denumirea de tripartitism. Fiind o instituţie a dreptului muncii, contractul colectiv de muncă cuprinde o gamă largă a normelor de drept de ordin naţional, local şi ramural, bunăoară, normele din Codul Muncii al Republicii Moldova, Legea privind contractul colectiv de muncă din 25 februarie 1993, normele de muncă, încheiate la întreprinderi. Normele din instituţia contractului colectiv de muncă sunt incluse în Partea generală a dreptului muncii şi sunt expresia juridică a condiţiilor de muncă, a reglementării raporturilor dintre întreprindere şi lucrători indiferent de proprietate (privată sau de stat) sau apartenenţa la vreun departament. III Ordinea încheierii contractului colectiv de muncă 3.1 PRINCIPIILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Procedura încheierii contractului colectiv de muncă se bazează pe următoarele principii [14]: 1. Respectarea normelor legislaţiei. Acest principiu indică că toţi participanţii negocierilor, părţile contractului colectiv de muncă a fie obligaţi de a respecta Legea privind Contractul Colectiv de Muncă, de asemenea art. 6 al Codului Muncii Republicii Moldova, care prevede că condiţiile contractului colectiv de muncă, ce conduc spre înrăutăţirea stării salariaţilor, în comparaţie cu legislaţia muncii în vigoare, să fie considerate nelegitime. Reieşind din cele expuse mai sus, condiţiile contractului colectiv de muncă, pot numai să se îmbunătăţească, dar nu să deprecieze acele garanţii de muncă social-economice, care sunt stabilite de legislaţie în vigoare. 2. Capacitatea reprezentării părţilor. Acest principiu indică, că toţi reprezentanţi a părţilor să posede acte scrise, care confirmă faptul capacităţii de a negocia şi semna contractul colectiv de muncă. În cazul încheierii (semnării) contractului colectiv de muncă de către părţile care n-au capacitatea respectivă, contractul nu are putere juridică. 3. Egalitatea părţilor. Acest principiu indică părţile negocierilor să aibă drept egal la ducerea tratativelor colective şi încheierea contractului colectiv de muncă. Toate hotărârile privind încheierea contractului colectiv de muncă se adoptă numai cu acordul ambelor părţi şi fiecare parte are voturi egale. 4. Libertatea alegerii şi punerea în discuţie a problemelor incluse în conţinutul contractului colectiv de muncă. Acest principiu indică, că conţinutul contractului colectiv de muncă să fie stabilit de către părţi. În acelaşi rând, orice parte poate insista la introducerea în contractul colectiv de muncă a anumitor condiţii şi aceste condiţii trebuie să fie liber discutate de toate părţile, acceptate sau nu. Legea Contractului Colectiv de Muncă interzice orice intervenţie, care poate să limiteze drepturile salariaţilor şi reprezentanţii săi sau să limiteze drepturile organelor puterii executive, administraţiei publice locale. 5. Libertatea acceptării obligaţiilor. Cu alte cuvinte orice parte trebuie să accepte liber, fără să fie influenţat, obligaţiile sale la contractul colectiv de muncă, adică acceptarea obligaţiilor se efectuează în baza obţinerii consensului. 6. Realitatea asigurării obligaţiilor primite. În prezent acest principiu joacă un rol important la aplicarea contractului colectiv de muncă. De exemplu, neîndeplinirea obligaţiilor contractului colectiv de către angajator în legătură cu faptul că la momentul încheierii contractului colectiv el nu a luat în consideraţie starea economică a întreprinderii, aduce consecinţe întreprinderii, fapt ce contrazice scopurilor reglementării contractul-colective a muncii, fiindcă, cum a fost menţionat mai sus, contractul colectiv este îndreptat spre stabilirea păcii sociale la întreprindere. Reieşind din cele expuse anterior, obligaţiile acceptate la contractul colectiv nu trebuie să poarte un caracter declarativ, dar trebuie să fie real asigurat. 7. Sistematizarea controlului şi responsabilitatea pentru încălcarea contractului colectiv. Respectarea principiului dat este considerată ca garanţie de răspundere a executării contractului colectiv de muncă. Toate şapte principii descrise mai sus se răsfrâng asupra tuturor participanţilor contractului colectiv de muncă, nu numai asupra unei singure părţi. 3.2 NEGOCIEREA – FORMA DE COMUNICARE ÎN RELAŢIILE SINDICAT(SALARIAŢII – PATRONAT) Conform legislaţiei în vigoare, este prevăzută procedura obligatorie de elaborare şi încheiere a contractului colectiv de muncă. Etapa primordială a acestei proceduri sînt negocierile colective. Dicţionarele enciclopedice definesc negocierea ca fiind: “un proces interactiv între două sau mai multe părţi care au interese comune şi opuse şi care se finalizează într-un acord acceptat de fiecare parte.” sau: “ansamblul de discuţii între persoane, parteneri şi reprezentanţi calificaţi sau abilitaţi, avînd ca scop ajungerea la un acord asupra problemelor puse în discuţie” ÎN GENERAL, PRIN NEGOCIEREA SE ÎNŢELEGE SITUAŢIA ÎN CARE DOUĂ SAU MAI MULTE PĂRŢI, PRIN REPREZENTANŢII LOR, DISCUTĂ SAU INTERACŢIONEAZĂ ÎN DORINŢA DE A AJUNGE LA O SOLUŢIE ACCEPTABILĂ PENTRU AMBELE PĂRŢI – STABILIREA UNUI ACORD(CONTRACT). Negocierea este un instrument esenţial al democraţiei şi sub o formă sau alta constituie baza sindicalismului la orice nivel:la locul de munca, ca şi faţă de toate instanţele cu influenţa asupra condiţiilor de existenţă ale salariaţilor. Negocierea este, ca formă, un proces de comunicare, un dialog, consultare,(schimb de informaţie) menit să ducă la atingerea unui acord cînd dv. şi alţii aveţi interese pe care le împărtăşiţi şi alte interese care sunt opuse. Există trei niveluri de negocieri: - între indivizi – negocieri între diverse persoane; - între grupuri de indivizi – negocieri între colective, organizaţii, partide; - între naţiuni, state. Oamenii au interese, atitudini şi dorinţe diferite şi pentru a-şi rezolva diferendele recurg la negocieri. Există negociere şi numai dacă există divergenţe de interese. Interesul patronului este de a obţine cît mai mult profit şi deci de a aloca cît mai puţin celor pe care îi utilizează în acest scop. Interesul salariaţilor este să obţină salarii cît mai mari, condiţii de muncă cît mai sigure etc. Procesul de negociere nu se poate realiza decât prin instituirea sistemului de parteneriat, prin care se stabileşte relaţia dintre cei doi parteneri prin dialogul asupra problemelor de interes reciproc de care sunt preocupaţi prin natura obligaţiilor lor şi care vizează rezolvarea acestora în folosul întregii organizaţii. Fiecare din participanţii la negocieri tinde spre aceea ca să considere opinia proprie cea mai corectă din punctul lui de vedere a problemei şi invers: datele, cifrele, argumentele, opiniile partenerului ca fiind necorecte, artificial alese. Cu cît sfera de suprapunere a intereselor reciproc argumentate este mai mare, cu atât baza negocierilor este mai trainică. Figura nr. 2 Sindicat Angajator argumente, argumente, cifre, date, cifre, date, fapte fapte Baza trainică a negocierilor Negocierile contractului colectiv de muncă au loc în cadrul unor serii de întâlniri dintre patronat şi reprezentanţii salariaţilor(sindicali). Pot fi evidenţiate trei faze de bază ale negocierii: - pregătirea negocierii (prenegocierea); - negocierea propriu zisă; - finalizarea (postnegocierea). A Pregătirea procesului de negociere Pregătirea negocierilor se efectuează continuu, reieşind din faptul că negocierile au un caracter permanent. Procesul negocierilor nu se întrerupe odată cu semnarea contractului(acordului). Pregătirea pentru negocierea contractului colectiv de muncă prevede mai multe etape. (figura nr. 3) Figura nr. 3 PREGĂTIREA NEGOCIERILOR Organizatorice Etape Tehnice
Formarea echipei Sondaj de opinie de negociere a salariaţilor
Elaborarea planului Acumularea, analiza de acţiuni informaţiilor
Pregătirea locului Întocmirea proiectului şi a ambianţei de document
Conceperea Antrenamente, mandatului studiu de caz
Regulamentul desfăşurării negocierilor

ETAPE ORGANIZATORICE

1. Formarea echipei de negociere. Constituirea echipei de negociere reprezintă un act de mare importanţă, căruia sindicatul trebuie să-i acorde o atenţie deosebită. În actele juridice se foloseşte termenul “comisia pentru negocieri colective” împuternicită de părţi, formată dintr-un număr egal de reprezentanţi ai acestora. Însă este foarte important ca echipa de negociere care va reprezenta salariaţii să fie aleasă de membrii organizaţiei sindicale prin vot direct sau de organele de conducere ale sindicatelor, inclusiv şi cele de ramură, grupuri de unităţi şi să răspundă în faţa acestora. Hotărârile echipei vor fi aprobate sau respinse de membrii de sindicat. Nu se va permite ca reprezentanţii sindicatului să fie numiţi prin ordin de către conducătorul întreprinderii de rând cu reprezentanţii administraţiei. Echipa pentru negociere trebuie astfel aleasă încât să poată da garanţia că reprezintă salariaţii. Membrii comisiei din partea sindicatului vor fi independenţi, liberi în acţiuni, vor fi retraşi şi înlocuiţi atunci când nu vor apăra interesele salariaţilor. Este important ca salariaţii întreprinderii să poată avea încredere în reprezentanţii lor, iar ei să dee dovadă de spirit de echipă. Cât priveşta activitatea lor, Legea privind contractul colectiv de muncă determină că, pe timpul negocierilor, li se păstrează locul de muncă, salariul mediu, înlesnirile sociale, dar nu mai mult decât pe trei luni. Numărul membrilor se stabileşte în funcţie de necesităţi, variind în general între 5 şi 7 persoane. Dacă ar fi mai mulţi, fie că nu s-ar putea ţine cont de părerile tuturor, fie că ideile emise ar fi prea difuze şi nu convergente, aceasta datorită intereselor diverse. Pe măsură ce se dezvoltă negocierile sunt necesari diferiţi specialişti în diferite domenii, de producţie, de economie etc. De asemenea nu este necesară şi prezenţa permanentă a consultanţilor. Toate aceste modalităţi de participare vor fi prevăzute în regulamentul pentru negocieri, care va fi adoptat de părţi până la demararea negocierilor. Criterii de selecţie a echipei:Negociatorul trebuie: a) să fie o persoană cu autoritate, să inspire respect şi încredere celor din organizaţie şi care nu poate fi contestată cu uşurinţă; b) să aibă calităţi de lider (să fie ferm, să evite orice manifestare de teamă în negociere); c) este preferabil să aibă experienţă în negocieri; d) să fie bine pregătit profesional şi bine informat; e) să aibă capacitatea de consultare cu colegii de echipă; f) să posede o condiţie fizică bună, răbdare, luciditate, agerime. După alegerea echipei, fiecare din ei primeşte o însărcinare. Unul din membri trebuie să îndeplinească funcţia de purtător de cuvânt. Este absolut necesar purtătorul de cuvânt, astfel încât membrii echipei să nu lase impresia că sunt în dezacord unii cu alţii. Un alt membru din echipă va lua note şi va fi responsabil de evidenţa amănunţită de punctele de vedere diferite exprimate, care anume probleme au fost acceptate de ambele părţi, ce argumente au expus în respingerea propunerilor. Alţi membri se vor ocupa de probleme mai speciale, cum ar fi problemele salarizării, protecţiei muncii sau probleme specifice anumitor grupuri de salariaţi. Echipa formată va răspunde de elaborarea unui program de activitate şi va îndeplini celelalte etape ale pregătirii pentru negocieri. 2. Elaborarea planului de acţiuni. Schema planului de acţiune este structurată de cinci întrebări fundamentale: CE? – întocmirea unei liste cu ce trebuie de făcut pentru realizarea obiectivelor stabilite; CÂND? – data până la care trebuie încheiată fiecare acţiune; CINE? – ţinerea unei evidenţe a persoanelor care răspund de fiecare acţiune; UNDE? – alegerea locului pentru ţinerea negocierilor; CUM? – stabilirea mijloacelor existente şi disponibile pentru realizarea obiectivelor prin negocieri. Pe baza acestei scheme, planurile vor fi elaborate în scris şi cît mai detaliate. Avantajului planului de acţiune: - permite ca pe parcursul negocierilor să urmărim devierile de la gândirea originară şi să ne reorientăm în structura acesteia pentru rundele următoare de negocieri; - întreaga echipă are posibilitatea să urmeze planul unic elaborat (fiecare membru al echipei trebuie să aibă în faţa sa un astfel de plan, după care să se conducă în intenţiile sale); - permite să sintetizăm problematica şi să evităm unele contradicţii în expunere. 3. Pregătirea locului Încăperea trebuie să fie comodă pentru negocieri îndelungate, fără ca cineva /ceva să distragă atenţia negociatorilor. Condiţiile fizice în sala pentru negocieri, cum ar fi lumina, mobila, condiţionarea aerului, spaţiul, zgomotul, de asemenea pot să influenţeze. Pe parcursul unei negocieri, poziţia ocupată în jurul mesei va influenţa atmosfera şi deci reuşita negocierilor. Mai ales poziţia liderilor purtătorilor de cuvânt. Figura nr. 4 1
1 3 3 4 2 2 5 4 1. – propoziţie de cooperare 2. – propoziţie competitivă 3. – propoziţie posibilă de colaborare dacă partenerii sunt prieteni 4. – propoziţie independentă 5. – propoziţie închisă pentru dialog, necesită control permanent 4. Regulamentul desfăşurării negocierilor O problemă organizatorică importantă este stabilirea regulilor de bază pentru desfăşurarea negocierilor. Modul de lucru a celor două părţi va fi fixat prin nişte reguli obligatorii pentru ambele părţi. Primul principiu de lucru la prima întâlnire a celor două părţi este acordul asupra unei serii de reguli de bază pentru conducerea negocierilor. Următoarele puncte, alese dintre multe altele, vor asigura desfăşurarea corectă a şedinţelor de negociere: 1. Toate şedinţele de negociere se vor desfăşura pe un teren neutru, într-un local acceptat de ambele părţi. 2. Cheltuielile de organizare vor fi susţinute de patron sau vor fi împărţite în mod egal. 3. Şedinţele de negociere vor avea loc în ziua de ______________ şi de ______________ a fiecărei săptămâni (sau se fixează datele calendaristice concrete). 4. Şedinţa va avea loc la ora _______până la ora _______ şi poate fi prelungită la cererea şi cu acordul ambelor părţi. 5. Părţile îşi vor arăta acordul faţă de fiecare articol prin semnarea acestuia. După fiecare şedinţă vor fi semnate procese – verbale. 6. Patronul este de acord că purtătorul său de cuvânt are autoritate şi împuterniciri de a negocia un contract colectiv (în caz dacă patronul nu participă personal la negocieri). 7. Sindicatul este de acord că purtătorul său de cuvânt şi membrii comisiei au autoritatea să prezinte interesele salariaţilor. 8. Negocierile încep cu înaintarea în scris de către una din părţi a proiectului de document. 9. Participanţii la negocieri nu sunt în drept să divulge informaţia receptată dacă ea constituie un secret de stat sau comercial. 10. Fiecare din părţi poate antrena în negocieri nu mai mult de trei consultanţi (specialişti, experţi). Consilierii au dreptul la cuvânt numai la cererea uneia din părţi. 11. Şedinţa este închisă. Hotărârile se dau publicităţii comune presei numai după încheierea şedinţei. 12. În cazul apariţiei litigiilor, toate chestiunile vor fi soluţionate prin conciliere. Prin acest regulament se urmăreşte scopul de a transforma activitatea comisiei pentru negocieri într-un proces de soluţionare a problemelor incluse în contractul colectiv de muncă, excluderea confruntării şi a neînţelegerilor dintre părţi.

ETAPE TEHNICE

Documentarea echipei de negocieri constituie o etapă absolut necesară în procesul de pregătire pentru negocieri. Pentru momentul şi scopul ce ne interesează – negocierea contractului colectiv de muncă – toate problemele trebuie să fie puse în legătură directă cu protecţia socială a salariaţilor. Sunt două etape importante: 1. Efectuarea unui sondaj de opinie printre salariaţi. - pentru a stabili problemele de cea mai mare importanţă; - pentru a stabili o listă de propuneri, ca bază pentru un proiect de revendicări; - pentru ca salariaţii să se simtă implicaţi în procesul de negociere. Pot fi utilizate în afară de întâlniri protocolate şi chestionare care vor fi formulate clar, fără termeni complicaţi şi să nu se ceară multe răspunsuri (maxim 4-5). 2. Acumularea, analiza informaţiilor Echipa de negociere va face tot ce îi stă în putinţă pentru a obţine informaţii cu privire la întreprindere şi la ramura economiei respectivă (se va completa mapa negociatorului): - organigrama întreprinderii; - starea economico-financiară(bilanţul contabil) şi contractuală; - planurile de dezvoltare (sau de restructurare, lichidare); - nevoia de investiţii în tehnologia modernă; - analiza salariilor la întreprindere, pe profesii, în ramură la alte întreprinderi conexe; - rata inflaţiei; - “preţul vieţii” (coşul minim de consum); - căile alternative de reducere a costului producţiei şi de creştere a eficienţei; - legi, alte acte normative în materie; - date statistice oficiale, publicate de organele statale; - contracte colective la nivel de ramură, naţional, alte întreprinderi din ramură. Prin Legea privind contractul colectiv de muncă patronii de asemenea sunt obligaţi să prezinte informaţia necesară pentru desfăşurarea negocierilor. Participanţii la negocieri nu au dreptul să divulge informaţiile care conţin secrete comerciale sau de stat şi pentru aceasta poartă răspundere penală. Sarcina echipei pentru negocieri este de a acumula informaţia strict necesară fără de care negocierile efective devin imposibile. 3. Întocmirea proiectului de document. După acumularea informaţiei şi documentaţiei necesare până a începe întocmirea propunerilor (a punctelor din viitorul proiect de contract) un loc important îl ocupă analiza, sinteza şi sistematizarea lor. A pregăti negocierile înseamnă deci a se asigura că revendicările prezentate pot fi satisfăcute dacă vor fi: - formulate în termeni specifici unui contract; - concrete şi realiste; - clare, concise şi simple. Un contract colectiv de muncă trebuie să fie înţeles de toţi salariaţii. În acelaşi timp orice prevedere, care nu e simplă şi clară, poate fi ulterior interpretată contradictoriu. Echipa de negociatori va însoţi fiecare propunere de o justificare detaliată, iar aceste justificări vor fi bine gândite şi sprijinite de date concrete. De asemenea vor fi pregătite cu grijă şi ţinute în rezervă nişte soluţii alternative. De îndată ce au fost elaborate propunerile de proiect de document, ele vor fi prezentate salariaţilor pentru a fi explicate în mod amănunţit în ce constau propunerile pentru a fi acceptate, modificate sau respinse. 4. Antrenamente Realizarea practică a propunerilor ce vor fi puse în dezbateri trebuie să ţină seama de faptul că lucrările de întocmire a lor vor fi încheiate cu cel puţin o săptămână înainte de a începe negocierile propriu-zise, urmând ca în intervalul acesta să se fundamenteze fiecare problemă, cu antrenamente ale echipei de negociatori pe bază de cazuistică prin metode active. Poate fi utilizat jocul pe roluri, când un grup reprezintă sindicatul, iar altul patronatul. Necesitatea antrenamentelor echipei de negocieri este ca liderul (purtătorul de cuvânt al echipei) să se convingă că obiectivele şi proiectul de contract ce urmează să fie negociate sunt cunoscute perfect de toţi membrii de echipă şi că sunt deja pregătiţi să argumenteze fiecare din problemele incluse în proiect. În acelaşi timp pregătirea practică oferă prilej purtătorului de cuvânt să exerseze fiecare problemă majoră în parte, atât expunerea, cît şi argumentarea, depistând locurile slabe în argumentările lui. În timpul antrenamentelor se va stabili limite minime şi maxime în cadrul cărora negociatorul poate negocia posibilitatea prezenţei şi gradul de influenţă ale consultanţilor. B Desfăşurarea negocierilor propriu-zise Orice negociere este formată din cinci faze: a) Iniţierea (explorarea): părţile îşi fac o idee despre cerinţe, se stabilesc atitudinile, se vor recunoaşte căile ce vor urma în atingerea scopurilor. b) Prezentarea revendicărilor (ofertelor):una sau ambele părţi vor expune propunerile ce se doresc a fi negociate. c) Negocierea revendicărilor (ofertelor):se va căuta obţinerea avantajului maximum pentru părţi. În cursul negocierilor va exista un moment în care fiecare parte îşi va atinge scopul propus – sau va fi cît mai aproape de el. Cu aceasta începe următoarea fază. d) Stabilirea acordului. Se stabilesc aranjamentele. e) Semnarea (ratificarea). Încheierea procesului se face cu ratificarea în scris a înţelegerii. Prezentarea revendicărilor La această fază una sau ambele părţi vor expune ofertele ce se doresc a fi negociate. Negocierile pot fi abordate într-o manieră generală, atacând toate aspectele posibile şi urmărind realizarea unor progrese în ceea ce priveşte toată gama problemelor discutate, apoi se revine la o nouă abordare generală, se obţin noi informaţii şi se realizează noi progrese în derularea negocierii. O altă modalitate de a negocia este de a ne concentra atenţia asupra unei singure probleme, discutarea completă a acesteia şi apoi se trece la problemă din cadrul negocierilor. Negocierea propunerilor O negociere reuşită se caracterizează prin capacitatea de a aduce argumente cît mai puternice, precum şi prin capacitatea de a respinge argumentele patronului. Acest moment cuprinde trei elemente esenţiale: - respingerea: relevarea, în ceea ce spune interlocutorul, a contradicţiilor, inexactităţilor, punctelor slabe şi expusă propria versiune; - explicaţia: aducerea de precizări asupra anumitor fapte contestate de adversar, calificarea anumitor date, venirea cu informaţii noi care pot fi puse în raport cu alte date sau situaţii; - propunerile: prezentarea propriilor revendicări, argumente şi dacă este cazul şi propuneri de alternativă pregătite pentru a fi înaintate la momentul oportun. Pot apărea diferenţe de puncte de vedere cu referire la desfăşurarea negocierilor. Există două viziuni care sunt mai des întâlnite: a) una dintre părţi propune revendicări, iar cealaltă le analizează şi văd dacă sunt de acord sau nu cu ele; b) una din părţi face ofertă, iar cealaltă cere lămuriri cu privire la aceasta, caută să înţeleagă motivele pentru care a fost făcută. Apoi separat îşi defineşte propria sa poziţie ce vor fi discutate în continuare. În primul caz, părţile vor argumenta, una în faţa celeilalte, poziţiile lor pe care se situează, în al doilea caz se porneşte de la cunoaşterea poziţiilor individuale şi apoi se caută concilierea lor. În orice negociere va apărea confruntarea, care este momentul cheie. Este important totuşi abordarea ei astfel, încît să se evite o poziţie în mod sistematic defensivă. Trebuie de făcut totul pentru a-l forţa pe patron să reflecteze plecând de la nevoile sindicatului, să se evite devierile de la obiectul negocierii, acele tehnici care fac negocierea îndelungată, îndepărtând-o de scopul ei iniţial. Figura nr. 5 Desfăşurarea negocierilor

Etape

Crearea climatului, intrarea în

atmosfera negocierilor
Demararea (deschiderea) negociarilor Prezentarea revendicărilor, ordinea tratării
Negocierea propunerilor, analiza, argumentarea
Aplicare de tactici şi strategii, procedee specifice în starea obiectivelor
Reglementarea conflictelor, aplicarea mijloacelor de presiune, sindicat, patronat
Obţinerea acordului, încheierea şedinţei C Finalizarea negocierilor Modalităţi de finalizare Este etapa care începe din momentul ratificării înţelegerilor dintre părţile care negociază. De fapt, munca dificilă şi anevoioasă desfăşurată în cadrul procesului de negociere se finalizează în decizii care reprezintă încheierea negocierii. Este necesar ca negociatorii să dea dovadă de prezenţa de spirit de clarviziune, de simţ al realităţii pentru a sesiza momentul concluziilor şi pentru a evita prelungirea inutilă a discuţiilor. O primă sarcină, după încheierea negocierilor propriu-zise, este ordonarea contractului colectiv de muncă şi adoptarea lui în forma sa definitivă, aprobarea totală, redactarea lui, integrarea şi expunerea logică a clauzelor din contract. O altă preocupare trebuie să fie realizarea unui plan de acţiuni concrete, cu numirea executanţilor, concordarea între măsurile prevăzute în contractul colectiv de muncă cu termen scurt şi cele cu termen lung. Aceasta constituie o problemă pentru sindicat (salariaţi) cît şi pentru patronat. În această etapă se vor găsi şi soluţii de organizare a executării prevederilor contractului colectiv de muncă. Un aspect de bază constă în a decide la ce niveluri vor fi executate diferite măsuri din contractul colectiv de muncă. Aceasta este cea mai profundă problemă căreia patronul şi liderul sindical trebuie să găsească soluţie pentru a asigura desfăşurarea normală a executării clauzelor cuprinse în contractul colectiv de muncă. Comunicarea rezultatelor negocierii contractului colectiv de muncă. Negociatorii sunt mandataţi de către salariaţi, care au dreptul să ştie cum şi-au asumat reprezentanţii lor mandatul încredinţat. Rolul comunicării rezultatelor negocierii contractului colectiv de muncă constă, în primul rând, în faptul că pe această cale se aduce la cunoştinţă salariaţilor modul în care au fost soluţionate problemele ce îi privesc direct, respectiv salariul, condiţiile de muncă şi de protecţie socială şi care au fost înaintate de ei însişi, urmând ca în continuare să beneficieze de rezultatele negocierilor. Comunicarea face şi bilanţul negocierilor, reflectând astfel şi aportul fiecăreia din părţi la soluţionarea problemelor ce au fost obiectele negocierii. Ca forme de difuzare a rezultatelor menţionăm: 1. Multiplicarea contractului în forma adoptată şi semnată în urma negocierilor şi difuzarea lui prin şefii de secţii, ateliere şi alte subdiviziuni. Spre a fi prelucrat cu salariaţii. 2. Anumite extrase ce privesc nemijlocit pe salariaţi pot fi afişate în locuri speciale. 3. Publicarea anumitor articole în ziare şi publicaţii locale. 4. Editarea unor broşuri mici şi comode pentru a fi distribuite salariaţilor. 5. Un exemplar al contractului va fi păstrat în secţia de personal pentru a fi adus spre cunoştinţa tuturor noilor angajaţi. Procesul de difuzare a rezultatelor nu se desfăşoară de la sine El trebuie să fie dirijat de sindicat şi de către patronat prin toate mijloacele disponibile. Numai comunicat, rezultatul negocierilor este atât de folos salariaţilor cît şi întreprinderii Punerea în aplicare a contractului colectiv de muncă Aplicarea în practică a contractului colectiv de muncă constă în exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a prevederilor contractului colectiv de muncă. Cei însărcinaţi cu efectuarea lui au datoria să constate gradul de îndeplinire, abaterile, clauzele care au generat abaterile şi să propună măsurile pentru înlăturarea încălcărilor. Realizarea eficientă a controlului necesită obiectivitate, efectuarea regulată, atitudine analitică şi intervenţii imediate la constatarea încălcărilor. Scopul principal al controlului – urmărirea şi rezolvarea problemelor apărute. În caz de apariţie a reclamaţiilor şi litigiilor vor fi aplicate proceduri privind reglementarea disputelor care apar în perioada de valabilitate a contractului. chimbării fondatorului întreprinderii, valabilitatea contractului colectiv de muncă să păstrează timp de trei luni. În această perioadă părţile sunt în drept să înceapă tratativele privind încheierea contractului colectiv de muncă din nou sau păstrarea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă în vigoare. În cazul lichidării întreprinderii în ordine şi în condiţiile stabilite de legislaţie, contractul colectiv este valabil pe toată perioada de lichidare. Toate modificările şi schimbările contractului colectiv de muncă pe toată perioadă de valabilitate sunt efectuate numai la acordul ambelor părţi în ordinea stabilită de contractul colectiv de muncă, dar dacă ordinea nu este stabilită – îm baza legislaţiei în vigoare. Părţile, care au semnat contractul colectiv de muncă, anual sau în termenele stabilite de contractul colectiv, îşi dau darea de seamă privind îndeplinirea contractului la adunarea generală a colectivului de muncă. Contractul colectiv de muncă se încheie, ca măsură de securitate juridică, în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de către participanţii la negocieri şi se depune, în termen de 5 zile calendaristice, spre înregistrare şi păstrarea la oficiul municipal sau raional pentru utilizarea forţei de muncă. Oficiul forţei de muncă la care se înregistrează contractul colectiv de muncă este acel în a cărei rază de activitate îşi are sediul întreprinderea. Regula prevăzută mai sus este valabilă pentru contractele colective de muncă încheiate la nivelul întreprinderii. Termenul de 5 zile prevăzut de lege este un termen de recomandare. Înregistrarea lui se poate face mai degrabă decât în 5 zile, iar depăşirea lui nu are consecinţe asupra validităţii contractului acesta, urmând să producă efecte de la data înregistrării indiferent de momentul la care a fost negociat şi semnat de părţi. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi sau teritoriu se prezintă pentru înregistrare şi păstrare la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei. Contractele colective de muncă numite mai sus intră în vigoare din ziua înregistrării acestora. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional nu se înregistrează şi intră în vigoare din ziua semnării lui de către părţi. 3.4 NEGOCIERI COLECTIVE (ASPECT INTERNAŢIONAL) In ultimii zece ani pe plan politic in lume au avut loc schimbări evidente care au generat modificări radicale in legislaţia si practica multor state. Un exemplu elocvent este tendinţa de stabilire a unei economii de piaţa in tarile Europei Centrale si de Est. Dar evoluţia nu s-a limitat numai la Europa, ci a cuprins si multe alte tari din Africa, America Latina si Asia, care de asemenea au ales calea pluralismului politic si sindical. Pentru Organizaţia Internaţionala a Muncii (O I M), precum si pentru normele internaţionale de munca toate acestea au avut consecinţe intr-un triplu sens. In primul rând, a avut loc o creştere rapida a numărului de state-membre - de la 150 in 1983 pana la 170 in ianuarie 1994. In al doilea rând, s-a mărit numărul convenţiilor ratificate. Şi, în al treilea rând unele probleme care se refera la îndeplinirea regulamentelor actelor referitoarea la drepturile omului au fost soluţionate sau se afla pe calea soluţionării. Art. 4 al Convenţiei nr. 98 (adoptata in 1994 - Convenţia privind dreptul la organizare şi la introducerea negocierilor colective) prevede ca "acolo unde este necesar, in conformitate cu condiţiile statului, se iau masuri de încurajare si de contribuire la o dezvoltare intensiva, precum si folosirea procedurii introducerii negocierilor pe baza benevola intre patron sau organizaţia patronului, pe de o parte, si organizaţia muncitorilor, pe de alta parte, cu scopul reglementarii condiţiilor de munca pe calea încheierii contractelor colective". Aceasta teza conţine doua elemente importante: - acţiunile organelor puterii de stat in vederea sprijinirii negocierilor colective; - subînţelegerea autonoma a părţilor. Intr-un plan mai Comitetul îşi exprima îngrijorarea in legătură cu doua tendinţe care au loc, in special, in statele industrial dezvoltate, care exercita o influenta negativa asupra drepturilor colective si, respectiv, asupra negocierilor colective. In primul rând, in anumite state nu demult a apărut tendinţa că în legislaţia pe problemele cu privire la împrumut sa se dea prioritate drepturilor individuale înaintea celor colective. În al doilea rând, cu toate ca aceasta deseori este dedicata de motive obiective, schimbărilor structurale sunt folosite pentru slabilirea rolului sindicatelor, daca autorităţile nu iau masurile necesare. In special, aceasta problema poate apărea intr-un sector de stat unde privatizarea duce la destrămarea grupurilor ce poarta negocierile si, respectiv, la dizolvarea negocierilor colective. In unele state legislaţia prevede ca numai sindicatele care sunt înregistrate pot fi recunoscute in calitate de partener la negocieri. Dar daca si condiţiile înregistrării sînt deosebit de dure, atunci evoluţia procesului negocierilor colective se poate reduce la zero. Recunoaşterea unui sau a mai multor organe sindicale in calitate de partener la negocierile colective duce la apariţia problemei despre reprezentativitatea lor. In timpul discuţiilor asupra Convenţiei nr. 98 Conferinţa Internaţionala a Muncii a atras asupra acestei probleme. In continuare punctul 5 al art. 3 din Statutul Organizaţiei Internaţionale a Muncii stabileşte concepţia organizaţiilor reprezentative. Astfel, faptul ca legislaţia recunoaşte organizaţiile sindicale drept mai reprezentative fata de celelalte organizaţii nu constituie un motiv pentru critica. Insa aceasta diferenţiere nu trebuie sa duca la faptul ca organizaţiile cele mai reprezentative sa fie totodată si cele mai privilegiate. Sânt state unde legislaţia prevede ca muncitorii pot fi reprezentanţi nu numai de un organ sindical, dar de mai multe, chiar daca negocierile au loc la nivel de întreprindere. Reprezentativitatea poate fi stabilita după numărul de membri ai organului sindical sau pe calea alegerii secrete, ca de exemplu in Alger, Grecia, Costa Rica, Venezuela, Pakistan. Dispoziţiile care reglementează problema recunoaşterii organelor sindicale sînt strâns legate si de obligaţia lor de a purta negocieri, care in legislaţia multor state devin obligaţii ale părţilor de a negocia în mod conştiincios, de a respecta aceste cerinţe, iar consecinţele sînt apreciate de organele juridice speciale. In unele state legislaţia prevede sancţiuni împotriva întreprinzătorilor care refuza sa recunoască organele sindicale reprezentative si o astfel de atitudine uneori este considerata ca practica de munca necinstita. Astfel de dispoziţii conţin legislaţiile din Spania, Canada, Japonia. Un şir de state prevăd formarea de organe bazate pe egalitate , in limitele cărora trebuie încheiate sau de obicei se încheie contractele colective. Când condiţiile stabilite de legislaţie pentru participarea in aceste organe sînt de aşa natura, încât ele exclud prezenta sindicatelor ca fiind cele mai reprezentative in ramura sa, atunci are loc o încălcare a principiilor prevăzute in Convenţie. Comitetul considera ca în situaţia data criteriile care sînt stabilite de lege trebuie sa dea posibilitate acestor organizaţii sa participe la negocierile colective. Legislaţia altor state prevede formarea instituţiilor specializate, permanente, al căror scop este acordarea de sprijin negocierilor colective prin intermediul examinării problemelor generale, stabilirea regulilor de conduita si acordarea de consultări părţilor pentru a le ajuta in soluţionarea problemelor concrete cu care ele se pot confrunta. Sarcina de baza a acestor instituţii, cu toate ca nu întotdeauna ea este unica - sprijinirea negocierilor colective. Pentru facilitatea desfăşurării negocierilor colective sînt stabilite diferite proceduri si reguli practice: intermedierea, concilierea obligatorie, forţată şi benevolă, interzicerea anumitor acţiuni care pot crea piedici la programarea negocierilor colective. Recomandarea nr. 163 care este o anexa la convenţia din 1998 cu privire la negocierile colective enumera un şir de mijloace concrete, care pot fi utilizate in timpul negocierilor colective. Principiul negocierilor benevole ale contractelor colective si autonomia părţilor la negociere constituie al doilea element important al art. 4 din Convenţia nr. 98 Mecanismul existent trebuie sa fie astfel încât sa amelioreze procesul negocierilor dintre părţi, sa dea posibilitatea să se ajungă la o înţelegere liber si independent. Dar si in aceasta situaţie apare un şir de dificultăţi ca : excluderea anumitor probleme din sfera negocierilor, încheierea contractelor colective cu condiţia încuviinţării prealabile de către organele administrative sau bugetare, respectarea criteriilor stabilite de lege, în special în ceea ce priveşte: salariul, stabilirea unilaterala a condiţiilor de munca. Ca organele puterii de stat nu pot crea un mecanism de încurajare a părţilor in timpul desfăşurării negocierilor colective, luând cunoştinţa de politica guvernului in domeniul social-economic si al apărării intereselor colective. Dreptul la negocierile colective trebuie sa fie acordat si federaţiilor si confederaţiilor, orice limitare in acest sens duce la suspendarea dezvoltării relaţiilor de muncă, şi în special nu permite organizaţiilor care nu au mijloace suficiente sa primească ajutor de la organizaţiile de alt rang, care, in principiu, dispun de un personal cu mult mai pregătit, de fonduri si experienţa in vederea desfăşurării negocierilor colective. In unele state caracterul si cercul problemelor ce constituie obiectul negocierilor sînt reglementate de lege care ori accepta dezbaterea problemelor concrete pentru a asigura ajungerea la soluţionarea chestiunilor importante de înseşi părţile care îşi ating scopurile lor, ori interzic discutarea problemelor concrete pe motiv ca acestea lezează interesele generale sau de politica generala. Insa sînt state care stabilesc cercul de probleme ce trebuie reglementate de organele de legislative. Comitetul considera, ca aceste masuri adoptate de organele de stat, intr-o ordine unilaterala pentru a limita cercul de probleme concrete, deseori este incompatibil cu Convenţia, iar discutarea tripartita cu scopul elaborării principiilor negocierilor colective pe baza benevola sînt considerate drept mijloace favorabile de ieşire din situaţia data. In unele state legislaţia prevede ca contractele colective trebuie sa fie aprobate de un organ administrativ competent in domeniul muncii pana la intrarea lor in vigoare. Lăsarea in seama organelor puterii de stat aprobarea contractelor colective de munca vine in contradicţie cu principiul negocierilor colective, dar aceasta nu înseamnă că organele puterii de stat pot de asemenea să prevadă procedura care ar permite in anumite cazuri sa atenţioneze părţile asupra intereselor societăţii. Insa la examinarea viitoarelor contracte prioritate întotdeauna se va da metodei de convingere, si nu celei de constrângere. Alta problema des întâlnită tine de legislaţia care prevede si reglementează arbitrajul forţat in momentul eşecului negocierilor colective. Problema reala apare in practica in acele situaţii când are loc arbitrajul forţat la iniţiativa unui organ al puterii de stat din iniţiativa proprie sau la rugămintea unei părţi. In ceea ce priveşte arbitrajul impus de organul puterii la rugămintea uneia dintre părţi, atunci Comitetul considera ca in general aceasta contravine principiului negocierilor benevole a contractelor colective prevăzut in Convenţia nr. 98 si astfel vine in contradicţie cu principiul autonomiei părţilor la negocieri. Iar in cazul arbitrajului impus de organul puterii de stat din propria iniţiativa, Comitetul considera ca este greu a îmbină aceasta intervenţie cu principiul caracterului benevol al negocierilor stabilit de art. 4 al Convenţiei nr. 98. insa trebuie recunoscut faptul ca in procesul negocierilor se stabileşte o anumita perioada, când după îndelungate si zadarnice dezbateri, amestecul puterii de stat poate fi recunoscut binevenit, daca este evident ca membrii negocierilor nu pot sa iasă din aceasta situaţie fără vreo iniţiativa din partea acestei puteri. După părerea Comitetului, ar fi de dorit ca părţile, pentru purtarea negocierilor colective pa parcursul unei perioade de timp îndelungate, sa accepte ajutorul unei părţi independente (intermediar, organ de conciliere) si a unor proceduri stabilite cu un anumit scop: de a facilita procesul de negocieri. Introducerea negocierilor in sfera serviciului public are hotărâri deosebite care in diferite state se afla la diferite niveluri. In conformitate cu tradiţiile juridice şi chiar social-culturale, statutul funcţionarilor publici este incompatibil cu concepţia negocierilor colective şi chiar cu dreptul la organizaţie. Cu toate că în multe state legislaţia garantează funcţionarilor publici dreptul la introducerea negocierilor colective, dar sînt state unde ei sînt privaţi in mod deschis de acest drept. In timp ce principiul autonomiei parţilor participante la negocierile colective rămâne in vigoare, raporturile funcţionarilor publici, asupra cărora se răsfrâng acţiunile Convenţiei, necesită o modalitate anumită în aplicarea lor. Astfel, dispoziţiile legislative care permit Parlamentului sau organului bugetar competent sa stabilească limitele maximale si minimale la negocierile privind salariul sau sa stabilească "pachetul bugetar" general, in limitele căruia părţile pot sa duca negocieri despre rezervele financiare si normative (de exemplu, reducerea timpului de munca sau alte masuri, schimbări in sporuri la salariu in dependenta de nivelul plăţii muncii), sau dispoziţiile care au dreptul organelor financiare să participe la negocierile colective împreună cu patronul nemijlocit sînt compatibile cu Convenţia dacă ele deţin loc deosebit in procesul negocierilor colective. In orice caz este important ca lucratorii si organizaţiile unde ei îşi desfăşoară activitatea să aibă posibilitatea să participe efectiv şi in deplină măsură la elaborarea acestui sistem general al negocierilor, ce presupune, in special, ca ei trebuie sa aibă acces la toata informaţia de ordin financiar, bugetar si de alta natura care le-ar permite sa aprecieze situaţia. Deci, in legislaţia altor ţari străine de asemenea există noţiunea de contract colectiv. Doctrina juridica franceza este expusa in art. 101 din Codul Muncii, conform căruia contractul colectiv este o specie a Convenţiei, sfera de efecte juridice a acesteia fiind mai extinsa decât cea a contractului individual de munca. Convenţia poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când contractul poate numai sa creeze sau chiar sa transmită astfel de drepturi si obligaţii. Problema cu privire la natura juridica a contractului colectiv este tratata de asemenea diferit: in Italia contractul colectiv este considerat ca un contract de drept comun, iar in legislaţia Belgiei contractul colectiv este numit contract post-corporativ. Efectele juridice ale acestui contract post-corporativ se divizează in doua grupe: efecte juridice comutative si efecte juridice limitate. Efectele comutative leagă apariţia unor raporturi juridice fapt ce duc la folosirea de către patron a unor profesionale. Efectele limitative duc la aplicarea aspectelor de ordin intelectual si ţin de determinarea treptelor profesionale. In Franţa se mai aplica si caracterul dualist al contractului colectiv: adică contractul dat este un contract generator de drepturi intre grupele ce-l semnează. Totodată el mai prezintă si o reglementare de norme juridice obligatorii. Prin intermediul acestui contract in Franţa se reglementează nu numai drepturile si obligaţiile părţilor, dar si armonizarea unor interese proprii ale patronului, promovarea unor relaţii de munca echitabile. In Belgia contractul colectiv de munca trebuie sa cuprindă toate prevederile legate de executarea raportului de munca, precum si garanţiile sociale in beneficiul salariaţilor. In Marea Britanie clauzele obligatorii sânt: retribuirea muncii, programul de munca, nivelul de profesionalism al efectivelor de salariaţi, recalificarea profesionala. In toate tarile din Europa negocierile colective se încheie ca o tranzacţie sociala, obligatorie pentru părţi, ceea ce înseamnă ca pe durata de aplicare a contractului colectiv nici una dintre părţi nu poate sa declanşeze un conflict colectiv de munca in scopul modificării clauzelor contractuale. Cât priveşte durata reducerii timpului de munca sub 8 ore pe zi, ea se stabileşte prin negocieri dintre patroni, salariaţi si sindicate. In legislaţia Portugaliei contractul de delegare-detaşare pentru personalul societăţilor comerciale si al regiilor se stabilesc prin negocieri. Codul Muncii a Spaniei se refera la funcţiile si direcţiile care sînt trasate prin negocierile colective: - forma de stabilire a relaţiilor profesionale; - garanţiile de protecţie a salariaţilor împotriva arbitrajului patronal. Precizam ca in lume exista diferite moduri de reprezentare a salariaţilor: a) de către sindicate (in toate ţările anglo-saxone); anglo-saxone); b) de către reprezentanţii aleşi din rândul unui organism omogen (Consiliului întreprinderii Betrisbasrat alcătuit numai din salariaţi in Germania); c) sistemul mixt (reprezentarea sindicatelor in Franţa). In ultimii ani atât in plan politic, cit si in procesul civil au avut loc schimbări: la Conferinţa Sindicatelor s-a ajuns la concluzia ca sistemul mixt presupune o reprezentare pur calificativ-cantitativa, deoarece la baza sta modelul sindicatelor din Franţa. Multe tari din America Latina, Africa s-au întors spre sindicatele mixte. Deci Organizaţia Internaţionala a Muncii prin Convenţia nr. 98 prevede o noua reglementare a părţilor contractelor, a drepturilor, precum si mijloacelor de realizare. Art. 4 al Convenţiei nr. 98 prevede: "in conformitate cu condiţiile contractului declanşat se aplica masuri de introducere a negocierilor pe baza benevola in scopul reglementarilor condiţiilor de munca pe cale a încheierii contractelor colective de munca". Aceasta prevedere a articolului conţine doua elemente importante: - acţiunile organelor puterii de stat in vederea sprijinirii negocierilor colective; - înţelegerea autonoma a parţilor. In legislaţia muncii a Olandei se prevede ca numai sindicatele înregistrate pot fi recunoscute in calitate de partener la negocieri. In punctul 5 al Convenţiei muncii din Islanda se menţionează ca muncitorii pot fi reprezentanţi nu numai de către un organ sindical, dar de mai multe organe reprezentative, chiar daca negocierile au avut loc la nivel de întreprindere. Reprezentativitatea poate fi stabilita după numărul de membri ai organului sindical sau pe calea alegerii secrete. In legislaţia muncii a Canadei, Japoniei se prevăd sancţiunii speciale împotriva întreprinzătorilor care refuza sa recunoască organele sindicale reprezentative. In tari, ca de exemplu, Belgia, Italia sînt organizate astfel de instituţii specializate permanente care au drept scop sprijinirea negocierilor colective prin stabilirea regulilor de încheiere a contractelor colective de munca. Principiul negocierilor benevole ale contractelor este prevăzut in art. 4 din Convenţia nr. 98. Din prevederea articolului dat rezulta ca dreptul la negocierile colective trebuie sa fie acordat si federaţiilor si confederaţiilor. In unele state ca, de exemplu, in Scoţia se prevede ca contractele colective de munca trebuie sa fie aprobate de către un organ administrativ competent in domeniul muncii până la intrarea lor în vigoare a contractului colectiv in dependenta de încuviinţarea administrativa şi judecătorească, mai ales necesar ca proiectul contractului colectiv sa fie semnat de către Ministerul Muncii. Cât priveşte arbitrajul forţat impus de către organele puterii de stat, se considera ca aceste acţiuni contravin principiului negocierilor colective. După părerea părţilor, aceştia la rândul lor trebuie sa accepte toate posibilităţile unui ajutor intermediar, pentru facilitarea îndeplinirii acestor dispoziţii ale contractului colectiv de munca. In tarile Europei Occidentale recunoaşterea rolului sindicatelor se face pe baza voluntara, dar din momentul ce un patron a aderat la o asociaţie patronala, el îşi schimba obligaţia de a negocia cu sindicatele: in S U A criteriile de funcţionare a sindicatelor sînt stabilite de lege: "participa la negocieri numai sindicatele pentru care a votat majoritatea salariaţilor". In legislaţia muncii a Argentinei cu privire la contractul colective se spune: "fiecare parte va putea fi asistata la negocieri de consilieri tehnici, profesori universitari, care au dreptul la un vot consultativ". Art. 250 al Codului Muncii din Filipine prevede: "orice parte care doreşte încheierea unui contract colectiv va notifica în scris celeilalte părţi aceasta intenţie. Cealaltă parte in timp de cel târziu 10 zile poate încheia aceasta convenţie", pe când Argentina acest termen este de 15 zile. In legislaţia franceza se respecta următoarele reguli cu privire la încheierea contractului colectiv de munca: - negocierea se declanşarea la cererea patronului, care are obligaţia de a prezenta cererea înainte cu 15 zile; - să reimită organizaţiilor mixte ale sindicatelor un raport cu privire la funcţionarea regulilor autonome. In majoritatea tarilor europene contractul colectiv de munca se încheie in forma scrisa, pe când convenţia verbala nu are nici o valoare. Prevederile legislaţiei germane arata ca acordul colectiv este valabil numai daca este in forma scrisa, semnat de ambele parţi. Avantajul formei scrise consta in publicitatea convenţiei colective. In Franţa, Germania acordurile colective sînt examinate de către judecător, care supraveghează daca au fost respectate toate principiile. In Olanda la încheierea contractului colectiv pe o durata de timp se prevede dreptul la denunţare, cu menţiunea sa fie respectate condiţiile denunţării fixate şi să fie un termen preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorii denunţării trebuie să o notifice celorlalţi semnatari ai convenţiei colective. Concluzii. Conform legislaţiei în vigoare, este prevăzută procedura obligatorie de elaborare şi încheiere a contractelor colective de muncă. Etapa primordială a acestei proceduri sunt negocierile colective. Iniţiator al tratativelor colective de elaborare, încheiere şi schimbare a contractului colectiv de muncă poate fi fiecare dintre părţi. Pentru aceasta ea trebuie să anunţe în scris cealaltă parte (cu trei luni până la expirarea contractului colectiv de muncă anterior sau în termenul indicat în contractul precedent) despre începutul tratativelor, care, la rândul său, e obligată să le susţină. Dacă în organizaţie activează mai multe sindicate sau alte organe reprezentative împuternicite de lucrători, atunci fiecare dintre ele are dreptul de a duce tratativele din partea membrilor sindicatului pe care i-a asociat sau lucrătorilor pe care-i reprezintă. Este interzis ducerea tratativelor din partea lucrătorilor de persoane ce reprezintă angajatorul. În scopul ducerii negocierilor colective concrete şi pregătirii proiectului contractului colectiv de muncă, părţile, în baza egalităţii, creează un organ din reprezentanţii cu împuternicirile necesare. Acest organ poartă denumirea de Comisia republicană, în caz dacă negocierile colective decurg la nivel republican. Modul de organizare a activităţii comisiei se reglementează prin înţelegerea mutuală dintre Guvern, Federaţia Generală a Sindicatelor din Moldova şi Patronat. Părţile participante la negocieri au deplină libertate în alegerea şi dezbaterea condiţiilor din contractul colectiv de muncă. Administraţia şi reprezentanţii săi sunt obligaţi să pună la dispoziţia celeilalte părţi informaţia de care dispun, necesară pentru negocieri. Momentul încheierii contractului colectiv de muncă îl constituie finisarea negocierilor prin semnarea lui de către părţi. Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de muncă a prevăzut procedura de înregistrare a contractului colectiv de muncă prin înştiinţarea, organelor teritoriale de muncă şi ale protecţiei sociale.

ÎNCHEIERE

Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor. Contractul colectiv de muncă este un instrument de protecţie document care exprimă drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale patronului. Contractul trebuie să fie la dispoziţia tuturor salariaţilor care se referă.

Contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare; cele de la nivelul unităţilor, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă [15].

Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv de muncă de la nivelul inferior o bază minimală. Astfel spus, în contractul colectiv de muncă la nivel inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior. Se poate spune că contractul colectiv de muncă ocupă un spaţiu intermediar:pe de o parte, el formulează acorduri în domenii în care legislaţia generală a muncii nu intervine, pe de altă parte, el cuprinde toate relaţiile particulare între salariaţi şi patroni.

Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent:

- un act juridic bilateral, respectiv un contract – numit, solemn şi sinalagmatic – din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor. - un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepţie a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece:

- se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale; - are caracter general (vizează raporturile de muncă pentru un colectiv de salariaţi şi nu numai pentru un salariat determinat);

- este global (se referă la ansamblul problemelor de muncă);

- este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale);

- este obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii.

Pe parcursul încheierii sale, părţile se comportă ca şi în cazul negocierii oricărui alt contract. Ulterior, contractul colectiv de muncă devine un izvor de drept al muncii. Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, acelaşi contract colectiv prefigurează, prin clauzele sale, viitoare reglementări legale. Într-un fel, rezultatul negocierilor colective constând în contractul colectiv de muncă, are un rol exploratoriu, de verificare înainte de legiferarea propriu-zisă. Contractul colectiv de muncă reprezintă expresia compromisului dintre dorinţele şi nevoile salariaţilor şi cerinţele întreprinderii de a se dezvolta, a fi productivă, şi viabilă într-o economie de piaţă. Contractul colectiv de muncă contemporan este un act al participării nemijlocite ale colectivelor de muncă în reglementarea de drept a muncii salariaţilor întreprinderii concrete, la elaborarea normelor locale ale dreptului muncii dintr-o parte, şi din altă parte – el este actul participării salariaţilor, colectivului lor de muncă în conducerea întreprinderii, fiindcă poate să dezvolte democraţia, participarea salariaţilor în drept creativ local. În sfârşit, contractul colectiv de muncă “... se declară în calitate de mijloc al educaţiei disciplinare de muncă, atârnarea serioasă faţă de muncă, reexaminând măsurile materiale şi morale ale stimulării muncii calificate şi măsurile întreprinse către salariaţii nedisciplinaţi – ce încalcă contractul colectiv de muncă”[16]. Rolul industrial contractului colectiv de muncă constituie din îndreptarea lui la definitivarea producerii, organizării muncii, îmbunătăţirea calităţii producţiei, ridicarea productivităţii muncii. Reieşind din totalurile expuse mai sus, în corespundere cu scopurile lucrării, care au fost formulate în introducere, este necesar de menţionat următoarele clauze: 1. În practica reglementării relaţiilor de muncă contractul colectiv joacă un rol de drept, economico-social, politic şi industrial; 2. În ţările dezvoltate reglementarea relaţiilor colective şi contractuale se realizează, reieşind din principiul de parteneriat social, care este prevăzut în diferite convenţii O. I. M., acceptarea cărora de către Republica Moldova a adus la formarea bazei de drept al sistemului colectiv-contractual; 3. În prezent, sub contractul colectiv de muncă se înţelege un act normativ, care reglementează relaţiile sociale şi de muncă dintre salariaţii întreprinderii şi angajator. Sensul contractului colectiv de muncă se bazează pe ideea tripartismului; 4. Procedura încheierii contractului colectiv de muncă se bazează pe un şir de principii democratice, neexecutarea cărora duce la invalabilitatea juridică a contractului sau la imposibilitatea îndeplinirii condiţiilor contractului colectiv de muncă; 5. Părţile contractului colectiv sunt salariaţii şi angajatorul în persoana reprezantanţilor corespunzători; 6. Pentru încheierea contractului colectiv de muncă (modificarea şi schimbarea) legislaţiei în vigoare stabileşte o procedură oficială a tratativelor colective; 7. Condiţiile şi forma contractului colectiv de muncă sunt stabilite de către părţile; 8. Realizarea contractului colectiv, cu alte cuvinte introducerea la practică a condiţiilor cuprinse în contractul colectiv, aduce la atingerea scopurilor reglementării colective; 9. Termenul minim a contractului colectiv de muncă este un an calendaristic; 10. Părţile contractului colectiv efectuează controlul asupra executării contractului; 11. În cazul neexecutării şi /sau executării inadecvate a condiţiilor contractului colectiv una dintre părţi este trasă la răspundere juridică conform legislaţie Republicii Moldova. Consider, că legislaţia în vigoare în detalii reglementează institutul colectiv-contractual al reglementării muncii, luând în consideraţie că în prezent lipseşte necesitatea de a introduce careva modificări şi schimbări în legislaţia în vigoare privind contractul colectiv de muncă. BIBLIOGRAFIE 1. Codul Muncii Republicii Moldova 2. “Negocierea contractului colectiv de muncă” Manual pentru lideri sindicali sub redacţia Nicolae Suruceanu Chişinău 1998 3. “Dreptul colectiv al muncii” 4. “Dreptul Muncii” N. Romandaş 5. Legea privind Contractul colectiv de muncă N1303-XII din 25.02.93 6. Legea Sindicatelor N 1129-XIV din 07.07.2000 7. Legea Patronatului N 976-XIV din 11.05.2000 8. Hotărâre cu privire la Guvern N 64 din 1990 9. Statutul Federaţiei Comunicaţiilor 10. Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional pe anul 2001 Monitorul Oficial N 31-34 din 22.03.2001 11. Legea cu privire la salarizare 12. Legea cu privire la protecţia muncii RECENZIE Privind teza de licenţă „Părţile şi ordinea încheierii contractului colectiv de muncă” elaborat de către studenta anului IV a facultăţii de drept a USM, secţia fără fregvenţă, dna Cîrlan Elena În Republica Moldova bazele Dreptului colectiv al muncii, în calitate de parte integrantă a Dreptului Muncii, au fost puse odată cu adoptarea Legii Republicii Moldova din 25.02.1993 „Cu privire la Contractul colectiv de muncă”. Spre deosebire de Contractul individual de muncă, contractul supus examinării de către autoarea tezei de licenţă este colectiv datorită sferei de persoane asupra cărora îşi produce efectele. Acest contract reprezintă modalitatea principală de reglementare a relaţiilor sociale care i-au naştere între persoanele angajate în muncă (salariaţi) şi cel care le angajează – patronul. Lucrarea supusă recenziei demonstrează interesul diplomantei faţă de tema abordată – părţile şi ordinea încheierii contractului colectiv de muncă în Republica Moldova. Autoarea a reuşit să surprindă şi să evidenţieze aspectele esenţiale ale problematicii, în urma unei analize destul de competente a acestei instituţii juridice care este Contractul colectiv de muncă. În acest scop autoarea tezei de licenţă a divizat teza în trei capitole separate: 1 Contractul colectiv de muncă – izvor de drepturi şi garanţii pentru salariaţi; 2 Părţile contactului colectiv de muncă; 3 Ordinea încheierii contractului colecitv de muncă. La expunerea materialului autoarea în mod creativ a operat cu actele normative în vigoare în domeniu, literatura de specialitate, precum şi cu practica sindicală, expunînd totodată un punct propriu de vedere asupra tematicei abordate. În concluzie consider că autoarea, dna Cîrlan Elena a reuşit să cerceteze domeniul abordat, lucrarea îndeplinind condiţiile necesare susţinerii publice în vederea acordării autoarei a titlului de licenţiat în drept cu o apreciere respectivă. Recenzent Gheorghe Creţu Judecător la Tribunalul de circumscripţie Chişinău 22 mai 2001
[1] Ştefănescu Bucureşti p. 90 [2] Ştefănescu Bucureşti p. 90 [3] Contractul Colectiv de Muncă (nivel naţional) anul 2001 – Monitorul Oficial N 31-34 din 22.03.2001 [4] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М. Ю. Москва 1999 ст. 341 [5] art. 1 Legii patronatelor N 976-XIV din 11.05.2000 [6] art. 2 Legii patronatelor N 976-XIV din 11.05.2000 [7] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст.377 [8] Ştefănescu Bucureşti p. 71 [9] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст. 377 [10] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст. 377 [11] Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 113-114. [12] Ştefănescu Bucureşti p. 64 [13] Ştefănescu Bucureşti p. 65 [14] Пашков А.С. Указ. соч. – с. 124; Зайкин А.Д. Указ. соч. – с. 167; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России – Москва: Юристъ, 1995 – с.132 [15] Ştefănescu Bucureşti p. 92-93 [16] Трудовое право (под ред. О.В. Смирнова). Москва: Теис, 1996. – с.121