Каталог :: Трудовое право

Диплом: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
                                                           Допущено к защите ГАК
                                                          Зав.кафедрой трудового
                                                    и предпринимательского права
                                                         канд.юрид.наук, доцент.
     ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
     РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
     Выполнила
     Научный руководитель
     Рецензент                                                                             
Тюмень, 2005
     СОДЕРЖАНИЕ
Список сокращений__________________________________________________ 4
Введение___________________________________________________________ 5
     Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе
работодателя, при отсутствии вины в действиях работника
1.1. Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не
зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами
1.1.1.   Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо-
тодателем – физическим лицом ___________________________________9
1.1.2.   Сокращение численности или штата работников организации____14
1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к
личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий
1.2.1.      Несоответствие работника занимаемой должности или выпол-
няемой работе_________________________________________________ 21
1.2.2.      Смена собственника имущества организации_________________ 28
1.2.3.      Прекращение допуска к государственной тайне, если выполня-
емая работа требует допуска к государственной тайне________________32
     Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе
работодателя, при наличии вины в действиях работника
2.1.       Неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-
кание________________________________________________________35
2.2.       Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-
ностей_______________________________________________________38
2.3.       Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей_________________________________________________ 46
2.4.       Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя   48
2.5.       Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-
ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-
ной работы___________________________________________________49
2.6.       Принятие необоснованного решения руководителем организа-
ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бух-
галтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орга-
низции_______________________________________________________51
2.7.       Представление работником работодателю подложных докумен-
тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового
договора_____________________________________________________53
Глава 3. Порядок прекращения трудового договора по инициативе рабо­то-
дателя_____________________________________________________________55
Заключение________________________________________________________ 72
Список использованных источников и литературы_______________________ 76
Приложение________________________________________________________82
                            СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ                            
     РФ-     Российская Федерация
     ВС -     Верховный Суд
     КЗоТ   Кодекс законов о труде
     ГК -     Гражданский кодекс
     ТК -     Трудовой кодекс
     Бюл. - Бюллетень
     Бюл. ВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации
     ВКС - Вестник Конституционного Суда РФ
     ПГ - Парламентская газета
     РГ -     Российская газета
     СЗ РФ  - Собрание законодательства РФ
     САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации
                                 ВВЕДЕНИЕ                                 
В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема
безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем
держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых
отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое
законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов
работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением
трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в
случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений
закона.1 Или же, в большинстве случаев,
работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя
трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на
осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а
также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.
Руководители организаций совершают различные действия относительно
прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма
формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые
регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение
данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема
ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают
недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание
предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности
выбранной нами темы выпускной квалификационной работы
Объектом нашего исследования являются основания прекращения трудового
договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом
данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности
увольнения работника по инициативе работодателя.
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей
возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая
позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового
правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение
трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно
только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом,
и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный
без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения,
подлежит восстановлению на прежней работе.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование
оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки
зрения правомерности их применения.
Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики
применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст.
81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области
расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка
предложений по преодолению пробелов в законодательстве.
При написании выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях
статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной
практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами
Российской Федерации ТК РФ»1. Также были
исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т.,
Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные
проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в
совокупности. В нашей  выпускной квалификационной работе мы постарались
обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более
детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе
можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе
работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:
а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при
наличии вины в действиях работника  (прогул, хищение по месту работы и т.
д.);
б) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при
отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:
- расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности
ра­ботника, но не являющихся результатом его виновных действий
(несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию
здоровья и т.п.),
- расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от
личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение
численности; ликвидация организации и т.п.).
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе
работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности
его труда, обусловленные трудовой функцией.
Согласно вышесказанному, структура данной выпускной квалификационной работы
состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на
указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое
деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их
практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для
работников при увольнении.
Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как
основания, которые распространяются на всех работников, так и основания,
которые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее
действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых
категорий работников именовались дополнительными основаниями и были выделены
в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие основания
для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает
его прекратить трудовой договор.
Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины
для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового
договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что
все они означают прекращение трудовых отношений. Так прекращение и
расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому
договору, увольнение; освобождение от должности; отставка служащего
госаппарата - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от
прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых
связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора означает
его прекращение односторонним волеизъявлением.
Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях
совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют
ценность для участников трудовых отношений и для научных работников,
исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть
использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.
При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью
исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-
правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был
использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и
выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами
применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.
     ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ,
                  ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА                  
             1.1. Расторжение трудового договора при наличии              
           обстоятельств, не зависящих от личности работника,            
                   связанных с экономическими причинами                   
             1.1.1.  Ликвидация организации либо прекращение             
              деятельности работодателем - физическим лицом              
Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя
содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ1.
Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в
порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский
кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого
юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65
ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора
по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и
обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)
2. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -
прекратившим существование после внесения об этом записи в единый
государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в
данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица
именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как
работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора,
логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве
наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем
в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный
субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая
производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах
осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей
деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности
такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для
прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.
Как на основании КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе
работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности
последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации
организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК).
Согласно п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в
момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под
ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица –
работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и
обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при
увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому
лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения
работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в
этом случае имеет место реорганизация юридического лица.
1
Изменения в единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой
форме реорганизации. В случаях, предусмотренных п. 4 ст. 57 ГК РФ,
юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения,
разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических
лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из
существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот,
вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В
результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к
которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только
присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою
деятельность прекращает.
Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических
лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его
образовали.
Разделение одного юридического лица на несколько новых организаций также
влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого
образовалось несколько новых юридических лиц.
Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического
лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника.
Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых
отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).
На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением
деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по
следующим причинам:
-         согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового
договора является ликвидация организации;
-         в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо – это организация,
которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении
обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом,
может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
1
Таким образом, прекращение трудового договора по  п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно
в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения
работодателя.
В отличие от организации, филиалы и представительства в соответствии со ст.
55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные
структурные подразделения юридического лица, действующие на основании
положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или
представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации:
из него исключается штатная численность работников обособленного структурного
подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется.
Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или
представительства не является основанием для прекращения трудового договора с
работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового
договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам,
предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В последнее время нередко происходят реорганизации высших органов исполнительной
власти России. При этом реорганизация отдельных министерств осуществляются в
форме т. н. «упразднения». Органы исполнительной власти, как правило, понимая
под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и
проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на
базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, которым
передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие
«упразднение» нормами ГК РФ не предусмотрено.1
Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе
уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации,
прекратившей свою деятельность, правопреемника
1.
Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического
лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в
порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному
министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной
практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной
организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его
реорганизации.
Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации
организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому
возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134
Закона "О несостоятельности (банкротстве)"2 
устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся
между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные
требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой
вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные
платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника,
возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства.
Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников
удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом.
3 С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как
одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо
изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с
выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований
кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего
управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения
требований первой и второй очереди.
Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать
российское законодательство и защитить интересы работников при
несостоятельности (банкротстве) организаций.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что применение
рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие
трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда
соответствует фактическим обстоятельствам дела.
     1.1.2.  Сокращение численности или штата работников организации     
Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление
в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание
права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны
стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении
соответствующих процедур.
Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии
технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности
предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и
административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат
определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного
               расписания.1               
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата
работников допускается только после государственной регистрации перехода
права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное
право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии
со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание
последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности
труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность
работника.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника
или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным
источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время
работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите
Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от работы.
Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся
преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или
штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором.
Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе
лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст.
179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления
рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня
категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
1
Трудовой кодекс не содержит указания на обязанность работодателей (которая ранее
содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как
о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников.
Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не
носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в
местный орган службы занятости уже не требуется.
1 Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ"
2 с установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации
организации, сокращении численности или штата работников организации и
возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме
сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до
начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о
сокращении численности или штата работников организации может привести к
массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление
в системе трудовых отношений.
Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность
трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум
защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
ТК РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок
предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на
предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица,
обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые
другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты
наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня
защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата
работников требуют всесторонней оценки.
В значительной степени новые подходы затрагивают требования ТК РФ об учете
такого критерия производственной деятельности работника и структуры его
трудовой функции, как квалификация. Законодатель сегодня закрепляет два
основных направления действия этого признака, характеризующих соответствующие
стадии процедуры сокращения численности или штата работников. Первое
реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части ТК РФ в целом
подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в
подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ,
аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ, предусматривает, что при
сокращении численности или штата работников организации преимущественное
право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в
основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта
развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих
существенные условия трудовых договоров.
В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.
1 Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка
МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению
численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6
мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие
участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом
расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая
сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а)
проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия
мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса
об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о
месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании
наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то
следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых
должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен
пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих
этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников
квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в
первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2
КЗоТ РФ требовала от администрации одновременно с предупреждением об увольнении
в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации. Статья 180 ТК РФ говорит, что
при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в
той же организации, соответствующую квалификации работника.
Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший
должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника,
уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей,
обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя
формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все
имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия
(директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение
означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит,
должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению
круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его
гарантиях.1 И действительно, такие
случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК
РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому
лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник.
Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может
оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 ТК РФ в этой части и
представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С
другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для
работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.
Проанализируем еще один пример из судебной практики.
1 Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении
на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела
кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период
действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу
по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий,
предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования,
отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего
административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала
высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на
предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела
кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым
требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее -
должности оператора, контролера КПП и др. - или равный - менеджера (требования
высшего экономического образования или среднего специального образования).
В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице
указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не
соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным
должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по
экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о
службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста
45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны
как нарушение ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений
по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и
дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность
менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое
образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место
работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в
порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил,
что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем
требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень
образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует
квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд
расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее
другого работника как нарушение ст. 180 ТК, поскольку в отличие от истицы
предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме
того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний
свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам
предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств,
следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно
ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК, не изучался. Все
выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают
недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и
препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии
работника при увольнении.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению
численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления
в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение
работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и
перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных
работников.1
Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и
законодательства, и практики.
     1.2.          Расторжение трудового договора при наличии причин,     
      относящихся к личности работника, но не являющихся результатом      
                          его виновных действий                          
          1.2.1.  Несоответствие работника занимаемой должности          
                          или выполняемой работе                          
Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового
договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины
увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является
следствием совершенного работником виновного деяния.
Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния
здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению
данной работы.
Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой
должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному
толкованию не подлежат.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой
работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей,
либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья
работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо
обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется
соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения
увольнение работника признается незаконным.1
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением
в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу
в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в
течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).
Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой
договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На
практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе
заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в
отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на
основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции,
систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых
обязательная аттестация не распространялась). Трудовой кодекс Российской
Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности
квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не
может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто
проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.
Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика
применения данного основания прекращения трудового договора оставалась
противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях
следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для
увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или
выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с
медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от
перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
В своем постановлении Пленум ВС РФ 1 дал
следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" п.
3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства,
подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским
заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых
обязанностей.
Увольнение работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ возможно в случаях, когда работник
надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится,
что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении
другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или
опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72
ТК РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу
либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.
Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что если в соответствии с
медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна
для коллектива работников,  увольнение производится не по инициативе
работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от
перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в
период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение
беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на
дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не
выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и другие
гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.
1
Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы Федерального
закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым
комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования.
Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение
работника по сравнению с ранее действовавшем толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТ,
поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах ТК
РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще
много нерешенных проблем.
Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом
выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а
медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях
законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе
уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как
отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК
РФ, если отсутствует медицинское заключение.
1
Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ:
«несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие:
а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых
обязанностей;
б)  опасности выполняемой работы или выполняемой работы для здоровья
работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива
работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским
заключением:
в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению,
должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п.
3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при отсутствии
вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику
пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.
В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при
условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его
недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в
порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым
актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 №
8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»
1, от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации»2 и др.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с
работником по названному основанию, если в отношении этого работника
аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о
соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной
комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с
другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат
лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента
предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте
до 1,5 лет и др.
Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном
порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного
органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан
представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался
от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например,
в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с
его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников,
являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи
с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при
участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается
работодатель ст. 82, 373 ТК РФ.
Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных
механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое
значение приобретает своевременное и объективное определение уровня
профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько
квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность
деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего
работника.
Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по
аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих
аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать.
1 Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:
- работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с
договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими
возраста 18 лет;
- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах
в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому
проводится аттестация.
В целом квалификация - показатель возможностей работника.
Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково.
Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином
"обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что
изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем
или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие
работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений
технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом
системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники,
не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство
не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации
продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях:
первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет;
второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник
отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье -
фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с
новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. "б"
п. 3 ст. 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а
не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не
повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою
квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.
1
Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось
отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в
трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может
повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому
нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в
целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных
злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме
исполнять предъявленные к  ним требования.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике
работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при
рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с
которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о
признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на
работе.
             1.2.2.  Смена собственника имущества организации             
Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Указанное
основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера. В КЗоТ такого основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена
собственника имущества организации, не содержал. Согласно КЗоТ при смене
собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника
продолжались. В этой связи определенный интерес представляет рассмотрение
правового механизма реализации требований, установленных в ст. 75 ТК РФ и п. 4
ст. 81 ТК РФ.1
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее
трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право
расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и
главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Смена собственника имущества организации не является основанием для
расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа
работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 74 ТК РФ.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному
основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в
целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при
изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не
произошла смена собственника имущества организации.
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением
численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также
не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие
действительного сокращения численности или штата работников организации.
Действительность сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие,
ликвидацию избыточных для организации трудовых функций. В рассматриваемой
ситуации трудовые функции организацией избыточными не признаются, они
передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения. Наличие
правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их
сокращении. Более того, в ч. 4 ст. 75 ТК РФ прямо говорится о том, что при
смене собственника имущества организации сокращение численности или штата
работников организации допускается только после государственной регистрации
перехода права собственности. После регистрации права собственности у
работников появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло право
собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований
законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются
для него избыточными1.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход
(передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к
другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного
или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в
собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность
физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона "О приватизации
государственного и муниципального имущества"
2, ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности
организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК
РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и
наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в
собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником
имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных
товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными
товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или
товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь
обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например,
участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в
распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может
служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с
лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником
имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само
товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит
1.
Анализ действующих в гражданском праве юридических лиц (организаций,
предприятий) с позиции наличия у них права собственности на обладаемое
имущество, а также исследование статей 75 и 77 ТК РФ, позволяет прийти к
выводу, что конструкция фигуры собственника в трудовом кодексе имеет ввиду
унитарные предприятия как работодателя, имущество которых принадлежит на праве
собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию.
Такая организационно-правовая связь легко просчитывается при смене собственника
и обычно не вызывает сложности у правоприменителей.
2
Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных
товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время
количество предприятий с негосударственной формой собственности превышает число
предприятий с государственной и муниципальной формой собственности. Поэтому
требования ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ нельзя распространять в одинаковой
степени на все виды организации в определении собственника.
1
Нельзя не отметить несоответствие правил расторжения трудового договора при
смене собственника имущества организаций указанных в ст. 75 ТК РФ нормам
гражданского законодательства, где правовое положение собственника имущества
организации очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении
собственника имущества организации, имеющее место в трудовом праве, может
быть снято, если признать, что смена собственника, т. е. переход права
собственности на имущество организации имеет место на обычном рынке
недвижимости.
Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести
употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в
соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве
организационно-правового статуса собственника и его места в регулировании
трудовых отношений применительно к конкретным субъектов трудового договора и
возможным инициаторам увольнения руководителя.
организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более
объективному рассмотрению трудовых споров в судебных органах.
     1.2.3.  Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
                   требует допуска к государственной тайне                   
Пункт 12 ТК РФ - прекращение допуска к государственной тайне, если
выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является
основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии
следующих условий:
-                       если условие о неразглашении государственной тайны
предусмотрено трудовым договором с работником;
-                       если исполнение обязанностей по занимаемой в
соответствии с договором должности связано с использованием сведений,
составляющих государственную тайну;
-                       если основание прекращения допуска к государственной
тайне соответствует действующему законодательству (ст. 57 и подп. "в" п. 6
ст. 81 ТК).
В соответствии со ст. 23 «Закона о государственной тайне»
1 допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть
прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия,
учреждения или организации в случаях:
-                       расторжения с ним трудового договора (контракта) в
связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
-                       однократного нарушения им взятых на себя
предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с
защитой государственной тайны;
-                       возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст.
22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в
допуске к государственной тайне.
Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне
является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора
(контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).
2 Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от
взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную
тайну. Решение администрации о прекращении к государственной тайне и
расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в
вышестоящую организацию или в суд.
Проанализируем пример из судебной практики.1 
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела дело по
иску З. к Магаданскому областному военному комиссариату о восстановлении на
работе, по кассационной жалобе З. на решение Магаданского областного суда от 26
февраля   2003 г., которым в иске отказано.
Приказом военного комиссара Магаданской области от 14.01.2003 г. N 5 З.
лишена допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника
начальника 1 отдела Магаданского областного военного комиссариата. Считая
увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на
работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и
компенсации морального вреда.
При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для
лишения ее допуска к государственной тайне, она не совершала.
Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей приказом МО
РФ N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла,
так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее
обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на
действия военного комиссара области. Судом постановлено приведенное выше
решение.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для ее
удовлетворения.
Материалами дела установлено и не оспаривается сторонами, что выполняемая
работа истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней в
связи с этим контракта, она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми
по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять. Однако при
проверке работы были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными
документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки.
Из материалов дела усматривается и не отрицается истицей, что она ежегодно
знакомилась с положениями ст. ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым лица,
допущенные к секретным работам и документам, обязаны соблюдать
предусмотренные в нем ограничения. В силу условий контракта истица была
обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, наставлений и
т.д., регламентирующих работу с секретными документами. Правильным является
вывод суда о недоказанности доводов истицы о том, что причиной увольнения
явилось ее обращение с жалобой на действия военного комиссара области к
командующему Дальневосточным округом.
Исходя из изложенного, не могут служить основанием к отмене решения суда
аналогичные доводы кассационной жалобы.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение
Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г. оставить без изменения, а
кассационную жалобу З. - без удовлетворения.
1
Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении
охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к
факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой
тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать
ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.
     ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ,
                  ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА                  
     2.1.         Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
        трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание        
Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст.
33 КЗоТ с изменением терминологии: «систематическое» на «неоднократное» и с
исключением «общественного взыскания». Круг обязанностей работника определяется
целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой
договор и правила внутреннего трудового распорядка.
1
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание.
Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
-         невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых
обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами
внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном
поведении в процессе труда;
-         наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или
неосторожности;
-         неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к
работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
-         основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5
ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение
трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное
взыскание.
Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение
одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор
возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к
нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же
время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует
учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого
проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые
дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные
работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.
Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не
применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст.
81 ТКРФ.
Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том
случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника
продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в
том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут
рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить
работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.
1
Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то
увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для
наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника
должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о
применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку.
Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник
может быть восстановлен на работе по решению суда. Так Д. Обратился в суд с
иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания,
предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было
отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ
необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела:
проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий,
предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также,
уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного
проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие
сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с
достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры
дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих
мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено
и направлено на новое рассмотрение1.
Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах ТК,
регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1
ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в
течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ
производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.
82, 373 ТК РФ.
Руководствуясь вышеизложенным следует иметь ввиду, что работодатель вправе
применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до
совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по
своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются
лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов
правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам
в правоприменении. В частности, в соответствии с подп. «в» п. 24
постановления Пленума ВС РФ, в случае увольнения работника, являющегося
членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п.3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю
надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии
документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения,
направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации;
что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в
тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым
увольнением работника.
С такой позицией нельзя согласиться, поскольку, в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК
РФ, обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный
профсоюзный орган: «В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие
с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит
с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты
которых оформляются протоколом».1
Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в
случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель
истца.
   2.2.    Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанности   
В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с
работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых
обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные
взыскания. В соответствии с действующим Трудовым Кодексом такими грубыми
нарушениями являются:
1) Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие
на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в
течение рабочего дня. Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет
считаться отсутствие работника на рабочем мете, т.е. там, где он обязан
находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что
под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место,
закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан
находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ).
В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин
признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом,
заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении
договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока
предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех
часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории
объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять
порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный
уход в отпуск.
Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило
решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий как
дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и
т.д.
Спорным представляется только понятие прогула, данное в подп. «а» п. 39
постановления Пленума ВС РФ: «прогул – невыход на работу без уважительных
причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены)
независимо от продолжительности рабочего дня (смены)». Такое толкование подп.
«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить за прогул, например, учителя, не
явившегося на работу в тот день, когда у него было три урока (2 часа 15 минут).
1 Это определение прогула не вытекает из закона, определившего прогул как
отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня. Толкование закона в данном случае подменяет
правотворчество.
Представляется, что поскольку целесообразность такой нормы сомнений не
вызывает, следует внести соответствующие изменения в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК
РФ.
2) Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или
токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ
Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на
преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В
раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом
состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ
это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения
трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за
нравственное поведение на работе.
Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на
преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее
действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом
состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ это
самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового
договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное
поведение на работе.1
В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом
состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения,
работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии
с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в
рабочее время в месте выполнения трудо­вых обязанностей в нетрезвом состоянии
либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от
того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в
рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на
территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен
выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился
на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни.
Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств.
3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и
коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем
информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры
подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические
(применение технических средств защиты информации) и юридические.
К числу юридических мер следует отнести:
-         разработку и принятие специального положения о служебной и
коммерческой тайне;
-         утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую
тайну;
-         включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении
служебной и коммерческой тайны и т.п.
Охрана коммерческой тайны регулируется законом. «О коммерческой тайне»
1, охрана государственной законом «О государственной тайне».
Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер,
то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими
лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам,
которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне
организации.
4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого),
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81
ТК РФ).
По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена
вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых
состоялось постановление компетентного органа о наложении административного
взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст.
81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие
хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры
административного взыскания.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания
исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления
органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
1
Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из
способов - наряду с мерами уголовною, административного и общественного
воздействия - борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта
производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации
гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются
равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы
собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты
распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.
Рассмотрим данное утверждение на примере практики.
2 Ц. обратился в суд с иском к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что
работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного
суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении
преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему
назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10 %
ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы
отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с
работы по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения
чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г.
Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10
июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить
истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО "АвтоВАЗ" и
взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного
суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без
изменения.
Определением судьи Самарского областного суда от 10 декабря 2003 г. было
отказано в удовлетворении надзорной жалобы ОАО "АвтоВАЗ" об отмене решения
районного суда. С этим определением согласился председатель Самарского
областного суда.
В надзорной жалобе представитель ОАО "АвтоВАЗ" просил отменить судебные
постановления.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2004 г. дело истребовано в
Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в президиум Самарского
областного суда.1
Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. решение Автозаводского
районного суда г. Тольятти Самарской области и определение судебной коллегии
Самарского областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО "АвтоВАЗ" о
восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение
в суд первой инстанции по следующим основаниям.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных
постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм
материального или процессуального права.
Такие нарушения допущены по данному делу.
Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что
запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания
им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 УК
РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы
осужденного, и на ст. 43 УИК РФ (данные правовые нормы изложены в редакции,
действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую, что
администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в
контроле за поведением осужденного и соблюдении условий отбывания наказания.
В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным.
Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.
В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод
человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
Согласно подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.
Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной
ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может
последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или
административной ответственности.
Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО "АвтоВАЗ"
установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему
дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во
внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по
поводу которых возник спор.
Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена
ответчиком по делу о предстоящем увольнении Ц. с целью принятия
соответствующих мер, связанных с исполнением назначенного ему по приговору
суда наказания в виде исправительных работ.
5) Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения
повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких
событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Данное основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ. Оно может
применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда,
которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или
катастрофу – как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим
образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное
положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.
1
Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень
случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей,
является исчерпывающим.
         2.3.         Однократное грубое нарушение руководителем         
       организации (филиала, представительства), его заместителями       
                       своих трудовых обязанностей                       
По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным
субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель
организации (филиала и представительства), а также его заместители.
В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных
подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы
юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное
подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и
осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции
представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются
юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями
других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может
быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТКРФ.
Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти
текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель
организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть
уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который, по
определению данного пункта, является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК
РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении
трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих
трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с
которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ст. 81 ТК РФ.
1 Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное
грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с
тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут
быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ,
вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом
конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое
нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на
работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации
(филиала и представительства), его заместителями следует, в частности,
расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором
обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо
причинение имущественного ущерба организации.
1 Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных
ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных
полномочий или использование их в корыстных целях.
Следовательно, не может быть положено в основание увольнения невыполнение
каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю
организации (филиала, представительства) или его заместителю.
Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой
дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть
применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам
ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской
проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения.
     2.4.         Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание
              для утраты доверия к нему со стороны работодателя              
В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники,
непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение,
транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые
дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками, по
общему правилу, являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие
складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную
материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на
основании специальных законов или особых письменных договоров. Например, за
обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска
о восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она
совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее
увольнения в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным
актом и свидетельскими показаниями.1
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры,
товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку
материальные ценности им непосредственно не вверяются.
Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных
доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или
совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных
действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты
доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и
т.д.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,
взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть
уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные
действия не связаны с их работой.
Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к
административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81
ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил
торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому
работнику.
      2.5.         Совершение работником, выполняющим воспитательные      
              функции, аморального проступка, несовместимого              
                       с продолжением данной работы                       
По такому основанию допускается увольнение только тех работни­ков, которые
занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей
учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских
учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе
руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены
по данному основанию.
Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В
частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания,
которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью
обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный
проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что
также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.
Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального
проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих
основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по
этим основаниям.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в
связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть
уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии
соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.
193 ТК.
Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК
может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия,
дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены
работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного
взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, т.к. в
силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ,
рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям,
судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения
аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено
доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие
значение для правильного разрешения спора.1
Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с
учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо
органом по рассмотрению трудовых споров.
Подводя итог вышесказанному, нельзя согласиться с толкованием норм трудового
права в части того, что увольнение по рассматриваемым основаниям может быть
произведено работодателем в случаях совершения работником виновных действий,
дающих основание для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка
не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Прежде
всего, необходимо иметь в виду, что работодатель не обладает дисциплинарной
властью при совершении работником проступков за пределами рабочего времени и
места работы, если иное не предусмотрено федеральным законом.
1
     2.6.         Принятие необоснованного решения руководителем организации
         (филиала, представительства), его заместителями и главным          
     бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,     
              неправомерное его использование или иной ущерб              
                          имуществу организации                          
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии
следующих условий:
-         принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник
действовал за пределами нормального производствен­но-хозяйственного риска;
-         необоснованное решение работника реально повлекло за собой
имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды)
работодателю.
Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать
необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что
открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем,
что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским
правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также
его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции
компании по цене значительно ниже рыночной).
2
При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями,
работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно
которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение
наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества
(в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации
произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление
имущества.
Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». Судам следует
иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ допустимо
лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его
заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято
необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
организации. Об ответственности в этом случае коллегиального исполнительного
органа организации, если указанное решение было принято коллегиально, в ТК и
Постановлении Пленума не говорится. Не говорится и об ответственности за
принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим бухгалтером, если в
организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер или
старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 КоАП, где речь
идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК.
1
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо
учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в
результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае
принятия другого решения. При этом если ответчик не представит
доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий,
указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть
признано законным.
Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным
только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками
необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен
ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно
установления того факта, что решение, принятое виновным работником,
обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба
работодателю.
      2.7.         Представление работником работодателю подложных       
              документов или иных заведомо ложных сведений               
                    при заключении трудового договора                    
Данное основание является новым для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в
наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное
свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а
профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по
окончании испытательного срока.
В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные)
действия работника. В частности, в числе таких действий - представление
фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае,
когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или
навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником
сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в
приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать
правомерным.1 Например, если работник
неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный
документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения
порученной ему по трудовому договору работы
Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового
договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду
отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы
требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение
трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду
объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины
работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по инициативе работодателя
работника в случае представления им работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания
для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ предусматривала
возможность установления законодательством в качестве основания прекращения
трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение действующих
правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу
работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления
работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с
ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ так и не был принят
законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе
работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу
1.
     ГЛАВА 3 ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Гарантиям и компенсациям посвящен VII раздел ТК РФ. Официальное определение
гарантий и компенсаций дается в ст. 164 ТК РФ. Согласно ей гарантии - это
средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации – это денежные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
предоставляемых федеральным законом обязанностей.
Гарантии, обеспечивающие реализацию работниками своих трудовых прав, могут
носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них можно
отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на
вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по
сокращению численности или штата работников и др. Ко вторым можно отнести
гарантийные выплаты – сохранение заработной платы работнику в соответствии с
законодательством за периоды, когда он не исполнял свои трудовые обязанности по
уважительным причинам, и гарантийные доплаты, предусматриваемые с целью
предотвращения необоснованного снижения заработка при выполнении работы в связи
с переводом по медицинским показаниям.1
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и
осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования
является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих
равенство прав и возможностей работников.
Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных
гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам
трудового процесса, т.е. подхода в зависимости либо от их общественно
значимых особенностей (возраста, выполнения функции материнства, состояния
трудоспособности и т.д.), либо от условий, в которых приходится работать (в
неблагоприятных природно-климатических условиях, в условиях выполнения работы
вне места постоянного проживания работников и др.).
Необходимость учета указанных обстоятельств привела к установлению специальных
норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам
в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные
гарантии для других. Наличие таких норм, сгруппированных в зависимости от
оснований их принятия, обусловило необходимость их закрепления в ТК в виде
самостоятельного раздела "Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников".1
Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается
в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он
увольняется.
Прежде всего, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя
(за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и
в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК
увольне­ние беременных женщин не допускается, за исключением случаев
ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления
Пленума «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит о том, что
прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой
договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка
увольнения возлагается на работодателя.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех
лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими
указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за
исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК
РФ).
Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со
стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с
личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает
совершение ряда действий как организационного, так и материального характера,
прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет
целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.
1. Предупреждение о предстоящем увольнении.
Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения
трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности
или штата работников (ст. 180 ТК РФ).
При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. 1 и 2 ст. 81
ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем
персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не
менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме
того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет
право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за
два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере
двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не
ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для
его реализации.1 Однако на практике,
зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как например, не
была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с
сокращением штата работников (Приложение ).
Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК установил
сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных
работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров
работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до
двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать
особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами
45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о
предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме
под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух
месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а
работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных
дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата
учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное
ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.
Работодатель не позднее, чем за два месяца обязан довести до сведения местного
органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного
работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера
заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата
работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками
в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев
до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае, если решение о
сокращении численности или штата работников организации может привести к
массовому увольнению работников - не позднее трех месяцев до начала проведения
соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).1
Приведем пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий
работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем
увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и
пр.). В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе, уволенного
с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение o предстоящем
увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в
отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о
предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма,
составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы
ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на
необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.
Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в
течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в
том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя.
Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе
отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им
в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой,
призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы
при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием
виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при
выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо
установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока
предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК).
Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его
усмотрения и право требовать не включения отпуска в период срока предупреждения
об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на
отдых.1 Представляется, что это должно
быть четко прописано в ТК и применительно к процедурам увольнения работника по
сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя
злоупотребить своими правами.
Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска
работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим
пробелом в ущерб интересам работника. Примеров тому немало. Так, истец Г. о
предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для
работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий
ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется
необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения
срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока
ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность
претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в
отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие
ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку
соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а
достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.
Руководствуясь вышеизложенным, на наш взгляд, необходимо внести поправку в
трудовой кодекс для устранения данного пробела в законодательстве.
2. Обязанность провести предварительную аттестацию.
К моменту вступления в силу нового ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки
уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной
деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в
отношении отдельных категорий работников (главным образом, по отношению к
специалистам - служащим). Порядок проведения аттес­тации в указанных случаях
определяется в централизованном поряд­ке. Вместе с тем не исключалась
возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях.
1
В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение
следующих правил: а) наличие нормативной основы (поло­жения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой в
порядке, устанавливаемом соответст­вующим положением; в) всеобщий характер
аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями,
определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г)
период в проведении аттестации (работники подвергаются аттеста­ции не
спорадически, а регулярно, как правило, по истечении опреде­ленного срока
после проведения предыдущей аттестации, установлен­ного в нормативном
порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей
фактической квалификации не соответствует занимае­мом должности или
выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой
договор с данным работником.
ТК РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у
работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если
недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким
образом, в силу ТК РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно только при условии
предварительного проведения аттестации и наличия соответствующею заключения
аттестационной комиссии. Данная норма ТК РФ фактически предписывает каждому
работодателю осуществить меры, направленные на формирование
организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего
персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает
себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному
основанию.1
Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за
административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид
административного наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном
случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в
административном порядке и удостоверен соответствующим решением
государственного органа, правомочного налагать административные наказания.
При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника
становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной
комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие
вынесенного в отношении данного работника административного наказания.
3. Обязанность предложить перевод на другую работу.
В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности
или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в
случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором,
проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института),
государственного или муниципального образовательного учреждения высшего
профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти
лет (ч. 4 ст. 332 ТК РФ).1
Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если
работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу
(вакантную должность) в той же организации, либо работник отказался от
предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае
понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять
в силу своей квалификации и состояния здоровья.
В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать
высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с
предстоящим увольнением? На этот счет имеются различные точки зрения:
-         один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем
увольнении;
-         два раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о
предстоящем увольнении, второй – в день увольнения;
-         Три раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о
предстоящем увольнении; во время формирования выборным профсоюзным органом
мотивированного мнения по вопросу о возможном расторжении трудового договора
с работником в связи сокращением численности или штата и в день увольнения
работника;
-         В течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных
должностей.1
Нам более близко второе мнение о двухразовом предупреждении. Такое
предупреждение, на наш взгляд, в полной мере обеспечивает работнику гарантии,
предоставляемые трудовым законодательством.
Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу
возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не
только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная
обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ), а также вследствие нарушения
установленных федеральным законом обязательных правил при заключении
трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).
4. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с
сокращением численности или штата работников (п. 2), несоответствием
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (подп. «б» п. 3) и неоднократным неисполнением работником без
уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) с работником,
являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий
выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии
документов, являющихся основанием для принятия ука­занного решения (ст. 373
ТК РФ).
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения
проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет
работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не
представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение
работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган
выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех
рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные
консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При не достижении общего согласия, по результатам консультаций, работодатель
по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный
орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное
решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную
инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня
получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае
признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения
предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного
прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или
представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать
увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд
предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного
месяца со дня получения мотивированного мнения выбор­ного профсоюзного
органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении
трудового договора с работниками, из­бранными в состав комиссий по трудовым
спорам (ст. 171 ТК РФ).
Рассматривая данный пункт необходимо отметить Постановление Конституционного
Суда от 4 декабря 2003 г. N 421-О1.
Согласно ему Гражданин Ю.В. Цыпин - главный инженер ОАО "Молочный комбинат
"Пензенский", избранный в феврале 2003 года председателем местного комитета
профсоюзной организации, в марте того же года был уволен с должности в связи с
сокращением штата работников. Первомайский районный суд города Пензы, куда Ю.В.
Цыпин обратился с иском о восстановлении на работе, при рассмотрении данного
трудового спора установил, что вышестоящий выборный профсоюзный орган, в
который работодатель, как того требует часть первая статьи 374 ТК РФ, обратился
после принятия решения о сокращении штатной единицы главного инженера в связи с
реорганизацией структуры управления, согласие на увольнение Ю.В. Цыпина не дал.
В своем запросе в Конституционный Суд РФ Первомайский районный суд города
Пензы оспаривает конституционность положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно
которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81
ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации),
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов
организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка
увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего
выборного профсоюзного органа. По мнению заявителя, названная норма не
соответствует статьям 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть
1), 46 (часть 1), 55 (часть 3) и 118 Конституции РФ.
Конституционный Суд определил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного
органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о
признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет,
производится ли в действительности сокращение численности или штата
работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой
численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить
конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры
организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.
При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду
доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах,
подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по
причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный
характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего
требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.
Следовательно, норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, - направлена на защиту государством
свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав
работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в
случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать
предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.
Определением Конституционного Суда запрос Первомайского районного суда был
признан не подлежащим дальнейшему рассмотрению
1.
Как отмечает в своем разъяснении Пленум Верховного Суда в случаях, когда
участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного
органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора
по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в
частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по пункту 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки
уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного
профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности
или штата работников, а также обязательная письменная форма такого
уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав
аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила
основанием для увольнения работника по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ,
входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3
ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2,
подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов,
являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в
соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель
провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда
профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со
дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа (статья 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с
согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду,
что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что
профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны
работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об
увольнении.
Поскольку в силу части пятой статьи 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного
мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления
этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника,
нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение
данного срока.1
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого
дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам
ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть
произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего
выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до
издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в
соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного
мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с
работником, когда это является обязательным, увольнение работника является
незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
5. Получение согласия на увольнение.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители
работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора
не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного
согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ)
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных
органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и
приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо
общего порядка увольнения только с предварительного согла­сия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового
договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем
руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух
лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение
указанных работников производится с соблюдением по­рядка, установленного ст.
373 ТК РФ.
В силу закона {ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора с работниками в
возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая
ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с
согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав.
6. Выплата выходного пособия.
Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении
трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.
1
В соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие в размере не менее
двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении
трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности
или выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего
про­должению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81);
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие
случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры
выходных пособий.
Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при
увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо
сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). В
силу ст. 178 ТК увольняемому работнику в этих случаях:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке
исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа
по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в
двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой
договор с ним и без предупреждения его об увольнении за два месяца. При этом
работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного
среднего заработка.1
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка
производится по прежнему месту работы.
За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв
в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника
организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам
компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах,
в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата
работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное
пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено
трудовым договором.
Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на
период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с
учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой
заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет
средств этого работодателя.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения
срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо
собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при
отсутствии виновных действий (бездействии) руководителя ему выплачивается
компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере,
определяемом трудовым договором.1
Увольнение работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного
взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), производится порядке, установленном
федеральным законом для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при
реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с
ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип
недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих
работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной
нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства,
что он является членом профессионального союза или руководителем (его
заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее
структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не
освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно
производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного
согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может
отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом
по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату
увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за
неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий
со стороны работника.1
                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                
По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и
целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с
позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала
наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы
сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы,
регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении
трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное
явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное
содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство
должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении
соответствующих процедур.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по
сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и
негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны,
высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации
производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом
давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих
процедурах - важная задача и законодательства, и практики.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК
направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими
утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите
работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по
инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так
характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие
ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть
трудовой договор  с работником по своей инициативе. Вместе с тем
конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии
работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В
определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и
может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его
защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его
защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В
нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто
не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.
Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его
появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого
оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно
требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации
правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно
необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику
дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности,
вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых
Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о
таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность,
вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю
теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного
увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить
доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им
учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был
совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:
-         при действующем трудовом законодательстве организациям независимо
от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто
необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут
предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых
процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,
-         ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства,
можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые
затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через
суд работников.
Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно
способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.
Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания
субъектами реализации – органами, разрешающими трудовой спор, работниками,
работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания
этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие
основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко,
что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших
выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося
применения оснований расторжения трудового договора по инициативе
работодателя:
-         необходимо внести поправку в п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его
подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате
несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие
опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния
здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в
соответствии с медицинским заключением»;
-         для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ
трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24
постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию:
«работодателю надлежит представить доказательства.что работодатель провел
дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда
профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
-         для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому
представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию
«собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского
права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника
и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным
субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.
-         с целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре
банкротства как одного из элементов экономически развитого современного
общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные
расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т.
д., возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного
производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и
второй очереди.
Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в
работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не
подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.
              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ              
                     1.     Нормативно-правовые акты                     
1.     Конституция РФ. - М.: Инфра. - 1999. – 35 с.
2.     Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ. - М.: Инфра. -
2004. – 280 с.
3.     Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс РФ. - М.: Инфра. - 2004.
–192 с.
4.     Российская Федерация. Законы. О коммерческой тайне: федеральный закон
от 29 июля 2004 № 98-ФЗ // ПГ. - 2004. - 05 августа (№ 144). - С. 17.
5.     Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе
Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ // РГ. -
2004. - 31 июля (№ 121). - С. 28.
6.     Российская Федерация. Законы. О несостоятельности (банкротстве):
федеральный закон от 26 октября  2002 г № 127-ФЗ: [по состоянию на 31 декабря
2004г.] // СЗ РФ. - 2003. -С. 242.
7.     Российская Федерация. Законы. О приватизации государственного и
муниципального имущества: федеральный закон от 21 декабря 2001 № 178-ФЗ: [по
состоянию на 27 февраля  2003г.] // РГ. – 2004. - 26 января (№ 16). - С. 32.
8.     Российская Федерация. Законы. Об основах муниципальной службы в
Российской федерации: федеральный закон от 08 января 1998 № 8-ФЗ // РГ. -
1998. - 16 января (№ 8).- С. 12.
9.     Российская Федерация. Законы. О государственной тайне: федеральный
закон от 21 июля 1993 № 5485-1: [по состоянию на 22 августа 2004г.] // РГ. –
1993. – 21 сентября (№ 182). -  С. 21.
10. Российская Федерация. Законы. Об образовании: федеральный закон от 10
июля 1992 № 3266-1: [по состоянию на 29 декабря 2004г.]  // РГ. - 2004. - 23
января (№ 13). - С. 150.
11. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской
Федерации: федеральный закон от 19.04.91 N 1032-1: [по состоянию на 28
августа 2004г.]  //  РГ. – 2005. – 02 февраля (№ 14). – С. 42.
12. Российская Федерация. Правительство РФ. Об организации работы по
содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление
Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99// САПП РФ. - 1993.- № 7. – С. 78.
13. Российская Федерация. Министерство здравоохранения. О перечне медицинских
противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений,
составляющих государственную тайну: приказ Министерства здравоохранения РФ от
16 марта 1999 № 83// РГ. - 1999. - 03 апреля (№ 5). - С. 11.
                 2. Определения Конституционного Суда РФ                 
1.     Российская Федерация. Конституционный Суд РФ. Об отказе в
удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе: определение
Конституционного Суда РФ № 215-О от 07.05.2004.// ВКС РФ. - 2004. -№ 2. - С.
12.
2.     Российская Федерация. Конституционный Суд РФ. Норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ
не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической
деятельности в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать
предварительное мотивированное согласие на увольнение работника: определение
Конституционного Суда N 421-О от 04.12.2003. // ВКС РФ. - 2004. - № 3. - С.
24.
          3.     Постановления и определения  Верховного Суда РФ          
1. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Пленум. О применении судами РФ ТК
РФ: постановление Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Российская юстиция.
– 2004. -№5. - С. 57.
2.     Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Дело о восстановлении на
работе: определение Верховного Суда РФ № 35-г04-5 от 13.04.2004 // Бюл. ВС
РФ. – 2004. - № 8. - С. 11.
3.     Российская Федерация. Верховный Суд РФ. В соответствии с ТК РФ
трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения
допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к
государственной тайне: определение Верховного Суда РФ N 93-Г03-8 от
15.04.2003. // Бюл. ВС РФ. - 2003. - № 2. - С. 9.
4.     Российская Федерация. Верховный Суд РФ. Дело об увольнении:
оперделение Верховного Суда РФ № 11-в03-17 от 15.08.2003 // Бюл. ВС РФ. -
2003. - № 3. - С. 12.
                     4. Научная и учебная литература                     
1.      Акопов, Д. Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права /
Д. Акопов // Хозяйство и право. - 2004. -№ 6. - С. 76.
2.      Анисимов, А. Л. Расторжение трудового договора за появление на работе
в состоянии опьянения / А. Л. Анисимов // Трудовое право. - 2004. - № 12. -
С.96.
3.      Афанасьева, И. Анализ проблем правового регулирования трудовых
отношений при банкротстве предприятий / И. Афанасьева, Л.В. Хорунжая //
Юрист. - 2003. - N 9. - С. 49.
4.      Барихин, А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А. Б.
Барихин. - М.: Книжный мир, 2002.- 720 с.
5.      Бойченко, Т. Прекращение трудового договора по инициативе
работодателя / Т. Бойченко // Справочник кадровика. - 2004. - № 1. - С. 105.
6.      Дмитриева, И. К. Основания и порядок прекращения трудового договора /
И. К. Дмитриева // Справочник кадровика. – 2003. - № 4. – С. 131.
7.      Зайцева, О. Заключение аттестационной комиссии как основание
расторжения трудового договора / О. Зайцева // Трудовое право. - 2003. - № 4.
- С. 95.
8.      Карабельников, Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах /
Б.Р. Карабельников. - М.: БЕК, 2003.- С. 198 .
9.      Костян, И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А.
Костян // Справочник кадровика. - 2003. - № 6. - С. 101.
10. Крикунов, С. Трудовой договор / С. Крикунов // Трудовое право. - 2003. -
№ 11. - С. 87.
11. Куренной, А. Лоция в бурном море трудового права / А.  Куренной // ЭЖ-
Юрист. - 2004. - N 14. - С. 73.
12. Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2-х т./ А. М. Лушников, М. В.
Лушникова. - М.: Проспект, 2003.- 84 с.
13. Маврин,  С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов.-
М.: Юристъ, 2003. – 560 с.
14. Маврин, С. Вероятно, но не очевидно / С. Маврин // ЭЖ-Юрист. - 2004. - N
14. - С. 69.
15. Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя / Э. Р.
Мартиросян // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - С. 110.
16. Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового
договора // Э. Р. Мартиросян / Трудовое право.- 2004. - № 9. - С. 95.
17. Марченко, С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во
взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-
Пацкая // Юрист. - 2004. - N 8. - С. 75.
18. Миронов, В. Права работников при смене собственников / В. Миронов //
Бизнес-адвокат. - 2004. - N 3. - С. 48.
19. Музыченко, А. Основания увольнения работников по инициативе администрации
/ А. Музыченко // Экономика и жизнь. - 2002. - Выпуск 11. - С. 45.
20. Нестерова, Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о
досрочном прекращении трудового договора / Т. Нестерова // Законность. -
2004. - N 8. - С. 70.
21. Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников /
Т. Нестерова // Законность. - 2003. - N 9. - С. 81.
22. Орловский, Ю.П. Комментарий к ТК РФ / Ю.П. Орловский.- 2-е изд., испр. и
доп. - М.: Инфра-М, 2004. – 356 с.
23.  Попонов, Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. -
2004. - N 11. - С. 47.
24.  Рыбаков, С. Увольняем Директора / С. Рыбаков // Бизнес-адвокат. - 2004.
- N 18. - С. 91.
25. Рыбакова, Е. Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора
по инициативе работодателя / Е. Л. Рыбакова // Трудовое право. – 2003. - №
10. – С. 98.
26. Сафонов, М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения /
М.Н. Сафонов // Журнал российского права. - 2003. - N 8. – С. 43.
27. Суханов, Е. А. Гражданское право: Учебник/ Е. А. Суханов. - М.:
Издательство БЕК, 2000. – 816 с.
28. Томашевский, К. Правовое регулирование трудовых договоров в государствах
– участниках содружества независимых государств / К. Томашевский // Трудовое
право. - 2003. - № 4. - С. 97.
                5. Архивные материалы и материалы практики                
1.      Самарский областной суд. Президиум. При наличии оснований,
предусмотренных подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ, увольнение работника производится
независимо от применения к нему мер уголовной или административной
ответственности: постановление президиума Самарского областного суда от 5
августа 2004 г. // Бюл. ВС РФ. – 2005. – январь (№ 1). – С. 18
2.      Прокуратура Нижневартовского района. Надзорное производство по
гражданскому делу № 264. По иску Лебедевой Г. В. к МНОУ ДДШ «Надежда» об
изменении даты увольнения и компенсации морального вреда. 2005г.
     
1 Сафонов, М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права.- 2003.- N 8. – С. 23. 1 Российская Федерация. Верховный Суд. Пленум. О применении судами Российской Федерации ТК РФ: постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 / Российская юстиция. – 2004. - № 5. - С. 10. 1 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс РФ. - М.: Инфра. - 2004. – С. 44. 2 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ. - М.: Инфра. - 2004. – С. 87. 1 Суханов, Е. А. Гражданское право: Учебник / Е. А. Суханов. - М.: Издательство БЕК, 2000. - С. 76. 1 Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя / Э. Р. Мартиросян // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - С. 25. 1 Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя. С. 27. 1 Костян, И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. - 2003. - № 6. - С. 33. 2 Российская Федерация. Законы. О несостоятельности (банкротстве): федеральный закон от 26.10.2002 г № 127-ФЗ: [по состоянию на 31 декабря 2004г.] // СЗ РФ. - 2003. -С. 47. 3 Афанасьева, И. Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий / И. Афанасьева, Л.В. Хорунжая // Юрист. - 2003. - N 9. - С. 11. 1 Марченко, С. В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. - 2004. - N 8. - С. 13. 1 Марченко, С. В. Указ. соч. С. 14. 1 Музыченко, А. Основания увольнения работников по инициативе администрации / А. Музыченко // Экономика и жизнь.- 2002.- Ноябрь. - Выпуск 11.- С. 15. 2 Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон от 19.04.91 N 1032-1: [по состоянию на 28 августа 2004г.] // РГ. – 2005. – 02 февраля (№ 14). – С. 42. 1 Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников / Т. Нестерова // Законность. -2003. - №9. - С. 18. 1 Костян, И. А. Указ. соч. С. 39. 1 Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников. С. 21. 1 Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников. С. 24. 1 Маврин, С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов .- М.: Юристъ, 2003. - С. 177. 1 п. 31 постановления Пленума ВС РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 1 Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора // Э. Р. Мартиросян / Трудовое право.- 2004.- № 9.- С. 22. 1 Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора. С. 24. 1 Российская Федерация. Законы. Об основах муниципальной службы в Российской федерации: федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ // РГ. - 1998. - 16 января (№ 8).- С. 5. 2 Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // РГ. - 2004. - 31 июля. - С. 7. 1 Орловский, Ю.П. Комментарий к ТК РФ / Ю.П. Орловский.- 2-е изд., испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2004. – С. 203. 1 Мартиросян, Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя. С. 26. 1 Миронов, В. Права работников при смене собственников / В. Миронов // Бизнес-адвокат. - 2004. - N 3. - С. 9. 1 Миронов, В. Указ. соч. С. 10. 2 Российская Федерация. Законы. О приватизации государственного и муниципального имущества: федеральный закон от 21 декабря 2001 № 178-ФЗ: [по состоянию на 27 февраля 2003г.] // РГ. – 2004. - 26 января (№ 16). - С. 32. 1 п. 32 постановления Пленума ВС «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 2 Сойфер, В. Г. Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации / В. Г. Сойфер // Трудовое право. - 2003. - № 11. - С. 24. 1 Карабельников, Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Карабельников. - М.: БЕК, 2003.- С. 52. 1 Российская Федерация. Законы. О государственной тайне: федеральный закон от 21 июля 1993 № 5485-1: [по состоянию на 22 августа 2004г.] // РГ. – 1993. – 21 сентября (№ 182). - С. 4. 2 Верховный Суд РФ. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне: определение Верховного Суда РФ N 93-Г03-8 от 15.04.2003. // Бюл. ВС РФ. - 2003. - № 2. - С. 3. 1 Бойченко, Т. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя / Т. Бойченко // Справочник кадровика. - 2004. - № 1. - С. 38. 1 Бойченко, Т. Указ. соч. С. 39 1 Попонов, Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. - 2004. - N 11. - С. 27. 1 Попонов, Ю. Указ. соч. С. 29 1 Бойченко, Т. Указ. соч. С. 55. 1 Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора. С. 18 1 Мартиросян, Э. Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора. С. 42. 1 Анисимов, А. Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения / А. Л. Анисимов // Трудовое право. – 2004. - № 12. – С.38. 1 Российская Федерация. Законы. О коммерческой тайне: федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ // ПГ. - 2004. - 05 августа (№ 144). - С. 17. 1 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 2 Российская Федерация. Конституционный Суд РФ. Об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе: определение Конституционого Суда РФ от 07.05.2004 // ВКС РФ. - 2004. - С.12. 1 Определение Конституционного Суда РФ «Об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе». С. 13. 1 Дмитриева, И. К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И. К. Дмитриева // Справочник кадровика. – 2003. - № 4. – С. 9. 1 Нестерова, Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора / Т. Нестерова // Законность. - 2004. - N 8. - С. 32. 1 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 1 Дмитриева, И. Указ. Соч. С. 18. 1 п. 47 Постановления Пленума ВС РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 1 Попонов, Ю. Указ. соч. С. 7. 2 Рыбаков, С. Увольняем директора // Бизнес-адвокат. – 2004. - № 14. – С. 13. 1 Рыбаков С. Указ. соч. С. 16. 1 Вольдман, Ю. Увольнение работника по инициативе работодателя. – Законность. – 2002. - № 6. – С. 40. 1 Вольдман, Ю. Указ. соч. С. 41. 1 Рыбакова, Е. Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / Е. Л. Рыбакова // Трудовое право. – 2003. - № 10. – С. 71. 1 Рыбакова, Е. Л. Указ. соч. С. 77. 1 Маврин, С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов.- М.: Юристъ, 2003. - С. 211. 1 Российская Федерация. Правительство РФ. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 // САПП РФ. - 1993.- № 7. – С. 78. 1 Костян, И. А. Указ. соч. С. 41. 1 Зайцева, О. Заключение аттестационной комиссии как основание расторжения трудового договора / О. Зайцева // Трудовое право. - 2003. - № 4. - С. 95. 1 Марченко, С. В. Указ. соч. С. 45. 1 Бойченко, Т. Указ. соч. С. 61. 1 Костян, И. А. Указ. соч. С. 33. 1 Марченко, С. В. Указ. соч. С.45. 1 Марченко, С. В. Указ. соч. С.46. 1 п. 35 постановления Пленума ВС «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». 1 Рыбакова, Е. Л. Указ. соч. С. 44. 1 Рыбакова, Е. Л. Указ. соч. С. 45. 1 Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2-х т. / М. В. Лушникова. - М.: Проспект, 2003. - С. 15. 1 Лушникова, М. В. Указ. соч. - С. 16.