Каталог :: Трудовое право

Контрольная: Разрешение коллективных трудовых споров

                                  План.                                  
     Введение.
2
     1.Понятие  коллективных трудовых споров.                       4
     2. Порядок рассмотрения коллективного спора.                         6
     Заключение.                                                                   12
     Список использованной литературы.                            13
                                Введение.                                
Современный уровень развития производства обуславливает необходимость
коллективного труда, а это определяет наличие коллективных субъектов права.
Существенным условием (а следовательно, признаком) существования лица в
качестве коллективного субъекта права является наличие у него организации,
т.е. системы коллективных и индивидуальных органов, действующих в отношениях
с третьими лицами и взаимодействующих друг с другом по определенным правилам.
Таким образом, в сфере трудового права мы должны различать собственно
субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие
организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права.
Последние субъектами права вообще и трудового права в частности в собственном
смысле слова не являются.
Когда мы говорим о субъекте права, в том числе о субъекте трудового права, мы
тем самым характеризуем всю систему правовых категорий в применении к этому
субъекту. Иными словами, характеристика субъекта трудового права есть не что
иное, как одновременно и характеристика всего субъективного трудового права.
Она включает в себя следующие компоненты: 1) способность к правообладанию; 2)
само правообладание; 3) юридически значимые действия (прежде всего
правореализация); 4) следствия совершения юридически значимых действий; 5)
юридические гарантии.
Первый и основной коллективный субъект трудового права – трудовой коллектив.
Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение
всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на
предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора
(контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано
общими целями.  В основе его управления должна лежать единая воля, что
обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного
собственником имущества.
Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном,
муниципальном, а также коллективном производстве.
Трудовой коллектив действует через свои органы. Это - собрание (конференция)
трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на
собрании (конференции).
К органам, специализированным на решение определенных задач, относится
комиссия по трудовым спорам (КТС), избираемая на общем собрании трудового
коллектива.
В Федеральном законе от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах
и соглашениях закреплены права трудового коллектива.
Таким образом, как видно из вышеизложенного у трудового коллектива обширный
перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой
деятельности.
     1.Понятие  коллективных трудовых споров.
Наряду с главой 61 Трудового кодекса РФ, рассмотрению коллективных трудовых
споров посвящен также Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке
разрешения коллективных трудовых споров»
[1].
Под коллективным трудовым спором, в соответствии с действующим
законодательством, понимается неурегулированные разногласия между работниками
(их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права, в организациях.
Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения
решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части
требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его
представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также
дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Наряду с вышеназванными законодательно закреплены следующие понятия:
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью
его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в
трудовом арбитраже; Представители работников - органы профессиональных союзов
и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их
уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании
(конференции) работников организации, филиала, представительства и
уполномоченные им; Представители работодателей - руководители организаций или
другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми
актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные
уполномоченные работодателями органы; Забастовка - временный добровольный
отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично)
в целях разрешения коллективного трудового спора.
Очень важно отметить, что положения нормы о коллективных спорах основаны на
таких важных элементах, как:
- добровольный характер переговоров между участниками коллективного трудового
спора по проблемам проведения примирительных процедур и проблемам выхода из
конфликта;
- государственное вмешательство в конфликт с целью содействия проведению
примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров.
Примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора
базируются на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон коллективного трудового спора;
- равноправие сторон коллективного трудового спора;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание проблемы
коллективного трудового спора;
- реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения
сторон коллективного трудового спора;
- добровольность принятия обязательств каждой из сторон спора;
- контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон
коллективного трудового спора.
     2. Порядок рассмотрения коллективного спора. 
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
Этапам разрешения коллективного трудового спора предшествует выдвижение
требований.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Причем,
требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на
собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением
требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в
разрешении коллективного трудового спора.
Отметим, что наряду с Законом "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров" и ТК РФ, к данным отношениям применим Закон СССР от 17 июня 1983 г. N
9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями"[2]
.
При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников
они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного
коллективного трудового спора.
Такие требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в
службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае Служба
обязана проверить получение требований другой стороной.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования
работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной
форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.
Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора
вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.
Первый этап - рассмотрение коллективного трудового спора примирительной
комиссией является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового
спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента
начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом
работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной
основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии
и участия в ее работе. Работодатель должен создать необходимые условия для
работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в
срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется
протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и
сроки, которые установлены решением.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают
примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур
после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией
стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.
Отметим, что в настоящее время действуют Рекомендации об организации работы
по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника,
утвержденные постановлением Минтруда РФ от 27 марта 1997 г. N 16;
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 27
марта 1997 года N 17.
По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может
быть приглашен посредник независимо от Службы или по рекомендации Службы.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
осуществляется в срок до семи календарных дней с моментов его приглашения
(назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной
форме или составлением протокола разногласий.
Следующий этап - рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами
коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с
момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной
комиссией или посредником.
Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из
числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами
коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не могут входить
представители сторон коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием
представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового
спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон
обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их
выполнении.
Важным элементом коллективного трудового спора является право на забастовку.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового
спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет
соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора,
работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование,
включая право на забастовку.
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается
право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового
спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть
принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие
работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут
ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке,
установленном законодательством. Причем представители работодателя не вправе
организовывать забастовку и принимать в ней участие.
     2. Задача 
При решении этой задачи необходимо прежде всего руководствоваться статьями
255 и 260 нового Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. Ст. 255. (Отпуска по беременности и родам) женщинам по
их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются
отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной
беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов
- 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с
выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном
законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и
предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически
использованных ею до родов.
Наряду с вышеназванной статьей 260 ТК РФ устанавливаются гарантии женщинам
при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
В соответствии с этой статьей, перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком
женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск
независимо от стажа работы в данной организации.
Таким образом, Тимофеева имеет право на очередной отпуск независимо от стажа
работы в данной организации независимо от стажа работы в ней.
                               Заключение.                               
Итак, мы рассмотрели вопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой
тематике было выяснено, что же является "трудовым спором", рассмотрена
классификация и дана  общая характеристика трудовых споров (конфликтов).
Подробнейшим образом, были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия
между работником (коллективом) и работодателем (администрацией). Был
рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки
принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров.
Таким образом, актуализация этой темы  "трудового права" диктуется действием
рыночных отношений в нашем государстве.  И поэтому можно сделать вывод, что
умение правильно действовать в случае возникновения  трудовых разногласий
является залогом "будущей победы" субъектов трудового конфликта, т.е. в
зависимости от ситуации положительного решения по трудовому спору или в
пользу работника, или работодателя.
                    Список использованной литературы.                    
     Нормативные акты: 
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета.
– 25 декабря 1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. - 31 декабря 2001
г. - №256.
Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" // Собрание законодательства Российской
Федерации. - 27 ноября 1995 г. - №48. - Ст. 4557.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности" // Собрание законодательства Российской
Федерации. - 15 января 1996 г. - N 3. - ст. 148
Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их
роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Ведомости
Верховного Совета СССР. - 1983 г. - N 25. - ст. 382.
     Специальная литература: 
Постатейный Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" / Под ред. Соловьев А.В. - M.: Фонд "Правовая
культура". - 1997.
Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право.
- №8. - август 2001 г.
Соловьев  Участие профсоюзного органа в конфликтной ситуации // Гражданин и
право. - N 6. - июнь 2001 г.
Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров  //
Гражданин и право. - N2, 3. - февраль, март 2001 г.
     
[1] Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 27 ноября 1995 г. - №48. - Ст. 4557. [2] Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1983 г. - N 25. - ст. 382.