Каталог :: Трудовое право

Реферат: Источники трудового права

                                ОГЛАВЛЕНИЕ                                
     ВВЕДЕНИЕ. 3
     ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ, ИХ ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ.. 5
     КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ.. 10
     ЗАКОН О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА.. 29
     НОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА КАК ИСТОЧНИК РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.. 44
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 54
     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 55
     

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Приняты федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, например Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц – акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы – о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей. Таким образом, значительное обновление трудового законодательства повлекло за собой количественное и качественное изменение источников трудового права. Новые формы экономических и социальных отношений потребовали пересмотра и изменения многих институтов трудового права как науки, превратив Советское трудовое право в Трудовое право России. Тема источников трудового права на сегодняшний день весьма актуальна. Происходит изменение всей законодательно-нормативной базы страны, принимаются новые законы, а, следовательно, изменяются и источники. Становление рыночных отношений заставляет пересмотреть российские нормотворческие органы свое отношение к международному трудовому праву и трудовому праву капиталистических стран, как имеющих больший опыт правового регулирования в данных условиях общественного строя. «В настоящее время со всей очевидностью растет влияние между­народного права не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав че­ловека, к числу которых относятся и трудовые права». 1 Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объек­тивные факторы, «порождающие» право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жиз­ни общества, экономические, политические и социальные по­требности господствующего класса и иных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во- вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему фор­мы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием ис­точников права в формальном или юридическом смысле слова. Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудо­вого права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с позиций нормативного со­держания и его принадлежности к конкретным субъектам — работ­никам, работодателям, трудовому коллективу. В данной дипломной работе поставлены следующие цели: 1. Определить понятие источников трудового права 2. Выявить место трудового законодательства как источника в трудовом праве России. 3. Рассмотреть значение Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях как источника трудового права в новых условиях социально-экономических отношений 4. Определить влияние международных норм трудового права.

ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ, ИХ ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ

«Источник права» — условное юридическое обозначение смысл, которого может быть раскрыт исходя из исторического подхода к вопросу о происхождении права вообще. С точки зрения возникновения права его источником являются матери­альные условия жизни общества, господствующий тип произ­водственных отношений. В сфере материального производства возникают общественные отношения, которые нуждаются в правовом регулировании. Происходит процесс формирования права (правотворчество), который завершается формулирова­нием соответствующих правил поведения, юридических норм, выраженных в форме государственных актов (законов) или иных актов, издаваемых по поручению или с санкции высшего органа государственной власти (законодателя). Изучение про­цедуры и формы выражения права представляет собой само­стоятельный раздел юридической науки. Конкретные формы выражения права могут быть различ­ными в зависимости от степени важности регулируемых Обще­ственных отношений, отраслевой принадлежности, компетен­ции нормотворческого органа. Это могут быть законы, указы, постановления, приказы и другие нормативно-правовые акты. Применительно к конкретной сфере общественных отноше­ний нормативные акты являются источниками права в фор­мальном смысле, т. е. выраженными в определенной форме. Именно в этом смысле термин «источник права» используется в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений, регулируемых данной системой права. В этом специфическом понимании термин «источник пра­ва» является синонимом таких юридических выражений, как «законодательство», «нормативные акты», «форма права», «внешняя форма права». Все они выражают одно и то же яв­ление: форму, в которую облекается результат нормотворчества, воля законодателя. В настоящей работе термин «ис­точник трудового права» будет использоваться именно в на­званном смысле, т. е. для обозначения конкретных форм выражения правовых предписаний в сфере трудовых отноше­ний, исходящих, как от государственных органов власти (зако­нодателя), так и от органов государственного управления, из­дающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства. Трудовое право как система юридических норм, регулирую­щих общественно- трудовые отношения, состоит из множества нормативных актов: законов, указов, постановлений правительства, различных ведомственных актов, а также локальных норм, действующих в конкретных производственных и непроиз­водственных структурах—предприятиях, объединениях, инсти­тутах, кооперативах, учреждениях и т. д. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам обществен­ной организации труда, находиться между собой в определен­ной субординационной зависимости. При изучении источников трудового права следует обратить внимание на некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов о труде, обуслов­ленные сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе. Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях раз­граничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной, власти России и органами власти входящих в ее состав республик. Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество, т. е. нормотворчество самих трудящихся в лице их трудовых коллекти­вов и профсоюзных организаций. Локальные нормы права при­званы обеспечить наибольшую эффективность трудового зако­нодательства в конкретных условиях производства. Локальные нормы права позволяют использовать инициативу трудового коллектива в решении производственных и социальных про­блем, возникших в его жизни. Участие трудящихся в разра­ботке локальных норм права — одна из форм привлечения их к управлению делами предприятий и осуществления контроля за деятельностью администрации и предпринимателей. При изучении трудового законодательства следует обратить внимание на некоторые особенности современного состояния законности вообще и в регулировании трудовых отношений в частности. Последние 20 лет трудовое законодательство рес­публик, входивших в СССР, формировалось в строгом соответ­ствии с Основами законодательства СССР и союзных респуб­лик о труде. Поэтому единство трудового законодательства в масштабах Союза было неизбежно и вполне объяснимо. Каж­дая республика придерживалась единых принципов в подходе к регулированию трудовых отношений. Она могла включать в свой кодекс незначительные детали, не меняющие суще­ства правового предписания, более удачные формулировки. Теперь же, после распада СССР и в связи с принятием Закона РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР от 25 сентября 1992 r. применение на территории России основ законодательства о труде СССР и союзных республик исклю­чено. Закон от 25 сентября 1992 г. воспринял все положения за­конодательства СССР, приемлемые в условиях перехода России к рыночным отношениям. Именно поэтому упоминание о законо­дательстве СССР в новом тексте КЗоТ РФ полностью отсутст­вует. Иначе говоря, все, что представлялось ценным в законо­дательстве СССР, включено в содержание КЗоТ РФ. Исклю­чена, естественно, и ст. 256 КЗоТ РСФСР, устанавливающая приоритет законодательства СССР перед законами РФ. Трудовое законодательство России обладает большой сте­пенью дифференциации в правовом регулировании труда в за­висимости от ряда объективных и субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям ра­ботников. С учетом сказанного можно рекомендовать следующее опре­деление источника трудового права: под источниками трудового права сле­дует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельно­сти компетентных органов государства в сфере регулирования тру­довых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.1 Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых ак­тов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников. Источники — нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, од­нако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов — источников трудового права, в других — только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова. Из теории права известно, что в отличие от других право­вых актов нормативные акты рассчитаны на неоднократное при­менение при описанной в них ситуации, т.е. они содержат нормы права. Так, есть Указы Президента РФ нормативные, а есть и не нормативные, а правоприменительные. Например, Указы о пер­сональном награждении, присвоении почетных званий - это правовые акты правоприменительного характера, а Указ Прези­дента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) - это нормативный акт трудового права. Источники трудового права, содержащие нормы трудового законодательства, надо отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Решение суда по конкретному тру­довому спору - это акт применения норм трудового законода­тельства, а не источник права. В источниках трудового права России отражены матери­альные условия жизни нашего общества и с их изменением ме­няются и источники трудового права. Ныне это происходит часто, в связи, с чем трудовое законодательство быстро обнов­ляется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, разгосу­дарствлением государственных и муниципальных предприятий изменяются трудовые отношения в них. Меняется и трудовое законодательство, и его источники в направлении большего их соответствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются или исправля­ются, дополняются, а новые появляются. «Источники трудового права не следует путать с актами тех же органов, изданными и процессе правоприменительной деятельности. Так, постановление правительства РФ от 10 июля 1988 г. «О составе комиссии Правительства Рос­сийской Федерации по экономической реформе» или отдельные указы Президента РФ о награждении за заслуги перед государством тех или иных лиц правовых норм не содержат, а вот Указ Президента РФ от 5 мая 1998 г. «О дополнительных мерах по обеспечению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению государственных финансов» носит правовой характер, ибо обладает нормативным содержанием.1 Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, явля­ющихся по своему основному содержанию источниками других отраслей права, например государственного. Так, в Конституции РФ, которая является юридической базой текущего законодатель­ства, закреплены основные права и обязанности граждан в сфере труда».2

КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

Источники трудового права многочисленны и разнообразны, их можно по-разному классифицировать. По характеру принятия источники трудового права можно разделить на принимаемые го­сударственными органами (законы, указы и др.), принимаемые по соглашению между государственными органами, работодателями и профсоюзами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации Меж­дународной организации труда). По сфере действия источники трудового права можно разде­лить на действующие в пределах всей Российской Федерации, от­дельных субъектов Федерации, регионов, отдельных организаций. Наконец, можно классифицировать источники трудового пра­ва по их правовой иерархии, иначе говоря, по юридической силе. Эта классификация наиболее удобна для изучения, она позволяет охарактеризовать степень и условия применения того или иного источника, ее мы и будем придерживаться в дальнейшем. По юри­дической силе среди источников трудового права можно выделить (по иерархии сверху вниз) Конституцию Российской Федерации, акты международного правового регулирования труда, законы, под­законные акты, акты судебных органов, соглашения о труде, ло­кальные акты.1 Учитывая, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, которые нередко привлекают к этой деятельности профсоюзы и трудовые коллективы, следует, прежде всего, выделить классифи­кацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы. Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конститу­ция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ Кон­ституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Фе­дерации, не должны противоречить Конституции РФ. Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечает­ся, что права и свободы человека и гражданина являются непо­средственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполни­тельной власти, местного самоуправления и обеспечиваются пра­восудием (ст. 18). Общепризнанные принципы и нормы междуна­родного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если междуна­родным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодатель­но закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и ги­гиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дис­криминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и празд­ничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало бо­лее половины от общего числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Феде­рации. В случае отклонения федерального закона Советом Феде­рации палаты могут создать согласительную комиссию для пре­одоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Феде­рации федеральный закон считается принятым, если при повтор­ном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный закон в течение пяти дней направля­ется Президенту Российской Федерации для подписания и обна­родования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо откло­няет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рас­сматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа чле­нов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию. Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он одобрен большинством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей голосов от общего числа депутатов Госу­дарственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Пре­зидентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения феде­рального конституционного закона Президентом РФ и повтор­ного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федераль­ного Собрания. Федеральные законы не могут противоречить фе­деральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу. Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законо­дательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72, п. 1к), следует различать среди источников тру­дового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Феде­рации и ее субъектов последние ( то есть республики, края, об­ласти, города федерального значения, автономная область и авто­номные округа) осуществляют собственное правовое регулирова­ние общественных отношений по труду, включая принятие зако­ном. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить фе­деральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта Российской Федерации действует федеральный закон. Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует раз­личать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти — законодательными собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы. Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно класси­фицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие). В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному Суду РФ, Верховному Суду РФ по вопросам их ведения. Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Феде­рации. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. Ныне действующий КЗоТ РФ принят 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. Со времени его принятия в КЗоТ неоднократно вносились дополнения и изменения. Существенные новеллы были внесены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». Они касались многих важных вопросов правового регулирования труда в условиях перехода страны к рыноч­ной экономике и затронули почти все главы КЗоТ. Сейчас подго­товлен ряд проектов нового Трудового кодекса Российской Феде­рации. Наряду с КЗоТ РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права в последние годы получили широкое распространение кодификационные нор­мативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплекс­ному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести, например, Основы за­конодательства Российской Федерации об охране труда от 6 авгу­ста 1993 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации. Они обя­зательны для исполнения на всей территории России и не долж­ны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Президент Российской Федерации в соответствии с Консти­туцией РФ и федеральными законами определяет основные на­правления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудо­вых и социальных отношений. Реализуя эти свои полномочия, Президент РФ издал, например. Указ от 31 марта 1995 г. «О должностных окладах в органах государственной власти», Указ от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, заме­щающих государственные должности федеральных государствен­ных служащих». В соответствии со ст. 80 Конституции РФ Президент является главой государства. С согласия Государственной Думы он назна­чает Председателя Правительства Российской Федерации, ему предоставлено право председательствовать на заседаниях Прави­тельства РФ, принимать решение об отставке Правительства Рос­сийской Федерации. Исходя из такого высокого правового поло­жения Президента РФ следует сделать вывод, что характерной особенностью указов Президента как источников трудового права является то, что они имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после законов РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае противоречия этих актов Кон­ституции РФ и федеральным законам, международным обязатель­ствам Российской Федерации или нарушения прав и свобод чело­века и гражданина до решения этого вопроса соответствующим судом. Президент РФ может отменить постановления и распоряже­ния Правительства Российской Федерации в случае их противо­речия Конституции РФ, федеральным законам и указам Прези­дента РФ. Необходимо иметь в виду, что не все акты Президента следу­ет рассматривать в качестве источников права (в том числе источ­ников трудового права). Такое значение имеют только указы нор­мативного характера, то есть те из них, которые содержат право­вые нормы — общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифи­цированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работни­ков орденами, о присвоении работникам классных чинов, почет­ных званий и т.п. Постановления Правительства Российской Федерации как ис­точники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. В юридической иерар­хии источников права постановления Правительства стоят вслед за законами РФ и указами Президента нормативного значения. В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, Постановления Правительства — акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Пред­седателя Правительства, его заместителей и федеральных минист­ров. Процедура коллективного принятия постановлений Прави­тельства, как и порядок его деятельности вообще, определяется федеральным конституционным законом. Постановления Правительства Российской Федерации обяза­тельны к исполнению на всей территории России всеми ее граж­данами. В случае их противоречия Конституции РФ, федераль­ным законам и указам Президента РФ они, как указывалось вы­ше, могут быть отменены Президентом Российской Федерации. В системе источников трудового права постановления Прави­тельства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако, будучи нормативными актами, принятыми в раз­витие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указа Президента, постановления Правитель­ства РФ не теряют своего значения как источника трудового пра­ва, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их. К числу таких постановлений относятся, например, Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сет­ки по оплате труда работников бюджетной сферы», Постановле­ние Правительства РФ «Об утверждении Положения о рассмот­рении и учете несчастных случаев на производстве» от 11 марта 1999 г. Особо следует выделить значение постановлений Правитель­ства РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающих по­средством утверждения специальных «Положений» юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например. Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. Постановления Правительства РФ принимаются большинст­вом голосов от общего состава его членов и подписываются Пред­седателем Правительства РФ. Как законы РФ и указы Российской Федерации, постановления Правительства РФ публикуются в едином официальном издании — Собрании законодательства Рос­сийской Федерации (СЗ РФ). Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа го­сударственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответ­ствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов го­сударственного управления, регулирующих общественные отно­шения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабо­чих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на от­дельных предприятиях и производствах. Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юри­дической силе относятся к подзаконным актам органов государст­венного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам РФ и по­становлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются. Правительство РФ вправе отменить или изменить их. Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в орга­низациях различных министерств и ведомств, их следует рассмат­ривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства социальной защиты РФ, Министерства экономики, Министерства торговли. Мини­стерства финансов, если они получили на то поручение Прави­тельства РФ или принятие таких актов предусмотрено в Положе­ниях о соответствующих министерствах. Нормативные акты Минтруда РФ, а также других мини­стерств и ведомств подписываются министром и публикуются со­ответственно в Бюллетене Министерства труда Российской Феде­рации и Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации. Нормативные правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти, содержащие сведения, составляющие государст­венную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, про­шедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не уста­новлен более поздний срок их вступления в силу. Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативны­ми актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. Ука­занные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками ре­гиона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории. В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые ис­точники трудового права — генеральные, региональные, межотрас­левые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, терри­ториальные и иные соглашения. Это — договорные акты, заключае­мые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выра­жают отношения социального партнерства между представителя­ми работников и работодателей. Третьей стороной в таких согла­шениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления. Соглашения как специфические договорные источники тру­дового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов обществен­ных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и рабо­тодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда. В соответствии со ст. 21 Закона РФ «О коллективных догово­рах и соглашениях» (в ред. 24 ноября 1995 г.) указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме оп­латы труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенса­ционного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучения работ­ников; об обеспечении экологической безопасности и охране здо­ровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюде­нии интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям, создаю­щим дополнительные рабочие места с использованием труда ин­валидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законо­дательству. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различ­ных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работ­ников условия соглашений. В соответствии с Законом РФ от 24 ноября 1995 г. (ст. 20) для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта гене­рального соглашения образуется постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально- трудовых отношений, в которую входят представители федераль­ных органов государственной власти, общероссийских объедине­ний профсоюзов и представителей общероссийских объединений работодателей. Положение об этой комиссии и координатор ко­миссии утверждаются Президентом РФ. Применительно к юридической иерархии источников трудо­вого права соглашения стоят между законодательными (централи­зованными) и локальными нормативными актами, то есть зани­мают промежуточное положение. 1 Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность ис­точников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (админист­рацией предприятия, предпринимателем) и наемными работни­ками. С переходом на рыночные экономические отношения кол­лективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) от­ношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции. Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юри­дической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить за­конам и другим подзаконным актам. Действующее трудовое законодательство детально регламен­тирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, кото­рые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор — одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автоном­ной системы условий труда в организациях и повышения ее эф­фективности. Как общее правило, принадлежность нормативных актов к источникам трудового права определяется, прежде всего, по их на­именованию, например «Кодекс законов о труде (КЗоТ)», Указ Президента РФ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан» от 10 марта 1994 г. Это так называемые «традиционные» источники трудового права. Однако иногда отдельные норматив­ные положения, относящиеся к источникам трудового права, со­держатся в нормативных актах других отраслей права. Так, в Гра­жданском кодексе РФ (ст. 23, 25—27, 30, 50 и др.) имеются нор­мы, регламентирующие отдельные стороны правового положения (статуса) работников, предпринимателей, а также работодателей. Таким образом, следует различать традиционные и нетрадицион­ные источники трудового права. Вышеприведенная классификация является классической для учебников трудового права, классификация по сфере действия встречается реже, поэтому здесь хотелось бы рассмотреть ее более подробно. Действие нормативных актов во времени. Для нормативных ак­тов, являющихся источниками трудового права, важное практиче­ское значение имеет установление времени начала и окончания их действия, то есть их временных границ. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государст­венной власти и государственного управления. Нормы и положения Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня официального ее опубликования по результатам всенародного го­лосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г. считается днем принятия Конституции Российской Федерации. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу настоящей Конституции, применя­ются в части, не противоречащей Конституции РФ. Отдельные нормативные положения Конституции РФ, как и она сама в це­лом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения. Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон. Так, например, КЗоТ РСФСР принят Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г., а введен в действие с 1 апреля 1972 г.; Поста­новлением Верховного Совета Российской Федерации от 17 июля 1992 г. введен в действие Закон РФ «О внесении изменений и до­полнений в Кодекс законов о труде РСФСР» с момента его опуб­ликования. В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных консти­туционных законов, федеральных законов, актов палат Федераль­ного собрания»', если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей террито­рии РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубли­кования. Опубликование этих законов производится в информа­ционном бюллетене «Собрание законодательства Российской Фе­дерации». Кроме того, федеральные законы публикуются в «Рос­сийской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой ин­формации «Система». Опубликования в указанных изданиях яв­ляются официальными. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных печатных изданиях, обнародованы по теле­видению и радио. Акты Президента Российской Федерации в соот­ветствии с Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов, федеральных органов исполнительной власти», если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей террито­рии России одновременно по истечении 7 дней после их опубли­кования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента РФ установлено, что акты Правительства Российской Федерации вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ. Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свобо­ды и законные интересы граждан или носящие межведомствен­ный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Офици­альное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации. Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном по­рядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступив­шие в силу и не могут служить законным основанием для регули­рования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и орга­низациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров. Акты социального партнерства — Генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и другие — вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет. Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. 24 ноября 1995 г.) установлено, что коллек­тивный договор вступает в силу с момента подписания его сторо­нами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Этот договор заключается на срок от одного года до трех лет. По истече­нии установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключают новый или не изменят и дополнят дейст­вующий. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. По иным нормативным соглашениям действует общее прави­ло: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные норма­тивные акты индивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения руководителем (собственником) орга­низации. Регламентация времени вступления в силу нормативных ак­тов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого мо­мента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками тру­дового права, распространяются только на те действия и отноше­ния, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не имеют обратной силы. Исключение из этого правила до­пускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Важ­ным правилом действия нормативных актов по времени является положение о том, что в случае коллизии одновидовых норматив­ных актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу. Действие нормативных актов в пространстве. Правовое про­странство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория го­сударства — Российской Федерации; территория субъектов Феде­рации; территория конкретной организации. В соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные норма­тивные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты. Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Россий­ской Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъ­ектов Российской Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона субъ­екта Федерации с федеральным законом действует закон Россий­ской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпа­дающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пус­тынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п. Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации. Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ I о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на I территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и 1 воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции. Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на от­дельные категории работников (женщин; подростков; лиц, заня­тых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюд­жетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.). Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения осо­бых глав в КЗоТ РФ (например, глава XI «Труд женщин», глава XII «Труд молодежи»), либо в виде общей главы XVIII «Особен­ности регулирования труда отдельных категорий работников», ли­бо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (напри­мер, Указ Президента РФ «О должностных окладах в органах го­сударственной власти» от 7 июля 1994 г. Постановление Прави­тельства РФ «О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы» от 24 августа 1995 г.). Конкретное содержание дифференциации по категориям ра­ботников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок прие­ма на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате тру­да; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, например, ст.250 КЗоТ РФ уста­новила, что в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях работодатель не вправе без согласия профкома отка­зать рабочему или служащему по истечении срока договора (кон­тракта) в заключении договора (контракта) на новый срок или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается; ст.251 КЗоТ РФ закрепила перечень льгот в области груда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к заработной плате, предос­тавление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям по соци­альному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и т.п. Дифференциация норм трудового права по категориям работ­ников предполагает, однако, не только наделение их дополнитель­ными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требо­вания к выполнению трудовых обязанностей (например, для ра­ботников транспорта) и установить более высокую ответствен­ность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 254 КЗоТ РФ устанавливает дополнительные основания для прекра­щения трудового договора (контракта) некоторых категорий ра­ботников (руководителей организаций, их заместителей; работников, обслуживающих денежные или товарные ценности; работников, вы­полняющих воспитательные функции), а ст. 255 КЗоТ РФ — воз­можность повышения пределов материальной ответственности при определенных условиях. 1

ЗАКОН О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА

Настоящий Закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально - трудовых отношений и согласованию социально - экономических интересов работников и работодателей. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ) Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)1 Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Ста­новление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллек­тивного договора. Он становится основной разновидностью соци­ально-партнерского регулирования трудовых отношений непо­средственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, при­званного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Норма­тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках дан­ной организации независимо от форм собственности, ведомст­венной принадлежности и численности работников. В условиях перехода к рыночным экономическим отношени­ям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов, наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается соче­тание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не име­ли прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве со­глашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого догово­ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не по­сторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объ­яснение юридической природы коллективного договора при по­мощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не рас­полагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко­му он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (соб­ственник, предприниматель) по отношению к коллективу работ­ников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Со­гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально- трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу­чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально- экономических соглашений); б) на общегосударствен­ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство, министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название трипартизма. Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности: нормы, содер­жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив­ные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях. Нормы, образующие институт коллективного договора, отно­сятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организа­ционно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации не­зависимо от ее ведомственной принадлежности и формы собст­венности. Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контро­ля и неотвратимость ответственности. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источни­ков трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если ус­ловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства. Современная концепция коллективного договора, таким об­разом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества. Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (иным локальным актом), лицом. Под содержанием коллективного договора понимаются согласо­ванные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный по­рядок их разрешения; б) когда существует явный пробел в зако­нодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не проти­воречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируют­ся) применительно к особенностям данной организации (струк­турного подразделения). С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосре­доточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжи­тельность отпуска; максимальная продолжительность рабочей не­дели, норма сверхурочных работ и т.п.), то колдоговорное регули­рование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уста­новил довольно четкое соотношение между нормативными поло­жениями колдоговора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транс­портных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого пи­тания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нор­мативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным ра­бочим днем и продолжительность для них дополнительных отпус­ков; обязанность администрации не переводить учеников произ­водственного обучения на другие работы, не связанные с осваи­ваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; по­рядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п. По юридической природе нормы, содержащиеся в коллек­тивных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. В отличие от нормативных условий (положений) коллектив­ного договора его обязательственные условия не предполагают на­личия правил поведения общего характера, рассчитанных на не­однократное применение. Они всегда конкретны и касаются вза­имных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства. Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» предусматривает, что в коллективный договор могут вклю­чаться взаимные обязательства работодателя и работников по сле­дующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, де­нежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; меха­низм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллектив­ным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени от­дыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обя­зательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомст­венного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нор­мальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллек­тивный договор, при своевременном и полном их выполнении. Информационные положения коллективного договора — это та­кие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отби­раются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регу­лирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательственных положений.1 Соглашения о труде — новый источник трудового права, поя­вившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являют­ся актами социального партнерства. Соглашения о труде — это до­говорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе. Двусторонние соглашения заключаются между представи­телями работодателей и трудящихся, в трехсторонних соглашени­ях принимает участие компетентный орган государственного управ­ления. Законодательной основой для соглашений о труде является Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Соглашения о труде заключаются на разных уровнях, при­чем уровень соглашения определяет сферу его действия. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональ­ное соглашение — на уровне субъекта Федерации. Отраслевое со­глашение устанавливает нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников от­расли, межотраслевое соглашение — для работников нескольких отраслей. Профессиональное соглашение устанавливает нормы оп­латы труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий, территориаль­ное соглашение — для работников того или иного административно-территориального образования. При этом соглашения, предусмат­ривающие полное или частичное бюджетное финансирование, за­ключаются при обязательном участии представителей соответст­вующих органов исполнительной власти. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашения­ми могут предусматриваться положения: — об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; — о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных со­глашением; — о доплатах компенсационного характера, минимальный раз­мер которых предусмотрен законодательством; — о содействии занятости, переобучении работников; — о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; — о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок; — других трудовых и социально-экономических вопросах при условии соответствия норм соглашения законодательству. Участниками соглашений выступают: — объединения профсоюзов соответствующего уровня; — объединения работодателей соответствующего уровня; — органы исполнительной власти соответствующего уровня (от Правительства до местных органов по труду). Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными актами о труде.1 Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Как и коллективный договор, оно является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от этого договора. В зависимости от сфе­ры регулирования социально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, терри­ториальные и иные. Целью заключения генерального соглашения является уста­новление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально- трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное со­глашение предусматривает нормирование оплаты и других усло­вий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанав­ливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, свя­занные с территориальными особенностями города, района, дру­гого административно-территориального образования. В зависимости от количества сторон, участвующих в перего­ворах по заключению соглашений, они могут быть трехсторонни­ми и двусторонними. При этом количество участвующих опреде­ляют сами стороны. Характер конкретных участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений. Действующее законодательство установило четыре возможных уровня заключе­ния соглашений: общефедеральный, уровень субъекта Федерации, отраслевой и административно-территориальный. На федеральном уровне участниками соглашений могут вы­ступать: а) при заключении генерального соглашения — общероссий­ские объединения профсоюзов (например. Федерация независи­мых профсоюзов России — ФНПР), общероссийские объедине­ния работодателей, Правительство Российской Федерации; б) при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения — соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерств труда и социального развития Российской Федерации; в) при заключении профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работода­телями представительные органы, соответствующий орган по труду. На уровне субъектов Российской Федерации и административ­но-территориальных образований в составе субъектов РФ участ­никами соглашений выступают: а) при заключении регионального соглашения — соответст­вующие профсоюзы и их объединения; объединения работодате­лей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Феде­рации; б) при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации; в) при заключении территориального соглашения — соответ­ствующие профсоюзы и их объединения; объединения работода­телей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления. Как и при заключении коллективных договоров, заключению соглашений предшествует стадия ведения коллективных перего­воров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением. Когда на соответствующем уровне участвуют несколько пред­ставителей работников, состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями. Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается предста­вителями сторон. Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести пе­реговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников. Подписанное сторонами соглашение с приложениями в 7-днев­ный срок направляется представителями работодателей — участни­ками соглашения, заключенного на федеральном уровне, — в Ми­нистерство труда Российской Федерации, а соглашения, заклю­ченного на уровне субъекта РФ, — в орган по труду субъекта Рос­сийской Федерации для уведомительной регистрации. При осуществлении уведомительной регистрации двусторон­него соглашения орган по труду (не являющийся участником со­глашения) выявляет условия соглашения, противоречащие дейст­вующему законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение. В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулирова­нию социально-трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), представители общероссийских объединений профсою­зов, представители общероссийских объединений работодателей. Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально- трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. предусмотрел принципы и порядок формирования Комиссии. В частности. Комиссия формируется на основе принципов: 1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений рабо­тодателей в деятельности Комиссии; 2) полномочности сторон; 3) самостоятельности и независимости каждого общероссий­ского объединения профессиональных союзов, каждого общерос­сийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих пред­ставителей в Комиссии. Решение Комиссии считается принятым, если за него прого­лосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой из стороной определяется регламентом Комиссии. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии. Организует деятельность Комиссии и председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии, который назначается Президентом РФ. Координатор Комиссии, однако, не является ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент Комиссии, планы работы и решение Комиссии. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых са­мими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Статья 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в ред. 24 ноября 1995 г.) установила, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минималь­ный размер которых предусмотрен законодательством; о содейст­вии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологи­ческой безопасности и охране здоровья работников на производст­ве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при прива­тизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места с ис­пользованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подрост­ков); о развитии социального партнерства и трехстороннего со­трудничества, порядке внесения изменений и дополнений в согла­шение, присоединения к нему, содействии заключению коллектив­ных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забасто­вок, укреплении трудовой дисциплины. Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законо­дательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включаться в качестве информационных условий (положе­ний) коллективных договоров, заключаемых в организациях. Соглашение, как уже отмечалось ранее, вступает в силу с мо­мента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. В соглашении же стороны определяют срок его дей­ствия и порядок контроля за его выполнением. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет. Оно распро­страняется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разрабо­тать и заключить его от их имени. Следует полагать, что в тех случаях, когда на работников од­новременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия со­глашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение о тарифах, а также межотраслевое тариф­ное соглашение и профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее 50 процентов ра­ботников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Россий­ской Федерации имеет право предложить работодателям, не уча­ствовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители ра­ботников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии, соглашение считает­ся распространенным на данных работодателей с момента полу­чения предложения. По взаимной договоренности, в порядке, определенном со­глашением, стороны могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный порядок в соглашении не опре­делен, то изменения и дополнения вносятся в порядке, аналогич­ном заключению самого соглашения, т.е. с соблюдением процеду­ры предварительных коллективных переговоров. Действенность соглашения зависит не только от его содержа­ния, но и от контроля за его неукоснительным соблюдением. Этот контроль устанавливается на всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется, во- первых, самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими предста­вителями и, во-вторых, соответствующими органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Учитывая, что заключение соглашений представляет собой правовую форму реализации социально-партнерских отношений, стороны, его заключившие, должны нести не только моральную, но и юридическую ответственность за неисполнение и ненадле­жащее исполнение соглашений. Такая ответственность установле­на в отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя (объединение работодателей): во-первых, за уклонение от участия в переговорах; во-вторых, за нарушение и невыполнение условий (положений) соглашения; в-третьих, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило, административную ответственность в виде штрафа, на­лагаемого в судебном порядке. Размер штрафа и порядок привлечения лиц, представляющих в соглашении работодателей, устанавливаются здесь по аналогии с размерами штрафа и порядком привлечения к ответственности лиц, представляющих работодателя при заключении коллектив­ного договора.1

НОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА КАК ИСТОЧНИК РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

В настоящее время со всей очевидностью растет влияние между­народного права не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав че­ловека, к числу которых относятся и трудовые права. Место норм международного права в системе источников россий­ского трудового права. Для того чтобы осветить положение, которое занимают нормы международного права в системе источников россий­ского трудового права, тачала необходимо определить их место в системе права России в целом. В ст. 15 Конституции Российской Феде­рации от 12 декабря 1993 г. впервые была введена норма, в соответст­вии с которой общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской, Федерации яв­ляются составной частью ее правовой системы. И все же Конституция РФ прямо не ответила на вопрос о том, ка­кое отведено место нормам международного права в системе россий­ского права. Лишь в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ сказано: "Если между­народным договором Российской Федерации установлены иные пра­вила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора". Это, по-видимому, означает, что в случае обна­ружившегося противоречия между законом и международным догово­ром правоприменительныс органы должны следовать правилам меж­дународного договора. Учитывая иерархию внутригосударственных нормативных актов, можно сделать вывод о том, что норма о преимущественной силе меж­дународных договоров распространяется на федеральные законы, ука­зы Президента РФ и другие нормативные акты федеральных органов власти, а также на соответствующие правовые акты субъектов РФ. Данная норма касается всех законов независимо от времени и места их принятия (до или после .заключения международного договора). Так, по Решению Высшего совета сообщества Белоруссии и России от 22 июня 1996 г. № 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий"' действующий на основе национального законодательства порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Белоруссии на территории Российской Федерации и граждан РФ на территории Белоруссии не применяется. Кроме того, нужно уделить внимание вопросу о том, распростра­няется ли приведенная норма Конституции РФ на все виды междуна­родных договоров или только на некоторые из них. Федеральный за­кон от 15 июля 1995г. № 101-ФЗ "О международных договорах Рос­сийской Федерации"2 (далее — Закон о международных договорах) в этой связи указывает на необходимость ратификации международных договоров, устанавливающих иные, чем предусмотренные законом, правила (ч. 1 ст. 15). В подтверждение данного положения п. 5 постановления пленума Верховного суда РФ от 31 октября 1995 № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осущест­влении правосудия"3 разъясняет, что иные правила международного договора подлежат применению лишь в том случае, если решение о согласии на их обязательность было принято в форме федерального закона. Отсюда вытекает, что международными договорами РФ по смыс­лу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ следует признать такие договоры, в от­ношении которых Россия выразила согласие на их обязательность и которые вступили для нее в силу. В число названных договоров нужно включить и те международные договоры СССР, правопреемницей ко­торых стала Россия. Важным условием включения в правовую систему России, а, сле­довательно, и непосредственного применения судами договорных норм является их официальное опубликование. Согласно п. 3 ст. 5 За­кона о международных договорах, в РФ непосредственно действуют положения официально опубликованных международных договоров. Например, в случае ратификации конвенций МОТ Российской Феде­рацией их нормы становятся обязательными и в качестве самостоя­тельного нормативного акта подлежат применению судами и другими правоприменительными органами РФ, а также обладают преимущест­вом перед внутренним законодательством РФ, если в них предусмот­рены иные правила. Рекомендации МОТ в отличие от конвенций МОТ не имеют обя­зательной силы для правоприменителей, однако их положения могут быть реализованы в законах РФ или других нормативных актах. В ча­стности, Рекомендацией МОТ № 166 о прекращении трудовых отно­шений (1982) было признано необходимым предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на опреде­ленный срок. Предполагалось, к примеру, ограничить применение упомянутых договоров случаями, когда характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящихся требуют установле­ния этих трудовых отношений на определенный срок. Данная реко­мендация была включена в Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации", на основании которого соответствующим обра­зом была дополнена ст. 17 КЗоТа РФ "Срок трудового договора (кон­тракта)". В нее введено положение об ограничении права на заключе­ние срочных трудовых договоров установленными в законе случаями (раньше какие- либо ограничения для заключения трудового договора на определенный срок в трудовом законодательстве отсутствовали). Однако формулировка указанной статьи остается весьма расплывча­той. В связи с этим было бы целесообразным в новом Трудовом кодек­се РФ устранить существующую неопределенность, опираясь на поло­жения Рекомендации МОТ № 166. Применение международных норм о труде. Вопрос о применении конвенций и рекомендаций МОТ о труде находится в прямой зависи­мости от вопроса о введении в действие международных норм о труде на территории данного государства, а также от их влияния на нормы внутригосударственного права. Как уже отмечалось, государство, ратифицируя конвенцию, тем самым берет на себя обязательство предпринять все меры, которые будут требоваться для ее реализации, в том числе и ввести нормы кон­венции во внутреннее право. Воспроизведение международных норм о труде во внутригосу­дарственном праве может происходить путем введения во внутреннее право международных норм в том виде, в каком они существуют в ме­ждународном соглашении, посредством отсылки к последнему или отражения во внутреннем праве существа международной нормы. В ряде стран ратификация конвенции сама по себе не вносит ка­ких-либо изменений в национальный правопорядок, поскольку акты ратификации и придания ей силы закона разделены (Франция, Италия, Бельгия и др.). В других странах факт ратификации конвенций автома­тически делает конвенции частью внутреннего права (Аргентина, Мек­сика и др.). К числу последних относится и Россия. Однако в обоих случаях может возникнуть необходимость в при­нятии специального законодательного акта. Это происходит тогда, когда во внутреннее право вводятся международные нормы о труде, которые не являются самоисполнимыми, т.е. нормы, которые недоста­точны сами по себе для того, чтобы при введении их в законодательст­во они могли эффективно применяться, и требуют специальных шагов для их реализации. Иногда складывается ситуация, когда законодатель, ратифицируя международные нормы о труде, превращает их в национальные и в то же время не изменяет самих национальных законов, которые продол­жают действовать, вследствие чего параллельно существуют ранее принятый закон и международная конвенция, ставшая законом. Меж­ду указанными законодательными актами неизбежно возникают рас­хождения и противоречия. А это в свою очередь требует от ратифици­ровавшего конвенцию государства принять дополнительные меры для того, чтобы права граждан соблюдались. Таким образом, реализация норм международного права невоз­можна без осуществления тех или иных норм внутригосударственного права. В законодательстве нередко говорится о "непосредственном" применении, о "непосредственном" действии норм международного права. Подобные выражения нельзя понимать буквально, т.е. они не означают прямого применения или действия международных норм помимо национальной системы, поскольку нормы международного права включаются в правовую систему страны и действуют как часть данной системы. Иными словами, упомянутые нормы должны приме­няться в соответствии с целями и принципами правовой системы стра­ны, а также в установленном ею процессуальном порядке. А поэтому следует согласиться с точкой зрения, в соответствии с которой нормы международного права не могут непосредственно применяться во внутригосударственной сфере, процесс их применения неизбежно пере­ходит в процесс осуществления норм внутригосударственного права. К тому же суды непосредственно могут применять только так называемые самоисполнимыс нормы, (законодательство различных госу­дарств их определяет по-разному: "непосредственно применимые", "непосредственно действующие", "обязательные для всех лиц"). В этой связи национальное право должно установить общий порядок внутри­государственного применения международных норм. В решении во­проса о применимости конкретной нормы все зависит от содержания такой нормы, которое должно быть достаточно определенным, обла­дающим свойством порождать права и обязанности субъектов нацио­нального права и, следовательно, способным служить основанием для индивидуальных правоприменительных актов судебных органов. Нужно учитывать и то, что можно обеспечить лишь те права, для ко­торых созданы необходимые социальные и экономические условия. Исходя из этого, п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах со­держит положение, согласно которому в РФ непосредственно дейст­вуют международные договоры РФ, которые не требуют для собствен­ного применения издания внутригосударственных актов. Для осущест­вления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты. Таким образом, названная норма закрепляет деление норм меж­дународного права на два вида: на самоисполнимые и несамоисполнимые. К первому виду Закон отнес положения договоров, не требую­щих издания внутригосударственных актов для применения, и в дан­ном смысле они действуют непосредственно. Второй вид норм состав­ляют положения, для осуществления которых нужно принять соответ­ствующие нормативные акты, и потому они не действуют непосредст­венно. Например, п. 2 ст. 7 ПС РФ гласит: "Международные договоры Российской Федерации применяются к отношениям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса (где говорится об отноше­ниях, регулируемых гражданским законодательством) непо­средственно, кроме случаев, когда из международного договора следу­ет, что для его применения требуется издание внутригосударственного акта". Приведенная норма имеет в виду договоры, постановления ко­торых пригодны для непосредственного применения в рамках нацио­нального права и не нуждаются в уточнении при помощи издания специального имплементационного акта. Представляется, что анало­гичная норма должна быть включена и в трудовое законодательство. В этой связи возникает вопрос о соотношении договора и издан­ного нормативного акта. В п. 5 Постановления пленума Верховного суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 говорится о том, что наряду с меж­дународными договорами РФ надо применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления положений указанного международного договора. Практика показывает, что в РФ суды, как правило, придержива­ются порядка, при котором в первую очередь руководствуются внут­ригосударственным актом, представляющим собой понимание госу­дарством своих обязательств, и применяют правила международного договора лишь в случае его явного расхождения с отечественным за­конодательством. Иллюстрацией к сказанному может служить следующее. Ранее п. 4 ст. 135 КЗоТа РСФСР предусматривал такой вид дисциплинарного взыскания, как перевод на другую нижеоплачиваемую работу или смещение на другую низшую должность на срок до трех месяцев. Зако­ном РФ от 25 сентября 1992 г. данная норма из ст. 135 КЗоТа была ис­ключена. Однако в ч. 2 той же статьи остается действующим указание на то, что законодательством о дисциплинарной ответственности, ус­тавами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работ­ников могут быть предусмотрены и другие (кроме перечисленных в ст. 135 КЗоТа РФ) дисциплинарные взыскания. Некоторые же положе­ния о дисциплине отдельных категорий работников по-прежнему со­держат в качестве дисциплинарного взыскания перевод на другую ра­боту. Т., работавший помощником машиниста в депо "Ленинград" Финляндского отделения Октябрьской железной дороги, обратился в суд в связи с тем, что приказом начальника депо был подвергнут дис­циплинарному взысканию в виде перевода на другую нижеоплачивае­мую работу на основании пп. 15 "б" и 17 Положения о дисциплине ра­ботников железнодорожного транспорта РФ, считая примененный к нему вид взыскания незаконным. Решением Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 19 октября 1993 г. Т. в иске отказано. Судебная коллегия по граждан­ским делам Санкт- Петербургского городского суда 14 апреля 1994г. это решение отменила и приняла новое решение об удовлетворении иска. При вынесении решения судебная коллегия руководствовалась ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Конвенции МОТ № 105 "Об упраздне­нии принудительного труда" и пришла к выводу о том, что такую ме­ру дисциплинарного взыскания, как перевод на другую работу без со­гласия работника, следует считать принудительным трудом, который запрещен. Поэтому нормы Положения о дисциплине работников же­лезнодорожного транспорта, предусматривающие упомянутое взыска­ние, применению не подлежат как противоречащие Конституции РФ и международным соглашениям. Возникшие при разрешении данного дела трудности были обу­словлены тем, что в Конституции РФ отсутствует определение понятия "принудительный труд". Для уяснения содержания этого понятия не­обходимо было обратиться к международным правовым актам. Со­гласно ст. 2 Конвенции № 29 МОТ о принудительном и обязательном труде термин "принудительный, или обязательный, труд", означает всякую работу (или службу), осуществление которой требуется от ка­кого-либо лица под угрозой какого-нибудь наказания и для которой такое лицо не предложило своих услуг добровольно. В последнее время растет число случаев обращения в суд отдель­ных граждан или их объединений для защиты собственных прав в со­ответствии с международными нормами. Например, из-за частых за­держек выплаты заработной платы огромное значение приобрела ра­тифицированная СССР Конвенция № 95 об охране заработной платы. Конвенция содержит очень важные нормы, которые не урегули­рованы действующим трудовым законодательством Российской Феде­рации, и суд, разрешая споры по поводу заработной платы, должен учитывать положения Конвенции МОТ № 95 и применять их в соот­ветствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ. В настоящее время в России практикуется выплата заработной платы рабочим предприятия в виде производимой ими продукции и другими товарами. КЗоТом РФ подобная практика не регулируется. Для уяснения данного вопроса следует обратиться к положениям Кон­венции МОТ № 95. Так, согласно ст. 1 и 3 названной Конвенции, зара­ботная плата исчисляется в деньгах и выплачивается в валюте, имею­щей законное обращение в стране, выплата же зарплаты в форме дол­говых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Кроме того, в ст. 4 рассматриваемой Конвенции указано, что законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные ре­шения могут допустить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или лицам тех профессий, для кото­рых такая выплата является обычным делом или желательна. При этом должны быть приняты соответствующие меры к обеспечению того, чтобы подобного рода пособия были пригодны для личного потребле­ния трудящегося или его семьи либо приносили ему известную выгоду и к тому же имели справедливую и разумную стоимость. Таким образом, изложенное позволяет высказать мысль о том, что российские физические и юридические лица, защищая свои трудо­вые права, вправе ссылаться на нормы международного права, суды же, руководствуясь положениями Конституции РФ, должны приме­нять при рассмотрении дел о трудовых спорах нормы международного права в соответствии с установленными правилами. 1 Большое значение для источников нрава имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассам­блеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительства­ми отдельных стран, и в том числе России. Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн не­однократно подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь странам в успешном переходе к той моде­ли рынка, которая обеспечивает не только экономическое развитие, но и социальную справедливость. «В нашем распоряжении нет механизма применения санкции. Но мы хотим, чтобы правительство помнило о своих обязательствах». Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, и таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюде­нием законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся и процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер императив­ности. И, тем не менее, МОТ очень осторожно формулирует пос­ледствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответст­вующие санкции за нарушения законодательных положений, при­менение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспекторам труда при осу­ществлении ими своих обязанностей». Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекоменда­ция, ибо соблюдение правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным атрибутом — санкцией. Имеете с тем нельзя считать ее и договором, в котором стороны решили урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и установили санкции на случай невыполнения обязательств.1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работе можно сказать о значительном изменении всей законодательно-нормативной базе страны. Задача нормотворческих органов состоит в том, чтобы обновить общие положения трудового законодательства, привести их в соответствие с существующими экономическими реалиями, а так же достаточно подробно решить вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями, на базе социального партнерства и учета обеих сторон трудового договора. Таким образом изменение социально-экономической обстановки в стране повлекло за собой значительное изменение законодательства, а следовательно и источников трудового права.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. 2. Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 15 сентября 1999 г. 3. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. 4. Федеральный закон «Об основах охраны труда Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. 5. Федеральный закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. 6. Закон «О занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. 7. Постановление пленума Верховного суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации» законодательства при разрешении трудовых споров» от 22.12.92 8. Бриллиантова А. В., Киселев Н. А. Трудовое право. – М.: Проспект, 1998 г. 9. Клепцов А. Е. Советское законодательство о труде. – М.: Профиздат, 1984 г. 10. Лившиц В. А. Трудовое право России. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998 г. 11. Пашков С. Н., Смирнов О. В. Советское трудовое право. – М.: Юридическая литература, 1982 г. 12. Российское трудовое право. Под ред. А. Д. Зайкина. – М, 1997 г. 13. Сыроватская Л. А. Трудовое право. – М.: Юристъ 1998 г. 14. Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. – М.: Юрист 1995 г. 15. Трудовое право России. Под ред. А. С. Пашкова. – С-Петербург, 1994 г. 16. Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. – М.: Проспект, 1999 г. 17. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники. // Государство и право. 1996 г. № 1. с 43-52 18. Нуртудинова А. Ф. Коллективный договор по действующему законодательству. // Право и экономика. 1998 № 11 с. 33 19. Орловский Ю. П. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения. // Право и экономика. 1998 г. № 10 с. 37 20. Петров А. Н. Законопроект игнорирует принципы и нормы международного права. // Российская юстиция 1999 г. № 12 с. 35 21. Шаповал Е. А. Нормы международного права, как источник российского трудового права. // Вестник Московского университета. 1999 № 1 с. 94
1 Е. А. Шаповалова Нормы международного права как источник российского трудового права. // Вестник Московского университета 1999 г. № 1 с. 94 1 Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. – М.: 1999 г. с. 41 1 Сыроватская Л. А. Трудовое право. – М.: Юристъ 1998 г. с. 54 2 Толкунова В. Н. Трудовое право России М. 1995 с. 32 1 Лившиц В. А. Трудовое право России. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998 г. с. 68 1 Бриллиантова А. В., Киселев Н. А. Трудовое право. – М.: Проспект, 1998 г. с. 47 1 Российское трудовое право. Под ред. А. Д. Зайкина. – М, 1997 г. с. 39 1 Закон о коллективных договорах и соглашениях от 24.11.95 1 Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. – М.: Проспект, 1999 г. с. 56 1 Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. – М.: Юрист 1995 г. с. 46 1 Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. – М.: Проспект, 1999 г. с. 53 1 Шаповал Е. А. Нормы международного права, как источник российского трудового права. // Вестник Московского университета. 1999 № 1 с. 94 1 Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. – М.: Юрист 1995 г. с. 46