Каталог :: Менеджмент

Реферат: Menedzments

Saturs
§        Saturs
1.     Ievads.
2.     Uzņēmums.
3.     Uzņēmuma shēma.
4.     Tātad kas ir veiksmīgs menedžeris?
5.     Vadības teorētiskais izklāsts.
6.     Varas veidi.
7.     Vadīšanas stili.
8.     Tēma: “elkoņa sajūta”.
9.     Noslēgums.
§        Literatūras saraksts.
Ievads
Katrā uzņēmumā pamats un galvenā bagātība
vienmēr bija un būs cilvēki. Bija laiki, kad uzskatīja,
ka automāti vai roboti izspiedīs cilvēku no vairākām
organizācijām un beidzot uzstādīs pārsvaru robota
virs darbiniekam.
Kaut gan mašīna arī palikusi par pilnvērtīgu
saimnieku vairākos tehnoloģiskos un vadīšanas processos
un izspieda cilvēku pilnīgi vai daļēji no
atsevišķām organizācijas sadaļām, cilvēka
loma un nozīme ne tikai nesamazinājās, bet pat pieauga! Pie
tam cilvēks palicis ne tikai par visvērtīgāko
organizācijas resursu, bet arī visdārgāko.
Daudzas organizācijas gribot izdalīt savu nozīmi un
nadarbības lielu apjomu, runā ne par tās ražošanas
spēkiem, ražošanas vai reālizācijas apjomu,
finansiālo potanciālu utt, bet par darbinieku skaitu
organizācijā. Laba organizācija maksimāli efektīvi
cenšas izmantot savu darbinieku potenciālu. Cenšas
darbiniekiem vēidot visus apstākļus lai varētu
pilnīgi veltīt sevi darba processam un attīstīt savu
potenciālu.
Tas viss ir viena no pusēm attiecībās starp cilveku un
organizāciju. Bet ir arī cita puse šim attiecībām,
kura rāda to,  cilvēks skatās uz
organizāciju, uz to, kādu lomu tā spēlē
viņa dzīvē, ko tā viņam dod, 
kādu nozīmi viņš redz savās
attiecībās ar organizāciju.
Lielāka cilvēku daļa gandriz visu savu apzinīgo
dzīvi pavada organizācijās. Sākot no bērnudārza
un beidzot ar veco cilvēku pansionātu, cilvēks apzinīgi
vai neapzinīgi, ieintereseti vai bez intereses piedalās
organizācijas dzīvē. Dzīvo pēc tās likumiem,
rada attiecības ar citiem organizācijas biedriem, kaut ko atdodod,
bet arī kaut ko saņemot no tās.
Stājoties savstarpējā iedarbībā ar
uzņēmumu, cilvēks interesējas par dažādiem
aspektiem šīs iedarbības, kas nosaka: ar ko cilvēkam
jāziedo organizācijas interesēs, ko un kad, un kādos
apjomos viņam jādara uzņēmumā, ar ko un kādu
laiku iedarboties organizācijā, ko dos viņam
uzņēmums uc. No tā atkarīgi tādi aspekti kā:
vai ir cilvēks apmierināts ar attiecībām ar
organizāciju, viņa attieksme pret uzņēmumu un viņa
ieguldījums organizācijas darbībā.
Uzstādot ierobežotu savienojumu dotām divām pusēm,
cilvēka un uzņēmuma attiecībās, tas ir viens no
svarīgākiem menedžmenta uzdevumiem, tādēļ, ka tas
dod iespēju radīt pamatu - labvēlīgai
uzņēmuma vadīšanai.
Galvenās vadītāja lomas un funkcijas ir tas - lai
pastāvīgi kontrolēt un koordinēt uzņēmuma darba
un mērķu izpildi. Lai pieagtu uzņēmuma finansiālais
stāvoklis un autoritāte, kā arī darbinieku
labklājība un pieredze. Tas viss ir ļoti svarīgs, jo no
tā ir atkarīga uzņēmuma konkurentspēja.
Mūsu laikos, salīdzinot ar nesenu pagātni ir situācija –
jebkurā uzņēmējdarbības sfērā ir
pārāk daudz līdzīgu uzņēmumu un konkurence ir tik
nežēlīga, ka izdzīvo tikai visstiprākais,
pieredzējis, pacietīgākais uzņēmējs.
Tieši par uzņēmēja veiksmīgu darbību es
gribētu izpētīt savā darbā.
                            Uzņēmums                            
Par pētījuma objektu es izvēlējos man pazīstamu
uzņemumu kurā galvenais virziens un darbība ir Nekustamais
īpašums. Uzņēmums funkcionē, kā
patstāvīga kompānija kopš 2000. gada. Firma ir diezgan
jauna, bet tās sasniegumi ir redzami pat no malas. Var teikt ka
nodarbības nīša ir diezgan veiksmīgi izvēlēta,
to arī pierāda pastāvīgs darbinieku pieaugums, kā
arī to finansiāla labklājība.
     Piedāvāti pakalpojumi:
·        Ar nekustamo īpašumu saistītu projektu menedžments.
·         Interneta projekti, mārketings, reklāma.
·        Nekustama īpašuma objektu pārvaldīšana,
administrēšana un apkalpošana.
·        Nekustama īpašuma tirgus analīze.
·        Juridiskie pakalpojumi.
·        Dzīvokļu privatizācija, parādu apmaksa uz
kredīta.
·        Nekustama īpašuma vērtēšana.
·        Apdrošināšana.
·        Nekustama īpašuma objektu pirkšana,
pārdošana, īre.
·        Mākleru pakalpojumi.
·        Interneta portāls –“Gids Nekustama Īpašuma
Tirgū”.( www.realty.lv )
                      Uzņēmuma Shēma                      
     
     Подпись: Mākleri 
Nodarbošanas sfēras ir diezgan daudz un tās protams prasa
pastāvīgu uzraudzību un kontroli. Uzskatu, ka te rodas 
vadības pirmās kļūdas: pakalpojumu klāsts ir
pārāk plašs lai to varētu kontrolēt vienīgais
vadītājs. Vinš nespēj pilnveidīgi veikt savu darbu un
organizēt – kontrolēt savu pakļauto darbību.
Tāpēc, ka te satiekas vairākas sfēras: gan nekustama
īpašuma projektu vadības nodaļa, gan reklāmas
nodaļa, gan statistikas nodaļa, gan juridiskā,
apdrošināšanas utt.
Lai to varētu kontrolēt būtu pareizi sadālīt
vadītāja pienākumus starp vairākiem firmas darbiniekiem.
Lai tie varētu sniegt vadītājam apkopotu, noteiktās
nodaļas informāciju, vai atskaites par padarīto darbu.
Tādā veidā, es uzskatu, efēktīvāk varētu
sekot līdzi atsevišķu uzdevumu un mērķu
īstenošanai un izpildei kolektīvā.
Uzņemuma darba kolektīvs nav liels – nav mazs. Kompānijā
strādā aptuveni divdesmit pieci cilvēki, ieskaitot vadību
un ierindniekus. Firmas darbinieki atrodas dažādās
telpās/nodaļās un neredz viens otru, tā tiek atdalīta
vadība no pārējiem darbiniekiem. Tādā veidā
darbiniekiem uzticēts darba process, kurā vadībai nav
nepieciešamības iejaukties, jo tas ko padara kolektīvs apmierina
apsolūt visus. Uzskatu, ja kompānijas iekšēja politika ne
tikai ņem, bet arī dod saviem
darbiniekiem, tad arī disciplīna uzņēmumā būs
augstā līmenī. Nevajadzēs novērot, kā skolā
kādreiz skolotājs: lai nešpiko, vai neslinķo. Jo
cilvēki jūt ka viņi ir nedalāma uzņēmuma
sastāvdaļa, ka viņi IR vajadzīgi, ka viņi ir - 
KOMANDA.
            Tātad kas ir veiksmīgs menedžeris?            
Lai kļūtu par veiksmīgu menedžeri, Jums vajadzētu
būt:
·        Psihologam.
·        Organizātoram.
·        Draugam.
·        Skolotājam.
·        Ekspertam, uzdevumu sastādīšanā.
·        Līderam.
·        Cilvēkam, kas prot uzklausīt citus.
               Vadības teorētiskais izklāsts               
Katrā uzņēmumā jācenšas panākt
kolektīvo darbu. Tas nozīmē sadarbību bet ne draudus,
kā notiek dažos uzņēmumos, kur vadītājs uzskata
sevi augstāk par citiem. Ka viņam ir vara, un ar tās
palīdzību var padotos neuzskatīt par sev līdzīgiem,
bet zemāk. Vadītājam nepieciešams sadarboties ar savu
darba grupu, ar savu “bossu” ( īpašnieku ), ar citiem
uzņēmuma menedžeriem.
Nereti menedžeri organizē savā uzņēmumā
ciešas, var teikt “ģimenes” attiecības. Bet tas savukārt
traucē sadarbībai un normālām attiecībām ar
citiem uzņēmuma darbiniekiem. Darba grupa pārvēršas
par savdabīgu reliģisko organizāciju ar likumiem,
mērķiem un noteikumiem, kas saprotami un pieņemami tikai
šai grupai un tās vadītājs paliek – par 
organizācijas īdolu. Grupas uzmanība tiek virzīta
iekšpusē, perspiktīva krietni sašaurinās,
samazinājot uzņēmumā tās augšanas
potenciālu.
No citas puses ja vadītājs pamet savu kolektīvu, veltē
vairāk uzmanības apkārtējiem, tas viss samazin grupas
darba kvalitāti un apjomu.
Labam menedžerim vienmēr ir interesantas visas uzņēmuma
intereses un problēmas. Viņš cenšas sabalansēt
grupas, “bossa” un citu kompānijas menedžeru intereses.
     

Varas veidi

Mūsdienīgs menedžments pielieto daudzas varas veidus, bet es gribētu izdalīt no tiem svarīgākus un efektīvākus. Tos, kurus visbiežāk pielieto gan vadītājs, uzņēmuma, kuru es izvēlējos kā pētījuma objektu, gan tos, kurus pielieto netik veiksmīgi uzņēmēji. Ø formālā (tradicionāla) vara Ø atalgojuma vara Ø piespiedu vara Ø eksperta vara Ø personības vara Ar tās palīdzību tiek sasniegti, kā arī izgāzti, gan mazi, gan lieli projekti un mērķi, kurus nav iespējams īstenot bez menedžmenta korektas organizācijas, bez pareiza vadīšanas stila. Vadīšanas stili Þ autoritārais stils - stils par kuru varētu teikt – diktātorisks, mērķi tiek sasniegti neskatoties uz podoto velmēm, nepieciešamību un ieteikumiem. Þ direktīvi koleģiālais stils – būtībā tāds pats, kā iepriekšējais stils, bet pieņemot lēmumu vienpērsoniski, vadītājs dalās ar padotajiem, informē par savu risinājumu, bet apspriest, tomēr, to neviens nevar. Þ koleģiālais stils - lēmumi tiek pieņemti kopīgi ar padotajiem, bet vadītaja balss ir izšķiroša. Þ koleģiāli liberālais stils – lēmumumi tiek pieņemti pēc konsultācijas ar darba kolektīvu. Þ liberālais stils - vadītājs minimāli iejaucas kolektīva darbā, kas, manuprāt, ir ļoti nepareizi, jo tomēr vadītājam ir jābūt līderim un viņam ir jāsaka pēdējais galavārds, jo viņš ir tā persona, kura ir atbildīga par uzņēmuma darbību un personāla organizāciju. Þ administratīvais stils – galvenā vadītāja uzmanība tiek virzīta padoto formālajiem pienākumiem. Þ distances stils - vadītāja darbs un autoritāte neizauc nekādu šaubu, bet vadītājs cenšas izbēgt neformālas attiecības, no kā rodas nepareizs vadītāja tēls starp personālu. Þ kontakta stils - kontakts ir atrasts, bet joprojām vadītājs cenšans izbēgt pārāk tuvas neformālas gaisotnes. Þ mērķvirziena stils - vadītāja viedoklis izpaužas virzienā sasniegt kādu no svarīgākiem mērķiem, kas tiek uzstādīti orgānizācijai. Þ deleģējošais stils – padotajiem tiek dotas pilnvaras pieņemt lēmumus vairāk, nekā pārejos vadīšanas stilos, ar to arī rodas vadītāja autoritātes, varas un funkciju zūdums.
Kompānijā tiek pielietoti kombinēti vadīšanas stili, jo pieturoties pie kāda viena, organizācijas darbība būtu ierobežota un lēmumu pieņemšanas mehānizms neizturētu kritikas, kā no vadītāja puses, ( ja pielietojamie stili dotu vairāk pilnvaru padotajiem ), kā arī no darbinieku puses, ( ja izvēlētā vadīšanas stilā dominē vienīgi menedžeris ). Tātad, sabalansēti - koleģiālais un koleģiāli liberālais stili, dotā uzņēmumā, dod iespēju vadītājam un padotajiem konsultēties, analizēt rīcību, koriģēt un pieņemt vienīgo pareizo lēmumu, kas apmierina uzņēmuma dalibnieku lielāko daļu. Ir svarīgi attīstīt uz saglabāt draudzīgas attiecības: “elkoņa sajūta” Garastāvoklis, kolektīva gars, sajūta, ka esi kolektīva neatņemama sastāvdaļa – ļoti svarīgi faktori grupas darbībā. Cilvēkiem ir grūti strādāt un tērēt spēkus lai panākt kopējus, teorētiskus sasniegumus: tādus, ka “peļņa”, vai “kvalitāte”, kad viņi tieši nesaskaras ar tiem. Viņi čaklāk strādā, kad atalgojums ir momentāls, tāds ka veicinājums, materiālais atbalsts vai parasti viņiem ir patīkami apvienojoties grupā veikt kādu darbu kopā. Tādu kuru viņi nav spējīgi veikt katrs atsevišķi. Uzņēmumā, kuru es izpētu, arī ir tādas attiecības. Kolēģi cenšas izpalīdzēt viens-otram ne tikai darba processā, bet arī ārpus darba, ja kādam ir nepieciešama palīdzība - tad to var saņemt! Es uzskatu, ka tas ir viens no svarīgākiem organizācijas vadītāja sasniegumiem – no sava kolektīva izvējdot – komandu. Noslēgums Cilvēks sastāda organizācijas pamatu, tas būtību un bagātību. Tomēr no menedžmenta pozīcijas nedrīkst runāt par cilvēku vispār, jo katrs ir unikāls. Cilvēki izturas dažādi, katram ir savi viedokļi, attieksme pret savu nodarbošanos, pret organizāciju, pret saviem pienākumiem; cilvēkiem ir dažādas vajadzības, to motivi pret darbību var krietni atšķirties. Tāpat cilvēki dažādi saprot apkārtējo cilvēku realitāti, kā arī savu realitāti, viņu vidē. Tas viss mums izsaka, ka cilvēku un organizācijas vadīšana ir ārkārtēji grūta lieta, kā arī tanī pašā momentā tā ir ļoti svarīga, atbildīga un nepieciešama organizācijai. Menedžerim daudz jāzina par cilvēkiem, par tiem, ar kuriem viņš strādā, lai meģināt veiksmīgi vadīt tos. Bet problēma vadīt cilvēkus organizācijā nebeidzas tikai ar attiecībām starp darbnieku un menedžeri. Katrā organizācijā cilvēks strādā kolēģu lokā, darba biedru vidē. Viņš ( cilvēks ) ir neformālo un formālo grupu biedrs. Un tas savukārt ļoti ietekmē viņu, vai tas palīdz attīstīt savu iekšējo potenciālu, vai samazin gribi strādāt pilveidīgi, no visiem spēkiem. Grupas spēlē svārīgu lomu katra organizācijas biedra dzīvē. Tāpēc menedžerim jāievēro šo faktu pie darba organizācijas, kadru vadīšanas, uzsverot katru strādnieku kā indivīdu, kuram ir savas īpašības, raksturs, kā speciālista, ielūgtu izpildīt noteiktu darbu, kā grupas daļu, kurš izpilda noteiktu lomu grupas uzvedībā, un kā cilvēku, kurš mācās un maina savu uzvedību atticīgi uzvedības mācības principiem. Literatūras saraksts 1. “Menedžments” Valērijs Praude, Jakovs Beļčikovs. Rīga, 2001. 2. Психология личности / под ред. Гипперейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – Москва, 1990. 3. “Vadīšanas pamati” D. Šķiltere, Rīga, 1999. 4. “Stratēģiskā vadīšana” J. Caune, A. Dzedons, L. Pētersons Rīga, 1999.