Каталог :: Делопроизводство

Реферат: Uzтзmuma personвls

                           LATVIJAS UNIVERSITĀTE                           
                    Ekonomikas un vadības fakultāte                    
                             Finansu institūts                             
                 Uzņēmuma personāls                 
               Referāts mācību priekšmetā               
               DARBA ORGANIZĒŠANA UN VADĪŠANA               
                               Rīgā 1999                               
                                  SATURS                                  
                                                                            lpp.
Ievads                                                                         3
Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības        4
“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā
uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt.                            7
Darbinieku mainība, personāla profesionāla
apmācība                                                            10
Nobeigums                                                                     12
                                  IEVADS                                  
Japānas ekonomikas veiksmīgā attīstība
ilgstošā laika posmā savulaik pamudināja dažādu
valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt
mehānismus un iemeslus, kādēļ šai mums tik
tālajā un eksotiskajā zemē tiek panākta tik augsta
ražošanas efektivitāte. Šī analīze ļāva
secināt, ka Japānā ražošanas vadīšanas
koncepcijas centrā atrodas cilvēks, to uzskatot kā firmas
augstāko vērtību (!). Šajā koncepcijā visas
vadīšanas sistēmas tur ir vērstas strādājošo
visu iespējamo dotību un spēju atklāsmei, lai tās
maksimāli izmantotu ražošanas procesā, bet cilvēks lai 
pats tiektos veicināt tās firmas uzplaukumu, kurā
viņš strādā.
Izmantojot japāņu pieredzi, ASV un vairākās Eiropas
valstīs pēdējā laikā arī ir izveidoti
dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanības
centrā atrodas cilvēks. Šie modeļi parasti satur
šādus blokus un atziņas (svarīguma secībā):
1)  organizācijas (uzņēmuma, firmas) personāla
kvalitatīvais sastāvs,
2)  ieceļot darbiniekus firmas svarīgākajos posteņos tiek
rūpīgi novērtētas to zināšanas, prasmes un
spējas;
3)  lietišķo attiecību stila un kultūras veidošana
konkrētā organizācijā, firmā;
4)  firmas attīstības ilgtermiņa mērķu
konkretizācija.
Darbs ar cilvēkiem, ar personālu – vai var būt kas
svarīgāks?
     Vadītāja  un  darbinieku  savstarpējās  attiecības
Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem
un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli
psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā
veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka
pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā, rada darba
ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt,
- personāla motivācija optimālu savstarpējo
attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu
pat procentu.
Tai pašā laikā patreiz ir iezīmējusies
attiecību pasliktināšanās problēma starp
strādniekiem un rīkotājiem. Kā galvenais iemesls tiek
minēta tēze, ka lielākajai daļai nodarbināto
(piemēram, ASV – 43%) piemīt izteikti ciniska attieksme pret
dzīvi un savu darbu. Sociālās psiholoģijas
speciālisti nosauc šādus vispārinātus šīs
attieksmes iemeslus:
¨  darbs tiek pārāk zemu apmaksāts;
¨  pārvaldniekiem nekādā gadījumā nedrīkst
uzticēties;
¨  uzņēmums nedomā par neko citu, tik kā par savu biznesu;
¨  strādājošie ir pārāk ierobežoti sava darba
laika rīcībā.
Negāciju mazināšanai eksperti piedāvā šādu
stratēģiju:
1)  jau pašā sākumā, noslēdzot darba līgumu,
cilvēkiem ir jāiegūst reāli priekšstati par savu
darbu,
2)  darbiniekiem paredzēt un deleģēt tiesības, kā
arī atbildību lēmumu pieņemšanai un to izpildei
ikdienas darba procesā,
3)  ir nepieciešams nostiprināt strādājošo
profesionālo darba ētiku.
Laikā, kad firmas īpaši paļaujas uz labas komandas darbu,
pieaug vadības loma kolektīva veidošanā. Vairums
cilvēku augstu vērtē profesionālu un izlēmīgu
vadību. Tai pat laikā ir svarīgi būt godīgiem,
saprotošiem, labu vēlošiem. Šādu
īpašību trūkums var kavēt labu sadarbību,
vēlēšanos kopīgi risināt dažādas
problēmas.
Katram darbiniekam arī pašam jāpiedalās firmas
lietās un jācenšas sasniegt maksimāli labus
rādītājus darbā, tādējādi gūstot
gandarījumu par padarīto.
Laba reputācija ir neapšaubāms firmas “kapitāls”.
Šis vārds nav tikai popularitāte tirgū. Daudz
būtiskāk ir veidot atmosfēru firmā, darbinieku viedokli
par savu darba vietu, tās vadību, kolektīvu.
Lai darbinieki tiešām censtos strādāt, viņu
attieksmei pret firmu jābūt pozitīvai; tāpat
jābūt ticībai vadībai, firmas produkcijai. Tie, kuri ir
apmierināti un firmai uzticīgi, labprāt turpinās
strādāt firmā; uz viņiem varēs paļauties
arī firmai kritiskās situācijās.
Firmai nepārtraukti jāinformē arodbiedrība par
ražošanu, finansiālo progresu, kadru politiku. Pilnīgas
un noderīgas informācijas izplatīšana darbinieku
vidū var novērst daudzus pārpratumus un problēmas.
Ir īpaši svarīgi, lai darbinieki saņemtu precīzu
informāciju par visu firmas darbību, attīstību
realizācijas sfērā, finansiālajiem
rādītājiem, plāniem attiecībā uz
strādājošiem, telpām, utt.
Informēšanu un konsultācijas var dažādi
organizēt – noturot sapulces ar arodbiedrību pārstāvjiem,
izplatot informāciju rakstveidā u.c. Mēģiniet darba
gaitā noskaidrot vispiemērotāko strādājošo
informēšanas veidu. Jo vairāk darbinieki tiks iesaistīti
firmas darbībā, jo lielākā būs viņu interese
iesaistīties diskusijās par firmas attīstību un
līdzdarboties. Lai diskusijas būtu tiešām
nozīmīgas, svarīga ir savlaicīga informācija.
Ir vairāki veidi, kā stimulēt darbiniekus strādāt
centīgi – alga, apziņa, ka esi firmai nepieciešams,
apmierinājums ar darbu, iespēja attīstīt savas prasmes,
utt.
Pat, ja atalgojuma apmērs nav vienīgais noteicošais faktors,
ir svarīgi, ka tas noteikts taisnīgi. Tam jāatbilst gan
prasmei, gan izpildījumam. Abām pusēm jāvienojas par
godīgu darba samaksas sistēmu.
Darba vide, darba veids un katra strādājošā iespēja
kontaktēties ar vadību un attīstīties ir ļoti
būtiski faktori. Tātad firmai jādara viss iespējamais,
lai nodrošinātu apstākļus, kas stimulē un iesaista
visus strādājošos firmas darbībā. Šai
sakarībā daudz var dot rūpīgi pārdomāta
politika darbam ar personālu.
“Sabalansēts”  personāla  sastāvs  attiecībā  uz
             vecumu,  profesionālo  sagatavotību  utt.             
Pieņemsim, ka vairums atbildīgu darbinieku aiziet pensijā
apmēram vienā laikā vai aiziet pensijā pirms laika, vai
paliek strādāt uz pusslodzi. Šādā
situācijā firmā radīsies kadru problēmas. Tāpat
notiks situācijā, kad vairums darbinieču vienlaicīgi
atrodas dekrēta atvaļinājumā. Firmas sekmīgai
darbībai ir būtiski sabalansēt darbinieku vecumu un dzimumu.
Kā zināms, vīriešiem piemīt lielāks fizisks
spēks un izturība, viņu organisms mazāk pakļauts
nelabvēlīgas vides ietekmei. Tāpēc tas jāņem
vērā formējot cehus (sevišķi – karstos!),
iecirkņus, brigādes u.tml. Vīrieši parasti ir
uzņēmīgāki, ātrāk pieņem lēmumus. Tas
nepieciešams, strādājot dažādu līmeņu
vadītāju amatos ar lielāku vai mazāku padoto skaitu, pie
tam – dažādās nozarēs.
Sievietes ir akurātākas, uzmanīgākas,
rūpīgākas, kas ir svarīgi speciālistu (arī
galveno un vadošo) darbā.
Tādējādi kopējas iezīmes sieviešu un
vīriešu izmantošanai dažādos, teiksim, 
aparāta darbos ir šādas:
¨  vīriešiem vieglāk padodas darbs ar padotajiem
(direktori< cehu, iecirkņu, maiņu priekšnieki, meistari
u.c.);
¨  sievietes sevi lieliski ir parādījušas kā
nodaļu, dienestu, biroju, sektoru, grupu vadītājus un arī –
tā saucamās ierindas speciālistes.
Laborantu, normētāju, dispečeru, tehniķu, kontrolieru
vidū ir izplatīts sieviešu darbs, vīriešu viņu
vidū ir tikai 15%.
Ražošanas organizatori, sākot no meistara, - tā ir
vīrišķa profesija, kurā sievietes sastāda 30% un
mazāk.
Nākošais ar personālu saistīts būtisks
jautājums ir darbinieku kompetence. Darbiniekiem ar līdzīgu
orientāciju un prasmi nevajadzētu atrasties prombūtnē
vienlaicīgi. Tādēļ jau iepriekš jārisina
šie jautājumi.
Jo mazāka firma, jo vieglāk to iespaido kāda darbinieka
prombūtne. Darbs rit normāli, ja darbā ir visi firmas
darbinieki. Ja kāds ir ilgāku laiku prom, tas drīz jūtami
ietekmē firmas darbu. Īpaši, ja prombūtnē atrodas
viens no galvenajiem firmā strādājošiem, drīz var
rasties nopietnas aizķeršanās. Tādēļ jau
iepriekš jācenšas meklēt risinājumus,
apspriežot, kurš tieši varēs izpildīt šos
uzdevumus, un kādi būs pasākumi, lai apmācītu
iespējamo aizvietojumu.
Ja kādam darbiniekam viena uzdevuma veikšana prasa pārāk
daudz darba, vienmēr pastāv zināms risks, ka viņam
būs maz laika citiem pienākumiem vai to veikšana nebūs
pietiekami rūpīga. Pārslodzi darbā var radīt darba
apjoma palielināšanās un tā nevienmērīgā
ietekme uz dažādiem darbiniekiem. Reorganizācija un
izmaiņas ražošanā var, piemēram, izmainīt
darbības uzsvaru, līdz ar to dažu kvalificētu darbinieku
ikdienas darba apjoms palielinās, kamēr citiem darbs nav
pietiekams. Ir arī jāņem vērā, ka vienam vai
pāris cilvēkiem var nebūt agrākās darba
efektivitātes.
Darbinieks, kuram slodze ir pārmērīgi liela visu laiku,
ātrāk saslims vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kurš nav
pārāk noslogots, sāks uzskatīt savu darbu par
nenozīmīgu un apnicīgu.
Darba pienākumu sadalījums firmā nereti ir atkarīgs no
firmas attīstības pamatkoncepcijas. Izmaiņas var radīt
neskaidrības, piemēram, nosakot katra
strādājošā atbildības sfēru, daži
jautājumi vispār var palikt bez ievērības.
Lai darbs būtu patiesi efektīvs, katram strādājošam
jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem vismaz viņa
ieņemamajā amatā. Firmas organizācijai kopumā
jābūt tādai, lai visi strādājošie būtu
ieinteresēti izrādīt iniciatīvu.
Lēmumu pieņemšanas tiesībām ir jābūt
skaidri noteiktām, piemēram, tādās jomās kā
sagāde (tās maksimālā apjomā), virsdarba laika
noteikšana, darbinieku pieņemšana un atlaišana no darba,
darba kārtības noteikšana, utt. Ja darbinieki pārzin un
atbalsta firmas organizāciju, firmas darbība ir līdzsvarota;
ir vieglāk strādāt kā kolektīvam, mazāks ir
pienākumu dubultošanās risks.
     Darbinieku  mainība,  personāla  profesionālā
                             apmācība                             
Uzņēmuma vadītāji saduras ar samērā nopietnu
problēmu – personāla mainību, kas jūtami ietekmē
ražošanu, negatīvi atsaucas uz visa uzņēmuma
ražotās produkcijas apjomu, ražīgumu un peļņu.
Ja jaunu vai atbrīvojušos posteni firmā nevar ieņemt jau
strādājošs darbinieks, ir jāpieņem darbā
vēl kāds cits. Ir ļoti svarīgi izvēlēties
īsto cilvēku. Neviena firma neiegādāsies mašīnu
par piecdesmit tūkstošiem mārciņu, vispirms neveicot
attiecīgus aprēķinus. Izmaksas jauna darbinieka algošanai
ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laikā. Tomēr
atmaksājas ieguldīt zināmu darbu, lai atrastu
nepieciešamo darbinieku gan patreizējam postenim, gan
iespējamiem pienākumiem nākotnē.
Jaunajam darbiniekam jāatbilst firmas prasībām, kā
arī jāiekļaujas strādājošo kolektīvā.
Ja darbinieka apmācīšanā piedalās gan nodaļu
vadītāji, gan kolēģi, tad visi jūtas vienlīdz
atbildīgi, lai darbinieks justos labi jaunajos apstākļos. Jo
drīzāk tas notiks, jo ātrāk šis cilvēks
atraisīsies un strādās ar pilnu atdevi.
Darbinieki ir visvērtīgākie firmas resursi.
Tādēļ ir īpaši svarīgi novērtēt
viņu spējas, pieredzi un intereses. Tas ir labu panākumu
pamats.
Rietumu sabiedrībā pakāpeniski veidojas izpratne par
profesionālās apmācības politikas
nepieciešamību. Uzņēmumi arvien biežāk izmanto
dažādu konsultējošu organizāciju pakalpojumus, lai
izveidotu profesionālās apmācības politiku
atbilstoši savu firmu ekonomiskai stratēģijai,
apmācību tuvinot uzņēmuma konkrētiem
apstākļiem.
Tomēr tas prasa labas zināšanas par darbinieku
spējām, attieksmi, tikai ar viņu apmācīšanu.
Katram atsevišķam darbiniekam jādod iespēja
izmēģināt kaut ko jaunu. Daudziem cilvēkiem ir
īpaši talanti un intereses, kas neatklājas, iekams šis
cilvēks nesāk darboties pilnīgi jaunos apstākļos,
iespējams, pat ārpus firmas.
                                NOBEIGUMS                                
Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu personāla
vadīšanas problēmu pētījumos, ir
nepieciešamība pievērst paaugstinātu uzmanību
personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm
augsti automatizētu tehnoloģiju apstākļos.
Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju
izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas
atbalstīšana ar visiem iespējamiem līdzekļiem.
Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir
šādas atziņas:
¨       sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas, kā
tehnoloģiskās;
¨       kapitāls investējams ne tikai jaunākajā un
modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī
personāla sagatavošanai un apmācībai;
¨       darbinieku aktivitātes koordinācija ir
jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā
arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;
¨       Kolektīva problēmas nepieciešams risināt ar
kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva darba 
stilu.
Pēc rietumu speciālistu domām nākotnes
personālpolitikas veidošanā jau šodien ir
jāievēro šādi principi:
¨       pilnīga uzticība darbiniekam, tam piešķirot
maksimāli iespējamo pastāvību;
¨       personālvadības taktikā galvenā
vērtība piegriežama cilvēkam un viņa iniciatīvai
(!);
¨       uzņēmuma darbības rezultāti ir tieši
atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;
¨       maksimāla vadības funkciju deleģēšana
darbiniekam;
¨       nepieciešams visnotaļ attīstīt darbinieku
motivāciju.