Каталог :: Государство и право

Реферат: Аттестация государственных и муниципальных служащих

Российская академия государственной службы
                   при Президенте Российской Федерации                   
             Северо-Западная академия государственной службы             
     

Кафедра Административного и уголовного права

РЕФЕРАТ

По курсу: «Правовые основы государственной службы»

На тему: «Аттестация государственных служащих» Выполнила: студентка 412 группы ф-та ГиМУ ************ Проверил: Соловьева А.К.

Санкт-Петербург

2004

Введение Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней, быть во всеоружии. Для госслужащего эта тема будет актуальна и животрепещуща всегда. Поэтому считаю целью данной работы разобрать аттестацию как процесс, который будет рассмотрен в реферате на примере администрации и федеральных государственных служащих. К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации (администрации). Для раскрытия темы считаю важным раскрыть понятие аттестации, ее этапы и проблемы. Основная часть 1.Понятие аттестации Аттестация как средство и способ проверки соответствия про­фессионального уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена сравнительно недавно — с середины 80-х годов1. Правовым началом аттестации следует считать совместное постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г., которым утверждено Примерное положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов.1 На основе этой директивы были приняты нормативные акты о порядке проведения аттестации в отдельных видах службы на федеральном уровне. Аттестация — «одно из правовых средств изменения трудового договора (контракта) между государственным служащим и федеральным государственным органом. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии — юридическая обязанность государственного служащего»2, которая предполагает безусловную подчиненность служащего существующему порядку и правилам, установленным федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также не противоречащими им документами внутреннего характера. Аттестация государственных служащих проводится во исполнение Указа Президента России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"3 в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, предупреждения ____________ 1См: Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. – М.: Юристъ, 1997. – С.42. 2См: Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153. 3См: Настольная книга государственного служащего / Отв. ред. В.И.Шкатулла. – М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. – С. 318. 4См: Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"// www.garant.ru коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы творческой активности1. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда2. Основными задачами аттестации являются: - определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности; - выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции; - определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; - обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата. 2. Требования к проведению аттестации Для проведения аттестации необходимо: 1) сформировать аттестационную комиссию; 2) утвердить график проведения аттестации; 3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации; 4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии; 5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком про­ведения аттестации. ____________ 1См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти»// www.garant.ru – Раздел 1, п.1. 2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31. – Ст.24, п.1. 3См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти»// www.garant.ru – Раздел 1, п.4. 3.Сроки проведения и график Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем соответствующего органа (местного самоуправления) исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты; беременные женщины; служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки (переквалификации); достигшие возраста 60 лет, после которого можно занимать только главные должности до 65 лет, если государство нуждается в таком работнике1. Здесь квалификационные разряды присваиваются по результатам квалификационного экзамена2. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу. График проведения аттестации утверждается руководителем органа мест­ного самоуправления (муниципальный служащий) и доводится до сведения каждого аттестуемого муници­пального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: - наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий), ________ 1См: Родионова М.Право государственного служащего на присвоение квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48. 2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31. – Cт.7, п.1. подразделения, в ко­тором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации; - дата и время проведения аттестации; -дата представления в аттестационную комиссию необходимых докумен­тов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответ­ствующих подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и т.д.) местного самоуправления1. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в Вооруженных Силах Российской Федерации2. 4. Этапы аттестации 4.1 Первый этап — организационный. Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении атте­стации, сроках и ответственных за орга­низацию и контроль. При этом ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и за­ведующий сектором кадров. Затем соз­дается аттестационная комиссия под председательством главы администрации. Сам глава районной или городской адми­нистрации аттестуется в областной (краевой) аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может привлечь к работе независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа 3. ___________ 1См: Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999 – С.64. 2См: Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации""//www.garant.ru – Cт.33, п.6. 3См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С.113. Разрабатывается график прохожде­ния аттестации персонала и утверждает­ся список экспертов, участвующих в про­цедурах оценки. Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать полную и объективную оценку профессиональ­ных и личностных качеств служащего, показатели результа­тов его деятельности за предшествующий период. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служа­щего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом ат­тестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзы­вом. Например, в администрации, если отдельным руководителям при­ходится готовить заключения на многих работников, то, советует ученый, "в этом случае целесообразно шире использовать их заместителей. Глава администрации, как правило, готовит заключения на своих заместителей, а также руково­дителей тех отделений, управлений и де­партаментов, которые замыкаются на него по организационно-управленческой схеме."1 ________________ 1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.31. Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с обяза­тельным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей, в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и график ее проведения. Все аттестуемые знако­мятся с образцами документов и порядком их заполнения. Каждому аттестуемому вручаются три документа1: 1."Анкета" Анкета для аттестации государственного (муниципального) служащего Фамилия_________________________________________________________________ Имя_____________________________________________________________________ Отчество_________________________________________________________________ Аттестация проводится за_______________ год Год рождения_____________________________________________________________ Место рождения___________________________________________________________ Национальность___________________________________________________________ Семейное положение_______________________________________________________ Имеются дети, сколько______________________________________________________ Место жительства__________________________________________________________ Образование_______________________________________________________________ (учебное заведение и год окончания) Специальность по образованию_______________________________________________ Стаж работы по специальности________________________________________________ Знание иностранных языков___________________________________________________ Ученая степень, ученое звание, научные труды и изобретения______________________ Стаж работы на управленческих должностях____________________________________ Повышение квалификации, где, когда обучался__________________________________ Имеется ли сертификат, диплом, удостоверение о подготовке по новым направлениям работы в условиях рыночной экономики, кем, когда выдан________________________________________________________________________ _ __________________ 1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.32 (Анкета), С.33 (Бланк само­оценки), С.34 – 35 (Тест для государственного (му­ниципального) служащего). Работа по совместительству с момента поступления на государственную (муниципальную) службу, где, в каком качестве_____________________________________________________________________ _ Выполнявшаяся до поступления на государственную (муниципальную) службу общественная работа, какая, в качестве кого __________________________________________________________________ Занимаемые управленческие должности до поступления на государственную (муниципальную) службу, какие, где_______________________________ Знание опыта государственного (муниципального) управления в других странах (личный опыт, стажировки, из литературы) _____________________________________________________________________________ Повышение квалификации по управлению (менеджменту) когда, где___________________ Мотивы поступления на государственную (муниципальную) службу____________________ Поощрения за время нахождения на государственной (муниципальной) службе (если имеете, то какие?) _____________________________________________________________________________ ____________________________ Взыскания за время нахождения на государственной (муниципальной службе) (если имеете, то какие?)________________________________________________________________ Государственный (муниципальный) служащий­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­_____________________________________ Подпись ФИО Дата заполнения________________________________________________________________ 2."Бланк само­оценки" Оценка (самооценка) профессиональных, деловых и личных качеств государственного (муниципального) служащего (Заполняется непосредственным руководителем, в случае самооценки — аттестуемым). (должность) Оцените, пожалуйста, по пятибалльной системе деловые и личностные качества аттестуе­мого (свои деловые и личностные качества).
КачестваОценка
1. Способность разъяснять законы и инструкции, дать совет по их применению в кон­кретной ситуации.
2. Способность в любой ситуации отстаивать позицию главы администрации, направ­ленную на осуществление реформ.
3. Способность проводить в жизнь политику реформ.
4. Способность разрешить конфликтную ситуацию
5. Умение и навыки использования в работе ЭВМ
6. Способность идти на компромиссы.
7. Способность своевременно и точно выполнять распоряжения вышестоящих организа­ций и должностных лиц.
8. Умение распределять задание по силам и возможностям исполнителей.
9. Умение подмечать новые тенденции в общественной жизни и использовать опыт кол­лег.
10. Умение убедить в правильности своей позиции.
11. Способность внимательно реагировать на заявления и предложения граждан, рас­сматривать их в установленном порядке и в срок.
12. Способность проявлять уважение к личности, ее правам и достоинству
13. Способность потребовать выполнения ответственной задачи
14. Способность анализировать собственные действия и работу других.
15. Умение расположить к себе людей.
16. Умение контролировать ход выполнения поставленной задачи.
17. Способность оперативно принимать решения.
18. Умение планировать свою работу.
19. Способность рисковать, не ожидая указаний «сверху».
20. Способность самостоятельно отвечать за принятое решение
21. Умение находить общий язык с коллегами
22. Умение выразить свою мысль четко, доступно, грамотно как устно, так и письменно.
23. Способность быстро переключаться с одной работы ну другую
24. Способность к самообразованию.
25. Умение поддержать высокую работоспособность
26. Умение отдыхать
27. Способность вести себя по-деловому
28. Умение в конфликтных ситуациях сохранять выдержку.

29. Способность к творческим видам деятельности (музыка, литература, живопись и т.п.)

т.п.).

Руководитель аттестуемого (государственный (муниципальный) служащий) (Ф.И.О.) Дата заполнения Подпись 3. «Тест для государственного (му­ниципального) служащего». Тест для государственного (муниципального) служащего «Довольны ли Вы своей работой?» (заполняется аттестуемым) Вам предлагается оценить степень удовлетворенности своей работой. Предложенный тест со­стоит из 36 вопросов. На вопросы 1-24 даются ответы «да» или «нет».
ВопросыДаНет

1. Соответствует ли выполняемая работа государственного (муниципального) служащего Вашим знаниям, квалификации, способностям

2. Чувствуете ли Вы, что способны реализовать себя на данной должности ной (муниципальной) службе?

3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас перспективами

4. Достаточно ли Вы зарабатываете?

5. Чувствуете ли Вы, что работа в аппарате местных органов власти дает Вам возможность личностного и профессионального роста?

6. Результативность Вашего труда такова, что Вам требуется дополнительное время рабочего дня?

7. Стабильно ли будущее местной администрации как новой формы исполнительной власти?
8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа в аппарате администрации?

9. Если Вы получите предложение перейти на другую высокооплачиваемую работу, будете ли Вы продолжать работать в органах власти?

10. Чувствуете ли Вы, что Ваш трудовой вклад оценивается руководителем адекватно?

11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей работе?

12. Удовлетворены ил Вы степенью своего участия в принятии важных решений?

13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как личности7

14. Предоставляет ли Вам Ваша работа в аппарате достаточно свободного времени для других занятий?

15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь?

16. Предпочитаете ли Вы работе государственного (муниципального) служащего другую, более интересную, но ниже оплачиваемую?

17. Отсутствие прогресса в Вашей работе объясняется тем, что у Вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов?

18. Есть ли у Вас способности и интересы, которые Вы не можете реализовать на работе в органах местной власти?

19. Довольны ли Вы стилем руководства Вашего начальника?

20. Считаете ли Вы потерянным время, проведенное на работе?

21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и "не в форме"?

22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во время рабочего дня?

23. Разочарованы ли Вы тем, как идут реформы?

24. Часто ли Вы задумываетесь о причинах неудовлетворенности возникающих к концу рабочего дня?

ВопросЧастоИногдаРедкоНикогда

25. Разумны ли предъявляемые Вам на работе требования?

26. Учитываются ли Ваши идеи и предложения?

27. Показывает ли Ваш руководитель, что он ценит Вашу работу?

28. Когда Вы начинаете рабочий день, то рассчитываете, что он будет успешным?

29. Чувствуете ли Вы, что Ваша карьера государственного (муниципального) служащего стабильна?

30. Часто ли Вы задаёте себе по поводу работы вопрос: "И это все?"

31. Часто ли Вы пытаетесь уклониться от выполнения задания, которое Вам не нравится''

32. Находитесь ли Вы на работе под жестким давлением?

33. Создает ли Ваша работа адекватные возможности для творчества?

34. Испытываете ли Вы отрицательные эмоции от отсутствия перемен?

35 Чувствуете ли Вы, что необходимо заняться организационными вопросами, чтобы реализовать себя на работе?

36 Осложняется ваша самореализация множеством ненужных инструкций"7

Аттестацион­ные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в «Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной комис­сии, которому поручено провести собесе­дование с аттестуемым. Непосредствен­ный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки" и бланк "Заклю­чения", после заполнения которых сдает их в сектор кадров. Лысенко подчеркивает, что "подобной оценке подлежат только ответственные штатные работники администрации. Тех­нический персонал (машинистки, водите­ли, работники множительных служб, пе­реплетчики и др.) по этой технологии не оцениваются. 4.2. Второй этап — аналитически оце­ночный. Документы, представленные ат­тестуемым и непосредственным руково­дителем, поступают к тому члену атте­стационной комиссии, который, в соот­ветствии с графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттеста­ционной комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заве­дующий сектором кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по госу­дарственному и муниципальному управ­лению. Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать силами сектора кадров местной администрации. Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки само­оценок и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем груп­пам: профессионализм и компетентность — №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9; деловые качества — №№ 6, 8, 10, И, 12. 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22; личностные характеристики — №№13, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. (см. "Бланк оценки (самооценки)") Сначала подсчитывается средний балл по каждой груп­пе качеств, затем сравниваются оценки непо­средственных руководителей и самооцен­ки аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки отдельных конкретных качеств. При су­щественном расхождении оценок (более чем в 0,5 балла1 ) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей бе­седы с аттестуемым и его руководите­лем. Далее определяются результаты тес­тирования, уделяя особое внимание отве­там на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего положе­ния и перспектив служебного роста). Анализ завершается оценкой "За­ключение руководителя"2. Заключение вышестоящего непосредственного руководителя ___________________________________________________________ (Ф.И.О. руководителя, должность) о деловых и личностных качествах аттестуемого _ ______________________________________________________________ (Ф.И.О. аттестуемого, должность) А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет Как_____________________________________________________________________ (сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом качестве) Б. ———————————————————— лет аттестуемый работает под моим непосредственным руководством (сколько). 1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (Знания и работа по специальности, полученной в высшем или среднем специальном учебном заведении) _____________________________________________________________________________ _____________ 2. Деловые качества аттестуемого как государственного (муниципального ) служащего. (Знания правовых основ государственной службы, ответственность и исполнительность, ини­циативность, компетентность в вопросах государственного и регионального управления, организа­торские способности, самостоятельность в работе, умение анализировать и выделять главное в своей деятельности, оперативность в принятии решений и контроль за их реализацией. Можно указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого). _____________________________________________________________________________ ___________ 3. Стиль и методы работы аттестуемого. (Работа с документами, умение публично выступать, способность разрешать конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать работу, знание основ НОТ, уме­ние найти общий язык с коллегами. Можете указать и другие сильные и слабые стороны ат­тестуемого). _____________________________________________________________________________ ______________ 4. Личностные качества аттестуемого (Работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение руководить подчинен­ными, умение установить взаимоотношения с руководителями, творческий подход к делу, прин­ципиальность, требовательность, последовательность в работе, самокритичность. Можете указать и другие качества). _____________________________________________________________________________ ___________ ___________________ 1См: Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт/ под ред. В.Г. Игнатова. – Ростов на Дону, 1997. – С.171. 2См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.35 – 36. 5. Повышение квалификации. {Знание аттестуемым основ теории управления, экономики, социологии, политики, социаль­ной обстановки в регионе, российских законов, стремление повышать деловую квалификацию, на­выки самообразования, отношение к учебе, предложения по дальнейшему повышению квалифи­кации). _____________________________________________________________________________ _______________ 6. Результативность работы. (В чем выражаются основные результаты работы аттестуемого). _____________________________________________________________________________ __________ 7. Возможность профессионального и служебного продвижения. { При каких условиях, на ка­кую должность, когда). _____________________________________________________________________________ ___________ 8. Замечания и пожелания аттестуемому. _____________________________________________________________________________ __________ 9. Вывод о соответствии занимаемой должности. ________________________________________________________________ (Полностью соответствует, соответствует, в основном соответствует, не полностью соответствует, не соответствует) Руководитель аттестуемого _______________________________________________________________________ (Ф.И.О. руководителя) Подпись____________________ Дата заполнения_______________________________ Качества, отме­ченные в 1-5 разделах заключения, срав­ниваются с оценками по группам качеств. Особое значение для окончательных вы­водов имеют разделы № 6 "Результа­тивность работы" и № 8 "Замечания и пожелания аттестуемым" После анализа всех документов со­ставляется развернутое заключение "Результаты анализа аттестационных до­кументов". 4.3 Заключительный этап — собеседо­вание и проведение аттестации. По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно с заведующим сектором кадров и предсе­дателем профсоюзной организации про­водит собеседование с аттестуемым. На заседании аттестационной ко­миссии докладываются результаты ана­лиза аттестационных документов, предла­гается проект "Заключения аттестацион­ной комиссии", подготовленный сектором кадров. Заключение аттестационной комиссии1 должность ______________________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. аттестуемого____________________________________________________ ____________19 __г. рождения _____________________________________________________________________________ ________ (национальность) (образование) находится на государственной (муниципальной) службе с _______________ занимал должности: ______________________________________ аттестуется за период работы с__________________________ по ___________________________ в должности _____________________________________________________________________ Анкета государственного (муниципального) служащего и заключение вышестоящего непосредственного руко- водителя_____________________________________________________________________ ____________________ ФИО руководителя ____________находятся в деле. При аттестации учтены результаты тестирования, сценки и самооценки, анкетирования (находятся в деле). Собеседование с аттестуемым проводили члены комиссии__________________________________________ (Ф.И.О. должность) _____________________________________________________________________________ _____________________ (дата проведения собеседования) Аттестационная комиссия на основании представленных документов и собеседования делает заключение: — о деловых и профессиональных качествах аттестуемого _____________________________________________________________________________ _____________________ — о личностных качествах аттестуемого _____________________________________________________________________________ _____________________ — замечания и пожелания аттестуемому _____________________________________________________________________________ ____________________ — рекомендации по профессиональному и служебного продвижению _____________________________________________________________________________ _______________________ — рекомендации по разряду и оплате труда _____________________________________________________________________________ ____________________ Мнение аттестуемого по высказанным ему замечаниям и пожеланиям _____________________________________________________________________________ ____________________ Аттестационная комиссия считает, что государственный (муниципальный) служащий (Ф.И.О.)_____________________________________________________________________ ______________________________ занимаемой должности __________________________________ (соответствует, не соответствует) Председатель аттестационной комиссии ———————————————————— Члены комиссии_____________________________________________________________________ ________________ Дата аттестации___________________________________________________________________ _________________ ___________ 1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.36. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной комиссии в голосовании не участвует. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда, об изме­рении надбавки за особые условия службы (сложность, напряжен­ность, специальный режим работы); о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности; 2) соответствует замещаемой государст­венной должности при условии выполнения рекомендаций аттестаци­онной комиссии по его служебной деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформ­ленный по установленной Положением форме. Этот документ подпи­сывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под _________________ 1См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С. 116. расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государст­венного служащего. Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений: о повышении федерального государственного служащего в должности; о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда; об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государственную должность. Федеральный государственный служащий в случае признания его несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводит­ся на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государствен­ную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не засчитывается. После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами — в суде. 5. Проблемы аттестации В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понима­ния требований к вы­полнению работником своих обязанностей следует, что это — над­лежащее (своевремен­ное и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреплены в импера­тивных нормах, напри­мер, в квалификацион­ном Справочнике дол­жностей руководите­лей, специалистов и других служащих. Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на ло­кальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудово­го распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д. Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должнос­тных лиц Государственной инспекции труда и т.д. Законодательством предусмотрено несколько путей выяв­ления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе: 1) установление испытательного срока при приеме на работу; 2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязаннос­тей от причины: халатное отношение к исполнению своих обя­занностей является нарушением трудовой дисциплины; не­возможность надлежащим образом выполнять свои обязан­ности из-за недостаточной квалификации или состояния здо­ровья; 3) это могут быть установленные законодательством конкрет­ные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности. На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения соответствия работника зани-маемой должности. Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составле­ны списки работников, проходящих аттестацию; утвержден гра­фик прохождения аттестации; сформирована аттестационная ко­миссия. Специальными нормативными актами предусмотрен центра­лизованный метод регулирования данного вопроса для опреде­ления категорий работников. Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем проведения ат­тестации независимо от занимаемой ими государственной дол­жности в соответствии с Положением о проведении аттеста­ции федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353.1 По результатам аттестации работнику даются различные оценки: — «не соответствует занимаемой должности»; — «соответствует занимаемой должности»; — «рекомендован для продвижения». Таким образом, аттестация работников является в одних слу­чаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - пра-воподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть _________________ 1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 36. правоизменяющим юридическим фактом в связи с реко­мендацией аттестационной комиссии. Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам атте­стации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова­ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты­вается новейшее законо­дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек­сного процесса мотива­ции персонала. А поскольку в управле­нии персоналом разли­чаются две проблемные области: состав персона­ла и эффективность его использования, то атте­стация, как нам пред­ставляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффек­тивного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал оп­ределенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчес­ки на основании прав и полномочий пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех. В содержательном плане проблема свя­зана не только с поведением государствен­ных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований. Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для госу­дарственной службы не подготовленных. Они остаются специалистами разных об­ластей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий смысл проводить аттестацию этих работников. Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это? Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин: В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1: — необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности; — соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности. В этой связи при отборе на государственные должности могут быть использованы новые правила: - Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претендовать достойные кандидаты без дискриминации. — принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществ­иться по мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального управления; - принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансии запол­няются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого по- требуется открытая кадровая политика); — принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация _________________ 1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 41. задает необходимые условия для творческой самореализации работников, закрепляет право государственного служащего на неприкосно­венность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информа­ции о нем. Все это вместе взятое позволяет утвер­ждать, что исходный этап в эффективности использования персонала государствен­ной службы — профессионально проведен­ный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей. С од­ной стороны, это основная часть культуры управления, с другой — важный организа­ционный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным мотивационным процес­сом формирования и воспитания государ­ственного служащего. Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением закона. Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно целый ряд действий: - проверка квалификационных и деловых качеств; -проверка уровня профессиональной подготовки; — определение соответствия замещаемой государственной должности; — периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результа­тов деятельности; — оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности. Иными словами, это целая система воздействия на поведе­ние персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго адми­нистративную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных тисках». А ведь сама аттестация есть только техноло­гия, которая должна базироваться на разработанных и вне­дряемых оценочных концепциях. Заключение Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная правовая база по вопросам атте­стации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова­ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты­вается новейшее законо­дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек­сного процесса мотива­ции персонала. Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с принятием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на государственные должности; б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как: — необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности; — соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности; в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не является постоянным мотивационным процес­сом формирования и воспитания государ­ственного служащего. г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих. е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных и нормативных актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на областном. Конечно, система аттестации несовершенна и о ее проблемах можно говорить и говорить, но это слишком большой объем, который заслуживает рассмотрения в отдельной работе. Литература
  1. Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации""//www.garant.
  2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31.
3. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"// www.garant.ru 4. Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти»// www.garant.ru 5. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г// Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153 6. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 34-45. 7. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Уч. для юридических вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. 8. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С. 30 – 36. 9. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. – М.: Юристъ, 1997. 10. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ»)/ Отв. ред. В.И.Шкатулла. – М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 11. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. 12. Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999 13. Родионова М.Право государственного служащего на присвоение квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48 – 49.