Каталог :: Государство и право

Шпора: Государственная служба (шпоры)

     1. Порядок проведення службового розслідування.
Стаття 11 Закону «Про державну службу» передбачила з цією метою проведення,
на вимогу державного службовця, службового розслідування. Так, у разі
відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою
проводиться службове розслідування, відповідно до «Порядку проведення
службового розслідування стосовно державних службовців», затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року №950.
Рішення про проведення службового розслідування може прийматися лише в чітко
визначених випадках, а саме:
~ У разі невиконання або неналежного виконання державним службовцем службових
обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або
"Заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі,
підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;
_У разі недодержання державним службовцем законодавства про державну службу,
про боротьбу з корупцією, Рушення етики поведінки;
_на вимогу державного службовця з метою зняття безоставних, на його думку,
звинувачень або підозри.
Головдержслужба може проводити службові розслідування за дорученням
вищих посадових осіб України та Першог;
віце-прем'єр-міністра України, а у разі безпосереднього звернення державного
службовця рішення щодо проведенні службового розслідування приймається
керівником Голов. держслужби .
Відповідно до пункту 4 Порядку службове розслідування проводиться за рішенням
керівника з відстороненням державного службовця від виконання повноважень за
посадою (зі збереженням заробітної плати) або без такого відсторонення.
Для проведення розслідування утворюється комісія, завданням якої є
встановити, чи мав місце факт порушенні з боку державного службовця, тобто,
по суті, кваліфікувати дії останнього як правомірні чи неправомірні. Термін
службового розслідування не може перевищувати двох місяців.
За результатами розгляду керівник державного органу (посадова особа), який
прийняв рішення щодо проведення службового розслідування, в десятиденний
термін приймає відповідне рішення, із яким ознайомлюється державний
службовець. Рішення може бути таким: про припинення службового розслідування
у зв'язку з відсутністю порушення з боку державного службовця чи
безпідставністю висунутих проти нього звинувачень або підозри; про
притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності;
про негайну передачу матеріалів службового розслідування у разі виявлення в
діях службовця чи інших осіб ознак злочину слідчим органам.
Рішення за результатами службового розслідування може бути оскаржено
державним службовцем згідно із законодавством.
     2. Сучасні тенденції розвитку державної служби: маркетизація та
менеджеризація державного управління.
Сутність менеджменту органу державної влади характеризує основні складові.
При цьому підході менеджмент розглядається як форма практичної діяльності, що
пов'язана з процесом прийняття рішень щодо найкращого використання ресурсів
(капіталу, матеріалів та людей), з метою досягнення запланованих завдань, що
забезпечують постійний розвиток організації.
Менеджмент можна також розглядати як вид людської діяльності, що становить
систему функцій (планування, прогнозування, організацію, координацію, облік,
контроль, мотивування). Ці функціональні компоненти менеджменту і виражають
його сутність.
Як будь-якій організації, державній організації притаманні процеси
управління, які є предметом менеджменту.
Органи державної влади відрізняються від інших організацій тим, що притаманна
їм адміністративна діяльність відрізняється від виробничої діяльності.
Основним ресурсним компонентом системи менеджменту органу державної влади є
державний службовець.
З погляду менеджменту орган державної влади або орган місцевого
самоврядування, як і інша організація, має внутрішнє та зовнішнє середовище .
Основні внутрішні змінні в органі державної влади, — це цілі, завдання,
структура, технологія і люди. Цілі органу державної влади — це те, заради
чого він створюється і функціонує. В органах державної влади цілі можуть бути
встановлені вищим за організаційно-правовим статусом органом управління або
формуватися цим органом.
Особливістю встановлення цілей системи державного управління, зокрема
конкретних органів виконавчої влади, є безперечне використання нормативних
документів (Конституції держави, заковів про органи влади, програм діяльності
КМУ, національних і державних програм тощо).
Одним із найбільш придатних методів формування цілей в органах державної
влади й органах місцевого самоврядування е метод управління, який дає змогу
об'єднати планування і контроль у складній галузі людських ресурсів, метод
управління за цілями, Крім того, це — спосіб мотивації, який допомагає
перебороти деякі негативні впливи контролю на поведінку працівника. На основі
рішення керівництва про структуру кожна посада має ряд завдань, які
розглядаються як необхідний внесок у досягнення цілей організації. Завдання,
що закріплюються за особою в організації (державним службовцем органу)
набирають форми завдання як приписаної роботи, серії робочих функцій, які
мають бути завершені в заданій формі в обмежений термін часу
Люди — найважливіша змінна для органу державної влади. сучасний менеджмент
ставиться до людей, що працюють в органах, не просто як до трудових ресурсів,
робочої сили, кадрів або персоналу, а як до особистостей. Як і будь-яку іншу
організацію, орган державної влади або орган місцевого самоврядування оточує
зовнішнє середовище, яке своїми змінами робить вплив на даний орган. Сучасний
менеджмент вважає, що керівники найважливіших для суспільства організацій —
ділових, освітніх, державних — змушені зосередити увагу на зовнішньому
оточенні та його впливах на внутрішню будову організації
Методи управління — це способи і прийоми управлінської діяльності, за
допомогою яких здійснюються завдання органу, спрямовані на досягнення цілей
Економічні методи управління — це комплекс способів і прийомів управління,
які базуються на використанні економічних законів, товарно-грошових відносин
та економічних категорій (ціна, собівартість, вартість, прибуток,
рентабельність), а також норм і нормативів
Організаційно-розпорядчі методи управління є сукупністю засобів правового й
адміністративного впливу на відносини людей в організації
Соціально-психологічні методи управління — це способи і прийоми впливу на
процес формування та розвитку колективу, а також на соціальні та психологічні
процеси, притаманні групам чи окремим особам
Прийняття управлінського рішення — це процес вибору однієї з можливих
альтернатив розв'язання проблеми. У процесі вибору та прийняття
управлінського рішення різні керівники використовують різні методи,
сукупність яких становить їх інструментарій. Ці методи залежать від виду
рішень, що приймаються в організації
Найбільш актуальним завданням сьогодення при розробці систем управління є
перехід від окремих функціональних та технічних рішень до комплексних рішень
у галузі управління. Тому останнім часом у менеджменті як управлінській
діяльності відокремлюють три взаємопов'язаних блоки  що є трьома широкими
галузями процесу праці — блоки змісту, процесу та контролю.
Під змістом управління розуміється те, що робить менеджер; під процесом — те,
як це робиться. Третім блоком менеджменту є контроль і навчання, які
розглядаються такими, що мають сприяти перетворюванню можливостей людини у
форму прибуткової послуги або продукту
Розробляючи системи менеджменту органу державної влади або органу місцевого
самоврядування, слід мати на увазі, що державне управління є одним із
найбільш важливих владних товарів. Одним із завдань держави (у тому числі її
органів) є управління державним законодавством та програмами
     3. Теорія держ/сл сущность, основні школи.
У розвиненому вигляді офіційну професійну державну службу започатковано в
Європі та США у середині XIX ст., а наприкінці того ж століття в основному
склалася концеп­ція державної служби сучасного типу.
Головною сутнісною парадигмою державної служби на сучасному етапі
державотворення стає реалізація законів держави, забезпечення захисту прав та
інтересів громадян і накладення на них відповідних обов'язків, а її суспільне
при­значення полягає в оптимальному здійсненні функцій дер­жавного
управління.
Сам термін «служба» має декілька зна­чень. Найбільш часто під ним розуміється
один із видів платної суспільне корисної діяльності, що полягає в здійс­ненні
управління, надання громадянам управлінських по­слуг. Можна виділити такі
основні особливості поняття державної служби, що поєднує найголовніші
елементи змі­сту службової діяльності:
- державна служба в Україні - це професійна діяль­ність осіб, які займають
посади в органах державної влади та їх апараті;
- вона є частиною або однією зі сторін організаційної діяльності держави; -
ця організаційна діяльність спрямована на комплек­тування особового складу
органів державної влади і право­ве регулювання роботи державних службовців; -
зміст діяльності держслужбовців полягає у практич­ному виконанні завдань і
функцій держави; особливість державної служби пов'язана з оплатою пра­ці
осіб, котрі на ній перебувають, з державних коштів.
ст 1 З-ну «Про державну службу»: «Державна служ­ба в Україні - це професійна
діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо
практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробіт­ну плату
за рахунок державних коштів».
Існуючі системи державної служби з певною умовністю поді­лити на закриті та
відкриті.
Прикладами закритих систем державної служби є Фран­ція та Японія. Такі
системи характеризуються обмеженим доступом до державної служби та низькою
мобільністю служ­бовців у межах міжвідомчих переміщень. Урядова служба тут
сприймається як «вибрана еліта». Типовими представниками відкритої системи 
державної служби є Сполучені Штати Америки. Ця система характери­зується
відсутністю елітних спеціалізованих закладів із під­готовки керівного персоналу
державних службовців.
     4. Управління державною службою України: цілі, завдання, принципи, орг.
структура.
Принципи державної служби - це основоположні ідеї, положення, настанови, які
віддзеркалюють об'єктивні закономірності та обґрунтовані напрями реалізації
компетенції, функцій та завдань органів державної влади, повноважень та
обов'язків державних службовців, які працюють у системі державної служби.
Принципи державної служби визначають:
- сутність державної служби, її найважливіші риси;
- загальний характер управлінської, законотворчої, ор­ганізаційно-
розпорядчої, консультативно-дорадчої та іншої діяльності державних
службовців;
- закономірності в системі організації та функціонування державної служби;
- значущість, законність і соціальну цінність правовідносин, що виникають у
системі державної служби;
- об'єктивні зв'язки, що виникають у системі державно-службових правовідносин
Складність і багатогранність кадрових проблем постави­ли питання про
необхідність створення спеціальних держав­них органів та служб для проведення
єдиної державної полі­тики та функціонального управління державною службою. В
Україні проведення єдиної державної кадрової політи­ки в сфері державної
служби та функціональне управління державною службою покладено на Головне
управління дер­жавної служби України. Головдержслужба України є центральним
органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підконтрольним і підзвітним
Прези­дентові України.
Відповідно до ст. 7 Закону «Про державну службу» на Головне управління
державної служби України покладено здійснення таких функцій:
- прогнозування і планування потреби державних ор­ганів та їх апарату в кадрах;
- забезпечення разом з іншими державними органами реалізації загальних
напрямів політики у сфері державної служби в державних органах та їх апараті;
- розроблення і внесення на розгляд Уряду проектів нормативних актів з питань
державної служби;
- розроблення, координація й контроль за здійсненням заходів щодо підвищення
ефективності державної служби;
- здійснення методичного керівництва за проведенням конкурсного відбору
державних службовців у державних органах та їх апараті;
- організація навчання і професійної підготовки держав­них службовців;
- контроль за дотриманням визначених Законом Украї­ни «Про державну службу»
умов реалізації громадянами права на державну службу;
- організація, координація та забезпечення умов для розвитку наукових
досліджень із питань державної служби.
Головдержслужба є робочим органом Ради по роботі з кадрами при Президентові
України, як консультативно-дорадчий орган. Вона розглядає й узагальнює досвід
роботи з кадрами, розробляє рекомендації щодо стратегії кадрової політики,
розглядає проекти документів із питань форму­вання єдиної системи нормативно-
правового забезпечення роботи з кадрами та інші питання державної служби .
Згідно з положеннями Закону «Про боротьбу з коруп­цією», інших нормативних
документів у цій сфері Голов­держслужба вживає заходи щодо запобігання
корупційним проявам, контролю за дотриманням законодавства в органах
державної влади та місцевого самоврядування, узагальнює звітність органів
виконавчої влади щодо дотримання вимог вищеназваного закону.
     5. Институционный механизм гос. службы (субъекты госслужбы)
• в інституціональному аспекті державна служба - це правова, а також етична
нормативна система, що забезпе­чує реалізацію цілей, функцій, законів
держави. Завдяки етичній стороні інституту державної служби вона не може бути
зведена лише до державно-правового інституту, а на­буває загальнокультурного,
у тому числі, історичного, тра­диційного, соціального статусу;
Отже, державна служба розглядається одночасно як інститут, як діяльність, як
система правил роботи з виконання функцій держави і як персонал, котрий
спроможний ефективно виконувати ці функції. Виходячи з таких засад, можна
сказати, що державна служба є засобом реалізації функцій соціальної держави,
поєднуючи особисті, групові
та державні інтереси, будучи основним каналом повсякденних зв'язків держави й
народу.
Что касается институционального механизма, приводится схема подчиненности по
вертикалям власти:
Кабинет Министров Украины
24 областных + АРК+ Севастоп. и Киевские администрации
Районные администрации
Управления
Начальники отделов
Специалисты
     6. Способы замещения должностей.
Крім конкурсного порядку прийняття на посади третьої-сьомої категорій
державних службовців існують посади, зарахування на які може здійснюватися
без проведення конкурсу. До них віднесені такі адміністративні посади:
1) керівники, перші заступники, заступники керівників урядових органів
державного управління - призначаються Кабінетом Міністрів України;
2) заступники голів обласних державних адміністрацій -призначаються головами
відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідним віце-прем'єр-
міністром; 3) заступники голови Київської міської державної адмі­ністрації,
повноваження яких стосуються сфери виконавчої влади,- призначаються Київським
міським головою за пого­дженням із Кабінетом Міністрів України; 4) керівники
апаратів обласних. Київської і Севастопольської міських державних
адміністрацій - призначаються го­ловами відповідних держадміністрацій за
погодженням із Кабінетом Міністрів України;
5) голови районних державних адміністрацій - призна­чаються Президентом
України за поданням Кабінету Міністрів України;
6) перші заступники та заступники голів районних державних адміністрацій -
призначаються головами районних державних адміністрацій за погодженням із
відповідним  заступниками голів обласних державних адміністрацій; 7)
керівники апаратів районних державних адміністрацій - призначаються головами
відповідних держадміністрацій; 8) керівники управлінь, відділів та інших
структури"» підрозділів обласних. Київської і Севастопольської міський
державних адміністрацій - призначаються головами відповід­них
держадміністрацій за погодженням із відповідними мі­ністерствами та іншими
центральними органами виконавчої влади; 9) керівники управлінь, відділів та
інших структурних підрозділів районних, районних у містах Києві і Севастополі
державних адміністрацій — призначаються головами відповід­них
держадміністрацій за погодженням із відповідними об­ласними, Київською і
Севастопольською міськими держав­ними адміністраціями;
10) керівники структурних підрозділів районних держав­них адміністрацій в
Автономній Республіці Крим - призна­чаються головами відповідних районних
держадміністрацій за погодженням із відповідними посадовими особами Ради
міністрів АРК;
11) керівники кадрових служб центральних органів ви­конавчої влади, обласних,
Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій - призначаються
керівником відповідного органу за наявності висновку Головдержслужби.
     7. Характеристика основних концепцій бюрократии.
Бюрократія — система управління, в якій влада належить адміністрації чиновників.
Розрізняють два основних типи бюрократії: “імперську” (“традиційну”)
бюрократію, яка виникла в азіатських імперіях і спирається на авторитет
традиції, і раціонально-легальну бюрократію, яка виникла при переході до
індустріального суспільства.
Раціональна бюрократія е типом управління, який спирається на знання,
застосування законів і органів влади. Для бюрократичної організації (М.
Вебер) характерні: ефективність, яка досягається за рахунок чіткого розподілу
обов'язків між членами організації, строга ієрархія влади, яка дає змогу
посадовій особі вищого рівня контролювати виконання завдань співробітниками
нижчого рівня; безособова адміністративна діяльність, у рамках якої кожен
функціонер органу виступає не як індивід, а як носій соціальної влади.
Завдяки цим характеристикам бюрократія відіграє виняткову роль як функція та
орган управління.
Поняття “бюрократизм”, хоч і збігається часто з поняттям “бюрократія”, не
тотожне з ним. За суттю бюрократизм означає ненормальність, хворобу системи
управління, панування канцелярії, формалістики, домінування букви інструкції,
наказу над суттю справи. Бюрократизм становить собою таку форму здійснення
влади (перш за все державної), за якої відбувається підміна загальної волі
суспільства, громадян волею групи осіб, причому не легітимна, а
суб'єктивістська, вільна, часто протизаконна зміна форм і методів ведення тих
чи інших справ. Така підміна зумовлюється багатьма причинами: нераціональною
побудовою державного апарату, в якому немало дублюючих, паралельних структур;
відсутністю або слабким правовим регулюванням процесів владовідносин і
управління; низьким рівнем контролю за дотриманням встановлених процедур;
недостатньою професійною підготовкою державних службовців. Але головна
причина має суб'єктивний характер і зумовлена сприятливими можливостями влади
в реалізації деяких запитів людей.
     8. Принципи, цілі та функції державної службі.
     Метою державної служби є соціальні, правові, організаційні та
психологічні аспекти, які одночасно притаманні як усьому процесу державної
служби, так і цільовим особливостям кожної з її складових частин. Головною
метою й критерієм функціонування державної служби є також її ефективність та
економічність.
Головне завдання державної служби - в ефективному забезпеченні комплексної
взаємопов'язаної діяльності службовців, спрямованої на вироблення й
реалізацію державної політики та управлінських рішень, здійснення
регулятивних та обслуговуючих функцій в інтересах усього суспільства чи його
окремих складових.
Основними цілями і завданнями державної служби в Україні є сприяння незмінності
конституційного ладу, створення умов для розвит­ку відкритого громадянського
суспільства, захист прав і свобод людини і громадянина, а також забезпечення
результативної та стабільної діяльності органів державної влади
відповідно до їх завдань, повноважень і компетенції на конституційних засадах.
Функціями державної служби є забезпечення здійснення функцій держави,
оскільки державна служба забезпечує реалізацію завдань і функцій держави
через власний механізм, через практичне виконання службовцями своїх посадових
обов'язків, що визначаються компетенцією конкретних органів державної влади.
Зазначені функції, що відображають роль державної служби в суспільстві:
— забезпечення реалізації державної політики в управ­лінні суспільними
процесами ;
— забезпечення результативної та стабільної діяльності органів державної
влади відповідно до їх завдань, повнова­жень і компетенції на конституційних
засадах;
— захист прав та свобод людини і громадянина, реалізація їх інтересів,
надання громадянам управлінських по­слуг на високому рівні;
— створення умов для залучення на державну службу
— установлення професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних
службовців;
— максимально об'єктивний і гласний добір та просування кадрів на основі їх
ділових та професійних якостей, заслуг і результатів роботи;
- статистичний облік кадрів державної служби;
- оцінка раціональності та ефективності затрат на апарат;
- формування дійового кадрового резерву;
- відповідне матеріально-технічне та технологічне забезпечення виконання
державними службовцями їх функ­цій;
- організація професійного навчання персоналу державної служби;
- здійснення ефективного управління державною службою;
- розробка форм публічної відповідальності державного апарату.
Суспільне призначення державної служби полягає у забезпеченні ефективного
здійснення завдань і функцій Української держави шляхом сумлінного виконан­ня
державними службовцями покладених на них службових повноважень.
     9. Конституційно - правові засади державної служби. 
Державна служба опосередковується правовими норма­ми, які регламентують
правовий статус державних службов­ців, гарантії і процедури його реалізації,
умови й порядок проходження державної служби, види заохочень і
відпові­дальності державних службовців. Сукупність цих правових норм складає
правовий інститут державної служби. До нього входять норми конституційного,
міжнародного, трудового, цивільного, адміністративного, кримінального,
фінансового та інших галузей права.
16 грудня 1993 року був прийнятий Закон України «Про державну службу». Уперше
на законодавчому рівні було встановлено принципи державної служби, ви­значено
загальні засади діяльності та правовий статус дер­жавних службовців,
закріплено право громадян України на державну службу. Закон сформулював
основні складові елементи державної служби: етику поведінки державного
службовця; структуру управління державною службою;
права, обов'язки, обмеження, особливості дисциплінарної відповідальності
державних службовців, проходження дер­жавної служби; інститут кар'єрної
служби; підстави при­пинення державної служби; матеріальне та соціально-
побутове забезпечення державних службовців тощо. Норми закону сприяли
становленню головних елементів сучасної державної служби: введення конкурсів
та атестацій, основні обов'язки та права державних службовців, обмеження,
пов'язані зі статусом державного службовця, декларування доходів, особливості
дисциплінарної відповідальності, вве­дення Присяги державних службовців,
гарантії та привілеї службовців тощо.
Крім того, державно-службові відносини у сфері державної служби здійснюються
на підставі цілої низки спеціальних законів: «Про боротьбу з корупцією», «Про
місцеві державні адміністрації», «Про Прокуратуру України», «Про дипломатичну
службу», «Про Національний банк України», «Про мі­ліцію», «Про Службу
безпеки», «Про статус суддів», «Про внесення змін до Закону України «Про
статус народного депу­тата України», «Митний кодекс України» та ін.
     10. Суть і особливості державної служби як соціального інституту. Види
держслужби.
Державна служба - як будь-який соціально-правовий інститут - має свою
структуру, що складається з відповідних видів і рівнів. Вид державної служби
визначається залежно від виконуваних нею державних функцій. Пропонується
поділ на службу в органах представницької, виконавчої та судової влади.
Загальноприйнятим визнається поділ державної служби на два види: цивільну
(служба в державних органах) і мілітаризовану (військова служба, служба в
органах внутрішніх справ) .
Сьогодні в Україні перелік видів державної служби, визначений Законом «Про
державну службу», а загальноприйнята міжнародна практика віднесення до цього
інституту й інших державних служб, які, через зрозумілі обставини, сьогодні
не можуть бути включені до системи державної служби нашої країни (служба в
державних закладах вищої школи, охорони здоров'я, освіти тощо).
Виходячи зі сказаного, можна запропонувати таку класифікацію видів державної
служби:
а) загально функціональна (адміністративна) - служба в органах державної
влади та їх апараті, що регулюється Законом України «Про державну службу»;
б) спеціалізована - служба в державних органах, що здійснюється відповідно до
інших законів України (Про дипломатичну службу. Про Службу безпеки України,
Про прокуратуру, Про статус суддів. Митний кодекс України, Про Державну
податкову адміністрацію, Про Національний банк України тощо);
в) цивільна - в державних закладах вищої школи, освіти, науки, охорони
здоров'я, державних установах (пошта, шляхи сполучення, будівництво,
телекомунікації тощо).
     11. ПОНЯТТЯ СТАТУСУ, КАРЬЕРИ 
Головними елементами правового статусу державного службовця, на нашу думку, є:
- цілісність, системність правового положення держав­ного службовця,
співвідношення повноважень посади, яку він обіймає, з правами й обов'язками,
що витікають із фак­ту перебування на державній службі;
- установлені правові стимули й мотивації для зацікав­леності державного
службовця в ефективному виконанні обо­в'язків;
- механізми юридичної відповідальності державних служ­бовців через інститути
адміністративної, кримінальної від­повідальності, норми трудового,
фінансового, економічного права;
- забезпечення стабільності статусу державного служ­бовця та відповідних
гарантій, соціального захисту
     Правовий статус державних службовців - це сукуп­ність прав, обов'язків,
свобод, обмежень, відповідальності, що встановлені законами і гарантовані
авторитетом дер­жави.
     Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє
трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто,
кар'єра -це поступове просування працівника по службових сходи­нах, зміна
кваліфікаційних можливостей, навиків, здіб­ностей і розмірів винагород,
пов'язаних з його діяльністю.
     12. СУТЬ І ОСНОВНІ ТИПИ ПОСАД
     Посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна
одиниця органу державної влади та його апарату, на яку покладено встановлене
нормативними актами коло службових повноважень.
Іншими словами, посада — це юридичний опис, який визначає соціальний статус
(відносини з вищими, нижчими і рівними посадами), організаційний статус
(місце посади в структурі органу) та правовий статус державного службовця
(коло повноважень, функції, права, обов'язки).
     Посадові особи - це керівники та заступники керівників органів державної
влади та їх апарату, інші державні службовці, наділені державно-владними
повноваженнями, на яких законами або іншими нормативними актами покладено
здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій,
діяльність яких має владно-розпорядчий характер і спрямована на організацію й
забезпечення ефективної праці підпорядкованих їм органів, структурних
підрозділів, службовців.
На основі класифікації посад в органах державної влади за змістом і
характером діяльності, способами призначення та надання повноважень можна
виділити такі типи посад, що існують у сфері державного управління:
1. Політичні. 2. Адміністративні. 3. Патронатні.
Згідно з даним класифікаційним підходом чітко простежується тенденція,
відповідно до якої політичні та патронатні посади обіймають позакар'єрні
службовці, а адміністративні - переважно кар'єрні державні службовці
     Політичні посади обіймаються полі­тичними діячами, які забезпечують
визначення та вироблен­ня політики.
     Адміністративні посади - це посади, що мають забезпе­чувати реалізацію
політики з орієнтацією на людину, особи­стість, громадянина. (зміна політичного
керівництва не повинна впливати на діяльність незмінюваного адміністративного
апарату). Патронатні посади є допоміжними щодо того чи іншого
політичного лідера.
     (7 категорій, 15 рангів)
     13. ХАР-КА ОСОБЛІВОСТЕЙ ЦИВІЛЬНОЇ І ПУБЛІЧНОЇ (ДЕРЖ І МУНИЦ) СЛУЖБИ
Державна служба - як будь-який соціально-правовий інститут - має свою
структуру, що складається з відповідних видів і рівнів. Вид державної служби
визначається залежно від виконуваних нею державних функцій. У літературі
пропонується поділ на службу в органах представницької, виконавчої та судової
влади. Вважаємо, що такий поділ не охоплює всієї багатоманітності видів
державної служби. Загальноприйнятим визнається поділ державної служби на два
види: цивільну (служба в державних органах) і мілітаризовану (військова
служба, служба в органах внутрішніх справ).
Кла­сифікація видів державної служби:
а) загальнофункціональна (адміністративна) - служба в органах державної влади
та їх апараті, що регулюється За­коном України «Про державну службу»;
б) спеціалізована - служба в державних органах, що здійснюється відповідно до
інших законів України (Про дипломатичну службу. Про Службу безпеки України,
Про прокуратуру, Про статус суддів. Митний кодекс України, Про Державну
податкову адміністрацію, Про Національний банк України тощо);
в) цивільна - в державних закладах вищої школи, освіти, науки, охорони
здоров'я, державних установах (пошта, шля­хи сполучення, будівництво,
телекомунікації тощо).
     14. СУТНІСТЬ ДЕРЖАВНО-СЛУЖБОВИХ ВІДНОСИН ЇХ ХАР-КА.
З метою організаційно-правового забезпечення розвитку державної служби як
соціально-правового інституту Укра­їнської держави 16 грудня 1993 року був
прийнятий Закон України «Про державну службу». Уперше на законодавчому рівні
було встановлено принципи державної служби, ви­значено загальні засади
діяльності та правовий статус дер­жавних службовців, закріплено право
громадян України на державну службу. Закон сформулював основні складові
елементи державної служби: етику поведінки державного службовця; структуру
управління державною службою; права, обов'язки, обмеження, особливості
дисциплінарної відповідальності державних службовців, проходження дер­жавної
служби; інститут кар'єрної служби; підстави при­пинення державної служби;
матеріальне та соціально-побу­тове забезпечення державних службовців тощо.
Норми за­кону сприяли становленню головних елементів сучасної державної
служби: введення конкурсів та атестацій, основ­ні обов'язки та права
державних службовців, обмеження, пов'язані зі статусом державного службовця,
декларування доходів, особливості дисциплінарної відповідальності, вве­дення
Присяги державних службовців, гарантії та привілеї службовців тощо.
Крім того, державно-службові відносини у сфері держав­ної служби
здійснюються на підставі цілої низки спеціальних законів: «Про боротьбу з
корупцією», «Про місцеві державні адміністрації», «Про Прокуратуру України»,
«Про диплома­тичну службу», «Про Національний банк України», «Про мі­ліцію»,
«Про Службу безпеки», «Про статус суддів», «Про вне­сення змін до Закону
України «Про статус народного депу­тата України», «Митний кодекс України» та
ін.
     15. ПРАВА І ОБОВ’ЯЗКИ ДЕРЖСЛ. МЕХАНІЗМ РЕГЛАМЕНТУВАННЯ ПОСАДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ.
1. В цілому визначаються: З-ном про держ/службу, загальними правилами
поведінки держ/сл, з-ном про боротьбу з корупцій.
У цілому зміст правового становища державних службов­ців характеризується
загальногромадянськими, загально службовими та особистими правами.
Правовий статус держав­них службовців як суб'єктів адміністративно-правових
від­носин загалом характеризується тим, що:
- їхні права та обов'язки встановлюються, як правило, у межах компетенції
органів, в яких вони перебувають на державній службі;
- діяльність державних службовців підпорядкована ви­конанню завдань,
покладених на відповідний орган, і має офіційний характер;
- службові права та обов'язки характеризуються єдністю, своєрідність якої
полягає в тому, що їх права одночасно є обов'язками, оскільки вони повинні
використовувати в інтересах служби, а обов'язки - правами, без наявності яких
обов'язки неможливо здійснювати;
- здійснення службовцями своїх прав та обов'язків га­рантується законодавством;
- законні приписи й вимоги державних службовців повинні виконуватися всіма,
кому вони адресовані;
- вони мають право на просування по службі, тобто на службову кар'єру.
Порядок і умови реалізації цього права
встановлюються нормативними актами;
- передбачені обмеження окремих загальногромадянсь­ких прав службовців з
метою ефективності службової діяль­ності;
- для них передбачені певні пільги, а також підвищена відповідальність за
вчинення правопорушень.
     2. Професійно-кваліфікаційна характеристика посади державного службовця -
це нормативний документ, який визначає науково обґрунтований перелік
професійних завдань, обов'язків та повноважень державного службов­ця, вимоги до
його професійної підготовки, освітньої ква­ліфікації, досвіду практичної
роботи.
     
     
     16. ЕФЕКТІВНОСТЬ ДЕРЖ/СЛ. КРИТЕРІЇ І МОДЕЛИ ОЦІНКИ.
     Ефективність діяльності державного апарату залежить від результатів
діяльності кожного державного службовця. Оці­нювання показників діяльності
персоналу є однією з найваж­чих проблем державного управління.
Система оцінювання в галузі державного упра­вління вперше виникла у 60-х роках у
США, а у Німеччині та Франції - у 70-х роках XX ст. В Україні поки що не
розроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об'єктивну
інформацію та оцінку результатів діяльності службовців.
Оцінювання показників діяльності:2-а тлумачення: «процес, який складається із
систематичного збирання та аналізу інформації щодо показ­ників діяльності
працівників протягом тривалого часу» ; «процес перевірки належності
вико­нання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх по­сади»
Роль показників оцінювання є предметом дискусій. Тому можна погодитися з
думкою про те, що тради­ційні підходи до оцінювання, притаманні науці
управління, можуть бути застосовані в державному управлінні з великим рівнем
умовності. Система оцінювання показників дія­льності службовців у переважній
більшості складається з визначення критерію успішності діяльності. Для цього
за­стосовується об'єктивний критерій та шкала оцінки, яка дає змогу визначити
відмінності у стандартах показників. Такий критерій повинен охоплювати
специфічні аспекти роботи, не пов'язані з іншими видами діяльності та
відмінні від них. Шкала оцінки, що являє собою градовані показники від
незадовільних до найвищих стандартів, застосовується до кож­ного критерію.
Після підрахунку результатів усіх чинників виноситься за­гальна оцінка. За
однією з поширених методик оцінюванню даються такі характеристики:
1. Знання змісту роботи. 2. Якість виконання роботи. І3 Обсяг виконаної
роботи. 4. Ініціативність. 5. Здатність до адаптації. 6. Залежність. 7.
Співробітництво. 8. Можливі сфери поліпшення роботи. 9. Пунктуальність. 10.
Відвідування.
Однак тут виникає слушне запитання: які показники дія­льності оцінювати?
Практичний персонал-менеджмент базу­ється на трьох підходах:
- оцінки прояву необхідних особистих рис працівника; - оцінки виконавської
поведінки працівників у цілому;
- оцінки результатів роботи.
У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік підчас
атестування. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником окреслюють
мету діяльності, при цьому забез­печується безперервність зворотного зв'язку.
Можна запропонувати такі методики оцінки персоналу:
а) порівняння з іншими працівниками:
- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від
найкращого до найгіршого виконавця згід­но з вибраним критерієм оцінки); -
методика розподілу за групами (керівник упроваджує працівника в певну групу
залежно від результатів його дія­льності. Кількість якісних груп може
коливатися від трьох до шести);
б) порівняння зі встановленими стандартами: шкала оцінки показників; шкала
спосте­реження поведінки; управлін­ня згідно з цілями
     17. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ ДЕРЖ/СЛ І ЙОГО АДАПТАЦІЯ ДО УМОВ НАЦ.
ЕКОНОМИКИ.
Существующие системы (модели):
     Закрита (Япония, Фр): Такі системи характеризуються обмеженим доступом до
державної служби та низькою мобільністю служ­бовців у межах міжвідомчих
переміщень. Урядова служба тут сприймається як «вибрана еліта». Вищий корпус
являє собою замкнену групу, своєрідну «сімейну організацію», чле­ни якої, як
правило, є випускниками одних і тих самих прес­тижних навчальних закладів.
Конкуренція кандидатів на держслужбу підтримується шляхом суворих вступних
іспи­тів чи високих оцінок загальноосвітнього тесту до відповід­них навчальних
закладів, визначених існуючою у певній країні системою. Випускники таких
елітних закладів отри­мують не вузькоспеціальну технічну освіту, а широку
за­гальну підготовку. Тут не допускається фрагментація, кон­центрація на якійсь
вузькій сфері діяльності. При іц>ому пере­вага надається тим предметам, у
яких відбуваються найбільш швидкі зміни,- інформаційні технології, економіка,
соціаль­ний захист, організаційні питання, право тощо.
     Відкрита (США): Ця система характери­зується відсутністю елітних
спеціалізованих закладів із під­готовки керівного персоналу державних
службовців. Фахівці державного управління традиційно здобувають освіту
пере­важно в університетах, школах та коледжах при цих універ­ситетах. Завдяки
порівняно вільному вступові до університе­тів державна служба в цій країні є
більш мобільною порів­няно з Європою та дає можливість зайняти будь-який рівень
службової ієрархії відповідно до кваліфікації претендента. Звідси - менш
виражений класовий та соціальний характер державної служби, притаманний
закритим системам. Значно спрощеним є вступ на державну службу, де
застосовується гнучка практика наймання на роботу. Туг практикуються специфічні
іспити для конкретної посади, замість загальних конкурсних іспитів, притаманних
закритим системам.
     18. ХАР-КА ДЕРЖ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ ТА КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖ/СЛ.
     Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу
роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації
до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення,
політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі
ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення
соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).
     Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,
головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного
державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції
Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями
покладених на них службових повноважень.
Кадрова політика будується на відповідних принципах:
добір за діловими, політичними і морально-етичними якос­тями; демократична
основа у роботі з кадрами; постійна ува­га до формування кадрів, їх
професійного навчання, перспек­тиви росту, турбота про функціонування
ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання
досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за
досягнутими результатами і методами роботи; постійна пере­вірка кадрів на
практичній роботі.
     Кадрова робота - найважливіший засіб реалізації кадро­вої політики.
Поняття «кадрова робота» включає всю сукуп­ність прийомів, заходів, методів,
форм, пов'язаних із діяль­ністю кадрів, забезпеченням органів державної влади
квалі­фікованими працівниками. Кадрова робота складається з:
- арсеналу методів, технологій, засобів, механізмів здійснення кадрової
політики;
- організації роботи з кадрами; - безпосереднього процесу кадрової роботи.
В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання
державних службовців та в основ­ному сформовано правове поле, яким
регулюються питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної
кваліфікації. Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної
служби є якісне реформування та ство­рення єдиної системи підготовки,
перепідготовки та підви­щення кваліфікації державних службовців. Відповідно
до Закону «Про державну службу» за участю Головного управ­ління державної
служби розроблена певна нормативно-правова база системи підготовки,
перепідготовки та підви­щення кваліфікації, яка включає низку Указів
Президента та постанов Кабінету Міністрів.
     19. ЦІЛІ, ПРІОРИТЕТИ, СУБ’ЄКТИ, ОБ’ЄКТИ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.
     Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,
головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного
державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції
Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями
покладених на них службових повноважень.
Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Основними напрямами 
державної політики у сфері державної служби є визначення основних цілей, завдань
та принципів функціонування інституту державної служби, забезпечення ефективної
роботи всіх державних органів відповідно до їх компетенції.
Сьогодні у науці під суб 'єктом кадрової політики розуміється носій
певних повноважень, прав та обов'язків при виробленні та реалізації кадрової
політики, активний учасник кадрових процесів. Саме держава, отримавши від
народу повноваження в кадровій політиці, виступає головним суб'єктом її
розробки й реалізації. Вона визначає місце і роль кадрів у суспільстві, ставить
перед ними завдання, виробляє критерії оцінки їх діяльності, створює систему
формування складу кадрів, їх навчання.
     Об'єкт - це те, на що спрямована предметно-практична діяльність суб'єкта
кадрової політики. Поняття об'єкта кадрової політики включає всі кадрові
ресурси суспільства, все працездатне населення держави. На нього держава
впливає шляхом прийняття законодавчих та нормативно-правових актів. У нашому
контексті під таким об'єктом розуміється персонал органів державної влади.
Найбільш узагальненим поняттям об'єкта кадрової полі­тики є людські ресурси, що
представляють собою одну з про­відних характеристик населення як виробника
духовних і матеріальних цінностей і охоплюють сукупність різних яко­стей людей
     20. ЗАСОБИ ТА ТЕХНОЛОГІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ.
     Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,
головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного
державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції
Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями
покладених на них службових повноважень.
Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Для проведення єдиної
державної політики та функціонального управління державною службою
утворюється Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України.
Відповідно до ст. 7 Закону «Про державну службу» на Головне управління державної
служби України покладено здійснення таких функцій:
- прогнозування і планування потреби державних ор­ганів та їх апарату в кадрах;
- забезпечення разом з іншими державними органами реалізації загальних
напрямів політики у сфері державної служби в державних органах та їх апараті;
- розроблення і внесення на розгляд Уряду проектів нормативних актів з питань
державної служби;
- розроблення, координація й контроль за здійсненням заходів щодо підвищення
ефективності державної служби;
- здійснення методичного керівництва за проведенням конкурсного відбору
державних службовців у державних органах та їх апараті;
- організація навчання і професійної підготовки держав­них службовців;
- контроль за дотриманням визначених Законом Украї­ни «Про державну службу»
умов реалізації громадянами права на державну службу;
- організація, координація та забезпечення умов для розвитку наукових
досліджень із питань державної служби.
     21. Робота з кадрами в державних та місцевих органах державної виконавчої влади.
Розбудова інституту державної служби набула системного характеру після прийняття
Указу Президента України “Про затвердження Програми кадрового забезпечення
державної служби та Програми роботи з керівниками державних під­приємств,
установ і організацій” від 10 листопада 1995 року. Цим документом разом з 
Указами Президента “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах
виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій”, “Про
систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних
службовців” започатковано розроблення й прийняття нормативно-правових актів з
удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, конкур­сного
відбору, стажування, формування кадрового резерву, організації та проведення
атестації, декларування доходів, навчання державних службовців.
З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах
державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок
формування та орга­нізація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням
про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою
Кабінету Міністрів України.
Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає
вирішення трьох основних завдань:
1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для
службового росту.
2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.
3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.
Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про
формування кадрового резерву для державної служби формується кадровий резерв.
До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які
успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють
ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи,
успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву,
керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу
згідно з річними планами.
Ще одним важливим чинником формування дійового ка­дрового резерву є ротація
кадрів - горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на
посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють, та ін­ших
органахтому числі різного територіального розта­шування) з метою
набуття ними нових знань, умінь, про­фесійних навичок, необхідних для
кар'єрного просування. 
З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами,
набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати
переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади,
запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке
просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і
секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією
плану про­фесійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд,
підвищує управлінську кваліфікацію працівників, .запобігає кадровому застою
та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення
посад керівників органів державної влади. Ротація кадрів є також ефективним
засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах
з підвищеним ризиком корупції.
     22. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держ.
службовців та керівників державних підприємств, установ, організацій.
Сьогодні в Україні з 300 тисяч держслужбовців лише 3645 є дипломованими
фахівцями-управлінцями. Саме тому комплектування органів державної влади
кваліфікова­ними спеціалістами набуло першочергового значення. На цьому
наголошує глава держави: “Впродовж усіх років неза­лежності не вдалося
сформувати дієздатне ядро управлінсь­кої еліти, висококваліфікованих
менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо
державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кад­ровий
потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим”
Кваліфікація працівників на сучасному етапі потребує оновлення кожних 10
років (причому система освіти, як де­монструють оцінки, відстає від рівня
розвитку техніки на 5-10 років)
В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання
державних службовців та в основному сформовано правове поле, яким регулюються
питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації.
Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної служби є
якісне реформування та ство­рення єдиної системи підготовки, перепідготовки
та підвищення кваліфікації державних службовців. Відповідно до Закону “Про
державну службу” за участю Головного управ­ління державної служби розроблена
певна нормативно-правова база системи підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації, яка включає низку Указів Президента та постанов
Кабінету Міністрів.
Система професійного навчання державних службовців нерозривно пов'язана з
удосконаленням інституту державної служби і є складовою її кадрового
забезпечення. Тому розвиток державної служби й навчання кадрів є органічно
взаємо­пов'язаними процесами. Адже потреби державотворення, процеси
професіоналізації державного управління викликали визнання професійного
навчання як обов'язкової невід'ємної складової професійної діяльності
державних службовців та осіб з кадрового резерву й роботи з персоналом.
Результати навчання є однією з найважливіших умов прийому на державну службу
та просування по ній. Відповідно створення системи безперервного професійного
навчання держслужбовців стало актуальною потребою та важливим фактором
зміцнення державності та становлення якісно нових ринкових відносин в
Україні.
Проблема вдосконалення професійної підготовки державних службовців
обумовлюється змістом ринкових перетворень, коли значно зростає роль
суб'єктивного фактора, рівня професіоналізму та компетентності управлінського
апарату.
Важливим засобом професійного розвитку є професійне навчання - процес
підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців,
тобто загальне система­тичне зростання знань, навичок, умінь працівників,
засвоєн­ня ними нових організаційних ролей, підвищення мотивації, планування їх
подальшої кар'єри, комунікаційних здібностей. При цьому все більшої ваги
набуває оціню­вання якості підготовки кадрів для державного апарату з точки
зору її відповідності чи невідповідності загальнолюдським цінностям
У процесі професійного навчання державних службовців особливе значення
надається їх підготовці до управлінської діяльності, вмінню прийняття рішень,
стратегічному менеджменту тощо.
Становлення системи неперервного професійного навчан­ня державних службовців
стало нагальною потребою та важливим фактором зміцнення інституту державної
служби. Для її ефективного функціонування формується державна система
підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Її складовими є:
1) освітньо-професійні та професійні програми підготов­ки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації державних службовців;
2) акредитовані навчальні заклади, інститути, центри, які реалізують
дані програми;
3) органи, що здійснюють управління системою професійного розвитку.
Професійне навчання складається з таких етапів: визначення потреб; формування
бюджету навчання; визначення завдань навчання; визначення змісту програми;
вибір мето­дів навчання; процес навчання; вироблення професійних на­вичок і
знань; оцінка ефективності навчання.
Ефективність професійного навчання оцінюється за до­помогою таких методів:
тести, що проводяться до і після навчання; спостереження за поведінкою осіб
на робочому місці після проходження програми професійного навчання;
спостереження за реакцією слухачів під час програми професійного навчання;
оцінка ефективності програми слухачами за допомогою анкетування або під час
відкритого обговорення. Результати оцінювання професійного навчання
повідомляються слухачам, особам, які проводили навчання, керівникам
підрозділів, службовці яких проходили навчання. За практичну реалізацію
професійного навчання відповідають керівники підрозділів або визначені
посадові особи, які займаються в органах державної влади та управління
питаннями кадрового забезпечення, здійснюють контроль за виконанням планів
підвищення кваліфікації персоналу.
З метою реалізації цієї політики в Україні запроваджено нову освітню галузь
“Державне управління” і, зокрема, освітньо-професійну програму підготовки
магістрів за спе­ціальністю “Державна служба”. За основу системи підго­товки
кадрів державних службовців в Україні вибрана європейська модель, де
підготовка здебільшого ведеться в спеціалізованих навчальних закладах -
інститутах, академі­ях, школах, які за статусом часто стоять вище від
звичайних закладів вищої освіти, зокрема університетів (на відмі­ну від
північноамериканської моделі).
     23. Механізм добору та розстановки кадрів в державної служби.
     Під атестацією державних службовців слід розуміти діяльність, у процесі якої
атестаційна комісія в межах установленої процедури виявляє ступінь
відповідності працівника посаді, яку він обіймає. Результатами атестації є
висновки і рекомендації атестаційної комісії для поліп­шення праці як
працівника, якого атестують, так і апа­рату всього органу державної влади.
Отже, атестація виконує такі функції: оцінки, контролю, політичну, поліпшення
роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування,
стимулювання
У період між атестаціями безпосередніми керівниками структурних підрозділів
здійснюється щорічна оцінка вико­нання держслужбовцями покладених на
них завдань та обов'язків під час підбиття підсумків роботи за рік. Вона є
одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяє поліпшенню добору і
розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності держслужбовців,
визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому
розвитку, сприяє плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та
організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в
цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них,
аналізу посадових інструкцій. При оцінюванні виконання державними службовцями
обов'язків та покладених на них планових і позапланових завдань
використовуються особисті плани держслужбовців - робочі документи, які
формуються Держслужбовцем, за дорученням безпосереднього керівника.
     

24. Механізм атестації державних службовців

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців в органах виконавчої влади України проводиться їх атестація, під час якої оцінюються робота, ділові та професійні якості працівників під час виконання ними службових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад, відповідно до Закону “Про державну службу”, інших законодавчих актів. Крім того, атестація вирішує ще й ряд інших важливих питань: забезпечує законність у системі функціонування державної служби; допомагає вияву потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі; стимулює підвищення кваліфікації і професіоналізму державних службовців тощо. Порядок проведення атестації державних службовців регулюється Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922. Відповідно до постанови, з метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в органах державної влади один раз на три роки проводиться їх атестація. Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, крім патронатної служби, а також осіб, які перебува­ють на займаній посаді менше одного року, Для організації та проведення атестації наказом (розпорядженням) керівника державного органу створюється атестаційна комісія. Зміст наказу доводиться до відома державних службовців, які підлягають атестації, не пізніше ніж за місяць до її проведення. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Атестація проводиться в присутності державного службовця, який атестується, та його безпосереднього керівника. На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності атестаційна комісія приймає одне з таких рішень: - відповідає займаній посаді; - відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо; - не відповідає займаній посаді. Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або від­повідають займаній посаді за певних умов. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати працівника, що атестується, за його згодою до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо. 25. Обмеження для державних службовців, пов’язані з їх перебуванням на державної служби. Розділ III Закону “Про державну службу”, що носить назву “Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату” визначає основні обов'язки, права держслужбовців, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу, особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців. Відповідно до статті 12 Закону “Про державну службу”, в якій встановлені обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу, не можуть бути обраними або призначеними на по­саду в державному органі та його апараті особи, які: - визнані у встановленому порядку недієздатними; - мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади; - у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими ро­дичами чи свояками. Крім цього, Законами України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”. Загальними правилами поведінки державного службовця встановлені обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Відповідно до них державний службовець не має права: - займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо чи через посередників або бути повіреним третіх осіб У справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); - сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у провадженні ними підприємницької діяльності, а також отриманні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів чи пільг з метою одержання за це для себе, своїх родичів або інших осіб матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг; - входити самостійно, через представника або підставних осіб до складу правління чи інших виконавчих органів підприємств, кредитно-фінансових установ, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, що провадять підприємницьку діяльність; - відмовляти фізичним і юридичним особам в інформації, надання якої передбачено правовими актами, навми­сне затримувати її. Надавати недостовірну чи неповну інформацію; відмовляти у видачі або затримувати підготовку та видачу фізичним або юридичним особам передбачених законодавством довідок, посвідчень, інших документів; - вимагати чи приймати від фізичних і юридичних осіб подарунки, послуги чи будь-які інші переваги, які є чи можуть виглядати як винагорода за рішення чи дії, які належать до його службових обов'язків.

26. Етика поведінки державного службовця.

Цінності державної служби, які мало досліджені вітчизняною наукою, можуть складати певну частину цінностей суспільства в цілому. Тому означимо головні з них: а) нейтральність - власні переконання службовця не повинні мати значення і це дає можливість співпрацювати з будь-яким політиком; б) чесність і непідкупність - в основу діяльності службовця покладено його служіння суспільству й державі. Він не може представляти приватні інтереси, що призводить до корумпованості державного апарату; в) професійна честь - правила поведінки службовця повинні включати такі моральні якості, як лояльність, безпристрасність, гордість за добре виконану роботу; г) постійне перебування на посаді - вступ і проходження державної служби базується на засадах кар'єрної служби До цінностей державної служби можна також віднести чутливість державних службовців до суспільних потреб, рівність і справедливість з усіма громадянами, включення остан­ніх у процес ухвалення державно-управлінських рішень та ін. Сучасна державна служба виходить із того, що державні службовці повинні проводити політику державних органів влади і не мають права розробляти свою власну політику. 27. Вимоги до кандидатів на посаду державних службовців. До кандидата на зайняття вакантної посади висуваються відповідні вимоги. Згідно з чинним законодавством в Україні конкретні обов'язки та права державних службовців назначаються на основі Довідника типових професійно- кваліфікаційних характеристик посад держслужбовців і відображаються у посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних державних органів в межах закону та їх компетенції. Кваліфікаційні вимоги визначають відповідно до певної посади або групи посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного службовця та вимоги до післядипломної підготовки (наявність обов'язкових знань, умінь, навичок, необхідних для зайняття відповідної посади), необхідні для виконання покладених на нього завдань та обов'язків, мінімальні вимоги до стажу державної служби або загального стажу роботи, або стажу наукової (науково-педагогічної") роботи. Наприклад, державний службовець повинен мати, як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень - спеціаліст, магістр), володіти спеціальними навичками (іноземною мовою, вміння користуватися комп'ютерною технікою тощо). Використання кваліфікаційних вимог дає можливість структурованої оцінки кандидатів (із кожної характеристики) і порівняння кандидатів Прийняття на дер­жавну службу здійснюється на підставі ділових і особистих якостей, компетентності та кваліфікації кандидата, результатів іспитів 28. Особливості зарахування до державного кадрового резерву. З метою зайняття посад державних службовців та просу­вання по службі в органах державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок формування та орга­нізація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України. Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань: 1. Виявлення співробітників організації, які мають потен­ційні можливості для службового росту. 2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш ви­соких посадах. 3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовле­ними до цього службовцями. Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується з: - керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів; - числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Головдержслужби; - працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування; - випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю; - державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади; - осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резер­ву, керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу згідно з річними планами, в яких передбачається: - систематичне навчання шляхом самоосвіти; - періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних); - участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності органів влади; - стажування у відповідному органі терміном до двох місяців; - заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву; - участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо; - вивчення та аналіз виконання законів України, постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України. Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має право на її заміщення при проведенні конкурсу. Враховуючи практичний досвід, можна виділити певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців: а) діагностичний - висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву; б) навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах. Протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо; в) періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності; г) підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до підготовки документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів; д) тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву. Ще одним важливим чинником формування дійового ка­дрового резерву є ротація кадрів - горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють, та ін­ших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар'єрного просування.

29. Самоменеджмент в діяльності державного службовця.

30. Обчислення стажу державної служби

Для всіх державних службовців за умови досягнення встановленого законодавством пенсійного віку та наявності за­гального трудового стажу, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, передбачено право на пенсійне забезпечення і грошову допомогу за рахунок держави. Підгрупа прав державного службовця на матеріальне за­безпечення й відпочинок включає права на: а) оплату праці залежно від посади, яку він займає, рангу, який йому присвоюється, особливих умов державної служби, якості, досвіду та стажу роботи; грошове утримання та інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами; б) щорічну оплачувану відпустку терміном не менш як ЗО календарних днів, додаткову відпустку за наявності від­повідного стажу державної служби; в) здорові, безпечні для високопродуктивної роботи умо­ви праці; г) медичне обслуговування державного службовця й чле­нів його сім'ї у державних закладах охорони здоров'я; д) пенсійне забезпечення за вислугу років і грошову до­помогу; е) обов'язкове соціальне страхування на випадок захво­рювання або втрати працездатності в період проходження державної служби. 31.Особливості оплати праці, гарантії та заохочення державних службовців. Стаття 33. Оплата праці Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах :понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків. Державним службовцям можуть установлюватися надбавки зависокі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально- побутових питань. Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. ( Частина восьма статті 33 в редакції Закону N 96/96-ВР від 22.03.96 ) Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших, передбачених цим Законом, гарантій, пільг і компенсацій. Стаття 34. Заохочення за сумлінну працю За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Заходи заохочень за сумлінну працю юридичне регулюються у два способи: законодавчий і статутний. До першого належать Закон про державну службу. Закон про дипломатичну службу, Митний кодекс України та інші спеціальні законодавчі акти. До статутного врегулювання віднесені Дисциплінарні статути, в яких закріплені способи заохочень (наприклад. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ, Дисциплінарний статут прокуратури України). За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків згідно з цими актами виділяють такі види заохочень: 1) заходи морального заохочення (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою); 2) заходи матеріального заохочення (нагородження подарунком, грошовою винагородою); 3) дострокове присвоєння чергового рангу (звання, класного чину, кваліфікаційного класу, дипломатичного рангу); 4) нагородження державними нагородами та присвоєння почесних звань . 32. Соціальний захист державного службовця. Стаття 36. Соціально-побутове забезпечення державних службовців Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. Державні службовці, які займають посади першої – четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України. Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію. Стаття 37. Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Пенсія державним службовцям призначається в розмірі 80 відсотків від сум їх заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування, без обмеження граничного розміру пенсії, а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, - у розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі. ( Частина друга статті 37 в редакції Закону N 432-IV ( 432-15 ) від 16.01.2003 ) Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру пенсії. ( Частина четверта статті 37 із змінами, внесеними згідно із Законом N 432-IV ( 432-15 ) від 16.01.2003 ) Державний службовець, звільнений з державної служби у зв'язку з засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового становища, або вчиненням корупційного діяння, позбавляється права на одержання пенсії, передбаченої цією статтею. В таких випадках пенсія державному службовцю призначається на загальних підставах. ( Статтю 37 доповнено частиною п'ятою згідно із Законом N 358/95-ВР від 05.10.95 ) Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці при наявності стажу державної служби не менше 10 років користуються умовами що до комунально-побутового обслуговування, передбаченими цим Законом. Стаття 37-1. Порядок і умови перерахунку пенсій державних службовців У разі підвищення розміру заробітної плати працюючим державним службовцям, а також у зв'язку із набуттям особою права на пенсійне забезпечення державного службовця за цим Законом відповідно здійснюється перерахунок раніше призначених пенсій. Перерахунок пенсії здійснюється виходячи із сум заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування працюючого державного службовця відповідної посади та рангу на момент виникнення права на перерахунок пенсії.( Закон доповнено статтею 37-1 згідно із Законом N 432-IV( 432-15 ) від 16.01.2003 ) 33.Стратегія реформування системи держ.служби в Україне Стратегія реформування системи державної служби передбачає удосконалювання класифікації посад державних службовців. У побудові системи сучасної державної служби необхідно виходити з чіткого визначення функцій органів державної влади і посадових осіб, створення оптимальної структури управління і розмежування повноважень кожного органу. У класифікації посад в органах державної влади за змістом і характером діяльності, способом призначення і наділення повноваженнями доцільно законодавчо визначити такі типи посад: політичні, адміністративні і патронажні. Керівники, що займають політичні посади, мають зосередитися на формуванні урядової політики, вирішенні стратегічних проблем економічного і соціального розвитку суспільства і відповідної сфери керування і з цією метою повинні бути звільнені від щоденних адміністративних справ і управління персоналом. До політичних посад повинні бути віднесені посади прем'єр-міністра України, інших членів Кабінету Міністрів України. Функції по організації виконання рішень міністра, прийняття управлінських рішень покладені на апарат міністерства. До адміністративних повинні належати посади керівників і фахівців, які забезпечують стабільну роботу органів державної влади відповідно до законодавства. Зміна керівника, структури і підпорядкування органів державної влади не може бути основою для звільнення з посад державних службовців, що займають адміністративні посади в органах державної влади. Важливим напрямком реформування системи державної служби України є забезпечення конкурентності, об'єктивності і гласності під час прийому і просування по службі. Попередження рецидивів непрофесіоналізму і некомпетентності формування кадрового потенціалу необхідно здійснювати на основі висококваліфікованих фахівців нової генерації. З цією метою необхідні більш прозорі, об'єктивні процедури прийняття на державну службу, впровадження єдиного порядку проведення відкритого конкурсу і стажування зі складанням іспиту. З метою пошуку потенційних лідерів, молоді, що має неординарні якості, доцільно розробити порядок прийняття на державну службу перспективних випускників вищих навчальних закладів, фахівців підприємницької, банківської і фінансово-економічної сфери. У ході реформування системи державної служби необхідно здійснити комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців, змінити в суспільній свідомості негативний імідж державної служби. Необхідно розробити принципи взаємодії органів державної влади, органів місцевого самоврядування і їхніх посадових осіб із громадськістю, прийти до принципово нового типу взаємин між громадянами і держслужбовцями, в основі яких були б пріоритети прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування. Важливим напрямком реформування системи державної служби України є забезпечення конкурентності, об'єктивності і гласності під час прийому і просування по службі. Попередження рецидивів непрофесіоналізму і некомпетентності формування кадрового потенціалу необхідно здійснювати на основі висококваліфікованих фахівців нової генерації. З цією метою необхідні більш прозорі, об'єктивні процедури прийняття на державну службу, впровадження єдиного порядку проведення відкритого конкурсу і стажування зі складанням іспиту. З метою пошуку потенційних лідерів, молоді, що має неординарні якості, доцільно розробити порядок прийняття на державну службу перспективних випускників вищих навчальних закладів, фахівців підприємницької, банківської і фінансово-економічної сфери. У ході реформування системи державної служби необхідно здійснити комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців, змінити в суспільній свідомості негативний імідж державної служби. Необхідно розробити принципи взаємодії органів державної влади, органів місцевого самоврядування і їхніх посадових осіб із громадськістю, прийти до принципово нового типу взаємин між громадянами і держслужбовцями, в основі яких були б пріоритети прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування. Реалізація заходів для реформування державної служби повинна супроводжуватися реформуванням системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. В основу реформування професійного навчання кадрів необхідно покласти зміну акцентів у напрямку підготовки національної управлінської еліти. Особливо необхідна підготовка в галузі управлінської діяльності, прийняття рішень, стратегічного менеджменту, управління персоналом, адміністративного менеджменту й ін. Висновки Таким чином, до основних напрямків реформування державної служби слід віднести: - вдосконалення класифікації посад державних службовців; - оптимізацію управління державної служби; - забезпечення конкурсності, об'єктивності, прозорості та гласності під час прийому та просування на державній службі; - вдосконалення адміністративної культури державних службовців, підвищення до них громадської довіри; - посилення мотивації та стимулювання праці держслужбовців та їх соціального захисту; - вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і кадрового резерву. 34.Механізм проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Прийняття на державну службу згідно зі статтею 15 Закону України «Про державну службу», в основному, здійснюється на конкурсній основі Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах: - принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами; - принцип відповідності здібностей та професійного РІВНЯ вимогам конкретного виду діяльності в апараті державного управління; - принцип гласності - забезпечення гласності при проведенні конкурсів. Отже, конкурс - це різновид змагання за встановленими правилами й у конкретні строки, що має на меті - визначити найкращого серед осіб, які беруть у ньому участь, за певними критеріями, велено від сфери та виду їхньої діяльності . Процедура проведення конкурсу в Україні регламентована Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169. Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадії 1) публікація оголошення державного органу про прове' дення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації; 2) прийом документів від осіб, які бажають узяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам; 3) проведення іспиту та відбір кандидатів. Конкурс вважається таким, що відбувся, лише за наявності всіх елементів у сукупності та дотримання послідовності та строків їх реалізації. Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше ніж за місяць до початку конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Після оголошення про вакансію, власне, розпочинається діяльність із набору кандидатів. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають до конкурсної комісії заяву про участь у конкурсі, до якої додаються особова картка з відповідними додатками, автобіографія, копії документів про освіту, відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном, копію першої та другої сторінок паспорта громадянина України, засвідчену кадровою службою, дві фотокартки. Крім того, кандидати можуть подавати додаткову інформацію стосовно своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня й репутації (.копії документів про підвищення кваліфікації, присудження букового ступеня, присвоєння вченого звання, характеристики, рекомендації, наукові публікації тощо). Кадрова служба державного органу перевіряє подані документи на відповідність їх встановленим вимогам щодо Прийняття на державну службу, передбаченим для кандида-1В на посаду держслужбовця. За рішенням конкурсної комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають Умовам конкурсу. Особи, документи яких не відповідають встановленим вимогам, за рішенням голови конкурсної комісії, до конкурсу не допускаються, про що їм повідомляється з відповідним обгрунтуванням. Процес добору персоналу можна відобразити за допомогою таких послідовних кроків: попередній відбір (прийом та розгляд документів на участь у конкурсі), проведення іспиту та відбір кандидатів, рішення про прийняття на роботу. Попередній відбір являє собою аналіз претендентів із точки зору їх відповідності вимогам державного органу. Попередній відбір здійснюється, як правило, за допомогою двох методів: аналізу анкетних даних і тестування. Тестування дає можливість більш точного визначення сучасного стану кандидата відповідно до посадових вимог, його потенціалу розвитку. Співбесіда (інтерв'ю). На цьому етапі комісія чи спеціалісти кадрових служб проводять індивідуальні співбесіди (інтерв'ю) із відібраними після початкового етапу кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оціненні відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати службові обов'язки, потенціалу професійного росту, наявності передумов для успішної соціалізації в новому колективі, вміння співпрацювати з колегами, підлеглими і керівниками, виявлення очікувань претендента стосовно перспектив кар'єри, оплати та умов праці, бажання поділяти цінності та місію організації тощо. Співбесіди можуть бути різних видів. Найбільш поширеним видом є співбесіда «один на один», під час якої представник організації зустрічається з одним кандидатом. Практикуються й інші види співбесід, під час яких співробітник служби кадрів зустрічається з декількома претендентами; декілька представників організації ведуть бесіду з одним кандидатом; декілька представників організації беруть інтерв'ю у кількох кандидатів. За необхідності конкурсна комісія може провести ще й додатковий випробувальний етап для претендентів на вакантну посаду - перевірку зазначених у заявці даних про попередній трудовий стаж. В Україні з метою об'єктивної оцінки знань і здібностей кандидатів на посаду держслужбовців та згідно з Порядком проведення конкурсу проводиться іспит. Під час іспиту перевіряються знання кандидатами на заміщення вакантних посад Конституції України, Законів «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу. Процедура іспиту складається з трьох етапів: 1) організаційна підготовка до іспиту; 2) складання іспиту; 3) оцінювання та підбиття підсумків іспиту. Організаційна підготовка до іспиту проводиться у день проведення іспиту з усіма кандидатами секретарем комісії. Іспит складається письмово або шляхом комп'ютерного тестування державною мовою. Після проведення всіх конкурсних випробувань настає вирішуюча фяза - ухвалення рішення про відбір конкретного кандидата. Право оцінювання ділових якостей претендентів і вибір найкращого належить конкурсній комісії, її рішення є обов'язковими для керівника. Останній лише контролює законність проведення конкурсу й дотримання його умов. Конкурсна комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на своєму засіданні приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Кандидати, які не склади іспит, не можуть бути рекомендовані конкурсною комісією для призначення на посаду. Переможцем конкурсу визначається особа, знання, здібності, професіоналізм, освіта, досвід, особисті характеристики якої були оцінені конкурсною комісією найвище. 35. Позаконкурсний прийом на державну службу існують посади, зарахування на які може здійснюватися без проведення конкурсу. До них віднесені такі адміністративні посади: 1) керівники, перші заступники, заступники керівників урядових органів державного управління - призначаються Кабінетом Міністрів України; 2) заступники голів обласних державних адміністрацій -призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідним віце-прем'єр- міністром; 3) заступники голови Київської міської державної адміністрації, повноваження яких стосуються сфери виконавчої влади,- призначаються Київським міським головою за погодженням із Кабінетом Міністрів України; 4) керівники апаратів обласних. Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій - призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із Кабінетом Міністрів України; 5) голови районних державних адміністрацій - призначаються Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України; 6) перші заступники та заступники голів районних дер" жавних адміністрацій - призначаються головами районних державних адміністрацій за погодженням із відповідним** заступниками голів обласних державних адміністрацій; 7) керівники апаратів районних державних адміністра' цій - призначаються головами відповідних держадмініст' рацій; 8) керівники управлінь, відділів та інших структури"» підрозділів обласних. Київської і Севастопольської міський державних адміністрацій - призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідними міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади; 9) керівники управлінь, відділів та інших структурних підрозділів районних, районних у містах Києві і Севастополі державних адміністрацій — призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідними обласними, Київською і Севастопольською міськими державними адміністраціями; 10) керівники структурних підрозділів районних державних адміністрацій в Автономній Республіці Крим - призначаються головами відповідних районних держадміністрацій за погодженням із відповідними посадовими особами Ради міністрів АРК; 11) керівники кадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій - призначаються керівником відповідного органу за наявності висновку Головдержслужби. Посади патронатної служби членів Кабінету Міністрів України, голів місцевих державних адміністрацій: помічник, радник, прес-секретар, керівник прес- служби або інші, передбачені штатним розписом посади,- самостійно добираються й призначаються відповідними посадовими особами; Крім того, Постановою Кабінету Міністрів «Про деякі питання застосування статей 4, 15, і 27 Закону «Про державну службу» визначено, що просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування, а також прийняття на роботу державного службовця, який припинив державну службу в зв'язку з відставкою, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного органу без конкурсного відбору. Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО серпня 1995 року № 694 встановлено, що без конкурсного відбору можуть також прийматися: а) державні службовці на посади: ~ керівників, які згідно із законодавством обираються ^бо затверджуються колегіальним органом; - керівників, які призначаються міністрами, керівника-^ інших центральних органів виконавчої влади за погодженням із керівниками місцевих органів виконавчої влади; - спеціалістів при переміщенні їх у межах одного державного органу на рівнозначну або нижчу посаду з дотри- ^нням вимог законодавства про працю; б) державні службовці, які перебували на відповідних посадах у державних органах та виконавчих органах рад, у то. му числі в тих, що ліквідуються, до новостворених органів виконавчої влади і місцевого самоврядування; в) випускники Української Академії державного управ. ління при Президентові України та її регіональних інститутів у державні органи, які направляли їх на навчання; г) особи, які навчалися на умовах державного контракту, у разі працевлаштування їх у державному органі, де вони працювали або були зараховані до кадрового резерву. 36. Механізм призначення на посади патронатної служби. Патронатні посади є допоміжними щодо того чи іншого політичного лідера. До патронатних віднесені посади, на які самостійно добирають та приймають осіб керівники органів державної влади, починаючи від глави держави і закінчуючи керівниками місцевих органів влади. Це посади радників, консультантів, помічників, прес-секретарів та інші посади, передбачені штатним розписом для організаційного та інформаційно-аналітичного забезпечення діяльності керівників органів державної влади. Працівники цих посад віднесені до державної служби і становлять так звану патронатну службу того чи іншого керівника чи органу державної влади. Порядок перебування на державній службі таких осіб встановлено постановою Кабінету Міністрів України від 31.05.95 № 377 «Про Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Уряду України». Прийняття на патронатну службу здійснюється без проведення конкурсу. Разом з тим посади патронатної служби в установленому порядку віднесені до відповідних категорій посад державних службовців. У разі необхідності може встановлюватися випробування під час прийняття на державну службу, проводитися стажування державних службовців з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного півня та ділових якостей, а також керівник може призначати ' умовах контракту осіб, які не набувають статусу держслужбовців. .. .- Державні службовці патронатної служби виконують дорадчі функції, які визначаються згідно із завданнями, обов'язками та повноваженнями, що полягають у діях підготовки пропозицій, прогнозів, порад, рекомендацій, а також необхідних матеріалів для шефа, організації його контактів із громадськістю та засобами масової інформації. Водночас вони виконують роль з'єднуючої ланки на вертикальному рівні - між керівником та персоналом установи, організації, а також на горизонтальному - з керівниками інших установ, організацій. Порядок перебування на державній службі цих працівників регламентується відповідними органами. Характерною особливістю цього виду посад, на відміну від адміністративного, є те, що зміна керівників чи складу державних органів тягне за собою припинення службовцями патронатної служби державної служби на займаній посаді з ініціативи ново-призначених керівників. 37. Механізм призначення на посади керівників центральних та місцевих органів виконавчої влади. Президент України відповідно до статті 106 Конституції України призначає та звільняє за поданням Прем'єр-міністра керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій та припиняє їхні повноваження на цих посадах. З метою забезпечення ефективної кадрової політики, якісного добору кандидатур на посади керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2001 року № 1658 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об'єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій. Цей Порядок застосовується під час призначення керівників, які відповідно до законодавства призначаються на посади та звільняються з посад Кабінетом Міністрів України, а також голів місцевих державних адміністрацій. У цьому нормативно-правовому акті встановлений порядок розгляду подань, документів особової справи та результатів співбесід. Так, документи для розгляду питань щодо призначення на посади та звільнення з посад міністрів, керівників інших центральних органів виконавчої влади готує за дорученням Прем'єр-міністра Департамент кадрового забезпечення та персоналу разом з відповідними підрозділами Секретаріату Кабінету Міністрів, а голів обласних. Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій - за дорученням Прем'єр-міністра Департамент кадрового забезпечення та персоналу та Управління експертизи та аналізу розвитку територій Секретаріату Кабінету Міністрів. Інші пропозиції щодо призначення на посади та звільнення з посад подаються: - державних секретарів міністерств, керівників урядових органів державного управління — відповідними міністрами; - перших заступників і заступників державних секретарів міністерств, а також заступників керівників урядових органів державного управління - державними секретарями міністерств за погодженням із міністром; - перших заступників і заступників керівників інших центральних органів виконавчої влади - керівниками цих органів виконавчої влади; - голів районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій - головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій; - голів районних державних адміністрацій в Автономній Республіці Крим - Головою Ради міністрів АРК. До подання на ім'я Прем'єр-міністра додаються згідно з вимогами Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади необхідні документи, які мають відображати рівень фахової та професійної підготовки, стан здоров'я, відомості про перебування в кадровому резерві, спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості претендента, доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі за кордоном, претендента і членів його сім'ї, а для осіб, які претендують на зайняття посад першої та другої категорій, також відомості про належне їм та членам їх сімей нерухоме і цінне рухоме майно, вклади в банках і цінні папери, довідка про ознайомлення із Загальними правилами поведінки державного службовця. Документи особової справи претендентів опрацьовуються Департаментом кадрового забезпечення та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів, який організовує проведення співбесід претендентів на відповідну посаду з Прем'єр-міністром та відповідними посадовими особами Секретаріату Кабінету Міністрів. Співбесіда проводиться з метою з'ясування досвіду роботи, професійного рівня, організаторських Здібностей, відповідності посаді, на яку рекомендується "ретендент, рівня правової підготовки тощо. Після проведення співбесід Департамент кадрового забезпечення та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів доукомплектовує особову справу особи, призначення на по-І^ДУ і звільнення з посади якої здійснюється Президентом -країни, і разом із поданням Прем'єр-міністра та проектом акт^ глави держави надсилає її до Адміністрації Президента країни.^ разі внесення пропозицій про звільнення з посади у поданні на ім'я Прем'єр-міністра обґрунтовуються причини -^Можливості перебування особи на займаній посаді. До подання додаються заява особи, яка звільняється за власним бажанням, або пояснення особи, яка звільняється за пору, шення трудової дисципліни, медична довідка, у разі потре. би - матеріали службового розслідування, інші документи що безпосередньо стосуються справи. У разі відставки з посад, на які працівники призначаються Президентом України чи Кабінетом Міністрів, до Секретаріату' Кабінету Міністрів подається їх письмова заява та інші документи про причину відставки. На підставі рішень Президента України або Кабінету Міністрів України про призначення на посаду чи звільнення з посади за місцем роботи видається наказ (розпорядження), в якому фіксується дата початку роботи на відповідній посаді або дата припинення роботи. Кабінет Міністрів України призначає за встановленим переліком керівних працівників центральних органів виконавчої влади та їх структурних підрозділів, працівників апарату Кабінету Міністрів. Керівники центральних органів виконавчої влади призначають: - керівників, заступників керівників головних управлінь, відділів, інших структурних підрозділів апарату відповідних центральних органів виконавчої влади; - керівників обласних. Київських і Севастопольських міських органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням із головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством. Голови обласних. Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій відповідно до статті 118 Конституції України та Закону «Про місцеві державні адміністрації» формують склад обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, призначають та звільняють із посад: - перших заступників голів (за згодою Прем'єр-міністра) та заступників голів (за погодженням з відповідним віце-прем'єр-міністром) відповідних державних адміністрацій; - керівників, заступників керівників управлінь, відділі6 та інших структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій; - керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших служб, підпорядкованих головам відповідних державних адміністрацій та центральним органам виконавчої влади,- за погодженням із керівниками відповідних центральних органів виконавчої влади. Керівники обласних органів міністерств та інших органе виконавчої влади призначають керівників районних органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням із головами відповідних районних держадміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством. Відповідно до Закону «Про місцеві державні адміністрації» голови районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій призначають на посади та увільняють з посад: - керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів районних державних адміністрацій, підпорядкованих головам відповідних держадміністрацій та органам виконавчої влади вищого рівня,- за погодженням з керівниками відповідних управлінь, відділів та інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій; - керівників, заступників керівників структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій. 38. Особливості кадрової політики в органах місцевого самоврядування. Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).. Кадрова політика покликана забезпечити умови для оптимального виконання завдань і функцій організації, сприяти поєднанню інтересів організації з інтересами працівників, створенню ділової, доброзичливої атмосфери у колективі. Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика. Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби, головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових повноважень. Кадрову політику розглядають у широкому та вузькому розумінні. У широкому - кадрову політику виробляють і реалізують центральні органи державної влади, а у вузькому - місцеві органи влади, адміністрації окремих органів та установ. Кадрова політика будується на відповідних принципах: добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа у роботі з кадрами; постійна увага до формування кадрів, їх професійного навчання, перспективи росту, турбота про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за досягнутими результатами і методами роботи; постійна перевірка кадрів на практичній роботі . 39. Поняття та суть просування державного службовця по державній службі. Основними учасниками кар'єрного процесу в системі державної служби є службовці та їх керівники. У процесі їх ' взаємодії формуються відносини (у вертикальному та гори­зонтальному напрямках), в основі яких - спосіб стимулювання ефективнішого виконання службових обов'язків .Ключовим чинником кар'єрного механізму є взаємозв'я-"^ зок власних інтересів службовця (задоволення власних люд­ських потреб) і організації (оптимальне виконання функцій та завдань державного управління). У зоні перетину цих ін­тересів перебувають кар'єрні цілі людини. Крім того, енергія кар'єрного процесу забезпечується двома факторами: внут­рішнім (спадковість, індивідуально-психологічні особливості, інтереси, мотиви тощо) і зовнішніми (потреби й інтереси суспільства, сьогочасні реалії та перспективи розвитку його інститутів). Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто, кар'єра -це поступове просування працівника по службових сходи­нах, зміна кваліфікаційних можливостей, навиків, здіб­ностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю. Г~ Розрізняють два види кар'єри: професійно-посадова - це посади, які займає людина протягом свого життя; внутріор-ганізаційна - охоплює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації. Цей вид кар'єри може роз' виватись у вертикальному та горизонтальному У розробці та реалізації кар'єри державного службовця визначальними є три фактори: діяльність і особистий при­клад керівника; система комплексної та об'єктивної оцінки професіоналізму службовця і всього управлінського апарату; нова система професійної освіти, практичної підготовки .Фаховий розвиток і посадове переміщення державного службовця можуть бути представлені планом кар'єри. Пла­нування кар'єри - це визначення мети розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть до її досягнення. Шляхами реалізації мети розвитку кар'єри є послідовність посад, на яких потрібно працювати перед тим, як зайняти цільову посаду, а також перелік засобів, необхідних для набуття необхідної кваліфі­кації- курсів професійного навчання, стажувань, оволодіння комп'ютерними технологіями, вивчення іноземних мов . Планування ка­р'єри передбачає: - забезпечення взаємозв'язку мети організації з метою діяльності працівника; - спрямованість планування на конкретного працівника; - забезпечення відкритості процесу планування кар'єри; - формування доступних, наочних критеріїв службо­вого зростання; - вивчення потенціалу кар'єри кожного працівника; - забезпечення обгрунтованої оцінки потенціалу кар'є­ри працівників з метою скорочення нереалістичних очіку­вань; - визначення шляхів службового зростання. Варіанти фахового розвитку і посадового переміщення державного службовця повинні бути представлені у плані кар'єри, який може бути коротко-, середньо-, або довготер­міновим . План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Планування кар'єри дозволяє поєднати плани професійного зростання службовця із за­вданнями державного органу, а також зміцнює взаємини між керівником і підлеглим. Програма індивідуального розвитку кар'єри може здійснюватись у різних формах: неформальна розмова між службовцем і його керівником; формальні про­грами; майстерні планування кар'єри; посібники; поєднання цих форм. Планування кар'єри дозволяє забезпечити: 1. Реалізацію потенційних прагнень державного службов­ця з точки зору професійного зростання. 2. Постійне поповнення кадрового резерву кваліфікова­ними спеціалістами. 3. Ефективне використання можливостей держслужбовця в даний час і в майбутньому. 4. Упевненість службовця у власних силах. 5. Створення дійового кадрового резерву. 6. Уважне ставлення керівництва до свого персоналу. Дії, які здійснює державний службовець із метою реалі-іації плану кар'єри, називають розвитком професійної ка­р'єри. В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі -іетодики: а) методика уточнення цінностей дає змогу визначити іайважливіші життєві та трудові інтереси. Такі фактори, як ірестижність, стимулювання діяльності, влада, наявність тресових ситуацій розглядаються й класифікуються з точки ору їх значущості для людини; б) методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на подання службовцем інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких вияснити, чому той чи інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт-визначення виду діяльності, якому надається перевага конк­ретним службовцем; в) персональний розвиток і значимість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливо­сті окремих елементів роботи. При цьому враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проб­лем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи . Засобами реалізації плану розвитку кар'єри є: - успішне виконання посадових обов'язків; - професійний та індивідуальний розвиток; - ефективне партнерство з керівником; - помітний внесок у діяльність організації; - партнерство з кадровою службою. Відповідно до статті 27 Закону «Про державну службу» переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, ви­являють ініціативність, постійно підвищують свій професій­ний рівень та зараховані до кадрового резерву. 40. Стажування та особливості просування по службі працівників, які зараховані до кадрового резерву. В Україні стаття 18 Закону «Про державну службу» передбачає, що при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. Згідно зі статтею 19 Закону з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94 р. № 804 затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Воно проводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців і запроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державного службовця- гак і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високі посади. можна виокремити такі види стажування: ^~ під час зарахування до кадрового резерву на вищу від займаної посаду; ~ під час зайняття посади вперше; ~ після тривалої роботи на посаді (один раз на 4 роки) Метою кожного з цих видів стажування є формування й ^кріплення на практиці професійних знань, умінь та нави-^к, отриманих державними службовцями в результаті теоретичної підготовки. Кандидат на стажування відбирається з ініціативи органів, де має відбуватися стажування. При цьому необхідна "исьмова заява самого стажиста та згода відповідних ке-Р^ників за місцями його стажування та основної роботи. Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформляються наказом керівника державного органу, де проводиться стажування. Під час проходження стажування працівник повинен додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку державного органу, де він проходить стажування. Працівник стажується з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата за основним місцем роботи з подальшим урахуванням змін розміру мінімальної заробітної плати відповідно до чинного законодавства. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та наймання житла. Витрати, пов'язані зі стажуванням спеціаліста, відшкодовуються підприємствам, установам і організаціям державним органом, який запросив спеціаліста на стажування, за рахунок коштів, передбачених на утримання цього органу. Державний орган проводить витрати на зазначені цілі за рахунок коштів, призначених на інші видатки. На період стажування за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування. Стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування. Кожне стажування закінчується підбиттям підсумків і оцінкою рівня отриманих знань, умінь і навичок незалежно від того, чи є вони складовою частиною програми професійного навчання, самостійним видом додаткової професійної освіти або проходженням іспиту на конкретній посаді на державній службі. Після його закінчення стажист подає керівництву державного органу доповідну записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання його на державній службі, а за основним місцем роботи - стислий письмовий звіт. За результатами стажування у державному органі стажистові видається довідка для подання за основним місцем роботи. Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому ЇЙ іт надається перевага над особами, які беруть участь у конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву. Стажування буває короткотермінове (до двох місяців) та довготермінове (понад два місяці). Короткотермінове в більшості випадків завершується відгуком керівника органу, в якому проводилося стажування. Довготермінове стажування практикується при першому прийнятті осіб на державну службу і розглядається як випробувальний термін для претендента на посаду державного службовця. З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України. Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань: 1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для службового росту. 2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах. 3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями. Відповідно до статті 28 Закону «Про державну службу» та Положення про формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується з: - керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів; - числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Головдержслужби; - працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування; - випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю; - державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади; - осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу згідно з річними планами, в яких передбачається: - систематичне навчання шляхом самоосвіти; - періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних); - участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності органів влади; - стажування у відповідному органі терміном до двох місяців; - заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву; - участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо; - вивчення та аналіз виконання законів України, постанов ВР України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень КМУ Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має право на її заміщення при проведенні конкурсу.