Каталог :: Бухгалтерский учет и аудит

Диплом: Анализ и внутренний аудит затрат на оплату труда в организации

                                ДИПЛОМНАЯ РАБОТА                                
На тему: «АНАЛИЗ И ВНУТРЕННИЙ АУДИТ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ»
                                 Москва  2002 г.                                 
С О Д Е Р Ж А Н И Е
Введение.......................................................................3
Глава 1. Теоретические  основы организации учета труда и его оплаты............7
1.1. Заработная плата как экономическая категория  (понятие, сущность,
функции)  7
1.2. Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты 12
1.2. Организация учета труда и его оплаты.....................................13
1.3. Формы, виды и системы оплаты труда.......................................14
1.4. Удержания из оплаты труда................................................22
1.5. Синтетический учет труда и его оплаты....................................27
1.6. Оперативный учет труда и его оплаты......................................38
Глава 2. Внутренний аудит затрат на оплату труда..............................41
2.1. Внутренний аудит в системе управления организацией.......................41
2.1.1. Цели и задачи аудита...................................................41
2.1.2. Регламенты внутреннего аудита..........................................44
2.2. Внутренний аудит оплаты труда............................................49
2.3. Организация процесса аудиторской проверки................................50
2.4. Программа проведения внутренней аудиторской проверки по труду и его
оплате 53
2.5. Выводы по результатам аудита.............................................56
Глава 3. Анализ затрат на оплату труда........................................58
3.1. Анализ труда и фонда его оплаты..........................................58
3.2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на ООО
«ЛОТОС»    64
3.2.1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами..................64
3.2.2. Система показателей использования рабочего времени.....................65
3.2.3. Анализ производительности труда........................................66
3.2.4. Анализ фонда заработной платы..........................................69
3.3. Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты 72
Заключение....................................................................74
Список использованной литературы..............................................77
Приложения....................................................................80
     

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов [28]. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Однако если во времена государственного планирования экономики максимальный размер заработной платы ограничивался, то в настоящее время предприятиям (работодателям) предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. В связи с этим, согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального месячного размера оплаты труда. Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. В нашей стране затраты на оплату труда требуют постоянного внимания бухгалтеров в связи с тем, что: · объем операций по учету труда и заработной платы в общем объеме учетной работы составляет более 30%; · люди работают именно ради заработной платы, и от ее размера и своевременности выплаты напрямую зависит качество работы членов трудового коллектива и социальная атмосфера внутри его. · с заработной платой тесно связаны учет и выплата взносов во внебюджетные фонды, а также учет и уплата налогов, неправильное начисление которых может привести к серьезным проблемам с налоговыми органами и как следствие – к большим штрафам. · заработная плата – это одна из основных составляющих производственной себестоимости, правильное начисление которой – важнейшая задача бухгалтерского учета. В связи с этим в условиях постоянно изменяющегося законодательства и жесткого контроля налоговых органов определяются задачи бухгалтерского учета и аудита расчетов оплаты по труду: · в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки; · своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды; · собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами [28, c.95]. Большое количество информации, а также ее повторяемость и однотипность при оформлении операций, связанных с оплатой труда, а также требования к точности исходной информации, делают возможным применение средств компьютеризации и автоматизации при учете и аудите расчетов оплаты по труду. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего социального и психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства. Целью данной дипломной работы является проведение анализа и внутреннего аудита затрат на оплату труда на конкретном предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи : · Изучение действующей нормативной базы и теоретических основ по учету и аудиту труда и его оплаты. · Изучение сущности категории заработной платы и рассмотрение существующих форм и систем оплаты труда, а также порядок начисления заработной платы. · Проведение анализа затрат, определение фондов, существующих на выбранном предприятии. · Проведение аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии. · Изучение и анализ действующей практики учета и аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии. · Разработка предложений по совершенствованию бухгалтерского учета и методики проведения аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии. В качестве объекта исследования выбрано предприятие розничной торговли ООО “ЛОТОС”. Общество с ограниченной ответственностью “ЛОТОС” является целевым самостоятельным торгово-производственным субъектом, образованным в соответствии с учредительным договором от 14 февраля 1995 года, является правопреемником арендного магазина, учреждается в форме «Общество с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках. Общество имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде. Уставной фонд Общества в соответствии с Учредительным договором расходуется на выкуп имущества, создание собственных оборотных средств, образования фонда развития и резерва предприятия. Общество создается с целью наиболее полного удовлетворения потребностей населения в продовольственных и промышленных товаров. Задачи: - приобретение и реализация населению в розничной торговле продовольственных и промышленных товаров; - установление прямых связей с изготовителями продукции и ее поставщиками; - развитие товарно-закупочной деятельности; - формирование цен на реализованную продукцию, способствующую росту товарооборота и прибыли предприятия; - расширение розничной торговли путем изучения рынка спроса и предложений реализуемой продукции и расширения производственных площадей; - создание дочерних предприятий, филиалов, действующих от имени Общества; - открытие объектов общественного питания (кафе, ресторанов). Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия. Источниками формирования имущества также являются: доходы, полученные от реализации товаров и продуктов, денежные и материальные взносы участников, кредиты банков, доходы ценных бумаг. Общество осуществляет бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую отчетность, предоставляет декларацию о доходах и уплачивает налоги в порядке установленном законодательством. Директор самостоятельно определяет численность работников, утверж­да­ет штаты, формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды до­ходов, устанавливает порядок предоставления выходных дней и отпусков. Амортизация основных средств предприятия производится в соответствии с Едиными нормами амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов. Ремонт основных средств производится за счет текущих затрат без создания ремонтного фонда. Учет товаров ведется по розничным (продажным) ценам. Численность ООО «ЛОТОС» – 95 человек. Применяется журнально-ордерная форма системы оплаты труда. Прибыль после уплаты налогов и других платежей поступает в распоряжение учредителей и распределяется между ними пропорционально их долям. Предприятие вносит взносы по социальному и медицинскому страхованию и обеспечению в порядке и размерах, установленных действующим законодательством. Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется главным бухгалтером. Выручка от реализации определяется по мере поступления средств в кассу. Глава 1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты 1.1. Заработная плата как экономическая категория (понятие, сущность, функции) В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”. Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Оределение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы: - заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; - заработная плата - денежное выражение стоимости товара “ра­бо­чая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых про­исходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу форми­руют систему рынков по отдельным видам рабочей силы с учетом ее профессий. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом вос­произ­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равно­правную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспе­чивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регу­лируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы вы­ражается в виде установления минимального гарантированного уровня оп­латы труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных харак­тери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в от­дельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей си­лы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложно­сти труда и ква­лификации рабочих. Если заработную плату рассматри­вать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизвод­ства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной пла­ты будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию . Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, точнее, мотивационная фун­к­ция тру­довых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном исполь­зовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд заработной платы, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оп­латы труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового по­ложения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 1.2. Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты В целях совершенствования нормативной базы бухгалтерского учета руководством Минфина России принята к действию система нормативного регулирования учета в РФ. Эта система состоит из документов четырех уровней: Первый уровень – законы и иные акты законодательства (указы Президен­та, постановления Правительства) РФ, регулирующие прямо или кос­вен­но постановку бухгалтерского учета. Основным таким законом в России яв­ляется Федеральный закон «О бухгалтерском учете», № 129-ФЗ от 21.11.96 с внесенными изменениями и дополнениями № 123-ФЗ от 24.06.98 [5,6]. Второй уровень – положения по бухгалтерскому учету (утверждаемые Минфином России как методологическим центром в области учета в стране), задача которых устанавливать правила ведения учета на отдельных его участках, по видам хозяйственных операций и специфичным условиям деятельности: - ПБУ 1/98 “Учетная политика предприятия”, утвержденное приказом Минфина РФ № 60н от 09.12.98 г. - ПБУ 3/00 “Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте”, утвержденное приказом Минфина РФ № 2н от 10.01.00 г. - ПБУ 4/99 “Бухгалтерская отчетность предприятия”, утвержденное приказом Минфина РФ № 43 от 10.01.00 г. - ПБУ 5/98 “Учет материально-производственных запасов” , утвержденное приказом Минфина РФ № 25н от 15.06.98 г. - ПБУ 6/97 “Учет основных средств”, утвержденное приказом Минфина РФ № 65н от 03.09.97 г. - ПБУ 7/98 “События после отчетной даты”, утвержденное приказом Минфина РФ № 56н от 25.11.98 г. - ПБУ 8/98 “ Условные факты хозяйственной деятельности”, утвержденное приказом Минфина РФ № 57н от 25.11.98 г. Третий уровень – методические указания (инструкции, указания, письма, рекомендации и т.п.) по ведению бухгалтерского учета (разрабатываемые как Минфином России, так и другими органами в соответствии с российским законодательством). Четвертый уровень – рабочие документы организации, формирующие ее учетную политику в методическом, техническом и организационном аспекте.

1.2. Организация учета труда и его оплаты

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности). Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков (Приложение № 2, 8, 9 10). Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (Приложение № 4) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка. Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени (Приложение № 5), в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени. Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

1.3. Формы, виды и системы оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: - тарифной системой; - нормированием труда; - формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; - тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, ч). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах. Форма оплаты труда. Существует две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 129 ТК РФ [1], месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Повременная оплата труда. При повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время. Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок. Сдельная оплата труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными: - о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ; - о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов; - об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы. Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку. Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Часы ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.154 ТК РФ). Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласно тарифным ставкам или сдельным расценкам. Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час работы (ст. 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходной день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме. Работа в выходной, праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ): · сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; · работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; · работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Оплата простоя на предприятии. Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость продукции уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики и т.д. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада. На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором ( ст.158 ТК РФ). Оплата продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый). Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями ( ст.156 ТК РФ ). Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией. Но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией. Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников. Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия по соглашению сторон (ст.151 ТК РФ). Расчет среднего заработка. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (ст.139 ТК РФ). При исчислении среднего заработка учитываются следующие выплаты, начисленные работнику: 1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время. 2. Денежное вознаграждение за отработанное время. 3. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации про­дукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли. 4. Стоимость продукции, выданной взамен заработной платы. Если про­дукция выдана бесплатно, величина заработной платы равна полной стоимости этой продукции. Если продукция продана по сниженным ценам, учитывается разница между полной ее стоимостью и стои­мостью проданной по сниженным ценам продукции. 5. Заработная плата в окончательный расчет по завершении года, обус­ловленная системами оплаты труда, например, в сельскохозяйствен­ных организациях (учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от Времени начисления). 6. Процентное или комиссионное вознаграждение. 7. Гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массо­вой информации, искусства, состоящих в списочном составе органи­зации, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленные в данной организации. 8. Разница в окладах при временном заместительстве. 9. Разница в окладах работников, трудоустроенных из других организа­ций, с сохранением в течение определенного срока размеров должно­стного оклада по предыдущему месту работы. 10. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, знание иностранных язы­ков, работу со сведениями, имеющими степень секретности, совме­щение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и другие, предусмотренные положениями об оплате труда работников органи­заций. 11. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условия­ми труда: 11.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием опла­ты труда: по коэффициентам (районным, за работу в пус­тынных и безводных местностях, высокогорных районах) и процентным надбавкам к заработной плате лицам, работа­ющим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. 11.2. Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда. 11.3. Доплаты за работу в ночное время. 11.4. Доплаты за работу в многосменном режиме. 11.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни. 11.6. Оплата сверхурочной работы. 11.7. Оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ; при суммированном учете рабочего времени и в других слу­чаях, установленных законодательством. 12. Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребле­ния, выдаваемых в виде премий), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций. 13. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций. 14. Материальная помощь, предоставляемая всем или большинству ра­ботников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50 процентов численности плюс один человек). В общем случае средний заработок определяется путем умножения сред­него дневного (часового) заработка на количество дней (часов), подлежащих оплате. Расчет среднего дневного заработка. Расчет среднего дневного заработка в случаях, не связанных с предоставлением отпусков. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих мо­менту выплаты (ст. 139 ТК РФ). В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Средний дневной заработок (кроме оплаты отпусков и выплаты компен­сации за неиспользованный отпуск) определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели. В таком же порядке определяется средний дневной заработок при уста­новлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня. Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по кален­дарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время. В соответствии с пунктом 11 Порядка из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, а также начисленные суммы, когда: · работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации; · работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по­собие по беременности и родам; · работнику, воспитывающему ребенка - инвалида, предоставлялись до­полнительные оплачиваемые выходные дни на основании статьи 163.1 КЗоТ Российской Федерации; · работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании статьи 128 ТК РФ; · работник в других случаях освобождался от работы с полным или час­тичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; · работник не работал в связи с- простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производ­ства; · работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возмож­ности выполнять свою работу. Расчет среднего заработка для оплаты отпуска. Согласно ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за после­дние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется .путем де­ления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В таком же порядке определяется средний дневной заработок при уста­новлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня. Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставленного в календарных днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество календарных дней, определяе­мое исходя из 29,6 дней для полностью отработанных месяцев и фактическо­го количества календарных дней, приходящихся на отработанное время, в не полностью отработанных месяцах. Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставленного в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчет­ном периоде на количество рабочих дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1-5 дней при пятидневной рабочей неделе, то эти дни пересчитываются по графику шестидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабочих днях и по календарной неделе при предо­ставлении отпуска в календарных днях следующим образом:

При предоставлении отпуска

в рабочих днях:

При предоставлении отпуска

в календарных днях:

1 день =6:5= 1,2 дня1 день =7:5= 1,4 дня
2 дня = (6 : 5) х 2 = 2,4 дня.2 дня =(7: 5) х 2= 2,8 дня
3 дня = (6 : 5) х 3 = 3,6 дня3 дня = (7 : 5) х 3 = 4,2 дня
4 дня = (6 : 5) х 4 = 4,8 дня4 дня = (7 : 5) х 4 = 5,6 дня
5 дней = (6 : 5) х 5 = 6 дней5 дней = (7 : 5) х 5 = 7 дней
Расчет среднего часового заработка. Для исчисления среднего заработка работника, которому установлен сум­мированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начис­ленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы работника, приходящихся на отработанное время. При этом под графиком работы имеется в виду график работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели. Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в пери­оде, подлежащем оплате. Оплата отпусков. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Количество дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении определяется пропорционально отработанному времени. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в соответствии с графиком отпусков. При уходе в отпуск работнику выплачивается средний заработок, рассчитанный исходя из его заработной платы, начисленной за последние три месяца работы на предприятии, разрешено в отдельных случаях для расчета использовать последние 12 месяцев. Кроме ежегодных отпусков могут предоставляться дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются в случае особых условий и характера работы, то есть определяющими становятся определенные обстоятельства, оговоренные законодательством или коллективным договором, а также по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, по заявлению работника, с разрешения руководителя предприятия. Расчет отпускных сумм производится в соответствии с постановлением Минтруда России от 17.05.2000г. № 38 “Порядок исчисления среднего заработка” [12]. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника, так как замена отпуска компенсацией работающим запрещена (ст. 127 ТК РФ).

1.4. Удержания из оплаты труда

Удержания из заработной платы работника производятся только в случа­ях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы можно разделить на три группы: 1) Обязательные удержания: - налог на доходы физических лиц; - по исполнительным документам, в том числе удержание алимен­тов. 2) Удержания по инициативе работодателя - для погашения его за­долженности работодателю (ст. 137 ТК РФ): - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; - для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращен­ного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, а также в других случаях (например, при вы­даче денежных средств под отчет на хозяйственные нужды); - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работни­ку, в случае признания органом по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ); - при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотра­ботанные дни отпуска; - для возмещения ущерба, причиненного по вине работника пред­приятию (ст.238 ТК РФ) и др. 3) Удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем: - алиментов по письменному заявлению работника; - сумм в погашение займов, кредитов, выданных работнику; - профсоюзных взносов и т.д. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными закона­ми, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Обязательные удержания. Налог на доходы физических лиц Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в от­ношении которых установлены различные налоговые ставки. Доходы (расходы, принимаемые к вычету) налогоплательщика, выражен­ные (номинированные) в иностранной валюте, пересчитываются в рубли по курсу Центрального банка Российской Федерации, установленному на дату фактического получения доходов (на дату фактического осуществления рас­ходов). При получении налогоплательщиком дохода от организаций и индивиду­альных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, ус­луг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) иного имущества, исчисленная исходя из их цен, определяемых в порядке, аналогичном предусмотренному статьей 40 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) [2]. При этом в стоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответ­ствующая сумма налога на добавленную стоимость, акцизов и налога с про­даж. Для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка 13%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подле­жащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (стан­дартных, социальных, имущественных и профессиональных). Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка 13%, подлежащих налогообложению, за этот же налоговый период, то примени­тельно к этому налоговому периоду налоговая база принимается равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов суммой доходов в этом налоговом периоде, не переносится. (Исключение со­ставляют имущественные вычеты, предоставляемые покупателям и застрой­щикам жилья). Для доходов, в отношении которых предусмотрены налоговые ставки 6%, 30% и 35%, налоговая база определяется как денежное выражение таких до­ходов, подлежащих налогообложению. При этом налоговые вычеты не приме­няются: Все доходы, в отношении которых пп.2 - 4 ст.224 НК РФ не установлены особые налоговые ставки, облагаются по ставке 13% (п.1 ст.224 НК РФ). Налоговая ставка в размере 35% установлена в отношении доходов, указанных в п.2 ст.224 НК РФ. Налоговая ставка в размере 30% устанавливается в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации (п. З ст.224 НК РФ). Налоговая ставка в размере 6% устанавливается в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде диви­дендов. К числу доходов, в отношении которых применяется налоговая ставка 13%, относятся все доходы, не упомянутые отдельно в ст.224 НК РФ, в том числе: · доходы в виде материальной выгоды; · доходы, полученные по договорам страхования и договорам не­государственного пенсионного обеспечения. Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от нало­гообложения), перечислены в ст.217 НК РФ. При определении размера налоговой базы налогоплательщику предос­тавляются следующие стандартные налоговые вычеты: 1. в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп.1 п.1 ст.218 НК РФ; 2. в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - на­логоплательщикам, перечисленным в подп.2 п.1 ст.218 НК РФ; 3. в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - на­логоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Дан­ный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работода­телем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, пре­высил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет не применяется; 4. в размере 300 рублей на каждого ребенка за каждый месяц нало­гового периода - налогоплательщикам, на обеспечении которых на­ходится ребенок, являющимся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями. Вычеты действуют до месяца, в кото­ром их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указан­ный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один личный стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из соответствую­щих вычетов. Стандартный налоговый вычет расходов на содержание детей предос­тавляется независимо от предоставления личного стандартного налогового вычета. Удержания по исполнительным листам. Удержание по исполнительным листам производится на основании Федерального Закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» [10]. Основаниями к удержанию и переводу алиментов являются: исполнительные листы, а в случаях их утраты – дубликаты, письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов. Удержания алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по совмещенной работе; со всех видов доплат и надбавок к заработной плате; с денежных и натуральных премий; с отпускных; с дивидендов и т.д. Удерживаются алименты после уплаты подоходного налога. Алименты не удерживают: с сумм материальной помощи, с единовременных пособий и иных выплат, не носящих постоянного характера. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия должна не позднее чем в 3-х дневной срок со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы или перевести по почте акцептованным платежным поручением (ст. 109 Семейного Кодекса РФ). Удержания за причиненный предприятию материальный ущерб. Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст.238-250 ТК РФ). Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб. При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный в заранее установленном размере действительных потерь, но не свыше установленных законом. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его сполна независимо от размера. Размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. Удержания из заработной платы остатка подотчетных сумм. Подотчетными лицами считаются работники, получившие авансом денежные средства из кассы. В подотчет выдаются деньги для предстоящих командировочных расходов, а также для оплаты хозяйственных расходов, расходов, связанных с приобретением материалов по мелкому опту в розничной торговле, и на другие хозяйственные расходы. Денежные средства в подотчет выдаются по расходным кассовым ордерам и должны расходоваться строго по назначению. По полученным денежным средствам подотчетные лица должны составить авансовый отчет с приложением оправдательных документов за купленный товар (товарные чеки, проездные документы) и представить их бухгалтеру. В случае, когда в авансовом отчете нет оправдательных документов, следует проверить наличие его прихода. Если купленный материал не оприходован, следует подотчетную сумму зачесть в совокупный годовой доход подотчетного лица. Выдача новых авансов подотчетному лицу может быть произведена при условии погашения ранее выданного аванса.

1.5. Синтетический учет труда и его оплаты

Основным счетом при учете заработной платы является счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” - счет пассивный [32]. Учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации [24, c.142]. По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы: а) оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонден­ции со счетами учета затрет на производство (расходов на продажу) и других источников, в том числе:

Дебет

Кредит

Содержание операции

08 «Вложения во внеоборотные активы»70оплата труда работников, занятых на работах по возведению зданий и сооружений, монтажу оборудования и т.д.
20 «Основное производство»70оплата труда основных производственных рабочих
23 «Вспомогательные производства»70оплата труда рабочих вспомогательных производств
25 «Общепроизвод­ственные расходы»70оплата труда цехового персонала
26 «Общехозяйст­венные расходы»70оплата труда администра­тивно-управленческих работников
28 "Брак в производстве"70оплата труда за исправле­ние брака, допущенного по вине другого работника
29 «Обслуживающие производства и хозяйства»70оплата труда работников указанных подразделений
44 «Издержки обращения»70оплата труда работников торговли
б) оплаты труда, начисленные за счет образованного в установлен­ном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год:

Дебет

Кредит

96 «Резервы предстоящих расходов»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
в) начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм:

Дебет

Кредит

69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
г) начисленных доходов от участия в капитале организации:

Дебет

Кредит

84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются: а) выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации:

Дебет

Кредит

Содержание операции

1

2

3
7050 «Касса»произведена выплата денежных средств из кассы предприятия
7051 «Расчетные счета» (52 «Валютные счета», 55 «Специальные счета в банках»)Денежные средства перечислены на расчетный счет получателя, открытый в банке
б) суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний из заработной платы работ­ников:

Дебет

Кредит

Содержание операции

123
7068 «Расчеты по налогам и сборам»удержан налог на доходы физических лиц
7071 «Расчеты с подотчетными лицами»удержаны неиспользован­ные и не возвращенные своевременно подотчет­ные суммы
7073 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-1 «Расчеты по предоставленным займам»)удержаны суммы в погашение задолженности по займам
70

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»

(субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»)

удержаны суммы в возме­щение причиненного работником предприятию материального ущерба, в том числе в результате недостач и хищений денежных и товарно -материальных ценностей, брака, допущенного по вине работника и т. п.
70

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»

(субсчет 73-3 «Расчеты за форменную (специальную) одежду»)

удержаны суммы стоимости форменной (специальной) одежды
7076 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по товарам, проданным в кредит»),удержаны суммы в погашение стоимости товаров, проданных в кредит
7076 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (отдельный субсчет)удержаны суммы, направ­ленные по личному заявле­нию работника на уплату членских профсоюзных взносов, алиментов и др.
7091 «Прочие доходы и расходы»удержаны проценты за пользование заемными средствами
в) начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы (депонированные суммы):

Дебет

Кредит

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

(субсчет «Расчеты по депонированным суммам»)

Сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредитовое. Оно показывает задолженность предприятия перед работниками по начис­ленной оплате (т.е. общую сумму к выплате по расчетной или расчетно-платежной ведомости на конец месяца). Дебетовым сальдо счета 70 может в случае, например, выплаты внепла­нового аванса в счет будущего заработка или при выплате излишних сумм (при переплате). Учет дополнительной заработной платы за отпуск осуществляется на пассивном счете 89 “Резервы предстоящих расходов и платежей” субсчет 1 “Резерв на отпуск”. Дебет сч. 89/1 Кредит

Сальдо начальное – сумма резерва на отпуск

Начисление ЗП за отпуск

(К-т 70)

Начисления резерва на отпуск

Образование резерва на отпуск, путем ежемесячного включения в себестоимость продукции плановой суммы резерва на отпуск.

Д-т операционных счетов (Д-т 88/5)

*Сальдо на конец года – ЗП за отпуск тех кто не использовал его.

*) – Поскольку в годовую себестоимость продукции должна быть включена фактическая сумма дополнительной ЗП за отпуск, то на конец года производится корректировка плановой суммы резерва на отпуск на величину ее отклонения от фактических сумм начисленных за отпуск с торнировочной записью или обычной проводкой поэтому счет 89/1 не имеет остатка на конец года за исключением сумма резерва на отпуск в размере задолженности по оплате отпуска работникам, не использовавшим отпуск в отчетном году. Таблица № 1 Основные бухгалтерские проводки по оплате труда
Наименование проводкиДебетКредит

Начислена заработная плата:

- Работникам основного производства

- Работникам вспомогательного производства

- Работникам обслуживающих хозяйств

- Административно-управленческому персоналу

- Работникам сферы реализации

- за счет резерва на оплату отпусков

20

23

29

26

44

89

70

70

70

70

70

70

Удержан налог на доходы с физических лиц из заработной платы7068
Удержано из зарплаты по исполнительному листу7076
Выплачена из кассы заработная плата работникам7050
Произведено перечисление зарплаты работника по его заявлению на счет Сбербанка7051
Депонированная заработная плата7076
Удержан из заработной платы работников взнос в ПФ7069/2
Начислена оплата больничного листа6970
Начислены пособия и пенсии за счет средств ПФ69/270
Начислен налог на доходы физических лиц из заработной платы 7068
Удержано за брак с работника 7073/3
Удержаны из заработной платы подотчетного лица ранее выданные и не возвращенные в срок суммы авансов.7084
Заработная плата выплачивается согласно действующему порядку не реже чем каждые полмесяца, а за время отпуска - не позднее чем за один день до начала отпуска. В день выплаты заработной платы в окончательный расчет в банк представляется чек, платежные поручения на перечисление обязательных платежей по социальному страхованию (в Пенсионной фонд, Фонд социального и медицинского страхования), налога на доходы физических лиц в бюджет, по обязательствам рабочих и служащих. Заработная плата работникам выдается в установленные по согласованию с банком дни. Для получения аванса в банк предоставляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисления в бюджет налоговых платежей (налог на доходы с физических лиц), платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы по исполнительным листам, а также платежные поручения на перечисление платежей во внебюджетные фонды. Ежеквартально предприятие представляет в банк справку об использовании средств на потребление. Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее от назывался фондом оплаты труда). В фонд заработной платы входят: · все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования; · стимулирующие и компенсирующие выплаты; · стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда. Учет средств этого фонда производится во всех организациях, предприятиях и учреждениях в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами. При этом необходимо отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации или предприятия, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, т.е. на себестоимость продукции, работ и услуг. Виды выплат работникам, подлежащие включению в себестоимость продукции. Исчерпывающий перечень выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции, приведен в п.7 “Затраты на оплату труда” Положения о составе затрат по производству и реализации продукции и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. На себестоимость продукции относят: · расходу на оплату труда основного производства персонала за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, включая премии, а также затраты на оплату труда работников, не состоящих в штате; · выплаты по установленным коэффициентам за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; · выплаты за не проработанное время, но подлежащее оплате; · все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью; · компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Не включаются в себестоимость, а финансируются за счет чистой прибыли, за счет фонда потребления или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения; материальная помощь; беспроцентные ссуды; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору; оплата проезда членов семьи работника к месту отдыха; доходы (проценты, дивиденды); компенсационные выплаты в связи с повышением цен. Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция “О составе фонда заработной платы и выплат социального характера”, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 24.10.2000 г. № 116 [14]. В ней подробно изложены структура и состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В частности, проведено четкое разграничение этих средств: · в состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, организацией, учреждением суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер; · в состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов). Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками. Контроль за использованием фонда заработной платы и расходованием средств этого фонда осуществляется, как самой организацией, используя данные первичного учета выработки и оплаты труда, так и учреждениями банков контролирующие рациональное использование фонда заработной платы в пределах заработанных средств и правильность выдачи денежных средств со счетов. Рассмотрим расчет заработной платы работникам ООО “ЛОТОС” в соответствии с расчетно-платежной ведомостью за март месяц (Приложение № 6) на примере следующих сотрудников: Продавцу 3 категории Данченко А.А. установлен должностной оклад в размере 1500.00 рублей. Данный месяц в соответствии с Табелем учета использования рабочего времени Данченко отработал не полностью. Поэтому его заработок начислен за фактически проработанное время, что составило 120.00 часа, число рабочих часов в месяце составляет 160.00: 1500.00руб. / 160.00часов * 120.00 часа = 1125 руб. 00 коп. Премия, которую работник получает дополнительно, устанавливается в процентах к заработной плате, за фактически отработанное время, в данном случае она составляет 30%: 1125.00 * 30% = 337 руб. 50 коп. Заработная плата и премия начисляются работнику за счет издержек предприятия и оформляются проводкой: Д-т 44 1125.00 + 337.50 = 1462.50 К-т 70 Расчет отпускных сумм. Для оплаты отпуска используется исчисление среднего дневного заработка. Расчетным периодом являются три предшествующих календарных месяца до ухода в отпуск. В случае, если весь расчетный период отработан полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления начисленной суммы заработной платы на 3 и на коэффициент: 29,6 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях. В данном случае Данченко А.А. расчетный период отработал полностью. За три предшествующих месяца до ухода в отпуск ему начислено 5850 руб. 00 коп. Средний дневной заработок Данченко составил 65 руб. 88 коп.: 5850.00 / 3 / 29.6 = 65 руб. 88 коп. Количество дней отпуска - 28 календарных дней. Следовательно, заработок работника за время отпуска составит: 65 руб. 88 коп * 28 = 1844 руб. 64 коп. Сумма оплаты отпуска за текущий месяц начисляется за счет издержек предприятия, а за следующий месяц - за счет расходов будущих периодов. В марте дни отпуска составили 7 дней, а в апреле - 21 день, таким образом, за март Данченко начислено 461 руб. 16 коп., а за апрель – 1383 руб. 48 коп.: за март: 65 руб. 88 коп. * 7 = 461 руб. 16 коп. Д-т 44 461.16 К-т 70 за апрель: 65 руб. 88 коп. * 21 = 1383 руб. 48 коп. Д-т 97 1383.48 К-т 70 Итого за март месяц Данченко было начислено 3307 руб. 14 коп. Удержания, производимые из заработной платы Данченко в данном месяце: - аванс, выданный в начале месяца из кассы в размере 40%: Д-т 70 600.00 К-т 50 Удержание налога на доходы с физических лиц. Для правильного исчисления налога на доходы с физических лиц бухгалтер должен иметь данные о совокупном годовом доходе, вычетах, удержанном налоге на доходы с физических лиц с начала года с нарастающим итогом [18]. В данном случае налог на доходы с физических лиц исчисляется следующим образом: Совокупный годовой доход Данченко А.А. с начала года составил 7207 руб. 14 коп. Начисленная заработная плата минус стандартный налоговый вычет в размере 400 руб., так как годовой доход не превысил 20000 рублей, и умножить на 13%. 13% - ставка налога на доходы с физических лиц. Таким образом, налог на доходы с физических лиц, удержанный из заработной платы Данченко составил 378.00 рублей: (3307.14 – 400.00) * 13% = 378.00 рублей Д-т 70 378.00 К-т 68/1 Удержание алиментов. Алименты удерживаются с начисленной заработной платы за вычетом налога на доходы с физических лиц. Процент алиментов указывается в исполнительном листе [10]. С Данченко за март месяц была удержана сумма алиментов равная 732 руб. 29 коп.: (3307.14 - 378.00) * 25% = 732.29 Д-т 70 732.29 К-т 76/3 Итого удержано из зарплаты Данченко 1710 руб. 29 коп. Итогом расчета заработной платы является сумма, причитающаяся к выдаче в окончательный расчет. Сумма к выдаче = всего начислено - всего удержано за месяц. Данченко за март месяц было выдано на руки 1596.85 рубля: 3307.14 - 1710.29 = 1596.85 В соответствии с ведомостью сумма, причитающаяся к выдаче работнику округляется до целых рублей, а оставшиеся копейки представляют собой переходящий остаток. Рассмотрим расчет пособия по временной нетрудоспособности на примере расчета оплаты больничного листа продавцу 3 категории Макеевой В.А. Оплата больничного листа рассчитывается следующим образом: - оклад плюс две премии разделить количество рабочих часов в месяце умножить на размер от 60 до 100 % заработка в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и умножить на количество фактических дней болезни. Все премии, кроме премии по итогам работы за год, при исчислении оплаты больничного листа включаются в расчет в размере 50%, а годовая премия – в размере 1/12 части. Исходя из вышесказанного, Макеевой В.А. в марте месяце за дни болезни начислено 1623 руб. 57 коп. Расчет в таблице 2: Таблица № 2 Расчет пособия по временной нетрудоспособности
ПоказателиРасчет
Должностной оклад1500.00
Ежемесячная премия за февраль (50%)225.00
1/12 годового вознаграждения40.00
Итого1765.00
Число рабочих часов в месяце160
Средний часовой заработок1765.00 / 160 = 11.03
Размер дневного пособия (80%)11.03 * 80% * 8 = 70.59
Число дней болезни23
Начислено за дни болезни70.59 * 23 = 1623.57
Пособие по временной нетрудоспособности начисляется за счет средств Фонда социального страхования и оформляется следующей операцией: Д-т 69 1623.57 К-т 70 До марта месяца Макеева В.А. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. По окончании отпуска 11 числа она вышла на работу. За фактически отработанное время в данном месяце ей было начислено 1125 руб. 00 коп. Пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет составляет 50% от минимального размера оплаты труда. В марте её пособие составило 43 руб. 55 коп.(150.00 * 9 дней/ 31день). Данное пособие выплачивается за счет издержек магазина с дебета счета 44 “Издержки обращения”. Составив ведомость начислений по заработной плате за месяц по магазину, бухгалтер подсчитывает итоговую строку, подписывает расчетную ведомость, определяет фонд заработной платы, готовит перечисления в бюджет и внебюджетные фонды. Для выдачи заработной платы работникам используется платежная ведомость, в которой делаются отметки о получении денег каждым работником. По итоговой строке расчетно-платежной ведомости заполняется журнал - ордер, в котором указывается сальдо на начало месяца, в данном случае оно равно нулю, все операции производимые в марте месяце по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетами счетов 44, 31, 69 подсчитывается итог по кредиту а также все удержания по дебету 70 счета в корреспонденции со счетами 70, 68, 76, 76/3, 69, 50 и итог по дебету Затем определяется сальдо на конец месяца . Остаток на конец месяца сверяется с Главной книгой. В журнале хозяйственных операций делаются следующие записи, указанные в таблице 3: Таблица № 3 Журнал хозяйственных операций

Хозяйственная операция

Сумма, руб.

Корресп. счета

1.Начислена зарплата работникам185250.68Д 44 – К 70
2.Начислены отпускные1383.48Д 31 – К 70
3.Суммы начисленной единовременной премии7866.00Д 88 – К 70
4.Начислены пособия по временной нетрудоспособности1623.57Д 69 – К 70
5.Удержан налог на доходы с физических лиц19142.59Д 70 – К 68
6.Выплачены из кассы суммы аванса, премий57000.00Д 70 – К 50
7.Удержаны алименты732.29Д 70 – К 76/3
Эти операции заносятся в карточку счета, в которой ведется учет движения средств по данному счету. Фонд заработной платы работников за март месяц по магазину составил - 185250 руб. 68 коп. Начисления, включаемые в фонд заработной платы приведены в таблице 4: Таблица № 4 Начисления, вклячаемые в фонд заработе\ной плату
МесяцОкладыПремияОтпускВыходное пособиеКомп. За отпускпо ухо­ду за ребенк.по итогам годаитого
Март143612.0939750.401844.64--43.55-185250.68
На основании журнала-ордера, исходя из начисленного фонда заработной платы, производятся начисления в установленных законодательством размерах во внебюджетные социальные фонды. При начислении взносов во внебюджетные фонды, фонд заработной платы уменьшается на выплаты, на которые не начисляются страховые взносы. В данном случае – это, пособие на период отпуска по уходу за ребенком, составляющее 43 руб. 55 коп. Суммы, начисленные за дни отпуска в следующем месяце, при исчислении взносов прибавляются к фонду оплаты труда данного месяца: 185250.68 + 1383.48 – 43.55 = 186590.61 Для перечисления страховых взносов во внебюджетные фонды ежеквартально заполняются расчетные ведомости, которые предоставляются в вышеуказанные фонды не позднее 30 числа месяца, следующего за отчетным периодом. Все расчетные ведомости составляются с нарастающим итогом с начала года.

1.6. Оперативный учет труда и его оплаты

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы на предприятии используются унифицированные формы первичной учетной документации, которые должны подтвердить, кто и на каких условиях принят на работу. При приеме на работу работник отдела кадров или лицо, ответственное за прием заполняет “Приказ о приеме на работу” (Приложение № 2) в одном экземпляре, на каждого члена трудового коллектива. Директор дает заключение о возможности приема: указывается в качестве кого был принят на работу, с каким окладом и с каким испытательном сроком. Приказ о приеме на работу работника, которому установлен оклад, визируется для подтверждения оклада, устанавливается по штатному расписанию. На основании приказа о приеме на работу бухгалтерия открывает лицевой счет (форма Т–54б), с присвоением табельного номера (Приложение № 4). Табельный номер проставляется на всех документах по учету личного состава предприятия как в отделе кадров, так и в бухгалтерии. Лицевые счета ведутся на каждого работника и применяются для отражения сведений об оплате труда работников за прошлые периоды. Заполняет их бухгалтер: на основании первичных документов по учету отработанного времени и документов на разные виды оплат, делает записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка. Расчет заработной платы на ООО “ЛОТОС” частично автоматизирован и все лицевые счета работников внесены в компьютер. В день выдачи заработной платы каждому работнику выдается квиток с данными из его лицевого счета следующего образца: Зарплата за 03.02
Таб. номер: 271 Данченко А.А.
Вид начисл. / удерж. Мес. д/час сумма

Повременно 03 120 1125.00

Премия поврем. 03 120 337.50

Отпуск 03 1864.64

Итого начислено: 3307.14

Налог на доходы с 03 378.00

физических лиц

Долг по зарплате 03 - 0.49

Аванс 03 600.00

Итого удержано: 1710.29

К выдаче : 1596.85

Справка

Переходящий остаток 0.12

Облаг.сумма с нач. года 2183.41

Сумма ранее удержан. н 262.00

Льготы сотрудника 400.00

Оклад 1500 .00

Для учета использования рабочего времени на ООО “ЛОТОС” ведется табель учета использования рабочего времени формы Т-13 (Приложение № 5). Табель составляется в одном экземпляре, он дает сведения об отработанном и неотработанном времени, в нем делают отметки о всех явках и неявках на работу, опозданиях, отпусках, временной нетрудоспособности. Табель передается в бухгалтерию два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для окончательного расчета заработной платы за месяц. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу. Основным аналитическим учетным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетно-платежная ведомость (Приложение № 6), в которой отражаются все расчеты по заработной плате как с каждым работником, так и в целом по магазину. Она составляется на основании данных лицевых счетов и табеля учета использования рабочего времени. Заполняется в одном экземпляре в бухгалтерии и оформляется подписями руководителя и главного бухгалтера. Расчетно-платежная ведомость составляется ежемесячно. В ней указываются необходимые для расчета данные: фамилия, имя, отчество работников, табельные номера, сумма начисленной заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы и сумма к выдаче на руки и расписка в получении денег. На ООО “ЛОТОС” применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. В расчетно-платежной ведомости в графе “повременно” указывается установленный работнику должностной оклад, который выплачивается ему полностью или за фактически отработанное время в соответствии с табелем учета использования рабочего времени. Заработная плата выдается из кассы в трехдневный срок. По истечении этого срока ведомость “закрывается”. Против фамилий работников, не получивших заработную плату в течение трех дней - депонентов - кассир делает пометку “депонировано” и составляет реестр невыданной заработной платы (Приложение № 7). Синтетический учет расчетов с работниками на ООО “ЛОТОС” осуществляется в журнале-ордере, в котором все операции, связанные с начислением заработной платы отражаются по кредиту счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, а все удержания и вычеты из заработной платы - в ведомости по дебету счета 70. Таким образом, журнал-ордер собирает в себя все расходы и начисления по заработной плате в корреспонденции с дебетами всех счетов, по которым проходят суммы начисленных работникам выплат. Этот сводный регистр позволяет провести подсчет и анализ фонда заработной платы.

Глава 2. Внутренний аудит затрат на оплату труда

2.1. Внутренний аудит в системе управления организацией

2.1.1. Цели и задачи аудита

Появление предприятий различных организационно-правовых форм и мно­жества собственников выдвинуло на первый план проблему получения дос­товерной информации о деятельности предприятия и его партнеров, а так­же необходимость организации действенной защиты их имущественных ин­тересов. В этих условиях аудит становится одной из функций управления. Аудит способствует осуществлению всех хозяйственных операций при соблюдении требований законодательства и обеспечивает рациональное использование ресурсов, предупреждая и снижая риск хозяйственной деятельности. Зарубежный и отечественный опыт убедительно подтверждает, что по мере становления и развития аудита возрастает необходимость использования в его организации принципа специализации. Отраслевые особенности сфер хозяйственной деятельности определяют конкретный перечень способов удовлетворения и защиты имущественных интересов, правовой статус и организационные формы хозяйствования, правовые регламенты деятельности, методы учета затрат и калькулирования себестоимости, обоснования стратегии развития и другие условия выгодного использования инвестированных средств [20]. Практика управления и становления многоукладной экономики свидетельствует о неотложности организации аудита в промышленном комплексе на основе общих для всей хозяйственной деятельности правовых регламентов. Здесь действуют специфичные нормативные акты по исчислению и уплате налогов, финансированию и кредитованию и т.д. Практически все предприятия нуждаются в соответствующих их правовому статусу системах имущественной ответственности учредителей и должностных лиц, экономических регуляторах и регламентах хозяйственной деятельности. Специализированность аудиторской деятельности наиболее полно проявляется в содержании внутреннего аудита, который по своей сути не может игнорировать особенности обслуживаемого предприятия, его производственное направление, организационно-правовую форму деятельности, технологию выпуска продукции и услуг, организационную структуру предприятия, направления и формы хозяйственных связей с партнерами, факторы финансовой стабильности и др. Вместе с тем большинство предприятий по установленным Правительством РФ критериям обязано ежегодно проходить проверки внешнего аудита с целью подтверждения достоверности своей отчетности, а следовательно, должно обеспечить соответствие параметров своей деятельности требованиям законодательства. Эту задачу эффективнее всего может решить внутренний аудит предприятия, прежде всего обеспечением готовности к проверкам внешнего аудита и повышением эффективности внутреннего контроля в системе управления предприятием с целью уменьшения вероятности ошибок и нарушений. Основные задачи внешнего и внутреннего аудита взаимосвязаны. Внешний аудит путем проведения обязательной аудиторской проверки: регулирует отношения между учредителями (собственниками) предприятия и его администрацией (менеджментом) в соответствии со статьями 491 и 103 ГК РФ [3]; подтверждает соответствие параметров деятельности предприятия требованиям российского законодательства. Внутренний аудит регулирует экономические взаимоотношения, обеспечивая: · соответствие совершенных хозяйственных операций нормативно-правовым актам и регламентам экономического субъекта; достоверность бухгалтерского учета, бухгалтерской и финансовой отчетности; · готовность экономического субъекта к внешним аудиторским проверкам; оказание услуг по разработке и осуществлению учетной политики предприятия по разработке и внедрению внутрихозяйственных регламентов; · организации эффективных систем внутреннего контроля; · ведению расчетов с государством собственниками (акционерами) предприятий по паям (акциям) и партнерами по обязательствам и соглашениям. Следовательно, внутренний аудит позволяет руководству удостовериться, что деятельность предприятия находится в соответствии с принятой политикой развития, директивно-нормативными документами предприятия, требованиями законодательства. Вместе с тем он обеспечивает и обратную связь с различными сферами деятельности и подразделениями. Бухгалтерский учет дает возможность как управленческому аппарату, так и внешним пользователям иметь достоверное представление о хозяйственной деятельности предприятия. Учет служит связующим звеном между хозяйственной деятельностью и управлением предприятия, эффективность этой связи обеспечивает внутренний аудит. Место внутреннего аудита в управленческой системе предприятия и его взаимосвязь с другими службами и подразделениями представлены в таблице № 5. Таблица № 5 Взаимосвязь внутреннего аудита с другими службами и подразделениями предприятия (фрагмент)

Наименование подразделения

Элементы взаимосвязи

ДиректоратАудит получает для руководства к исполнению приказы, распоряжения, указания, планы. Выдает результаты проверок, анализов, оценку деятельности, рекомендации, заключения
Отдел снабжения и сбыта

Аудит контролирует состояние материально-технического обеспечения, эффективность заключенных сделок по приобретению сырья,

материалов, товарно-материальных ценностей (ТМЦ), отчеты о расходовании материалов на производство, отпуск материалов на сторону, акты приемки и списания ТМЦ. Подтверждает обоснованность прихода и списания ТМЦ, консультирует по вопросам составления договоров, заполнения бланков учета и отчетности, проведения и оформления инвентаризаций

Материальный складАудит контролирует движение ТМЦ, обоснованность и своевременность оприходования и списания, наличия карточек складского учета, материальных отчетов, товарно-транспортных накладных, счетов-фактур, требований, наличие договора о материальной ответственности, правильность хранения, обеспечение сохранности ценностей, исправности весового и измерительного оборудования. Консультирует по вопросам рационального складирования и оформления первичных документов. Информирует об изменении в учете и отчетности
Производственные цехиАудит контролирует производственные отчеты, накладные на отпуск сырья в производство, соответствие фактического выхода продукции плановым нормативам, обоснованность применения норм естественной убыли. Проверяет обоснованность отнесения затрат на производство продукции, заполнение журналов технического надзора и качества. Производит оценку производственной деятельности предприятия, соблюдения технологической дисциплины, своевременности и правильности отражения производственных операций в первичных документах. Информирует об изменении норм, нормативов и расчетной себестоимости продукции
Планово-экономический отдел

Аудит проверяет наличие действующих норм и нормативов, отчетов о выполнении плановых заданий по производственной, финансовой и коммерческой деятельности, плановых отпускных цен на выпускаемую продукцию, штатного расписания и Положения о фонде потребления. Информирует о допускаемых отступлениях по порядку

оформления первичной документации. Консультирует по внесению изменений и дополнений в Положение об оплате труда и фонде потребления, по составлению расчета цен

Отдел бухгалтерского учетаАудит проверяет документы, подтверждающие достоверность бухгалтерской, финансовой и статистической отчетности, обоснованность расчетов с бюджетным и внебюджетными фондами, дебиторами, кредиторами и т.д. Представляет материалы проверок инвентаризаций, анализов. Информирует об изменениях в налоговом законодательстве в бухгалтерском учете и отчетности
В современных условиях часть задач внутреннего аудита возложена на различные службы и подразделения предприятия и должностных лиц. Анализ показывает, что контрольные функции не всеми службами предприятия выполняются удовлетворительно и в полном объеме. Кроме того, контроль функционально ограничен, так как он замыкается только на соответствующую службу. Это и определяет в значительной мере высокий уровень рисков предприятия, что не только влияет на взаимоотношения с партнерами, но и приводит к значительным материальным потерям в случае применения налоговых санкций за допущенные нарушения в финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Контроль за деятельностью предприятия призвана обеспечивать также ревизионная комиссия, формирование которой предусмотрено в составе выборных органов управления. Однако нередко деятельность ревизионных комиссий фактически исчерпывается контролем за исполнением решений общего собрания. Являясь выборным органом, ревизионная комиссия работает эпизодически, состав ее не всегда профессионально подготовлен, в связи с чем эффективность ее контроля достаточно низка. Главными причинами неэффективности внутреннего контроля являются нерегламентированность деятельности органов и служб управления, должностных лиц и специалистов предприятия, нерациональное распределение обязанностей и отсутствие ответственности за их неисполнение. Имеющиеся регламенты в большинстве своем не отвечают требованиям законодательства, что создает предпосылки для недобросовестного исполнения своих обязанностей должностными лицами предприятий. Таким образом, функционирование предприятий в условиях предпринимательства объективно обусловило создание в аппарате управления службы внутреннего аудита. В задачи внутреннего аудита входит создание системы внутреннего контроля, необходимой для осуществления компетенции, прав и ответственности органов управления и должностных лиц, а также четкой системы экономической ответственности должностных лиц и специалистов предприятия. Внутренний аудит представляет собой важную функцию управления, которая охватывает учет, финансовый анализ и контроль, сравнивает и оценивает фактически достигнутый результат с поставленными целями и задачами предприятия. Внутренний аудит систематически контролирует деятельность всех объектов управления, выявляет причины отступления от стандартов, отклонения от целей, поставленных перед конкретным объектом, что способствует оперативному устранению выявленных нарушений. Организация внутреннего аудита как функции управления предприятием подразумевает строгую регламентацию своей деятельности, определение прав, обязанностей и ответственности специалистов, квалификационные требования и взаимоотношения с подразделениями и персоналом предприятия.

2.1.2. Регламенты внутреннего аудита

Положение об отделе (службе) внутреннего аудита определяет обособленное место внутреннего аудита в системе управления предприятием, его цели и задачи, ответственность и взаимоотношения с другими функциональными службами предприятия. Основной принцип деятельности внутреннего аудита - независимость - определен четким установлением прав, обязанностей и ответственности, подотчетностью и подчиненностью только руководителю предприятия. Должностные инструкции специалистов службы внутреннего аудита регламентируют права, обязанности и ответственность специалистов отдела (службы), а также их квалификационные требования. Календарные и индивидуальные планы содержат виды работ отдела внутреннего аудита в целом и его специалистов. Методические руководства по вопросам аудиторских проверок включают систему приемов и процедур проверки обоснованности и законности, полноты и своевременности, достоверности и реальности операции. В составе методического обеспечения внутреннего аудита должны быть представлены: · аудиторские стандарты по различным проверкам внутреннего аудита; · стандарты внутреннего аудита, обеспечивающие соблюдение требований законодательства; · стандарты внутреннего аудита по соответствию фактической деятельности предприятия положениям учредительных документов; · нормы, правила, руководства по процедурам внутреннего аудита; · методические рекомендации по процессу внутреннего аудита и получению аудиторских доказательств; · критерии определения полноты информационного обеспечения по каждому виду внутреннего аудирования; · методические рекомендации по использованию нормативно-правовых актов, введению и применению внутрихозяйственных регламентов; · методические рекомендации по реализации результатов аудиторской проверки внутреннего аудита и внедрению решений и предложений руководству предприятия; · отчеты внутренних аудиторов о проведенных проверках, консультациях и выданных рекомендациях. Регламенты определяют организационную и техническую стороны внутреннего аудита. Их целесообразно разрабатывать на основе нормативно-правовых актов исходя из условий деятельности каждого предприятия, его организационной структуры, специализации, с учетом квалификации специалистов и наличия материально-технической базы. Внутрихозяйственные регламенты по внутреннему аудиту утверждает руководитель предприятия, и вводят их в действие как регламенты деятельности системы управления в установленном на предприятии порядке. Внутренний аудит осуществляет свою деятельность в тесном контакте с руководством предприятия, специалистами аппарата управления, руководителями структурных подразделений. Следовательно, эти должностные лица непосредственно участвуют в процессе аудирования, применяют в своей деятельности его результаты, используют консультации. Без их активного участия эффективность внутреннего аудирования будет минимальной. Работа службы внутреннего аудита на предприятии организуется в соответствии с календарными и индивидуальными планами работ, которые утверждает руководитель предприятия. По окончании любого вида работ внутренний аудитор представляет руководителю предприятия аудиторский отчет, позволяющий привлечь внимание руководителя к выявленным или возможным нарушениям. Работа считается выполненной тогда, когда вопросы, поставленные в отчетах внутренних аудиторов, рассмотрены руководителем предприятия (советом директоров) и издано официальное распоряжение о принятии (непринятии) рекомендаций аудиторов. Успех аудиторской проверки оценивается наличием рекомендаций по решению имеющихся и будущих проблем, а показателем ее качества являются полнота аудита, издержки по его проведению и эффективность. Экономическая эффективность достигается за счет предупреждения нарушений, своевременного внесения изменений в налоговые расчеты, применения налоговых льгот, оптимальной учетной политики, значительного сокращения штрафных налоговых санкций. Основное условие эффективной деятельности внутреннего аудита предприятия - наличие специфических средств труда: аудиторских стандартов, норм и руководств. Стандарты определяют общий подход к проведению аудита, масштаб аудиторской проверки, виды отчетов аудиторов, вопросы методологии, а также базовые принципы, которым должны следовать все представители этой профессии, независимо от условий, в которых проводится аудит. Большинство стандартов внешнего аудита можно использовать применительно к внутреннему, например планирование аудита, понятие аудиторского риска, оценка влияния внутреннего контроля на достоверность бухгалтерской отчетности и другие. Отличительная особенность стандарта внутреннего аудита состоит в том, что он способствует обеспечению эффективности управления предприятием. Поэтому стандарт внутреннего аудита должен содержать обоснование принимаемых руководством предприятия решений по устранению (предупреждению) выявленных нарушений в области постановки учета, отчетности, документооборота, учетной политики и т.д. При этом каждое решение должно включать конкретные предложения структурным подразделениям предприятия и должностным лицам. В предложениях должны быть определены содержание решения, порядок его принятия и исполнения, а также все необходимые для этого организационные и экономические условия. К таким условиям относятся введение новых регламентов или изменение действующих; изменение должностных прав, ответственности и обязанностей; изменение схем подчиненности должностных лиц; введение новых или модернизация имеющихся нормативов затрат и использования ресурсов. С помощью стандартов внутреннего аудита осуществляется регулирование его деятельности (права, обязанности и ответственность) и взаимоотношений с другими службами и специалистами во время проведения аудиторской проверки конкретного участка учета или подразделения. Стандарты внутреннего аудита являются конкретным руководством при проведении аудита и составлении программы проверок. Кроме того, они служат аудитору подтверждением правильности выполнения процедур в случае возникновения спорных ситуаций в процессе аудита или после него. На первом этапе становления внутреннего аудита ввиду отсутствия стандартов, норм и руководств по внутреннему аудированию в качестве главного регулятора деятельности внутреннего аудита может быть использован следующий примерный порядок внутреннего аудита на предприятии (табл. 2). Этот порядок раскрывает технологический аспект процесса аудирования всех этапов работ. Процесс внутреннего аудита завершается этапом внедрения решений по результатам аудиторской проверки. Внутренний аудит осуществляет также контроль за их использованием. Таблица № 6 Порядок внутреннего аудита

Этапы работы

Содержание

Источник

информации

Выходные документы

Подготовка проведения аудиторской проверки (экспертизы)Установление основных параметров состояния и деятельности аудируемого объекта. Качественная оценка факторов риска. Оценка системы внутреннего контроляИнформация руководителя и специалистов. Состояние основных производств и участков (обеспечение сохранности ТМЦ), отчеты и результаты проверокЦель и задачи проверки с учетом особенностей объекта и его структуры. Свидетельства о распределении объектов аудита по зонам риска. Свидетельства о соответствии (несоответствии) постановки учета, экономической работы и других направлений хозяйственной деятельности требованиям нормативно-правовых актов и регламентов
Информационное обеспечениеОпределение состава документов правового, экономического, организационно-техно­ло­ги­ческого и организационного обеспеченияЗаконодательные и нормативные акты. Рекомендации. Внутрихозяйственные регламентыКлассификация регулирующих актов по конкретным задачам этапа. Формулировка предложений по плану и порядку проведения работы
Составление плана проведения работПолучение необходимой информации по задачам проверки. Составление календарного графика работ и распределение обязанностей. Установление состава рабочих документов (рабочая тетрадь, бланки тестов, вопросник)Состав документов. Состояние отчетности. Учетная политика. Информация о постановке бухгалтерского учета и внутрихозяйственного контроляАудиторские свидетельства по каждой задаче этапа, достаточные для ее выполнения
Процесс выполнения работыОпределение методов выполнения работы по каждой задаче. Получение необходимой информации и ее систематизацияОперации. Первичная документация. Учетные регистры. Главная книга. Финансовая отчетностьПеречень процедур для получения аудиторских свидетельств. Формулировка предварительных заключений
Обсуждение предварительных заключений и предложений аудитора с администрацией предприятия (структурного звена), работниками и специалистами подразделенийПредставление предварительных заключений и предложений. Получение дополнительной информации, если возникла потребность в новых сведениях для обоснования заключений (предложений) аудитораАудиторские сви­­детельства, по­лученные в хо­де проверки. Доказательства правильности вы­вода аудитора. Рабочие доку­менты аудитораАудиторские свидетельства, требующие дополнительной информации. Корректировка хода работы. Обоснование предложений и рекомендаций
Подготовка отчета (заключения) и предложений аудитораСистематизация аудиторских заключений по задачам, формулировка обобщающих заключений. Выделение основных позиций достоверности (обоснованности) общего и частных заключенийАудиторские свидетельства по процедурам проверки. Протокол обсуждения предварительных заключений. Предложения и замечания аудитораОтчет (заключение) о результатах аудиторской работы. Справка к заключению, подписанная аудитором и должностными лицами аудируемого объекта. Аудиторские свидетельства (частные справки) по службам (подразделениям)
Внедрение решений, предложений по результатам аудиторской проверкиПодготовка проектов приказов и распоряжений в соответствии с программой устранения нарушений и отклонений от заданных параметровОтчет (заключение) аудитора о результатах проверки. Частные свидетельства. Справки. Предложения аудитораПриказы и распоряжения администрации о необходимости перераспределения обязанностей, разработке внутрихозяйственных регламентов и мероприятий по предотвращению нарушений и усилению системы СВК

2.2. Внутренний аудит оплаты труда

Основные нормативные документы, применяемые при учете и аудите труда и его оплаты: 1. Трудовой Кодекс РФ (ТК). 2. Гражданский Кодекс РФ (части 1 и 2). 3. Налоговый Кодекс РФ. 4. Федеральный закон от 7 августа 2001 г. «Об аудиторской деятельности» № 119-ФЗ. 5. Положение о бухгалтерском учете и отчетности в РФ (Приказ МФ РФ от 26 декабря 1994 г. №170, новое № 34н от 29.07.98г.). 6. Инструкция о составе средств, направляемых на потребление (Госкомстат РФ от 13 октября 1992 г. №6-3 (124)). 7. О порядке определения месячных тарифных ставок из расчета установленных часовых тарифных ставок (Госналогслужба РФ от 12 января 1994 г. №ЮБ-6-10/12). 8. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) (Правительство РФ от 21 марта 1994 г. №210). 9. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (приложение № 1 к постановлению Минтруда от 14 июля 1993 г. № 315). 10. О повышении единых тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. №823). 11. О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день (Минтруда РФ от 25.02.94 г. №4). 12. План счетов бухгалтерского учета и финансово-хозяйственной деятельности и Инструкция по его применению (Приказ МФ РФ от 1 ноября 1991г. №56 в редакции приказов МФ РФ №173 от 28.12.94г. и № 81 от 28.07.94г.). 13. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (Постановление Правительства РФ от 05.08.92 г. №522 с изменениями и дополнениями от 01.0795 г. № 661). 14. О порядке выдачи средств на потребление (Центробанк РФ от 6 апреля 1994 г. № 14-5/82). 15. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (Госкомстат от 24 октября 2000 г. № 116). 16. О норме рабочего времени и о порядке определения часовой тарифной ставки в 1996 г. (Минтруда РФ от 13 сентября 1995 г. № 51). 17. Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (Постановление фонда социального страхования РФ от 19 апреля 1994 г. №21). Основной целью аудитора при проверке оплаты труда является определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют. Основная задача внутреннего аудита оплаты труда - проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда. Задачи аудитора при проверке труда и его оплаты: 1. Изучая правильность оплаты труда, аудитор должен проверить · наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции; · соответствие показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. 2. При изучении использования фонда заработной платы, аудитор должен проверить: - соблюдение установленных штатным расписанием должностных окладов работников предприятия; - своевременность их индексации с учетом роста цен в условиях инфляции; - утверждено ли штатное расписание на Совете правления или собрания акционеров, учредителей; - правильность оплаты по сдельным нарядам рабочих, имелись ли случаи приписки невыполненных работ; - правильность выплаты премий работникам предприятия (на основании утвержденного Положения или произвольно волевым действиям руководителя).

2.3. Организация процесса аудиторской проверки

Основной целью внутреннего аудитора при проверке оплаты труда является поддержание системы внутреннего контроля. Цели системы внутреннего контроля (СВК) на предприятии: - упорядочение и эффективное выполнение текущих хозяйственных дел предприятия; - выполнение требований финансово-хозяйственной политики руководства; - сохранение активов предприятия и обеспечение приемлемого уровня полноты и точности документов и, соответственно, информации. При определении эффективности систем внутреннего контроля приобретают многие факторы: - круг работников, участвующих в формировании информации на предприятии, и наличие у них ответственности за порученное дело; - наличие упорядоченных взаимоотношений между ними по ведению дел и формированию информации; - наличие технических средств контроля; - наличие технологии контроля; - контролируемые параметры. СВК предусматривает наличие: 1) компетентного персонала с четко определенными правами и обязанностями; 2) разделения соответствующих обязанностей (по хранению активов и их учету, по совершению сделок, по учету) 3) соблюдения необходимых процедур при совершении операции. 4) контроля за сохранностью документации (нумерация, составления во время совершения операции или сразу же после этого, простота и ясность); 5) фактического контроля над активами и документацией (фактическая проверка материально-ответственным лицом); 6) независимой проверки выполнения обязанностей (внутренний аудит). Для контроля документирования затрат на оплату труда используют вопросы и блок-схемы (таблица № 7). Таблица № 7 Тесты внутреннего контроля операций по оплате труда

№ п/п

Содержание

Ответ

Условия

1Все ли работники предприятия получают оплату труда через кассу?нет
2Проверяется ли свод по начислению и удержанию оплаты труда главным бухгалтером?нет
3Во время отпуска бухгалтера по начисления оплаты труда производится ли его подмена?да
4Сверяет ли бухгалтер объем выполненных работ с начислением оплаты труда?нет
5Разработаны ли должностные обязанности работников, осуществляющих начисление оплаты труда?нет

Реальность

6Подаются ли списки уволенных работников в бухгалтерию?да
7Сопоставляются ли периодически ведомости на выплату заработной платы со сведениями из личных дел служащих?нет
8Выписывают ли ведомости на выплату заработной платы лица, не занимающиеся ее начислением?да
9Перечисляется на получателя в срок заработная плата на счет "Депонированная оплата труда"?нет
10Сверяет ли бухгалтер список депонентов с графой "Депонированная оплата труда" в Своде по начислению и удержанию оплаты труда?да

Полнота

11Подаются ли кадрами в бухгалтерию списки вновь нанятых работников?да
12Нумеруются ли расчетно-платежные ведомости?да

Полномочия

13Все ли ставки по оплате труда определяются приказом руководителя?да
14Сохраняются ли распоряжения об удержании с оплаты труда?да
15Подписывают ли ведомости лица, составившие их?да

Точность

16Проверяют ли периодически начисления по оплате труда внутренние контролеры? нет
17Сопоставляются ли данные хронометража, объема выполненных работ с данными учета затрат времени и начисленной оплатой труда?нет

Классификация

18Разработаны ли инструкции по учету затрат и удержаний с оплаты труда? нет

Учет

19Сопоставляются ли начисления на оплату труда с данными отчетов по социальному страхованию, пенсионному фонду, отчислениями во внебюджетные фонды? да

Периодизация

20Проверяет ли ответственный бухгалтер данные о месячных, квартальных и годовых накоплениях оплаты труда?да
Выявить сильные стороны контроля можно используя следующие вопросы: 1. Учет заработной платы ведется отдельно от учета кадров и учета рабочего времени. (НЕТ). 2. Табеля учета рабочего времени подписывает определенный круг лиц. (ДА). 3. Жалобы работников по поводу оплаты труда рассматриваются периодически и по ним принимаются решения. На все жалобы имеются заявления. (ДА). 4. Списки вновь поступивших и уволенных работников отдел кадров своевременно передает в бухгалтерию. (ДА). 5. Ставки по оплате труда устанавливаются приказом руководителя. (ДА). 6. Расчеты по оплате труда проверяют лица, не имеющие отношения к их осуществлению. (НЕТ). 7. Итоговые данные в ведомости сверяют с итоговыми данными о выплате оплаты труда, отраженными в Главной книге. (НЕТ). 8. Периодически определяется правильность распределения оплаты труда по объектам затрат (центрам возникновения). (НЕТ). 9. Расходы на оплату труда сопоставляются с себестоимостью продукции, работ и услуг. (НЕТ). 10. Все начисления и удержания проверяет в конце месяца внутренний аудитор. (НЕТ). 11. Оплата труда начисляется (ДА), выплачивается (НЕТ) и в учете отражается ежемесячно (ДА). Таким образом, определяем, что система СВК работает слабо и риск контроля можно оставить на прежнем уровне. Так как бухгалтерский учет в предприятии «ЛОТОС» ведется с помощью ЭВМ, необходимо рассмотреть следующие вопросы: 1) концентрация функций и знаний: имеет ли персонал, занятый обработкой данных, детальные знания о взаимосвязи источников данных, процесса их получения, распределения и использования, недостатках СВК? (смутное). 2) концентрация программ и данных: существует ли возможность доступа посторонних лиц к компьютерным программам и угроза изменения самих программ или данных? (нет). 3) отсутствие ввода документов: выдается ли письменное подтверждение на ввод данных? (да). 2.4. Программа проведения внутренней аудиторской проверки по труду и его оплате Основной задачей проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда. Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются аналитические и синтетические данные по счетам 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, 84 “Нераспределенная прибыль” (субсчет “Непокрытый убыток”), 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” (субсчет “Расчеты по депонированным суммам”), первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табеля учета отработанного времени, наряды и др.), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков и т.д., нормативные документы, регулирующие эти операции. В первую очередь внутренний аудитор контролирует состояние нормативной и информационной базы по учету труда и его оплаты, существующей в данной организации. Проверяется наличие штатного расписания, приказов руководителя о зачислении сотрудников, переводе их на другую работу и увольнении, фиксация в учетной политике действующей в организации системы оплаты труда; состояние табельного учета; оформление расчетно-платежных и платежных ведомостей; оформление трудовых соглашений и договоров подряда. Получив представление о действующей на предприятии системе оплаты труда, аудитор проверяет выборочно следующие основные блоки: 1. Сначала аудитор проверяет наличие полного документооборота по каждому сотруднику: штатное расписание, приказы руководителя о зачислении сотрудников, переводе их на другую работу и увольнении, фиксация в учетной политике действующей в организации системы оплаты труда; состояние табельного учета; оформление расчетно-платежных и платежных ведомостей; личные карточки; лицевые счета; оформление трудовых соглашений и договоров подряда. 2. Потом, выбрав личные дела, проверяет, содержится ли в них информация о дате найма, разрешение на дополнительные выплаты, ставки оплаты труда, оформлен ли приказами руководителя рост оплаты труда, пользуются ли бухгалтера информацией, отраженной в личных делах для начисления и удержания из оплаты труда. 3. Устанавливает соответствие показателей аналитического учета по счету 70 с записями в главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого необходимо сверить сальдо по счету 70 на первое число в главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно- платежных ведомостей. 4. Изучает достоверность первичных документов, правильность их заполнения, проверить на наличие подписей должностных лиц, на правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах неоговоренных исправлений и подчисток, нет ли случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц. 5. Проверяет обоснованность производимых начислений оплаты труда: · подтверждает документально начисления и удержания, т.е. наличие подтверждающих документов: табельный учет, листки временной нетрудоспособности, справки из медицинских учреждений, заявления сотрудников и распоряжение руководителя о материальной помощи и т.п.; · определяет соответствие начислений утвержденному штатному расписанию; · пересчитывает совокупные начисления, вычеты, чистые выплаты; · проверяет правильность начисления оплаты труда за работу в сверхурочное время и в праздничные дни; · проверяет начисление выплат за неотработанное время, предусмотренных действующим законодательством. 6. Проверяет периодичность и своевременность выплаты заработной платы. 7. Проверяет достоверность записей в ведомостях на заработную плату, а также отсутствие злоупотреблений при выдаче заработной платы: соответствие итоговых сумм по ведомости суммам, получаемым при построчном сложении. 8. Проверяет правильность отражения в учете начисленных, но не выданных сумм: отсутствие случаев создания нереальной депонентской задолженности с последующим ее получением по подложным документам; правильность списания невостребованных в течение 3-х лет депонентских сумм на счет 80 “Прибыль и убытки”. Необходимо сверить данные по счету 76 (субсчет “Расчеты с депонентами”) с данными книги учета депонированной зарплаты. 9. Проверяет удержания из оплаты труда: · сопоставляет ведомости на оплату труда с данными аналитических счетов по расчетам с бюджетом по налогам, удержанным с работников предприятия; · определяет правильность расчета подоходного налога, применение при его расчете соответствующих ставок и льгот; · определяет правильность удержания налогов в пенсионный фонд. · изучает удержания по отдельным наемным работникам; · проверяет регулярность перечисления налогов в бюджет. 10. Проверяет правильность формирования совокупного годового дохода сотрудников. Следует учитывать, что помимо начисляемой сотрудникам заработной платы в СГД включается еще ряд “косвенных” доходов. Например, выплаты при использовании личного транспорта; суммы при погашении подотчетной суммы без оправдательных документов; при перечислении платежей за работника на оплату коммунальных услуг, содержание ребенка в дошкольных учреждениях и т.п. С данной целью проверяется наличие, а также своевременность и правильность заполнения налоговых карточек на каждого сотрудника. 11. Проверяет правильность начисления и своевременность перечисления взносов в социальные бюджеты. 12. Проверяет обоснованность включения затрат на оплату труда в издержки отчетного периода

2.5. Выводы по результатам аудита

На основании проведенного исследования организации учета и проведения аудита по данному участку выявлено следующее: · Бухгалтерский учет на ООО “ЛОТОС” ведется в соответствии c Положением о бухгалтерском учете и отчетности и другими нормативными документами. · Все операции, по начислению заработной платы ведутся на счете 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. Заработная плата начисляется работникам за счет издержек предприятия с дебета счета 44 “Издержки обращения”. · В магазине применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Работникам установлены должностные оклады. Ежемесячно выдается премия в размере 30%. В середине месяца выплачивается аванс. · Установлена журнально-ордерная форма счетоводства. Основным сводным регистром по заработной плате является журнал-ордер, в котором указывается сальдо на начало месяца, все операции по начислению заработной платы по кредиту счета 70 (26229,93 руб.), все удержания и вычеты по дебету счета 70 (16712,40 руб.) и сальдо на конец месяца (9517,53 руб.). Этот сводный регистр позволяет провести подсчет и анализ фонда заработной платы. · На предприятии организация труда и бухгалтерского учета имеет ряд недостатков: 1. Средние условия труда, из-за которых увеличивается количество простудных заболеваний среди работников, потери рабочего времени по вине предприятия, недостаточная квалификация некоторых работников. 2. Отсутствие субсчетов для ведения налогового и бухгалтерского учета по оплате труда. 3. Частичное использование средств автоматизации при организации учета труда и его оплаты. Это увеличивает объем документов, затрудняет составление отчетности по труду и его оплате, осложняет, и при большом количестве сотрудников делает длительным процесс расчетов заработной платы, а также приводит к ошибкам, допускаемым бухгалтером, которые могут повлечь за собой сокрытие дохода, занижение налогооблагаемой прибыли и т.д., а это в свою очередь влечет за собой применение штрафных санкций. В данном случае было обнаружено: а) Для некоторых сотрудников был недостаточно определен совокупный годовой доход в связи с тем, что: · В составе совокупного дохода сотрудника не учтены сверхнормативные расходы по краткосрочным командировкам. · Неверно рассчитана льгота по налогу с доходов физических лиц при выплате дивидендов учредителю. · Неверно исчислен налогооблагаемый доход при оплате аренды и текущего ремонта арендованного у сотрудника автомобиля. · Не удержан налог с доходов физических лиц для сумм материальной выгоды, полученной сотрудником ООО “ЛОТОС” при оплате предприятием оформленной на сотрудника подписки на периодические издания. б) Наличие задолженности фирмы по налогам, из-за отсутствия сверки начисленных и выплаченных налогов. Все это говорит о том, что участку “Учет труда и заработной платы” уделяется недостаточно внимания, следовательно появляется необходимость создания службы внутреннего контроля, а также использовать на предприятии программу автоматизации бухгалтерского учета вместе с модулем “Учета труда и заработной платы”. В ходе проведения аудита было замечено, что методика его проведения недостаточно полная. В ней отсутствуют такие важные процедуры, как планирование аудита, расчет аудиторского риска и оценка системы внутреннего контроля, анализ наиболее важных факторов труда и др. В связи с этим нельзя быть точно уверенным в том, что данная аудитором оценка состояния учета труда и его оплаты в ООО “ЛОТОС” полностью объективна.

Глава 3. Анализ затрат на оплату труда

3.1. Анализ труда и фонда его оплаты

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечения ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [34]. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность оборудования и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. При анализе численности работников их фактическое количество сравнивают не только с планом и предыдущим периодом, но и со штатным расписанием, рассчитанным по нормативам численности. Далее выясняют, по каким должностям имеется недостаток или излишек работников. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести кадров, а также постоянства состава кадров: Кпр = число принятых работников / численность на конец периода Кв = число выбывших сотрудников / численность на начало периода Кобщ.об. = Кпр + Кв Кт = число работников, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины / численность на начало периода Кп = число работников, состоявших в списочном составе в течение всего периода / численность на начало периода. Далее следует изучить причины увольнений по собственному желанию. Как правило, основными причинами являются: неудовлетворенность характером работы, заработком, недостатки в организации труда и заработной платы и т.д. Анализируя движение рабочей силы, необходимо также изучить источники ее пополнения. Анализ использования трудовых ресурсов. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности сотрудников (КР), количества отработанных дней одним работником в среднем за квартал (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФВР = КР * Д * П. Если фактически одним работником отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП): ЦДП = (Дф – Дпл) * КРф * Ппл ВСП = (Пф – Ппл) * Дф * КРф Потери рабочего времени определяют сопоставлением планового и фактического балансов рабочего времени. После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками, заболеваниями, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, электроэнергии. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема реализации продукции, который не требует дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Анализ производительности труда. Основными задачами анализа производительности труда и заработной платы являются: - проверка обоснованности плановых заданий по труду и заработной плате; определение влияния факторов на отклонения от плановых заданий и отчетных данных предшествующих периодов; выявления резервов повышения производительности труда и экономии заработной платы; - разработка мероприятий по использованию выявленных резервов. Производительность труда характеризуется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу продукции. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Между этими показателями существует прямая связь: среднегодовая выработка одного рабочего зависит от среднечасовой выработки (ЧВ), количества рабочих дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П): ГВ = Д * П * ЧВ Степень влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. Имея данные о степени влияния различных факторов на среднегодовую выработку одного рабочего, можно определить степень влияния их на объем производства. Для этого величину, характеризующую влияние каждого из факторов, умножают на фактическую среднесписочную численность рабочих. Дальнейший анализ производительности труда направлен на детализацию влияния различных факторов на среднегодовую выработку одного рабочего. Факторы подразделяют на две группы: экстенсивные и интенсивные. К экстенсивным относят факторы, влияющие на использование рабочего времени, к интенсивным – факторы, влияющие на часовую производительность труда. Анализ экстенсивных факторов направлен на выявление потерь рабочего времени от непроизводственного его использования. Потери рабочего времени определяют сопоставлением планового и фактического фонда рабочего времени. Результаты влияния потерь рабочего времени на выпуск продукции определяют умножением их количества (в днях или часах) на плановую среднедневную или среднечасовую выработку одного рабочего. К интенсивным факторам относят факторы, влияющие на среднечасовую выработку рабочего. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий. Показатель трудоемкости является обратным показателем среднечасовой выработки продукции. Снижение трудоемкости – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости, а именно за счет внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации механических процессов, совершенствования организации производства и труда, пересмотра норм выработки и другие. Анализ фонда заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда. Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. Из приведенной таблицы № 8 видно, что эти затраты в ООО «ЛОТОС» составляют 26.7%. Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую связана с объемом производства. Таблица № 8 Структура затрат в себестоимости в ООО «ЛОТОС» (в %)

ЗАТРАТЫ

%

Материальные затраты37.2
Затраты на оплату труда26.7
Отчисления на социальные нужды10.3
Амортизация основных фондов14.2
Прочие расходы11.6
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой или от предыдущего года. Абсолютное отклонение (ФЗП абс)определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом за­работной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию и категориям работников: ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл (100 + ВП * Кп) / 100 ВП - перевыполнение плана по производству продукции. Кп - коэффициент корректировки планового фонда заработной платы. При анализе фондов заработной платы персонала непромышленных организаций и работников несписочного состава определяют только абсолютные отклонения. Фонды заработной платы с учетом выполнения плана не корректируют. В процессе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Фонд заработной платы рабочих- сдельщиков зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем рабочим за год, средней продолжительности рабочей мены и среднечасового заработка. Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие формулы: ФЗП = КР * ГЗП, ФЗП = КР * Д * ДЗП, ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП КР - среднесписочная численность рабочих ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год П - продолжительность рабочего дня ДЗП - среднедневная зарплата ЧЗП - среднечасовая зарплата. Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц. Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет значение изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение изменения причин средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом надо учитывать, среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты: ГЗП = Д * П* ЧЗП Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц. В процессе анализа следует также установить соответствии между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, получение необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции, и соответственно, уменьшение прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период времени характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв): Iсз = СЗф / СЗпл; Iгв = ГВф / ГФпл. О соотношении темпов производительности труда и зарплаты судят по коэффициенту соотношения Кс (опережение или отставания), который определяется отношением этих индексов: Кс = Iгв / Iсз. Если коэффициент соотношения больше единицы, то производительность труда растет быстрее, чем средняя зарплата. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: +Э = ФЗПф * (Iсз –Iгв) / Iсз. В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс инфляции. 3.2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на ООО «ЛОТОС» 3.2.1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по отдельным категориям с плановым. Планом в данном случае является штатное расписание магазина, которое составляется на год. Анализ обеспеченности магазина работниками приведен на примере сравнения двух кварталов (4 квартал 2001 г. и 1 квартал 2002 г.). Данные указаны в таблице № 9. Таблица № 9 Анализ поквартальной обеспеченности работниками

Категория

работников

4 кв.

2001

г.

1 кв. 2002 г.

по плану

чело- % к

век итогу

1 кв. 2002 г.

фактически

чело- % к

век итогу

Отклон от плана,

челов.

Выпол.

Плана,

%

Отчет

кв., %

к пред

кварт.

Административно-управленческий персонал1314 14,716 17,6+ 2114,3123,1
Материально-ответственные лица88 8,47 7,7- 187,587,5
Продавцы3538 40,033 36,3- 586,894,3
Кассиры1516 16,916 17,6 -- 100,0106,7
Грузчики, уборщики, пр.персонал1819 20,019 20,8 -- 100,0105,6
Всего персонала8995 100,091 100,0- 495,8102,2
Данные таблицы № 9 показывают, что фактическая численность магазина за 1 квартал 2002 года уменьшилась по сравнению с плановой на 4 человека, а по сравнению с численностью 4 квартала 2001 года увеличилась на 2 человека (91- 89). Уменьшение численности произошло в основном за счет продавцов. В тоже время план по численности административно-управленческого персонала был перевыполнен на 2 человека, а по численности материально ответственных лиц и продавцов не довыполнен: материально ответственные лица – 1 человек, продавцы – 5 человек. Далее проводится анализ движения рабочей силы, где изучают изменения в составе работников. В таблице № 10 приведены данные и показатели, характеризующие движение рабочей силы. Таблица № 10 Анализ движения рабочей силы

Показатели

Число работников

4 кварт. 2001 г.1 кварт. 2002 г.
1. Число работников по списку на начало квартала10095
2. Принято работников – всего43
3. Выбыло работников – всего63

В том числе:

-- по собственному желанию

-- уволено за прогулы и др. нарушения

4

-

2

-

4. Число работников по списку на конец квартала9293
5. Число работников, состоявших в списочном составе в течение квартала9085
Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами, которые определяются по данным таблицы № 10: 4 квартал 2001 г 1 квартал 2002 г коэффициент оборота по приему 0,04 (4 / 92) 0,03 (3 / 93) коэффициент оборота по выбытию 0,06 (6 / 100) 0,03 (3 / 95) коэффициент общего оборота 0,10 (0,04 + 0,06) 0,06 (0,03 + 0,03) коэффициент текучести кадров 0,04 (4 / 100) 0,02 (2 / 95) коэффициент постоянства состава 0,90 (90 / 100) 0,89 (85 / 95) Коэффициент по выбытию в 1 квартале 2002 года уменьшился по сравнению с 4 кварталом 2001 года, также уменьшился коэффициент текучести кадров. Но в тоже время коэффициент постоянства состава 4 квартала 2001 года остался выше на 0,01, чем этот коэффициент в 1 квартале 2002 года. 3.2.2. Система показателей использования рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени характеризуется следующими показателями: численность работников, количество отработанных дней одним работником в среднем за квартал и средней продолжительностью рабочего дня ФРВ = КР * Д * П Анализ использования рабочего времени может проводиться, как по каждой категории работников, так и по магазину в целом. В данном случае, анализ проведен по продавцам ООО «ЛОТОС» в таблице № 11 Таблица № 11 Анализ использования рабочего времени

Показатели

4 квартал

2001 г.

1 квартал 2002 г.

Отклонение (+, -)

планФакт

от прошл.

Квартала

от плана
Среднесписочная числен­ность работников за квартал (КР)353833- 2- 5

Отработано за квартал одним работником

Дней (Д)

Часов (Ч)

41

467,4

42

483

36

406,8

- 5

- 60,6

- 6

- 76,2

Средняя продолжитель-ность рабочего дня (П)11,411,511,3- 0,1- 0,2
Фонд рабочего времени163591835413424,4- 2934,6-4929,6
По данным таблице № 11 фонд рабочего времени продавцов составил: по плану -- 18354 (38 * 42 * 11,5) за 4 квартал 2001 года -- 16359ч. (35 * 41 * 11,4) за 1 квартал 2002 года – 13424,4 (33 * 36 * 11,3). Это свидетельствует о значительном ухудшении использования рабочего времени по сравнению с предшествующим кварталом и планом. Анализ использования рабочего времени направлен на выявление потерь рабочего времени от непроизводственного его использования. Фактически одним продавцом отработано меньше дней и часов, чем предусмотрено планом, в связи с этим можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные. ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл = (36 - 42) * 33 * 11,5 = 2277 ч, ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф = (11,3 - 11,5) * 36 * 33 = 238 ч Всего 2515 ч Как показывают приведенные данные таблице № 11, имеющиеся трудовые ресурсы магазин использует недостаточно полно. В среднем одним продавцом отработано по 36 дней вместо 42, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного продавца 6 дней, а на всех – 198 дней, или 2277ч (198 * 11,5). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми продавцами – 238. Общие потери рабочего времени составили 2515 ч. (406,8 – 483) * 33. Недопущение таких потерь равнозначно высвобождению 6 работников (2515 / 406,8). Сокращение потерь рабочего времени – это один из резервов увеличения реализации продукции и производительности труда.

3.2.3. Анализ производительности труда

Производительность труда характеризуется количеством продукции, проданной в единицу времени, или затратами труда на рубль выручки. Анализ производительности труда осуществляется по показателям выручки одного продавца: среднеквартальной, среднедневной и среднечасовой. Между этими показателями существует прямая связь: среднеквартальная выручка одного продавца зависит от среднечасовой выручки, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня. КВ = ЧВ * Д * П Следовательно по данным таблице № 12 средняя выручка одного продавца за квартал составит: за 4 квартал 2001 года -- 186852 руб.50коп: 399.77 * 41 * 11,4 = 186852.50 за 1 квартал 2002 года – 183487 руб.14коп 451.05 * 36 * 11,3 = 183487.14 Таблица № 12 Исходные данные для факторного анализа

Показатель

4 кв. 2001 г

1кв.2002 г

Отклон.

1. Объем реализации продукции, руб.6539810, 506055138,34- 484672,16
2. Среднесписочная численность за квартал3533- 2
3. Отработано дней одним работником за квартал (Д)4136- 5
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч11,411,3- 0,1

5. Общее количество отработанного времени:

всеми работниками за квартал, ч

в том числе одним работником, чел-ч

16359

467,4

13424,4

406,8

- 2934,6

- 60,6

6. Средняя выручка одного работника за квартал (КВ)186852.50183487.14- 3365,36
7. Среднедневная выручка работника (ДВ), руб.4557.385096.87+ 539,49
8. Среднечасовая выручка работника (ЧВ), руб.399.77451.05+ 51,28
Определим степень влияния факторов, указанных в таблице № 12, на изменения среднеквартальной выручки с помощью способа цепных подстановок (таблица № 13). При расчете вместо плана в таблице № 13 использованы данные 4 квартала 2001 года. Таблица № 13 Расчет влияния факторов на среднеквартальную выручку
ПоказательЧисло дней, отработанных одним работником за кварталПродолжительность рабочего дняСреднечасовая выручка одного работника, рубСреднеквартальная выручка одного работника, руб.

План

(4 кварт. 2001 г.)

41

11.4

399.77

186852,50

при факт. Числе раб. дней, план. Продолжит. раб. дня и план. часовой выручки

36

11.4

399.77

164065,61

при факт. Числе раб. дней, факт продолжит. раб. дня и план. часовой выручки

36

11.3

399.77

162626,44

Фактически

(1 кварт. 2002 г.)

36

11.3

451.05

183487,14

Отклонение факта от плана, всего---

-3365,36

За счет изменения числа раб. дней за кварт.---

-22786,89

За счет измен. Продолжит. рабочего дня---

-1439,17

За счет изменения часовой выручки---

+20860,7

Данные таблиц № 12 и 13 показывают, что среднеквартальная выручка одного продавца снизилась по сравнению с прошлым кварталом на 3365 рублей 36 копеек. Это обусловлено сокращением количества рабочих дней в квартале и средней продолжительности рабочего дня. Имея данные о влиянии этих факторов на среднеквартальную выручку определим степень их влияния на объем реализации продукции. Для этого величину, характеризующую влияние каждого фактора, умножим на фактическую среднесписочную численность продавцов. Получим, что: за счет уменьшения среднеквартальной выручки одного продавца товарооборот магазина снизился на 111056 рублей 88 копеек (3365,36 * 33), в том числе: за счет уменьшения количества рабочих дней за квартал – на 751967 руб.37коп. (22786,89 * 33); за счет уменьшения продолжительности рабочего дня – на 47492 руб.61коп. (1439,17 * 33), за счет увеличения среднечасовой выручки магазин получил дополнительно на 688403 рубля (20860,7 * 33). Далее определим влияние потерь рабочего времени на объем реализации продукции. Влияние потерь рабочего времени на объем реализации продукции определяется умножением их количества на среднедневную или среднечасовую выручку одного продавца. Потери рабочего времени всех продавцов составили 2515ч.; среднечасовая выручка одного работника составляет 451,05 рублей. Следовательно, за счет потерь рабочего времени выручка всех продавцов уменьшилась на 1134390 рублей 75 копеек (2515 * 451,05).

3.2.4. Анализ фонда заработной платы

Использование фонда заработной платы характеризуется абсолютной экономией или перерасходом по фонду заработной платы. Абсолютную экономию или перерасход фонда заработной платы продавцов определим, сопоставляя его фактическую сумму за 1 квартал 2002 года с суммой предыдущего квартала (4 квартал 2001 г). Исходные данные приведены в таблице № 14. Таблица № 14 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель

4 кв. 2001 г.

1 кв. 2002 г.

Отклонение

Среднесписочная численность работников за квартал3533- 2
Количество отработанных дней одним работником за квартал4136- 5
Средняя продолжительность рабочего дня11,411,3- 0,1
Фонд заработной платы, руб.103632770/ 1000 = 103632,8121486,3+ 17853,5

Зарплата одного работника, руб.

Среднеквартальная

Среднедневная

Среднечасовая

2960,94

72,2

6,3

3681,40

102,26

9,05

+ 720,46

+ 30,06

+ 2,75

На ООО «ЛОТОС» установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Труд рабочих-сдельщиков на предприятии не используют. Исходя из этого, фонд заработной платы повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднеквартальная зарплата работников, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним работником за квартал, средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка. Схема 1. Факторная система фонда заработной платы

Фонд заработной платы Среднесписочная Среднеквартальная численность (КР) зарплата одного работника (КЗП)

Количество отработанных Среднедневная дней одним работником в зарплата одного среднем за квартал (Д) работника (ДЗП) Средняя продолжительность Среднечасовая рабочего дня (П) зарплата одного работника (ЧЗП) Согласно схеме 1, для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы использованы следующие модели: ФЗП = КР * КЗП; ФЗП = КР * Д * ДЗП; ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП. Произведем расчет влияния этих факторов с помощью способа абсолютных разниц: ФЗПкр = (КРф - КРпл) * КЗПпл = (33 - 35) * 2960,94 = - 5921,88 руб. ФЗПкзп = КРф * (КЗПф – КЗПпл),94) = 33 * (3681,40 – 2960,94) = + 23775,18 Итого + 17853,5 руб. В том числе: ФЗПд = КРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = = 33 * (36 – 41) * 11,4 * 6,3 = - 11850,3 руб. ФЗПп = КРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 33 * 36 * (11,3 – 11,4) * 6,3 = - 748,44 руб. ФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл) = = 33 * 36 * 11,3 * (9,05 – 6,3) = + 36917,1 руб. Итого + 24318,36 руб. Таким образом, перерасход фонда заработной платы по сравнению с предшествующим кварталом произошел за счет увеличения среднеквартального заработка одного продавца. Рост среднеквартальной заработной платы произошел в результате повышения должностных окладов в связи с инфляцией. Небольшое снижение фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанных дней продавцом за квартал и продолжительности рабочего дня. Последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней заработной платы одного продавца. В соответствии со схемой 1 среднеквартальная зарплата зависит от количества отработанных дней одним продавцом за квартал, продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты. КЗП = Д * П * ЧЗП Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднеквартальной зарплаты продавцов ООО «ЛОТОС» приведен в таблице № 15 с помощью приема абсолютных разниц. Таблица № 15 Анализ уровня оплаты труда
Категория работников

Кол-во отработан.

дней од-

ним работ.

Продолжительность рабочего дняСреднечасовая зарплата, руб.Среднеквартальная зарплата, руб.Отклонение среднеквартальной зарплаты работника от зарплаты 4 квартала 2001 года
ВсегоВ том числе за счет изменения
4 кв.1 кв.4 кв.1 кв.4кв.1кв.4 кв.1 кв.кол-ва отработ. Дней

продо

лжит.

раб.

дня

Среднечасов.

Зарплаты

продавцы413611,411,36,39,052960,943681,4+720,46- 359,1

-22,

68

+1102,24
Из таблицы № 15 видно, что рост среднеквартальной зарплаты вызван, увеличением среднечасовой заработной платы, которая свою очередь зависит от интенсивности труда работников, изменения должностных окладов, различных доплат и премий. Соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Изменение среднего заработка характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением среднеквартальной зарплаты за 1 квартал 2002 года к среднеквартальной зарплате за 4 квартал 2001 года. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iкв): Iсз = СЗф / СЗпл = 3681,40 руб. / 2960,94 руб. = 1,24 Iкв = КВф / КВпл = 183487,14 руб. / 186852,50 = 1,08 Приведенные данные показывают, что на ООО «ЛОТОС» за анализируемый период темпы роста производительности труда ниже темпов роста оплаты труда. О их соотношении можно судит по коэффициенту соотношения Кс (отставания): Коп = Iкв / Iсз = 1,08 / 1,24 = 0,87 Коэффициент соотношения меньше единицы, это говорит о том, что средняя заработная плата растет быстрее, чем производительность труда. Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем следующую формулу: + Э = ФЗПф * (Iсз – Iкв) / Icз = 121486,3 * (1,24 – 1,08) / 1,24 = +15675,65 Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда показали, что на предприятии ООО «ЛОТОС» происходит перерасход фонда заработной платы на 15675 рублей 65 коп. А это приводит к повышению себестоимости, и соответственно, уменьшению прибыли и рентабельности. 3.3. Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты 1. Несмотря на то, что бухгалтерский учет на ООО «ЛОТОС» ведется частично автоматизированным способом, много операций, расчетов, документов, связанных с начислением и выплатой заработной платы производится и оформляется вручную. Это увеличивает объем документов, осложняет, и при большом количестве сотрудников делает длительным процесс расчетов заработной платы. Введение большего количества числа расчетов, таких как расчет использования рабочего времени, расчет отпуска, пособий, на ЭВМ позволит усовершенствовать начисление заработной платы. Условно высвободить 1 работника и получить экономию заработной платы на 1328.00 рублей. 2. Улучшить условия труда в магазине, путем внедрения тепловой завесы в двери, обеспечения работников тепло-отопительными приборами, профилактики заболеваний, что уменьшит количество простудных заболеваний работников, в результате которых произошла большая часть потерь рабочего времени. Опыт показывает, что внедрение таких мероприятий позволит повысить производительность труда на 3%. 3. Ликвидировать потери рабочего времени по вине предприятия, путем установки нового оборудования, в том числе холодильников, прилавков, различных механических приборов, наладить перебои электроэнергии. Таким образом, внедрение этих мероприятий уменьшит потери рабочего времени на 2515 часов, приведет к сокращению численности работников на 6 человек и позволит получить экономию заработной платы на 3534.00 руб. 2515 / 406,8 = 6 работников 406,8 часов – отработано часов за квартал одним работником. 4. Повысить квалификацию работников предприятия, что приведет к повышению интенсивности труда, а следовательно, к увеличению среднечасовой выручки и производительности труда. 5. В целях совершенствования действующей практики учета и аудита особое внимание должно уделяется развитию системы внутреннего контроля. Поэтому в ООО “ЛОТОС” необходимо разработать и внедрить систему внутреннего контроля по учету труда и его оплате. Особенностью этой системы является ее простота, наглядность, и мобильность: основу системы составляют вопросники, табличные данные, которые при изменениях в действующем законодательстве могут быть быстро откорректированы. Этим обеспечивается постоянная достоверность и оперативность данных. Целями системы внутреннего контроля (СВК) на ООО “ЛОТОС” должны быть следующие: · упорядочение и эффективное выполнение текущих хозяйственных дел предприятия; · выполнение требований финансово-хозяйственной политики руководства; · сохранение активов предприятия и обеспечение приемлемого уровня полноты и точности документов и, соответственно, информации. Система внутреннего контроля в ООО “ЛОТОС” должна предусматривать наличие: · компетентного персонала с четко определенными правами и обязанностями; · разделения соответствующих обязанностей (по хранению активов и их учету, по совершению сделок, по учету); · соблюдения необходимых процедур при совершении операции; · контроля за сохранностью документации (нумерация, составления во время совершения операции или сразу же после этого, простота и ясность); · фактического контроля над активами и документацией (фактическая проверка материально-ответственным лицом); · независимой проверки выполнения обязанностей (внутренний аудит). Эффективная система внутреннего контроля должна своевременно предупреждать о возникновении недостоверной информации, а также выявлять недостоверную информацию. 6. Для совершенствования бухгалтерского учета необходимо ввести систему субсчетов. При комплексной автоматизации это является неотъемлемой частью при формировании и использовании машинограмных ведомостей бухгалтерами и службой внутреннего контроля. 7. Автоматизация таких расчетов как использования рабочего времени, расчет отпуска, определение совокупного дохода и подоходного налога, пособий, позволит усовершенствовать начисление заработной платы.

Заключение

На данном этапе развития российской экономики заработная плата занимает ведущую роль в системе стимулирования труда и повышения благосостояния трудящихся, т.к. составляет три четверти их доходов и с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. В связи с этим участок учета труда и заработной платы требует постоянного внимания, отдельного и подробного рассмотрения. Сближение российского учета и аудита с Международными стандартами способствует возникновению новых способов организации учета и новых методов и подходов при проведении аудита. При рассмотрении действующей практики учета и аудита труда и его оплаты в ООО “ЛОТОС” были выявлены следующие недостатки: 1. Средние условия труда, из-за которых увеличивается количество простудных заболеваний среди работников, потери рабочего времени по вине предприятия, недостаточная квалификация некоторых работников. 2. Отсутствие субсчетов для ведения налогового и бухгалтерского учета по оплате труда. 3. Частичное использование средств автоматизации при организации учета труда и его оплаты. Это увеличивает объем документов, затрудняет составление отчетности по труду и его оплате, осложняет, и при большом количестве сотрудников делает длительным процесс расчетов заработной платы, а также приводит к ошибкам, допускаемым бухгалтером при исчислении совокупного дохода и подоходного налога, продолжительности отпуска и других выплат. Отсутствие автоматизированной сверки начисленных и выплаченных налогов, привело к наличию задолженности фирмы по налогам. 4. В ходе проведения аудита было замечено, что методика его проведения недостаточно полная. В ней отсутствуют такие важные процедуры, как планирование аудита, расчет аудиторского риска и оценка системы внутреннего контроля, анализ наиболее важных факторов труда и др. В связи с этим нельзя быть точно уверенным в том, что данная аудитором оценка состояния учета труда и его оплаты в ООО “ЛОТОС” полностью объективна. В целях устранения вышеуказанных недостатков были разработаны пути их устранения: 1. Мероприятия по улучшению условий труда в магазине и пути ликвидации потерь рабочего времени. 2. Система субсчетов и разработана система внутреннего контроля по учету труда и его оплате. 3. Система таблиц по совершенствованию бухгалтерского учета и для усиления внутреннего контроля по участку оплаты труда, в которую вошли: · Контрольная таблица документооборота по участку “Учет труда и заработной платы”, позволяющая контролировать действия бухгалтера по оформлению движения кадров, а также порядок учета и отчетность по труду и его оплаты. · Разработочные таблицы по определению совокупного облагаемого дохода сотрудников, которые позволят бухгалтерам правильно включать, а системе внутреннего контроля контролировать, обязательные и сверхнормативные выплатами в совокупный годовой доход. · Справочно-информационная таблица по выплатам, на которые начисляются и не начисляются страховые взносы. Эта таблица позволит системе внутреннего контроля проверять правильность, обоснованность произведенных выплат и начисления на них страховых взносов. · Таблица сверки начисленных и выплаченных налогов. Эта таблица позволит устранить и в дальнейшем предотвратить возникновение задолженности по налогам. 4. Разработана методика проведения аудита расчетов по оплате труда основанная на Международных и отечественных стандартах и методик проведения аудита разработанных российскими авторами, которая включает: · Планирование аудита, которое включает предварительное знакомство с системой учета труда и заработной платы, разработку программы аудита по данному участку учета и определение характера проверки. · Оценка системы внутреннего контроля, которая позволит определить ее эффективность. · Проверка расчетов по оплате труда и анализ основных показателей труда, которая включает порядок проведения проверки и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ системы показателей использования рабочего времени, анализ производительности труда и анализ фонда заработной платы. 5. Целесообразно использование на предприятии комплексной программы автоматизации бухгалтерского учета вместе с модулем анализа основных показателей труда. Причем программа автоматизации бухгалтерского учета должна периодически обновляться, чтобы содержать последние нормативные изменения.

Список использованной литературы

1. Сайт http://diplombuh.narod.ru

Приложения