Каталог :: Трудовое право

Шпора: Трудовое право (шпаргалка)

Общие положения трудового права. Основные принцыпы и источники. Субъекты
трутрудового права. Понятия отрасли трудового права.
Отношения, складывающиеся между участниками пр-ва, регулируется правом, причём
нормы права регулирует не сам процесс труда, а именно отношения,
которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с
получением её результатов.
     Предметом трудового права является трудовые отношения которым характерно:
1) Участие в процессе труда. 2)Совместная трудовая деятельность с другими
работниками одного предприятия или учреждения. Регулирование працесса
предпологает в качестве обязательного признака подчинение внутренниму трудовому
распорядку предприятия, учреждения. Это отличный специфический признак
позволяющий ограничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных
струдом, но регулирующихся с гр. пр.
     Метод Т. Пр.- отличает комплексность включающая элементы диспозитивности
(метод договорного автономного регулирования) и императивного воздействия в
сочетании с участием трудовых коллективов в регулировании трудовых и тесно с
ними связанных отношениями.   1) Метод диспозитивности, договорной.  2)
Императивный метод- коллективов.  3) Участие трудовых коллективов.
     Система трудового права.
Общая часть: нормы-задачи, нормы-принципы, общие вопросы организации труда,
правовые вопросы статуса субъектов трудового права (статья 1-6 КЗоТ РФ).
Особенная часть регулирует отдельные элементы трудового отношения, а также
отношения тесно с ними связанные. Каждая часть состоит из правовых институтов
различающихся по предметному признаку либо по особенностям отднльных видов
общественных отношений либо отднльным элементом трудового правоотношения.
     Принципы трудового права- статья II КзоТ   Источники трудового
права- статья II КзоТ 1) Конституция РФ пункт 13. статья 71.     пункт КЦ
ст. 72 КЦ РФ.     статья 76 КЦ РФ     пункт 3 ст. 15 КЦ РФ 2) КЗоТ РФ
3)Законы регулирующие трудовые отношения.
4) Подзаконные окты-указы и распоряжения президента, пастоновления
правительства, акты министерства труда, нормативные акты субъектов РФ,
локальные нормативные акты.
5) Социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются
соответствующими видами соглашениями.
     Субъекты трудового права.
Участники трудовых правоотношений, регулируемых трудовым законодательством,
обладающие трудовыми правами и обязанностями и имеющие возможность
реализовать являются субъектами трудового права.
1) Граждане (работники). Субъектом трудового права в лице
работника является тот, с кем заключается трудовой договор, т.е. лицо принятое
по найму. В ст. 173 КЗоТ устанавливается трудовая нраводееспособность с 15 лет.
Встетье 2 КЗоТ устанавливает основные права и обязанности работника. В
соответствии с КЦ РФ каждый имеет право на труд который он свободно выбирает
или на который он свободно соглашается, право распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на
защиту от безработицы. Каждый работник имеет право:
1) На условия труда отвечающие правилам гигиены и безопасность.
2) На возмещения за равный труд без какой бы то ни было расовой дискриминации
и не ниже установленного законом минимального размера.
4) На отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности
рабочего времени, сокращённым рабочим днём для ряда профессий и работ,
предоставлением еженеднльных выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных
отпусков.
5) На объединение в профсоюзы.
6) На соц. обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в других
установленных законом случаях.
7) На судебную защиту своих трудовых прав.
     Работник обязан:
1) Добросовестно выполнять трудовые обязанности.
2) Соблюдать трудовую дисциплину.
3) Бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
4) Выполнять устаносленные нормы труда.
Правосубъектность иностранцев и лиц без гражданства приравнивается к трудовой
правосубъектности граждан РФ при условии, что их требования на территории
россии законны, т.е. лицо находится на территории РФ с соблюдением условий
визового режима въезда и пребывания в РФ, если соблюдён режим регистрации в
субьекте федерации. Указом президента РФ от 16.12 1993 утверждено положение
об использовании в РФ иностранной рабочей силы. Работодатель должен получить
разрешение на использование ин. рабочей силы. Кроме того федеральная
миграционная служба россии выдаёт ин. гражданину подтверждение на право труд.
деятельности. Труд. правоспособность может быть ограничена, судом может быть
применено ограничение в занятии должностей и занятия определённой
деятельностью. Кроме того, не являются членами правоотношений  члены колхозов
и иных кооперативных организаций. Их трудовая деятельность регулируется их
уставами, а также законодательством относящемся к колхозам и иным кооп.
организациям. Также не являются членами правоотношений  психически больные
люди находящиеся под опёкой.
     Работодатель. ими признаются предприятия, учреждения, организации
любой формы ответственности. (государственные, муниципальные, коллективные и
частно - предпринимательские) обладающие правовой правосубъектностью.
Российский закон о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности от
12.01.1996г. в ст. 3 говорит, что работодатель это лицо представляющее работу в
рамках трудовых правоотношений. КЗоТ в ст. 15 рассматривает в качестве субъекта
трудового договора предприятие, учреждение, организацию.
Предприятие - это самостоятельный хозяйственный субьект, созданный для
выполнения работ и услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и
получения прибыли.
Учреждение - государственная или муниципальная собственность. Состоят на гос.
или муниц. бюджете, финансируется из него и их имущество находится в
оперативном управлении учреждением, для того, чтобы предприятие или
учреждение стало объектом трудового права необходимо:
1) Зарегистрировать предприятие или учр. в соответствии с законом.
2) Иметь фонд оплаты.
3) Определить численность рабочих и штаты служащих.
Работодатель может и не быть юр. лицом.
Предприятие, независимо от фирмы собственности должно обеспечтиь своим
работникам минимальное количество гарантированных законом условий, касающихся
оплаты труда, условий труда, меры соц. защиты, нести ответственность за ущерб
здоровью сотрудника. Если работодатель является собственником имущества, то
он может сам управлять предприятием, а может делать это через уполномоченные
им органы - администрацию или руководителей. Руководитель предприятия
принимается, назначается или избирается собственником через уполномоченные
органы управления предприятием. Администрация предприятия  - это
руководитель, управляющий, должностные лица; технический персонал (машинисты,
секретари) не входит в ронятие админстрация. Ст. 129 КЗоТ РФ установила
основные обязанности администрации (правильно организовать труд работников,
создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и
производительную дисциплину).
     Договора регулирующие отношения между  администрацией и работниками предприятия.
Колдоговор и соглашение.
1) Понятие колдоговора и соглашения.
Колдоговор - это правовой акт регулирующий трудовые, соц.-экон. и проф.
отношения между работодателем и работником на предприятии, учреждении,
организации.
Порядок разработки и заключения колдоговора регулирующтеся законом РФ "О
колдоговорах и соглашениях" принятый в 1992г. с изменениями и дополнениями на
1995г.
Закон "О колдоговорах и соглашениях" регулирует отношения между работодателем
и работником.
Задачи:
Настоящий закон устанавливает правовые основы, разработки, к заключениям и
выполнением колдоговоров и соглашений в целях содействия договорному
регулированию соц.-труд. отношений и согласованию соц.-экон. интересов
работников и работодателей. Действие закона распространяется на всех
работодателей и представителей работников, а т.ж. органы испол. власти и
органы местного самоуправления.
Представители работников - это органы профсоюзов и их объединений,
уполномоченные на представитальство в соответствии с их уставами, органы
общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции)
работников организации и уполномоченных им.
Понятие "Органы общественной самодеятельности" даётся в ФЗ РФ "Об
общественных объединениях".
ООС являются не имеющие членства общественные объединения, целью которого
является совместеое решение различных соц. проблем, возникающих у граждан по
месту жительства, работы или учёбы, направленное на удовлетворение
потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижениями
установленных целей и реализация программ ООС по месту его содержания и
соглашения:
- соблюдение норм законодательства
- полномочность представителей сторон
- равноправие сторон
- свобода выбора и обсуждения вопросов составляющих содержание колдоговоров и
соглашений
- добровольность принятия обязательств
- реальность обеспечения реальных обязательств
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности
     Коллективные переговоры, порядок ведения и разрешения разногласий возникших
при этом.
Инициатором колл. переговоров по разработке, заключению, и изменению
колдоговоров в праве выступить любая из сторон. Если это работники, то своё
решение они принимают на общем собрании или конференции и доводят письменно
до сведения др. стороны, которая должна в семидневный срок начать переговоры.
От имени работников право на ведение колл. переговоров представляется
представителем работников. В ст. 6 ч. 4 закона даётся важное пояснение: при
наличии в организации на федеральном, отраслевом, прф. и др. уровнях
несколшьких представителей работников, каждому из них представляется право на
ведение переговоров от имени объединённых членив прфсоюзов или представленных
ими работников.
При условии что в данной организации действует несколько профсоюзов, которые
имеют соответствующие полномогчия и представляют интеречсы работников в том
соответствии со ст. 12 данного закона ил в течении 5-и календарных дней
формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки
единого проекта и заключении единого колдгогвора. В тех случаях, когда в
организации отсутствует профсоюз, вопрос о представительстве работников на
соответствующих приговорах с работодателями по поводу заключения колдоговора
должен определиться общим србранием (конференцией) работников.
Для ведения колл. переговоров, а т.ж. подготовки проекта колдоговора стороны
должны образовать комиссию из наделённых необходимыми полномочиями
представителей, состав комиссии, сроки и место проведения и повестка для
переговоров определяется решением сторон. Стороная, участвующим в переговорах
представляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих
содержание договора. В 1995г., ст. 7 дополнена. В частности, уточняется, что
в момент подписания колдоговора (соглашения), протокола в разногласии являетя
моментом окончания кол. переговоров по заключению колдогвора.
Закон не регулирует порядок разрешения разногласий в ходе переловоров.
Внастоящее время это регулируется гл. 2 ФЗ РФ '' О порядке разрешения
коллективных трудовых споров '' от 24.11.95 г.
     Стороны коллективного договора.
-это работники организаций в лице их предстовителей  руководителем
организаций или другим полноправным в соответствии с уставом организации иным
правовым актом лицом. Следует иметь в виду, что как правило , работадателей
действует через представителей.
     Срок разработки, заключения и действия кол. договора.
Место проведения и повестка  дня переговоров определяется сторонами и всё это
оформляется приказом по организации и рншением представителей работодателей и
рабатников. Дата издания приказа является моментом начала коллективных
переговорах. Причём приказ должен быть предварительно согласован с
соответствующим предстовителем работников.
Если со стороны работников выступают одновременно несколько предстовителей,
или в тнчении 5-и календарных дней формируются единый представительный орган
для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единного
колдоговора.
Единый проект колдоговора подлнжит обязательному обсуждению работниками
подразделения предприятия и доробатывается с учётом поступивших замечаний,
предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждаесся общим
собранием (конференцией) работников организаций и подписывается со стороны
работников всеми участниками предстовмтельногооггана при недостижении
согласия в едином предстовительном органе или в случае, когда такой орган не
создан, общее собрание работников организаций может принять наиболее
приемлемый проект колдоговара и поручить предстовителю работников,
разработавшемму этот проект на его основе провести переговоры и заключить
после утверждения общим собранием колдоговор от имени работников организации.
Если единый предстовительный орган не создан, представители работников в
праве самостоятально вести переговоры и заключить колдоговор от имени
предстовляемых работников или предлогать зактючить приложения к единому
колдоговору защищающее специфические интересы предстовляемых работников.
Приложение является неотъемлемой частью колдоговора и имеет равную с ним
юридическую силу.
Работодатеть обязан обеспечить предстовителям работников возможность
доведения разработанных или пректов колдоговора до каждого работника.
Колдоговор заключается на срок от 1 до 3-х лет. Колдоговор вступает в силу с
момента подписания его сторонами, или со дня установленного в колдоговоре и
действует в течении всего срока. По истечении установленного срока договор
действует до тех пор, пока стороны не заключат следующий или не изменят,
дополнят действующий. Колдоговор сохраняет своё действие в случае изменения
состава, структуры, наименование организации, расторжение трудового договора
с руководством реорганизации.
При реорганизации он сохраняет своё действие на период реорганизации. При
смене собственника имущества организаций в течение 3-х месяцев. При
ликвидации - в течении всего срока проведения ликвидации.
     Содержание и структура колдоговора.
В колдоговор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей.
По следующим обязательством:
1) Формы, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия.
2) Механизм регулирования оплаты труда, исхода из уровня роста цен, уровня
инфляции, выполненых покозателей определённых колдоговором.
3) Занятность, переобучения, условия высвобождения работников.
4) Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков.
5) Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи.
6) Добровольное и обязательное медецинское и социальное страхование.
7) Соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия,
ведомственного жилья.
8) Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве.
9) Льготы для работников, совмещяющих работу с учёбой.
10) Контроль выполнения колдоговора, порядок внесения в него изменений.
11) Отказ то забостовок по условиям выполненым в колдоговоре при
своевременном и полном их выполнении.
В ч 3 ст. 13 закона предусмотрено что в кол. договоре с учетом эконом.
Возможностей орг-ции могут содержаться и др.
В том числе более льготные трудовые и соц-но-экон-ие условия : дополнительные
отпуска надбавки к пенсиям ,
компенсация транспортных и командеровачных расходов бесплатное или частично
оптачиваемое пропитание
работников на производстве досрочный уход на пенсию и др.
     

Порядок изменения и доп. кол. договора

Производится только по взаимному согласию сторон в порядке определенном кол. договора , а если он не определен То в порядке установленном в настоящем законе для его заключения Органы осуществляющие контроль за выполнением кол. договора Осущ-ся сторонами и их представительными органами по труду. Формой контроля является заслушивание сторон. Стороны отчитываются на обшем собрании (конференции трудового коллектива о выполнении кол. договора ежегодно или в сроки установленые в кол. договоре. Соглашения Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения между работодателями и работником Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ , территории , отрасли , профессии. Соглашение в зависимости от видов регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные, региональные отраслевое , тарифное и проф. тарифное.

Ответственность

Лица предоставляющие работодателя уклоняющиеся от участия в переговорах по зак-нию изменению кол. договора или Соглашения или нарушившие срок для ведения переговоров о заключении кол. договора или необеспечивающий работу Соответствующий комиссии в определенный сторонами сроки подвергаются штрафу , в размере до 50 минимальных Размеров оплаты труда налогаемому в судебном порядке. Лица предстовляющие работодателям виновные в нарушении Или невыполнении обязательств по кол. договора, соглашению подвергаются штрафу в том же размере и порядке.Лица виновные в непредоставлении инф-ции необходимой для кол. переговоров и осуществления контроля за соблюдением кол. договора несут дисциплинарную отв-ть Или подвергаются штрафу в том же порядке и в том же размере. Занятость и трудоустройство гарантия реализации права граждан Гарантия трудовых прав – условия средства и способы обеспечения реального осуществления защиты этих прав. По Содержанию – гарантия делится соц-но- экном-ие и организационные эти гарантии определяются законодательством.Принцип трудового права 1) Обеспечение законности 2) Обеспечение права на труд , защита от безработицы , помощь о Трудоустройстве и материальной поддержке по безработице ст. 32. 34 . 37 КЦ Обеспечение занятости – комплекс соц-но—экономических, юр. , организационных , гарантий способствующих в борьбе с безработицей , реализации всеми желающими Своего права на труд , помощь нуждающимся в содействии в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Гос-во гарант. граж. постоянно проживающим на территории РФ , гарантирует : свободу выбора , вида занятости в том числе работыс различными режимами труда, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Ф-ой службы занятости, предоставлении предприятиями , учреждениями в соответствии с их заранее с их заранее подаными заявками подходящие работы выпускникам уч. Заведений , бесплатное обучение проф. , повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иные учебные заведения в выплатой стипендии , компенсации в соответствии с закон-вом материальных затрат в связи с направлением на работу в др. местность по направлению службы занятости, возможность заключения сложных труд. договоров. На участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан, правовую защиту от необоснованного увольнения. Каждая из гарантий обеспечивается целой системой норм труд. закон-ва., закрепленных в первую очередь КЗоТ РФ и законе о занятости населения в РФ. Гарантия реализации права на труд является одновременно и гарантиями занятости. Занятость – деятельность граждан не противоречащих закон-ву, приносящих им заработок. Она означает, что граж-н фактически реализует свободу выбора вида занятости и своё право на труд. Занятыми считаются граж-не : 1) Работающие по труд. дог-ру имеющие иную оплачиваемую работу включая временную и сезонную работу 2) самостоятельно обеспечивающие себя работой в том числе и индивидуально труд-ой деятельностью (фермеры) 3) Избранные утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность 4) Военнослужащие любых родов войск служащие в органах ВД. 5) Трудоспособные уч-ся любых очных заведений включая обучение по направлению службы занятости. 6) Временно отсутствующие на работе (отпуск) 7) Выполняющие работы по гражданско-правовым дог. подряда. Безработные –признаются граж. трудоспособные как по возрасту так и по состоянию здоровья не имеющие работы и зароботка зарегистрированные службой занятости. Как безработные в целях поиска подходящей работы и готовых к ней приступить Основания и порядок в освобождения работников. Работники могут быть высвобождены с предприятий , из уч-ий , организаций , в связи с лик-цией осуществляемым предприятием по сокращению численности штата. О предстоящем в освобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за 2 мес. Админ-я предприятий , уч-ий , орг-ий , своевременно не менее чем за 3 месяца представляют соответствующему профсоюзному органу о возможном массовом высвобождении работников. Админ-я не менее чем за 2 мес. обязана довести до сведенья местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его проф-ии ,спец-ти , квал-ии и размером оплаты труда. Массовым высвобождением будет : a) ликвидация предприятия с числ. работающих 15 и более чел. б) сокращение числ. штата работников п/п в кол-ве 50 и более человек в течении 30 календарных дней; 200 и более чел. в течении 60 кал-ных дней ; 500 более чел. в течении 90 кал-ных дней в) увольнение 1 процента работающих в течении 30 кал-ных дней , в регионах с общей численностью менее 5 тыс. чел. Труд. дог. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от трудового правоотношения. В ст. 37 РФ закреплено положение о свободе труда, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принужденный труд , кроме предусмотренных закон-ом случаев. Так в соответствии с межд-ими Нормами не считается принудительным трудом : 1) работа выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора труда 2) Военная служба 3) Работа в условиях черезвычайных обстоятельств. Каждый имеет пр. на труд в условиях отвечающих требованиям безопастности гигиены на вознаграждение на труд , без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ мин. Размера оплаты труда. В трудовом праве свобода труда трансформируется свобода труд. дог. Труд. дог явл. одним из главных оснований возникновений труд. отношений между работником и работодателем. Принцип свободы труд. дог. лежит в основе не только его добровольного заключения но и дальнейшего существования труд. отношений. В КзоТ-е термин труд. дог. и контракт рассматриваются как синонимы , хотя труд. дог имеет более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства включающий нормы о приеме на работу , переводе на др. работу и увольнения. Контракт – особый вид труд. дог . заключенные в соответствии с законом между раб. ком. И работодателем в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий в том числе по вопросам организации труда , его стимулирования , соц-но-бытового обеспечения вопросов ответственности и др. В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Труд. дог. Определяет правовое положение гражд. как участников определенной кооперации труда в качестве работника данного труд. коллектива. Только с заключением труд. дог гражд. становятся членами данного труд. коллектива и подчиняются его внутреннему трудовому распорядку. Признаки труд. дог.а)его предметом явл. личные выполнения труд фун-ций. Б) Выполнение работы определенного рода В) подчинение работника в процессе выполнения труд фун-ций правилам внутр. труд. распорядка. Г) оплата труда по заранее Установленным нормам , но не ниже гарантированного мин. установленного Ф. Уровня. Разграничение градж. Правовых дог. от трудовых. 1) По труд. дог. работник выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему труд. распорядку 2) По гражданскправовым дог. гражд. не подчиняется дисциплине внутреннего распорядка данного предприятия сам организует работу , выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается результат или выполненное поручение. 3) по труд. дог. риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии учреждения , а при дог подряда авторском и т. д. Этот риск несет сам гражд. Стороны трудового договора. Обязательны и дополнительны его условия. Труд. дог. – двухстороннее соглашение, одной из сторон явл. кот. поступает на работу. Необходимым условием участие гражд. в труд. правоотношении явл. наличие трудовой правоспособности. По общему правилу гражд. в праве заключать труд. дог с 15 лет. В порядке исключения может быть заключен с 14 лет (СТ 173) Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального и среднего профессионального обрз. легкого труда не причиняющего вреда здоровью и нарущающего процесс обучения свободное от учебы время по достижению 14 лет, с согласия родителей или попечителя. Второй стороной труд. дог. выступает работодатель, организация , предприятие, независимо от организационно правовой собственности. В качестве второй стороны может выступать так же отдельные граждане. Когда он принимает на работу домработницу , личного водителя и т. д. Содержание труд. дог. – совокупность его условий в зависимости от порядка его установления различают 2 вида условий труд. дог : а) обязательные устанавливаемые зак-вом. Б) Доп-ные код устанавливаются соглашением сторон. К обязательным условиям труд дог. относятся а) о месте работы. Б) о труд функции кот. работник будет выполнять. в) об условиях оплаты труда. При заключении труд. дог. срок его действия. Доп. условия могут быть разнообразными в пределах допустимых действующим зак-вом. К этим условиям относятся : 1) Условия о предоставлении вне очереди места в дошкольным учреждении 2) о выделении земельного участка. 3) об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного дог. доп. условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения. Сторона может оспорить, если одна из сторон не выполняет условия этого дог. Действующие труд зак-во РФ разрешает гражд. по мимо своего основного труд. дог. второй труд. дог. по совмещаемой работе.

Получение работы Рос-ми гражд. за границей

И регулирование возникающего в связи с этим отношением , этим отношением предусмотрено Пра-во Рф (от 8.06.93 о упорядочении деятельности связонной с трудоустройством градж. РФ за границей . Этим норм. актом установлено , что такая деятельность может осуществляться на тер-рии РФ. Только Российскими юр.лицами на основе спец разрешения. Использование иностранной раб. силы на тер-рии РФ. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на тер-рии РФ определен положением утвержденным указом Пр-та РФ (от 16.12.93) Этим док-ом предусмотрено лицензирование деятельности иностр. раб силы., квотирование ее кол-ва, в целом и по группам соответствующих профессий то есть , работодателя кот. осуществляют привлечения инстр. раб. силы без спецразрешения несут ответственность в порядке установленном зако-ом РФ. Формы заключения трудового дог. До 25 сент. 1992 года стороны труд. дог.сами избирали в какой форме им заключать труд. дог. (устный или письменный) В новой редакции ст. 18 КЗоТ предусматривать неприменное заключение труд. дог. в письменной форме. 14.07.93. постановление мин труда РФ утверждены рекомендации по заключению труд. дог. в письменной форме и его примерной форме. Данные рекомендации предусматривают следующие : труд. дог. в письменной форме заключается при найме работников Письменное оформление труд. отношений лиц ранее принятых на работу производится только с их согласия. Обязательное условие указываемое труд. дог. Место работы – наименование орг-ции куда принемается работник 2) Труд фун-ию – работу в соответствии с квалиф. По определенной профессии , должности кот. должен выполнять работник. 3)Дата начала работы и ее окончание , если заключаются срочный труд. дог.Кроме этого могут быть указаны дополнительные условия конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в дог-ом порядке. Однако эти дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с зак-вом , соглашением любого уровня и коллективных дог. Док. – ты требуемые при приеме на работу. При поступлении на работу , работодатель обязан потребовать от поступающего : А) Трудовая книжка , если лицо поступило на раб. впервые б) справка о последнем роде занятий в) док. удостоверяющий его личность. Без док. предъявленных , прием на работу не допускается. В некоторых случаях , когда требуется от поступающего на раб. спец. знания, админ-ция обязана потребовать от работника предьявление диплома или иного док. о соответствующем полученном образовании или профессиональной подготовке. От некоторых категорий раб. при приеме на работу могут быть потребованы ряд др. док. : А ) Инвалидов – труд. рекомендация МС ЭК б) При приеме по конкурсу на замещение вакантных должностей письменная хар-тика. Для гос. служащих необходимо предьявить декларацию о доходах.

Ограничение совместной службы родственников

Труд. зак-во ограничивает возможность совместной службы близких родственников , свойственников на гос или муниципальном п/п. Такое ограничение может иметь место если : 1) Они по роду своей деятельности относятся к категории служащих на рабочих и младший обслуживающий персонал. Эти ограничения не распостраняются. 2) Они работают на таких должностях которые именно связаны с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Испытания при приеме на работу

Испытание при приеме на работу могут иметь место лишь при сокращении штатов. Если стороны в конкретном труд. дог. оговорили испытание то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта применяемого раб. Оно определяет пригодность раб. к данной работе. На работников в период испытания В полном объеме распостроняется зак-во о труде. В тех случаях , если условия об испытаниях не было указано в тексте труд. дог. или в приказео приеме на работу , то раб считается принятым без испытания. Испытания не устанавливаются при приеме на работу. Кроме того не устанавливаются при приеме на работу временных и сезонных работников. Лиц направленных на работу по окончанию асперантуры., с отрывом от производства для лиц поступающих на работу по конкурсу на выборные должности Для руководителей избранных на должность. Срок испытания при приеме на работу. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны при приеме на работу , однако этот срок не может Превысить 3 месяцев , а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом ,6 месяцев. Периоды не включаемые в испытательный срок. Периоды временной нетрудоспособности и др. причины когда работник отсутствовал по уважительной причине. Результат испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания. Освобождения работника от работы производится админ-ей п/п без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без оплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы , работник в праве обжаловать в районный народный суд. Гарантия при приеме на работу. Лица нуждающиеся в соц-ой и правовой защите : женщины , инвалиды , подростки. (ст 170 КзоТ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ квалифицируется уг. зак-ом , как преступление. В некоторых случаях работодатель обязан отказать в заключении труд. дог.. ( в связанными с тяжелыми и вредными условиями труда и т.п.) Срок труд. дог. Бессрочный труд. дог. – обычный труд. дог. когда стороны обговаривают место работы , труд функцию работника и размер зарплаты , такой договор заключается в большинстве случаев. Срочный труд. дог. который может быть заключен на срок не более 5 лет. В ч.2 ст. 17 КЗоТ существенно ограничена возможность заключения срочных труд. дог.Они могут быть заключены : А) Когда труд отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом хар-ра предстоящей работы или условий ее выполнения. б) Когда интересы раб. требуют заключения такого дог. в) В случаях непосредственно предусмотренных законом Труд. дог. для выполнения определенных работ – разновидность срочных труд дог. Они могут быть 3 видов. 1) труд. дог. о временной работе. 2) труд. дог. о сезонной работе 3) для определенной др. работы которая по своему ха-ру и должна оканчиваться ее выполнением. Особенности рег-ния. труда раб. Крайнего Севера , сезонных временных и совместителей . А) Крайний Сервер (гл. 8 КЗоТ) Нормы этой главы КзоТ как и другие нормативно- правовых актов принятых в соответствии с законами применительно к тем работникам , к которым они соответственно относятся , замещая общие нормы труд. зак-ва. По тем же вопросам. При этом действует принцип наличия особой нормы исключает применение общей. В этой главе предусматривается возможность установление особенностей. По признаку специфических условий местности в кот. трудиться раб. – экстремально-природно-климатических условиях в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях. Б) С учетом особых условий труда в отдельных отраслях : Для работников С/Х связей лесной промышленности и лесного хозяйства.В) С учетом характера и условий ее выполнения. Для сезонных временных работников , совместителей , надомников , лиц работающих у граждан по дог. г) С учетом специфики фун-ции труд. раб. Для руководителей их заммов , материально ответственных лиц , лиц непосредственно занятых воспитанием Д) В связи с нарушением правил на работу и др. е) В связи с особым видом материальных ценностей и размеров ущерба причененным работником организации , п/п (ст. 22 . 255) Особенности праворегулирования труда на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях предусматривается законом РФ о государственных гарантиях и компенсациях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера. (ст 250 , 251) ФЗ. Об основах гос. регулирования соци-но-экнономического развития Севера РФ о порядке установления и исчисления Труд стажа для получения процентной надбавки к зарплате лицам работающим в районах Крайнего Севера , в соответствии с НА Устанавливаются гарантии и компенсации для лиц работающих постоянно или временно в организациях северных районов Независимо от формы собственности.: Работников занятых на общественных работах, вахтовых раб. , лиц проживающих в этих районах.

Регулирование труда надомников

Надомники – лица заключившие труд. дог. с п/п о выполнении работы на дому , личным трудом из материалов и с использованием орудие труда выделяемых п/п. , либо приобретенных за счет этого п/п. Труд надомников регулируется положением об условиях труда наемников утвержденным гос. ком. трудом ВЦСПС. Труд надомников может регулироваться коллективным и труд. дог. Преимущественное право заключение труд. дог. преимущественное право на заключение труд. дог. В качестве надомников предоставляется женщинам имеющих детей в возрасте до 15 лет, инвалидам и пенсионерам, с пониженной трудоспособностью. Организации в надомных условиях ,. труд процессов допускается только для лиц кот. имеют необходимые жилищно бытовые условия. Работодатель предоставляет бесплатное использование оборудование , инструменты и приспособления и своевременно осуществляет их ремонт в тех случаях когда работник использует свои инструмент ему выплачивается соотвествующая компенсация , а так же могут возникнуть иные расходы связаные с выполнением для п/п c работой на дому. Админ-ия может регулировать изготовление изделий из собственных материалов, оплата за них как и другие условия , труда лиц работающих на дому , определяються кол. и труд. дог.-ра Особенности регулирования труда лиц , работающих у граждан по договору . Форма док. с ними определены положения утвержденных гос. ком. трудом СССР и ВЦСПС. Труд лиц работающих у граждан по договорам применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве гражд, оказании им тех. помощи в литер. или другой творческой деятельности и других видов услуг. Договор – с домашними раб не заключается , если работа несет краткосрочный характер до 10 дней в теч. мес.Договор должен быть зарегист. В местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после подписания него. День подписания договора считается днем его заключения. На дом. раб. профсоюзным орг. зарегистрировавшим договор ведется то\руд книжка , записи ведуться на основании договора , время работы по дог. засчитывается в общий непрерывный период-стаж. Не допускается заключение договора гражданами с лицами состоящими с ними в близком родстве . Это правило не распостроняется на лиц осуществляющих уход за инвалидами 1 группы , из числа военнослужащих, ставших инвалидами в следствии рождения или при увечиях полученых при защите Родины или при исполнениях прямых обязаностях ВС. Споры по использованию договора или о признании договора недействительным рассматривается народным судом. К лицам работающим по дог. могут относится : секретари , библиотекари , водители авто и др. Цель их деятельности : личное обслуживание работодателя. Особенности условий труда лиц занятых в крестьянском хозяйстве, они определяются законом РФ , о крестьянском (фермерском хоз.) разрешается использовать наемный труд. Условия наемного труда могут регламентироваться дог. с гражд. об использовании их труда. Оплата труда гражд. заключивших указанный док. не зависит от итогов работы крестьянского хоз. , если на то не имется особого согласования и не должна быть ниже раб. соответствующих профессий на гос предприятиях. Глава крестьянского хоз. обязаныобеспечить безопастные условия труда. Труд относящийся к крустьянскому хозяйству определяются и регулируются членами хоз. Записи о труд стаже , членов кр-го хоз и гражд. заключивших дог. вносяться в труд. книжки гл. кр-го хоз. и подтверждаются орг-ми местного самоуправления. Труд. споры решаются судом. Глава и др. члены кр-го хоз подлежат гос. соц. страхованию на равных основаниях имеют право на пенсию , обеспечиваюся пособиями, время работы в кр-ом хоз. Защитывается в общий и неприрывный стаж, на основании записи труд книжки и док. подтверждающих уплату взносов по соц. страху Занятость и трудоустройство. ст. 40 КЗоТ : " Гарантии реализации права граждан на труд". Гарантиями трудовых прав называется условие,средства и способы обеспечения реального осуществления и защите этих прав. По содержанию гарантии деляться на соц.-экономические, юридические и организационные. Всё эти гарантии определяются законодательством. Принцип обеспечения занятости описывается в ст. 17, 18, 34 КЦ РФ. Принцип обеспечения права на труд, защитуот безработицы, на помощь трудоустройстве и материальную защиту при безработице ст. 32, 34, 37 КЦ РФ. Обеспечение занятости - комплекс соц.-экон., и юрид. и организационных гарантий способствующих борьбе с безработицей, реализация всеми желающими права на труд, помощь нуждающимся в содействии в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Государство гарантирует гражданам, проживающим Перевод на другую работу. Перевод-изменение существенных условий труд. договора. Перевод-выполнение другой работы не обусловленной труд. дог. т.е. изменение содержания труд. договора. Он возможен с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие обусловлено болезнью, нахождением в отпуске, командировке и др. подобными прич. Временный перевод по вакантной должности возможен только с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью. Перевод на др. работу требующим согласия работника-поручение ему работы не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы при выполнении кот. изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и иные сущ-ные условия обусловленные при заключении труд. договора. В зависимости от изменения места работы различ. 3 вида переводов на др. работу:(а) перевод на др. работу в том же пр-тии, учреждении, организации.(б) перевод на работу в др. предприятие. (в) перевод в др. местность (в др. город). Это три вида постоянных переводов на др. работу, т.е. когда прежняя работа не сохраняется, а на др. новую работу он переводится на неопределенный срок. Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные различ. по прич. перевода: -по производ-ной необходимости (ст. 26 КЗоТ), -из-за простоя (ст. 27 КЗоТ), -по мед. показаниям. При врем. переводе за работником сохр. его основная работа и он лишь временно выполняет др. работу. Согласие работника на перевод на др. работу должно быть получено адм-цией в письменной форме. Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению др. работы, такой перевод-законный. Не считается переводом на др. работу и не требует согласия работника перемещение его на том же пр-тии, в учреждении, орг-ции на др. рабочее место, др. структурное подразделение в той же местности. Поручение работы на др. мех-ме. Или агрегате в пределах спец-ти, квалификации или должности, обусловленной тр. договором. Но нельзя не переводить, не перемещать работника на раб., противопоказанную ему по сост. здоровья. Если в рез-те перемещен. работника, заработок его по независящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего зароботка в теч. 2-х мес. со дня перемещения. Если при заключ. Труд. дог. было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении, или на определенном агрегате, то его перемещение в др. структурн. подр. или др. агрегат-считается переводом требующим согласия раб-ка, поскольку меняется обусловленное тр. дог. усл. труда, а если при заключении труд. дог. такой оговорки не было, то адм-ция в праве переместить раб-ка без его согласия. (ст. 25 ч. 3) Гарантии при переводе на др. работу для некоторых категорий работников: а) Члены комитетов профсоюза не освобожденные от своей производственной работы не могут быть переведены на др. работу без предварительного профсоюзного комитета, членами кот. Они явл. б) Члены СТК-без согласия совета труд. колл-ва. в) Молодые спец-сты и молодые квалифицир. рабочие в течении срока работы по направлен. не должны перевод. на работу не по их спец-сти (хотя и имелось бы на то их согласие). г) Депутаты гор-их районных представит-х органов власти-без согласия соответствующего органа власти. д) Представители работников или профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения колл. трудового спора. Временные переводы на другую работу в случае производственной необходимости. (ст. 26 КЗоТ) Для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; произ-ной аварии, немедленное устранение последствий аварии; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи гос. или общ-ного имущества и в др. случаях, для замещения отсутствующего работника. Производственная необходимость-исключенный за ранее случай (производственный) в работе данного произ-ва. Закон не дает полного перечня случаев произ-ной необходимости, но подчеркивает их исключительный характер, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства, если не было такой производственной необходимости, то такой перевод признается незаконным. Закон допускает перевод по производственной необходимости на не обусловленную труд. дог. работу не только на том предприятии, но и на др. пр-тии, но в той же местности. Закон не оговаривает на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, поэтому такой перевод может быть и без учета квалификации и спец-ти раб-ка. Оплата при таком переводе производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Закон не ограничивает, сколько раз в году, может быть переведен раб-ик по про-ной необход., поэтому такой перевод может быть и 2 и 3 раза, но каждый раз не более 1-го месяца. Перевод же для замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком не более 1-го месяца календарного года. При переводе для замещения отсутствующего работника, нельзя переводить квалифицированного работника на неквалифициров. работу. Временный перевод по произ-ной необходимости не требует согласия работника и он обязан подчиниться приказу адм-ции о таком переводе, но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, и работник не вышел на новую работу, то это нельзя считать прогулом, т.к. правило перевода по произ-ной необход., были нарушены адм- цией, т.к. приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника. Временный перевод на другую работу в случае простоя. (ст. 27 КЗоТ). Основание или причина данного перевода явл. простой. Простой-такой искл-ный случай в процессе пр-ва, когда работник по какой то производственной причине временно не имеет работы по своей труд. функции. При данном виде перевода согласие, работника на перевод не требуется, перевод возможен на др. пр-тие, но в той же местности, при этом срок перевода на др. пр-тие ограничивается 1-им мес. Если же работник переводится в том же предприятии, то срок перевода продляется на все время простоя. Закон не ограничивает сколько раз в течении года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о перевода из-за простоя должен быть указан срок перевода. При переводе в следствии простоя нельзя переводить квалифиц. Работников на неквалиф. работы. (ст. 28 КЗоТ) Квалифицированные рабочие-с 3-го разряда при 6-ти разрядной тарифной сетке; с 4-го разряда при 7-ми разрядной и с 5-го и выше при 8-ми разрядной и более тарифной сетке. Оплата при переводе из-за простоя производится 2-мя способами: 1) если раб. Выполняет нормы выработки на новой ниже оплачиваемой работе, то за ним сохраняется его прежний сред. заработок. 2) а если не выполняет, то сохраняется его тарифная ставка (оклад). При всех переводах новая раб. не должна быть противопоказана по сост. здоровья. Перевод по мед. показаниям. Такой перевод обязателен для адм-ции: -Переменную по мед. показаниям адм-ция обязана перевести на более легк. раб. с сохр. прежнего средн. заработка. -Право перевода на более легк. раб. с сохр. заработка по прежней работе имеет и женщина имеющая детей в возрасте до 1,5 лет (ст. 164 КЗоТ). –Если по мед. заключению раб-ник, получивший труд. увечье нуждается в переводе на более легкую работу, то такой превод обязателен для адм-ции. С сохр. прежнего сред. заработка за все время перевода. В остальных случаях перевода на более легкую, ниже оплачиваемую работу по сост. здоровья, за раб-ми сохр. прежний сред. заработок в теч. 2-х недель со дня перевода. Прекращение трудового договора. Тр. дог. может быть прекращен по основаниям указанным в законе, и в порядке установленном законодательством по каждому основанию. Прекращение труд. дог. прекращает действие тр. правоотношений работника с работодателем. Прекращение труд. дог.-увольнение работника, они имеют единый порядок и основание. Основание, т.е. причина прекращения тр. дог. увольнения работника, явл. жизненные обстоятельства, которые закон закрепил, как юр. факт для прекращения тр. дог. Эти юр. факты делятся на два вида: 1)Волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнение (суд, профсоюзный орган, военкомат) проявляет инициативу прекратить тр. дог. 2) События (смерть раб-ка или истечение срока тр. дог., окончание обусловленной работы). Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию явл. важной юридич. гарантией права на труд. Прекращение тр. дог. правомерно лишь в том случае, если одновременно есть 3-и обстоятельства: 1)Есть указанные в законе основания увольнения. 2)Соблюден порядок увольнения по данному основанию. 3)Есть юр. акт прекращения тр. дог. Статья 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения тр. дог. Для некоторых категорий работников, тр. зак-во предусматривает еще и дополнительные основания увольнения. (ст. 254 КЗоТ) Соглашение сторон. Оно отражает договорной характер труда: -по соглашению сторон возникает тр. дог. и по их соглашению, он прекращается в любое время. При достижении договоренности между работником и адм-цией на прекращение тр. дог. по пункту 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон), дог-р прекращ. В срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии адм-ции и раб-ка. Истечение срока. (п.2 и 3 ст. 17 КЗоТ) По пункту 2 ст. 29 КЗоТ, прекращ. Срочные тр. дог. по истечению их срока, а так же сезонная и временная работа по ее окончанию. Но из этого общего правила (ч.2 ст. 250 КЗоТ) сделала исключение для раб-ков районов крайнего севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих работников, адм-ция не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока дог. на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Призыв или поступление на военную службу. (п.3 ст. 29 КЗоТ) – увольнение по инициативе 3-го лица не явл. стороной тр. дог.-военкомата, предписание которого обязательно и для раб-ка и для адм-ции. Если в теч. 3-х мес. со дня призыва, работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Вновь Принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Расторжение тр. дог. по инициативе раб-ка ст. 31,32 КЗоТ. Расторжение тр. дог. по инициативе адм-ции ст. 33,254 КЗоТ. Расторжение тр. дог. по требованию профсоюзного органа ст. 27. Два основания увольнения. 1)Перевод раб-ка с его согласия на др. пр-тие учреждение, орг-цию. Применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме 3 воли: 1. адм-ции нового места работы приглашающей его на работу. 2. Самого раб-ка перейти с одного места работы на др. в порядке перевода и 3. Адм-ции прежнего места работы отпустить данного раб-ка в порядке перевода на др. пр-тие, учрежд., орг-цию. На новом месте, работнику уволенному по пункту 5 ст. 29 уже не могут отказать в приеме на работу.(ст. 18 КЗоТ) 2)Основание прекращения тр. дог. по пункту 5 ст. 29 КЗоТ – переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного раб-ка на освобожденную от производственной работы выборную должность. В приказе об увольнении и в тр. книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по каким из этих оснований увольняется раб-ник. Два основания прекращения тр. дог. по пункту 6 ст. 29 КЗоТ.1)Отказ раб-ка от перевода на работу в др. местность вместе с пр-тием, учр-нием, орг-цией. 2) Отказ раб-ка от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тр. (ст. 25 КЗоТ) Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора, к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо по иному наказанию исключающему возможность продолжения данной работы). (п. 7 ст. 29 КЗоТ) Это увольнение раб-ка по инициативе третьего лица не явл. стороной тр. дог. Оно применяется как по преступлению, связанному с раб-ой, так и по преступлению не связанному с работой, до вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, т.к. приговор может быть

отменен в кассационном порядке.

Гарантии права на труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) пр-тия, учрежд-ния. (ч. 2 ст. 29 КЗоТ) В этих случаях закон предусмотрел, что тр. отношения с согласия раб-ка продолжаются. Прекратить их адм-ция может по ее инициативе только, если при этом случае есть одновременно и сокращение численности, штата раб-ков (п.1 ст. 33 КЗоТ) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности. При смене соб-ка или переподчин. пр-ва, тр. отношения всех раб-ков данного произ-ва сохр. только в их тр. книжках отмечается новое назв пр-тия. При реорганизации, в зависимости от ее формы (слияние) возможно сокращение 1-го или 2-х руковод-лей и их замов., если 2 или 3 пр-тия сливаются в одно и требуется лишь один рук-тель и его замы. При преобразовании тоже возможно

сокращ. штата и численности.

Расторжение тр. дог. по инициативе раб-ка, работодателя, третьих лиц. (ст. 31,32) По инициативе раб-ка (ст. 31) На кого не распространяется: - на раб-ков, заключивших сложный тр. дог. -осужденные с исправительными раб-ми без лишения свободы. Сроки предупреждения об увольнении: -если в заявлении не содержаться указания на конкретный срок и мотивы увольнения – срок предупреждения увольнения 2 нед. с момента подачи заявления. -если в заявлении указана уважительная причина увольнения, -в срок когда просит раб- ик (не более 2-х нед.) -кроме того по договоренности между адм-цией и раб-ком может быть уволен немедленно (ч. 3 ст. 31) Работник подавший заявление об увольнении вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявлен. и увольнение не производится, кроме 1-го случая: когда на его место уже приглашен с др. пр-ва раб-ник которому согласно ч. 4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения, без приказа о его досрочном увольнении, то адм-ция может считать это за прогул без уважительной причины и уволить его за прогул. Адм-ция не имеет права без согласия раб-ка уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Так же не может уволить, если нет письменного заявления раб-ка об этом. Если адм-ция по истечении срока предупреждения не увольняет раб-ка по какой то причине, он в праве оставить работу, а адм-ция обязана выдать ему тр. книжку и произвести с ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 90, раб-ку выплачивается средн. заработок за все время вынужденного прогула. В теч. предупредительного срока адм-ция может уволить раб-ка, если он совершил проступок, кот. явл. основанием увольнения. При увольнении по собств. желанию врем. и сезонного раб-ка, срок предупреждения 3 дня ст. 221 КЗоТ. Расторжение тр. дог. по инициативе адм-ции (ст. 33 КЗоТ). Основание для увольнения по инициативе адм-ции закрепленные в ст. 33 КЗоТ явл. общими для всех категорий раб-ков. Одно из них связано с виной раб-ка (прогул), др. с обстоятельствами производственного хар-ра (сокращение штата), третьи с личностными качествами раб-ка (не явка на работу из-за болезни), или восстановлением нарушенных тр. прав (п. 6 ст. 33). Для некоторых категорий раб-ков, закон предусматривает спец. нормами дополнит. основания увольнения за определенные проступки. Ликвидация пр-тия, учрежд., орг-ции при сокращении числ. раб-ков. Ликвидация юр. лица – согласно п. 1 ст. 61 ГКРФ, влечет его прекращение. Ликвидация завершена когда соответствующая запись внесена в единый гос. реестр юр. лиц. Сокращение числ. или штата явл. самостоятельным основанием расторжения тр. дог. При увольнении по этому основанию необходимо учитывать деловые кач-ва раб-ка, наличие мер к трудоустройству, высвобождаемого раб-ка (ст. 34 КЗоТ перечисляет лиц, имеющих право на преимущественное оставление на работе при равной производительности труда и квалификации – семейные, при наличии 2-х и более иждивенцев; лица, в семье которых нет др. работников с самостоятельным заработком; работники, имеющие длительный срок непрерывной работы на данном пр-тии, учрежд.; работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание на этом пр-тии). Ст. 33 несоответствие раб-ка занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации или сост. здоровья. Несоответствие – объективная неспособность раб-ка по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Ст. 33 Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин. Применяется если у работника имеются дисциплинарные или общественные взыскания за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину. К мерам общ-го взыскания относятся учитываемые при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ взыскания за нарушение тр. дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в течении последнего рабочего года. При длящемся дисциплинарном проступке, можно наложить дисциплинарное взыскание и если после него раб-ик продолжает не выполнять распоряжения адм-ции без уважительных причин, то его могут уволить по п. 4 ст. 33 (отказ ехать в командировку). Нарушение трудов. дисциплины – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов адм-ции, технич. правил и т. п.) К ним относятся: а)Отсутствие раб-ка без уважительной причины на работе в пределах 3-х часов в течении рабочего дня, не на своем рабочем месте, но в помещении др. или того же цеха. б)Отказ раб-ка без уважительных причин от выполнения трудовых обязан. В связи с изменением в установленном порядке норм труда. в)Отказ или уклонение без уважительной причины от мед. освидетельствования работников некоторых профессий, а так же отказ его от прохождения в рабочее время спец. обуч. и сдача экзаменов по техн. безопасности и правилам эксплуатации, если это явл. обязательным усл. к допуску работы и др. причины. Ст. 33 КЗоТ Увольнение за прогул без уважительной причины. Прогулом считается – неявка его на работу без уважительной причины в теч. всего раб. дня, а так же нахождение его в теч раб. смены вне территории пр-тия. Ст. 33 увольнение раб-ка за неявку на работу в течении более 4-х мес. подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска, по беременности и родам. Более того уволить раб-ка по данному основанию адм-ция может лишь в период его болезни, а не тогда когда он вышел на работу. Увольнение по этому основанию право адм-ции а не обязанность. Временный работник может быть уволен в случае его не явки на работу по болезни длящейся не более 2-х нед., а сезонный более одного мес. подряд, а при трудовом увечии по окончанию срока дог. Ст. 33 КЗоТ Восстановление на работе раб-ка ранее выполнявшего эту работу, применяется в 2-х случаях: а)Когда раб-ик был восстановлен только судом или по решению вышестоящего органа. б)Раб-ик, призванный в армию, (кроме врем. и сезонных раб-ов) был в теч. не более 3-х мес. со дня призыва освобожден от военной службы. Ст. 33 КЗоТ Появление на работе в нетрезвом сост. или в сост. наркотического опьянения. Поэтому основанию могут быть уволены раб-ки, находившиеся в рабочее время в месте выполнения тр. обязанностей в нетрезвом сост. в любое время раб. дня. Нетрезвое сост. раб- ка, либо наркотическое опьянение, могут быть подтверждены, как мед. заключением, так и др. видами доказательств. Распитие спиртных напитков на пр-ве уже само является доказательством такого основания. Кроме того, что этот проступок является дисциплинарным он одновременно и административное правонарушение, за которое может быть