Каталог :: Трудовое право

Курсовая: Трудовой договор

                                СОДЕРЖАНИЕ                                
     Введение.
     Глава 1 Понятие трудового договора в российском трудовом праве
     1.1    Понятие и юридическое значение трудового договора
     1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров
     Глава 2  Характеристика сторон договора и их взаимоотношения
     2.1 Работник как сторона трудового договора
     2.2 Работодатель как сторона трудового договора
     Глава 3 Содержание трудового договора (понятие, классификация условий их
общая характеристика)
     Заключение
     Список используемой литературы
                                 Введение                                 
Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от
командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам
регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм
и условий труда. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со
стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную
самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными
органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена.
Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются
договорные методы регулирования труда.
Новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых подходов к
регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание
уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями
и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно
возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на
основании которого возникают трудовые отношения. Именно в этом заключается
актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.
Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и
создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также
устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их
обязательного обеспечения работодателями.
Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена,
прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и
трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для
обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности
интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска
компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие
права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и
оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное
страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне
абсолютно всем работникам.
Целью данной курсовой работы является – характеристика понятия «трудовой
договор», определение его значения в российском трудовом законодательстве,
изучение особенностей трудового договора и его отличительных черт. В рамках
достижения этой цели работа разделена на три части, каждая из которых
предназначена для решения определенной задачи.  Так, первая глава посвящена
анализу понятийного аппарата, в ней рассматривается определение «трудового
договора» и его юридическое содержание.
Вторая глава содержит характеристику основных участников трудовых договорных
отношений.
В третьей главе раскрываются основные содержательные характеристики трудового
договора как юридического документа.
      Глава 1 Понятие трудового договора в российском трудовом праве      
         1.1    Понятие и юридическое значение трудового договора         
Распоряжение  способностью  к  труду  является  исключительным  правом
человека.  Трудовой  договор (контракт) выступает  основной  формой
реализации  принципа  свободы  труда.   Трудовой  договор – основной  институт
трудового  права,  отражающий  характерные  особенности  трудовых  отношений.
Трудовой  договор  является  правовой  формой  индивидуального  регулирования
труда  в  организациях,  основой  для  развития  трудовых  отношений
[1].
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух
аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном
предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы
трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор
как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает
трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для
распространения на него трудового законодательства и возникновения других
правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.
Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о
труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Трудовой договор есть
соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».
2
Нужно заметить, что трудовое право - очень подвижная отрасль, так как все
изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве.     Буквально
сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. это определение вызвало ряд замечаний.
Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой
законодателем при определении сторон трудового договора. Термины
"нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического
трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось
применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение
трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры,
заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению,
содержащемуся в кодексе 1922 г., заключалось в том, что определение не
содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и
юридическую природу трудового договора.
Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договора
через деятельность в качестве рабочего и служащего. Трудовой договор по
советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или
служащего, то есть не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из
этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве
рабочего или служащего. Позднее Александров рассматривал трудовой договор как
"соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или
трудовой должности"3. Однако, надо
согласиться с Ф.М. Левиант, что понятие трудового договора путем определения
его через род деятельности не улучшено. В таком понятии все равно отсутствуют
другие признаки договора. Некоторые авторы, например П.Д. Каминская, в
определение трудового договора вводят такой признак, как обязанность
предприятия организовать труд.
Сегодняшнее определение трудового договора дано в ст. 15 КЗоТ, принятого в
1971г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки. В частности,
изменения в ст. 15 были внесены в 1998 г. Данная статья звучит так: «Трудовой
договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем
(юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять
работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое
лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и
соглашением сторон»4.
В тексте нового Кодекса термин "трудовой дого­вор (контракт)", применявшийся
ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор''
. Основные трудовые права и гарантии, предостав­ляемые гражданам,
законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции
РФ установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются толь­ко
тому гражданину, который работает по трудовому договору. И, именно, с трудовым
договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные
за­конодательством, для работника.
Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием
возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.
По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива
и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и
социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении
организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его
стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные
другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени,
отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).  Таким образом, трудовой договор
является основанием распространения на работника общего и специального
трудового законодательства.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично
осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое
лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь
и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования
труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской
экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и
организации труда: товарищества, акционерные общества, общества с
ограниченной ответственностью и прочие, следовательно, закон должен был
урегулировать трудовые отношения таких участников как предприятий и
организаций различных форм собственности.   Еще конкретнее это положение
сформулировано в проекте Трудового кодекса РФ (ст. 6), где предусмотрено, что
законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют
труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками
предприятий и работающих на этих предприятиях, на условиях трудового
договора. Это означает, что трудовой договор (контракт) заключается со всеми
работниками, применяющими свой личный труд в коллективах предприятий,
учреждений и организаций, независимо от форм собственности и от того,
работают ли эти лица по найму, либо являются собственниками имущества
хозяйствующих субъектов.
В законодательном определении трудового договора содержатся два основных
элемента:
1.       указание на состав сторон этого договора;
2.       определение основных специфических обязанностей трудящихся и
работодателя, вытекающих из данного договора;
Говоря об определении понятия трудовой договор (контракт), необходимо
затронуть проблему соотношения понятий трудовой договор и контракт. В
юридической литературе ведется по этому вопросу дискуссия и существует
несколько точек зрения.
Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и
контракта.
Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с
трудовой деятельностью:
1.       Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений,
так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в
контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и
административного права. Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991
г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с
руководителями предприятий"5 
свидетельствуют о том, что первоначально контракт базировался на нормах
трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права,
потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда
руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного
управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный
период, исчерпал себя. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское
законодательство. Тем более, что такой подход был предпринят в Указе Президента
РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного
управления экономикой", где прямо говорится, что контракт с руководителями
предприятий должен составляться на основе норм гражданского законодательства.
Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее
всего, для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не
предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не
предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт,
регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по
сравнению с трудовым законодательством (ст.5 КЗоТ).
2.       Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые
отношения.
3.       Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование
условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта),
утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г.
6, дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны
согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены:
профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия;
отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и
работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты
труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также
включаются в контракт.
4.       Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав -
работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве
работодателя может выступать орган государственного управления (например,
Правительство РФ, если речь идет о государственной собственности).
5.       Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору,
включается в общий трудовой стаж.
6.       Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так
же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их
регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: образование
и здравоохранение - административным законодательством; в контракте могут также
оговариваться социально-бытовые условия, например, выделение садового участка,
автомобиля, улучшение жилищных условий, обеспечение ребенка местом в детском
дошкольном учреждении, погашение банковской ссуды или задолженности, в связи с
вступлением в ЖСК, защита от инфляционных процессов и т.д."
7  Позднее эти условия были исключены из контракта.
7.       В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей
наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на
работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно
собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий
стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно
выступает государственный или муниципальный орган управления.
А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и
контракта.
В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу
соотношения трудового договора и контракта.
Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия
синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные
понятия. Например, ст. 15 КЗоТ, где - "Л.А. Сыроватская, считает, что правовых
оснований для выделения контракта после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992
г. " нет8.
Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым
договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.
Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и
контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта,
раскрывают его отличие от трудового договора. "цивилистический" трудовой
контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-
продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником,
обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной
работы".
Какое же из направлений предпочтительнее?
Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего
положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной
срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение
трудовых контрактов. В Положении о контрактах с руководителями
государственных и муниципальных предприятий и организаций от 2 июля 1992 г.
была попытка дать определение контракта. Теперь становится понятно, откуда
взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.
Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Закон РФ от
25 сентября 1992 г., введя в трудовое законодательство спаренное название.
Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых
отношений, следовательно, это вид трудового договора.
Законодатель, закрепив синонимичность, не убрал из нормативных актов
употребление контракта, так как он на практике широко распространен.
     1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров
На сегодняшний день в России имеется приоритет выделения трудового договора
из системы гражданско-правовых договоров. Выделение трудового договора в
качестве самостоятельного института принадлежит Л.С. Талю. Таль писал, что
человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а
особенность труда как предмета гражданского оборота заключатся в его
неотделимости от личности работника. Поскольку предметом трудового договора
является трудовое отношение, вытекающего из подчинения рабочей силы одного
человека целям и власти другого. Поскольку требуется правовое нормирование
трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих
пределы этой власти и обеспечивающим экономически зависимым членам общества
фактическую возможность участвовать в определении условий договора и
осуществлять вытекающее из него права.
Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор -
самостоятельный институт права. Так профессор Гуляев объединял договор о
труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования имуществом.
Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все
остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или
производны от них).
Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в
сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник,
реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой
сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу
работодателя эта сфера  расширяется; более того, труд работника является
необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект
гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую
сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым
сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются
подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную
хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ,
выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках
хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского
договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой
действуют (и взаимодействуют) участники товарищества.
Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его
предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс
непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая
трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту
способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой
деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и
количества.
Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией способности
человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный,
опосредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и
количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием
затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд,
т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду,
предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е.
труд, воплощенный в вещи или услуге.
Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от
прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его
отличительных свойств.
Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках
хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации
данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу
работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который
складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него
распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой
распорядок (правилам внутреннего трудового распорядки, положению о персонале и
т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому
договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует
свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам,
регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в
рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд
9.
Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как
процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника
количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в
трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и
количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором
работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной
трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности
и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе
требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен
возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе,
поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции
(т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и
количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой
функции).
Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда,
то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать
качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь
не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с
какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение
обусловленного результата.
Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых до- говоров во
времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения
сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся
характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по
отношению друг к другу не прекращает действия договора.
Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его
предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это
свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что
поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу
человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом
договоре всегда  выступает живая человеческая личность, физическое лицо,
лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и
весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.
Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как
физические, так и юридические лица.
Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора
являются следующие:
1)    его предметом является личное выполнение трудовой функции;
2)    выполнение работы определенного рода;
3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам
внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного
минимума, установленного на федеральном уровне.
Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора
от гражданско-правового по следующим критериям:
1.     Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных
отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое
понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей
силой.
2.     Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном
случае трудовые отношения регулируются трудовым правом. В другом -
гражданским правом.
3.     По трудовому договору работник выполняет работу по определенной
специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять
любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по
оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или
поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу,
порученную ему заказчиком. Например, бухгалтер принимает на себя только
составление баланса.
4.     В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия,
реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик
трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда
результат, т. е. Представляет заказчику свой овеществленный труд. Например,
бухгалтер передает баланс.
5.     По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего
распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя
индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное
для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность,
отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора. А.С. Пашков
отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим
договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся
за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом
исполнения обязательств.10
6.     По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру
труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить
дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать
установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок,
момент передачи заказчику овеществленного труда
7.     Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой
нет.
       Глава 2  Характеристика сторон договора и их взаимоотношения       
Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем в ст. 15
КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора
являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив
трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового
договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения,
организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного
кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего
гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой
договор, если обе обладают трудовой праводееспособностью как признаваемой
законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом
трудового правоотношения.
               2.1 Работник как сторона трудового договора               
Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником яв­ляется физическое лицо,
вступившее в трудовое отно­шение с работодателем на основании трудового
догово­ра, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую
функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка
11.
По общему правилу гражданин вправе заключить трудовой договор при достижении
15-летнего возраста (ч.1 ст.173 КЗоТ РСФСР). Прежняя норма КЗоТ, согласно
которой возраст приема подростков на работу был ограничен 16-летним
возрастом, отменена в связи с введением Закона РФ "Об образовании", принятого
Верховным Советом РФ 10 июля 1992 г. Названный закон предоставил право
подростку, достигшему возраста 15 лет, оставить обучение в школе до получения
им обязательного общего среднего образования. Лицо, прекратившее обучение в
образовательной школе, приобретает трудовую право дееспособность в
соответствии со ст. 173 КЗоТ.
Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа.
В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим
14-летнего возраста (ч.2 ст.173 КЗоТ РСФСР). Их трудовая деятельность
становится возможной при соблюдении следующих условий:
1.         выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка
2.         работа должна проводиться в свободное от учебы время и не нарушать
процесс обучения
3.         прием на работу возможен с согласия родителей, усыновителя или
попечителя
Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные
граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы
регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной
рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В
соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России
выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет
контроль за их использованием.
Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя определенные
обязательства:
·        добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на
него трудовым договором;
·        соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
·        соблюдать трудовую дисциплину;
·        выполнять установленные нормы труда;
·        соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
·        бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
·        незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя.
·        На работников отдельных категорий законами и иными нормативными
правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительные обязатель­ства,
связанные со спецификой выполняемой ими работы
12.
     2.2 Работодатель как сторона трудового договора
Другой стороной трудового договора выступает работодатель (юридическое и
физическое лицо).
Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо
(организация), состоящее в тру­довых отношениях с работником на основании
заклю­ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного
договора. В установленных зако­нодательством случаях в качестве работодателя
может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим
(фи­зическим лицом) и (или) органами управления юриди­ческого лица
(организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми
актами, уч­редительными документами организации и локальны­ми нормативными
актами (ст. 20 ТК).
Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ.
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в
хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и
отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,
нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.
Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и
прекращается в момент завершения его ликвидации.
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.
Работодателем могут быть коллективные предприниматели (партнеры),
объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Все
участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим
обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Особой
разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства
с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются
трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство.
Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября
1990 г.в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству
разрешено использовать наемный труд.
Стороной трудового договора может быть не только собственник средств
производства. Собственник может передать управление своим имуществом другим
лицам и создать для этого юридическое лицо. Именно на таких началах
функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного
хозяйственного ведения.
На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового договора
структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В
доперестроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемые
производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не допускается.
Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять
по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки,
специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме
на работу, то есть, не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, то.
Есть, какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.
Обеспечение прав работников и работодателей  требует от них ответных
действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный
принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает
обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного
договора.
Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить
работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил
работодателя об отсутствии работы, но работода­тель по каким-либо причинам
работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в
раз­мерах, установленных ст. 157 ТК РФ13
.
Работодатель обязан обеспечить работнику усло­вия труда, соответствующие
требованиям охраны тру­да. Под условиями труда в данном случае понимается
совокупность факторов производственной среды и трудового процесса,
оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).
Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать
заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен
этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная
плата выплачивается ра­ботнику не реже чем каждые полмесяца в день,
определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации,
коллективным договором или трудовым договором.
Коллективными договорами либо локальными нор­мативными актами организации не
могут устанавливать­ся сроки выплаты заработной платы, ухудшающие по­ложение
работников по сравнению с законодательством, например не может
предусматриваться выплата работ­никам заработной платы один раз в месяц. В то
же вре­мя сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате
начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если
это по каким либо причинам ему более удобно.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник
имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить
ра­боту на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда
приостановка работы в соответ­ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательством установлена материальная ответ­ственность работодателя за
нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
     Глава 3 Содержание трудового договора (понятие, классификация условий их
                            общая характеристика)                            
Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность
его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида
условий трудового договора:
1) производные, установленные законодательством. О производных условиях
стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти
условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются
соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь
делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое
законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
  Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта).  
К основным условиям относятся:
·        место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
·        трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по
определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
·        дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный
трудовой договор (контракт);
·        условия оплаты труда;
·        обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Рассмотрим их более подробно.
1)    Под местом работы конкретного работника пони­мается соответствующая
организация (филиал, предста­вительство), ее структурное подразделение (цех,
отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территори­ального
расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре
может быть конкре­тизировано (например, указанием на тип автомобиля, на
котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет
обслуживать различные подраз­деления организации, расположенные на разных
тер­риториях.
2)    При заключении трудового договора работник, прежде всего,
договаривается с работодателем о харак­тере той работы, которая должна будет
им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности,
а также специальность и квалифика­ция, характеризующие трудовую функцию
работника, обусловленную соглашением сторон.
3)    Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении
трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который
всту­пает в силу со дня его подписания работником и рабо­тодателем, если иное
не установлено федеральными за­конами, иными нормативными правовыми актами
или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в
силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был
до­пущен к работе с ведома или по поручению работодате­ля или его
представителя. В этом случае договор всту­пает в силу со дня, когда работник
фактически присту­пил к работе.
4)    Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре –
вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на
предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте.
Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.
Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой
работы, личного трудового вклада.
Кроме тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть
предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего
характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за
классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и
др. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также
могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником.
К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по
итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник
имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить
ра­боту на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда
приостановка работы в соответ­ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательством установлена материальная ответ­ственность работодателя за
нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
5)    К обязанностям работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии
относятся:
·        безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений,
оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в
производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств
коллективной и индивидуальной защиты;
·        соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия
труда на каждом рабочем месте;
·        организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-
профилактического обслуживания работников;
·        режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;
·        выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с
установленными нормами работникам, занятым на производствах с вредными или
опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением;
·        эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных
производственных факторов на здоровье работников;
·        возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным
заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими
трудовых обязанностей;
·        обучение, инструктаж работников и проверку знаний работками норм,
правил и инструкций по охране труда;
·        информирование работников о состоянии условий и охраны труда на
рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся
работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах;
·        беспрепятственный допуск представителей органов государственного
надзора и контроля и общественного контроля для проведения проверок состояния
условий и охраны труда на предприятии и соблюдения законодательства об охране
труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
·        своевременную уплату штрафа, наложенного органами государственного
надзора и контроля за нарушения законодательства об охране труда и
нормативных актов по безопасности и гигиене труда;
·        необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья
работников при возникновении аварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры
по оказанию первой помощи пострадавшим;
·        предоставление органам надзора и контроля необходимой им информации
о состоянии условий и охраны труда на предприятии выполнении их предписаний,
а также о всех подлежащих регистрации несчастных случаях и повреждениях
здоровья работников на производстве;
·        обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности
вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний.
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора
(контракта). К дополнительным условиям могут относиться:
·        условия об установлении испытательного срока,
·        о совмещении профессий (должностей),
·        переподготовке,
·        обучение вторым совмещенным профессиям,
·        о регулярном повышении квалификаций,
·        продолжительность дополнительного отпуска,
·        режим рабочего времени, времени отдыха и т.д.
Рассмотрим подробнее характеристики дополнительных условий трудового договора.
1)                Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению
сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если
стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в
са­мом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при
заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что
работ­ник принят на работу без испытания14
.
Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также
категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены
ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может
превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть
уста­новлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и
его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определяет
категории лиц, для которых не может быть уста­новлено испытание при приеме на
работу:
· лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном законом;
· беременные женщины;
· лица, не достигшие возраста 18 лет;
· лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высше­го
профессионального образования и впервые поступающие на работу по получен­ной
специальности;
· лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра­боту;
· лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями.
2)                Особенности регулирования труда совместителей предусмотрены
постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и Положением, утвержденным
Госкомтрудом СССР совместно с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС от 9.03.89.
Совместительство представляет собой выполнение работником помимо основной
другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как
правило, в свободное от основной работы время. Различают внутреннее
совместительство на том же предприятии и внешнее совместительство -
совместительство на другом предприятии. Никаких разрешений для поступления на
работу по совместительству не требуется. Продолжительность работы по
совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени,
установленной для соответствующих категорий работников. Оплата труда
производится за фактически выполненную работу. Отпуск на работе по
совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.
Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников
существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы.
Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства,
кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным
государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального
собрания.
3)                В трудовой договор (контракт) могут быть внесены
обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и
компетентности и т.д. После прохождения курсов повышения квалификации
работник аттестуется. Основная цель аттестации в данном случае - проверка
знаний работника соответствующему курсу обучения или переподготовки
Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов.
В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и
разряды оплаты труда работника.
4)                В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать
продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику
дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной
спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность
основного и дополнительного отпусков.
5)                Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего
распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При
этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть
необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о
неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом
договоре производится соответствующая запись.
Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового
договора (контракта):
·        основания увольнения;
·        непредусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;
·        полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных
статьей 121 КЗОТ РФ;
·        стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров.
                                Заключение                                
Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного
состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации
принципов, заложенных в законодательстве.
Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы
конкретным участникам трудовых отношений  знать и уметь правильно применять
существующие правовые нормы.
Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое
значение. Основная функция трудового договора – создать действие во времени
трудового правоотношения и регулировать его.
Трудовой договор является основой правовой формы привлечения, распределения,
закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из
правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда.
Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных договоров,
предметом которых является труд человека и относящихся к сфере гражданского
права.
Правильное разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых
договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права и
обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только
на лицо, заключившее трудовой договор.
В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике
применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации
права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так
как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной
экономики, основанной на наемном характере труда.
                      Список используемой литературы                      
1.           Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О
применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями
предприятий" // Бюллетень Минтруда СССР, 1991, № 4-6
               2.           Кодекс законов о труде РСФСР, М., 1922               
3.           Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред.
К.Н. Гусова.- М.: “Проспект”, 2003
4.           Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред.
Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002
5.           Конституция  Российской  Федерации // Российская Газета, 1993
6.           Постановление Минтруда РФ “Об утверждении перечня должностей и
работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может
заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной
ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о
полной индивидуальной материальной ответственности” от 31 декабря 2002 г.//
Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.
7.           Трудовой  кодекс  Российской  Федерации – Спб.: Юридический
Центр, 2002
8.           Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт) - Ростов
н/Д, 2002
9.           Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве - Пермь, 2000
10.       Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права - Екатеринбург, 2002
11.       Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых
правоотношений и кадровая работа на предприятии – Воронеж: Тавро ЛТД, 1994
12.       Кисилев И. Я Трудовое право России: Историко-правовое исследование
- М., 2003
13.       Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история,
теория и практика правового механизма социального партнерства -Ярославль,
2002
14.       Маврин С.П. Трудовое  право  России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003
15.       Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для
вузов. – М.: Норма, 2004
16.       Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения - М., 2004
17.       Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров - М., 2003
18.       Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя
организации за нарушение законодательства о труде - М., 2004
19.       Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое
регулирование - М., 2003
20.       Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций -  М., 2004
21.       Трудовое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 1993
22.       Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. – М.: “Проспект”,
2004
23.       Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах
(контрактах)// Юрист, 1999
24.       Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы
использования зарубежного опыта // Государство и право, 1995, № 3.
25.       Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в
России// Государство и право, 1993
26.       Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых
отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6
27.       Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе
Российской Федерации // ХиП, 2002, № 4.
28.       Потапов Л.И. Трудовой договор - основа регулирования трудовых
правоотношений// Соц. Защита, 1998
29.       Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики //
Государство и право, 2003, № 6.
30.       Скобелкин В.Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ, 1996,
Вып. 1
31.       Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в
современных условиях// Директор, 1995
32.       Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора.// Управление персоналом,
1999
33.       Шеломав Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК //
Человек и труд, 2002, № 4.
     
[1] Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91 2 Кодекс законов о труде РСФСР 1922 3 Трудовое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 1993, с. 25. 4 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002, с. 35 5 Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий" // Бюллетень Минтруда СССР, 1991, № 4-6 6 Постановление Минтруда РФ “Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности” от 31 декабря 2002 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2. 7 Скобелкин В.Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ. 1996. Вып. 1. 8 Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях// Директор, 1995 9 Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002., с. 113 10 Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003, № 6. 11 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002, с. 61 12 Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2002, с. 78 13 Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М., 2004., с. 116 14 Маврин С.П. Трудовое право России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003., с. 71