Каталог :: Социология

Реферат: Нововведения в Организациях

ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
                             ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ                             
     

Кафедра социологии и политологии

Контрольная работа по

Социологии организации

НОВОВВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Выполнила студент

Гр. С-99-1з Надежда Анатольевна Беляева Преподаватель: Ольга Всеволодовна Борисова

Пермь

2003 СОДЕРЖАНИЕ: I. ЧАСТЬ 1. ВВЕДЕНИЕ 3 2. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 5 2.1. Деловые организации 5 2.2. Союзные организации 5 2.3. Ассоциативные организации 6 2.4. Поселение 6 3. ТИПОЛОГИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ 7 4. ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 8 5. СОПРОТИВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМ 9 6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11 II. ЧАСТЬ 1. САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 12 2. ПРОГРАММА СИ: Коллективные самоуправляемые предприятия как пример нововведений в организациях. 12 ЛИТЕРАТУРА 16 I. ЧАСТЬ. 1. ВВЕДЕНИЕ1 Стремление к самоорганизации обусловлено необходимостью оперативной адаптации к постоянным изменениям среды. Современные предприятия различных отраслей функционируют в условиях неопределенности и динамичности социально- экономической среды Становление электронно-прозрачного мирового рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий рост конкуренции между производителями. В результате кардинально меняются роль и образ клиента предприятий. Безликого массового потребителя сменяет индивидуальный заказчик Такая переориентация стимулирует инновации в сфере как продуктов и услуг, так и самих процессов производства или обслуживания. При этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры меньше. Отмеченные общие тенденции видны из анализа современного компьютерного рынка. Так, ведущие производители ПЭВМ и рабочих станций (например, IBM и SUN) каждые полгода выбрасывают на рынок новые модели компьютеров, жизненные циклы которых постоянно сокращаются. В то же время налицо значительное увеличение номенклатуры видов программного обеспечения, выражающееся, например, в появлении специальных средств поддержки бизнеса, включая автоматизацию и реорганизацию деловых процессов, сетевые технологии и оптимизацию групповой деятельности партнеров. Разработчиками подобных программных комплексов, как правило, являются недавно созданные сравнительно небольшие и гибкие компании, способные быстро уловить ветер перемен и оперативно захватить имеющиеся ниши на рынке Внедрение информационных и коммуникационных технологий подобно мутациям в живой природе нарушает организационную стабильность предприятий и нацеливает на поиск или формирование организационных структур, позволяющих перестроить их деятельность. Более того, ныне в условиях сегментации рынка и господства интересов потребителей, влекущих неустойчивость спроса и повышенное внимание к сбыту продукции, резкие изменения технологий работы предприятий становятся уже не редким, а обычным явлением. Многие предприятия ради выживания вынуждены перестраивать структуру и организацию работ, видоизменять стратегию и тактику поведения в деловом мире. Необходимыми признаются инновации, влияющие на общую организационную структуру предприятия и его подразделений и, что особенно сложно, затрагивающие психологию и поведение работников Особую актуальность приобретает разработка основных принципов и моделей новой теории организации и управления предприятиями посттейлоровской эпохи, определяющими лицо информационного (постиндустриального) общества ближайшего будущего. Суть происходящих изменений в организационно-управленческих структурах можно выразить лозунгом: от классического механицизма к интеллектуальной организации. Сказанное можно понимать как сдвиг от традиционных, централизованных к сетевым, распределенным моделям управления. Каковы же основные принципы или признаки, характеризующие организационную структуру предприятия нового типа как сложной динамичной системы? По большей части, наиболее показательными являются характеристики открытости и распределенной структуры, гибкости и автономности, приоритета горизонтальных связей, ресурсосберегающих стратегий и обучаемости. Комбинации этих характеристик и соответствующих экстремальных принципов (типа максимальной автономности, минимально возможного числа уровней иерархии, минимальных запасов) определяют подклассы предприятий нового типа. Мир нововведений не сводится только к технологии и технике. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств. Так вот, реализация последних в организационно-управленческой сфере имеет немало сходного с нововведениями в русле НТП. Новые организационные структуры, методы выработки решений, формы стимулирования тоже вначале разрабатываются специалистами, осваиваются, распространяются и, так же как новые приборы сталкиваются с человеческими интересами, планами и т.д. Именно из нововведений и состоят подлинные изменения. В условиях перестройки общественного и хозяйственного механизмов (можно подозревать, что она у нас становится перманентной) нововведения буквально пронизывают нашу жизнь во всех её сферах. Но работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных навыков и знаний. Все мы, вольно или невольно, становимся субъектами нововведений, а потому в этой сфере сегодня процветают дилетантизм и некомпетентность. Когда их последствия распространяются на массы людей, а то и на всё общество, их можно назвать преступными. В нашей стране становление науки о нововведениях за последние годы происходило преимущественно в рамках концепции научно-технического прогресса в целом. Начались исследования социальных последствий автоматизации производства. Но меньшее значение эти исследования имели для методологии, ибо сделали деятельность по нововведениям предметом специального изучения. Надо признать, что специализация в данной области состоялась у нас с запозданием. Это было вызвано недостаточным вниманием в прошлом к задачам совершенствования управления. С другой стороны, и сами эти задачи не могли быть успешно решены без соответствующих научного фундаментально-прикладного обеспечения и социально-политических условий.

2. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

В типологии организаций, главным образом предприятий, нуждаются экономика (разделяет организации по численности персонала, профилю продукции, технологическому режиму и т.д.), право (делит организации по подчинению – местному, республиканскому и общесоюзному, по ведомственной принадлежности, по административным структурам, специально рассматривается категория общественных организаций). Социологически же наиболее важными представляются характеристики организаций с точки зрения их места в общественных отношениях, социальной функции. В обществе можно выделить несколько типов организаций. 2.1. Деловые организации. Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными. Участие в них. То есть выполняемая там работа, даёт доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоналичия, назначения, целесообразности. Здесь идёт речь о первичных организационных образованиях, располагающихся на разных ярусах организационной системы общества. Беря их за основу, следует выделить и другой тип деловых организационных форм, например, отрасль, регион, ведомство, которые назовём надорганизациями. Эти вторичные деловые системы не являются целевыми общностями, но включают в себя прежде всего в виде первичных деловых организаций, Советов и т.д. Надорганизации строятся из межорганизационных отношений. Рис.1: Эмпирическая типология деловых организаций. ДЕЛОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ПЕРВИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАДОРГАНИЗАЦИИ
Предприятия Учреждения Корпорация Ведомство Регион
Производственные Образовательные Торговые Лечебные Обслуживающие Культурные Управленческие Научные, проектные 2.2. Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них даёт удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников. Подобные организации являются важной формой общественной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивируется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации. ЦЕЛИ СОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
ДЕЛА ОБЩЕСТВА ИНТЕРЕСЫ УЧАСТНИКОВ
Политические проблемные творческие корпоративные взаимопомощь любительство

2.3. Ассоциативные организации. Это семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительное устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенности целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, то есть цель одного участника служит средством достижения цели другого. 2.4. Поселение. Обладает сходными организационными признаками. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру специализации и т.д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезличивается и обособляется ещё больше. Очевидно, что все эти организационные формы взаимосвязаны и пересекаются между собой. На территории большинства поселений находятся деловые организации, в последних немало различных союзных и ассоциативных организаций, многие союзные организации имеют административный аппарат, предприятия и т.д. Иногда оказывается эффективным их слияние, когда, например, исследовательский институт создаётся на базе научной школы или персонал отдалённой метеорологической станции формируется из членов одной семьи. В других же случаях подобные сочетания считаются вредными, дезоргаинзующими. Разделение организаций по типам и группам не имеет резких граней, отличается постепенностью перехода признаков. Отсюда идентификация каждого случая нередко требует критериев типа «по преимуществу», то есть некоторой условности.

3. ТИПОЛОГИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

Нововведения можно разделить на 3 группы: 1) технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.) 2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов) 3) социальные, к которым относится: ü экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда) ü организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.) ü собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.) ü правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве. Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных нововведений более тесная связь с обществом и культурой. Поэтому одно и то же новшество по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на людей и зачастую имеют необратимый характер. Они сильнее зависят от использования новшества от групповых и личных качеств пользователей. Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов служебного поведения работников, то известные колебания, разнообразие этого поведения (пусть даже в определённых общих рамках) сказываются и на воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется в стольких вариантах, сколько окажется его носителей. Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же верный подход – рассматривать каждое крупное нововведение как комплексное – в единстве всех его сторон. По способу осуществления следует различать нововведения: ü экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки; ü прямые, реализуемые без экспериментов. Кроме того, можно различать и по другим значимым признакам: По объёму: точечные (правила), системные (технологические и организационные системы), стратегические (принципы производства и управления). По назначению, то есть направленные на: эффективность производства, улучшение условий труда, обогащение содержания труда, повышение управляемости организации, повышение качества продукции. По социальным последствиям: вызывающие социальные издержки (напряжённость, новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса и прочее), дающие социальные преимущества (снижение и вредности труда, повышение квалификации и прочее). По источнику планирования: централизованные (на министерства, ведомства), локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство, изобретательство). По результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо используемые, невнедрённые. 4. ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ1 Директивная политика. Суть её сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики. Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений. Политика достижения общих целей. Суть её состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации. Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов – экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы. Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно чётко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках. Этапы осуществления нововведений.
подготовительный этап

Определение проблемы и уровня нововведений

Анализ движущих и сдерживающих сил

Выявление потенциальных движущих сил

Определение причин и источников сил сопротивления

Определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведений

Определение политики нововведения

Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления

Составление графика осуществления нововведений

Определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения

Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов

Осуществление нововведений

Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата

Общение с членами коллектива согласно выбранной политике

Привлечение к изменениям членов коллектива с целью формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям

Наличие подробного плана осуществления нововведения

Наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсов

Контроль

Выделение необходимых ресурсов для осуществления контроля

Решение вопроса об обучении сотрудников

Оценка осуществления нововведения

Анализ достигнутых результатов

Осуществление обратной связи с объектами и субъектами нововведений

Информирование о результатах

Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо проанализировать необходимость нововведения, взвесить все за и против; рассмотреть возможные варианты решения проблемы, их достоинства и недостатки, выявить движущие силы, сопровождающие нововведение, и силы, сдерживающие его внедрение. Затем важно провести разъяснительную работу среди членов коллектива. 5. СОПРОТИВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМ1 В нововведениях в организации всегда присутствуют противоречия, которые невозможно отменить. Отсюда и истоки антиинновационного поведения. Конкретное проявление сопротивления в человеческом поведении сильно варьируются в зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и т.п.. Реакции на нововведения. Вот варианты таких реакций: «Это у нас уже есть». Приводится пример какого-то действительного явления, факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда инноватор должен доказывать значимость различий и обманчивость сходства. В этом случае судьба новшества может быть поставлена в зависимость от искусства полемики, а не от существа. «У нас это не получится». При этом перечисляется ряд особенностей, объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые якобы специфичны только для данного предприятия – по логике: новшество прогрессивное, но только не для нас. «Это не решает наших главных проблем». В этом освещении новшество получает образ паллиатива: конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что- нибудь более радикальное, всё-таки главной проблемы мы так не решим. Инноватор тогда оказывается предлагающим что-то несмелое, выглядит недостаточно активным проводником подлинного прогресса. «Это требует доработки». У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых вообще не может быть. И дальше предлагается эти недостатки преодолеть, новшество доработать, что может длиться бесконечно. А само новшество наделяется признаками сырого, недодуманного, а значит неготового к применению. «Здесь не всё равноценно». Делается ставка на отсечение некоторых деталей по любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество как бы безобиднее по своему инновационному потенциалу, либо оказывается вообще бессмысленным, поскольку будучи лишённым какого-то важного элемента, оно не реализуется. «Есть и другие предложения». Подразумевается реальная альтернатива другому новшеству, выдвигаемая другими организациями или лицами. Инноватор становится в положении конкурента по отношению к этим другим лицам и должен решать проблемы не с теми, кто принимает решения, а с теми, кто предлагает что-то ещё. «Это преждевременно». Идея расценивается как положительная, но её организация якобы ещё не готова к её реализации, люди ещё не созрели. Поэтому воплощении идеи переносится на неопределённое время. Таким образом новая мысль откладывается надолго, если не навсегда. Приёмы против нового мышления. - Метод конкретизирующих документов в государственном управлении. Такое поведение особенно распространено в административно – бюрократических структурах. Просто некоторые законы не имеют прямого действия, их применение требует разъясняющих, уточняющих инструкций, положений. Авторами же последних становятся работники управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл законов. Если в правовом акте что-то не оговаривается или невозможно оговорить, то в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого правового акта. Они ограничивают масштабы нововведения, искажают смысл, если их авторами являют этакие «консерваторы». - Метод кусочного внедрения. Под видом поэтапности освоения какого-то новшества используется один его элемент. При этом другие элементы замораживаются. Но изобретение, как правило, целостно и при вырывании одного элемента из целостного «контекста» оно перестаёт быть самим собой. - Метод вечного эксперимента. Многие нововведения требуют апробации на каком-то отдельном объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это новшество может дать максимальный эффект, что в нём надо изменить и т.д. Но иногда такой эксперимент затягивается. Лица, не желающие распространения этого новшества, сознательно делают это, находя всё новые и новые поводы для экспериментов и проверок. - Метод параллельного внедрения. Это ситуация, когда старое не заменяется новым, а продолжает существовать одновременно с ним. Причины поведения «против». На первое место следует поставить психологические причины. Собственно говоря – это прежде всего реакция, настроения, чувства, которые испытывает человек, сталкиваясь с нововведением. Существует несколько вариантов психологических причин. Во-первых, неразвитые достижительные мотивации. Они во многом заданы культурой. Суть их в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем ориентация на избежание неудач. Во-вторых, эффект ИНЗ, что означает «изобретено не здесь». Это важно учитывать, потому что новшество, которое изобретено коллективом, всегда идёт быстрее, лучше, чем привнесённое откуда-то. Нововведение, пережитое его создателями ещё при зарождении, имеет больше шансов на реализацию. Но здесь есть одна особенность – возникает некоторое чувство конкуретности или состязательности между тем, кто разрабатывает новшество здесь, и тем, кто сделал то же самое лучше, но на стороне. Отсюда возникают конфликты между самими профессионалами. Например, человек, не работающий в данной отрасли, вдруг делает какое-то изобретение, которое потом профессионалы этой отрасли отвергают. В-третьих, «проще купить за границей». Это бывает и обоснованное недоверие к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции. Но это явление становится массовым предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда реальные возможности местного производства оказывается выше ожидаемых. Существуют ещё и социальные причины. Во-первых, заинтересованность сохранить существующее. Каким бы плохим не было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении. Даже в кризисе, в войне оказываются заинтересованы большие группы людей, которые только в этих условиях могут достигать своих целей. Во-вторых, инерционность организации. Изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают напряжение. Организационные нововведения социального, управленческого типа – самые дешёвые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности – характерами, привычками, ценностями, поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т.д.). Социологическая необеспеченность перехода к новому, отсутствие социальных технологий, несомненно, способствуют инерционности. Нет ещё развитых традиций, методов, профессий, обслуживающих новое. Следущие в списке причины экономические. Они прежде всего заключаются в дешевизне рабочей силы. Очень дёшев труд, и слишком дорого заменять его требующей больших затрат техникой. Во-вторых, отсутствие связи доходов с качеством труда. Иногда это наследство советской системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный продукт, на потребности клиента – вообще довольно трудная задача для любой формы собственности. Рынок, конечно, делает своё. Прежняя, советская конкуренция за поставщика вытесняется конкуренцией за потребителя. Способность к нововведениям становится для одних – фактором выживания, для других – фактором процветания, а неспособность к ним – фактором банкротства. Бесспорно, что нововведения требуют инвестиций. Они требуют и своего маркетинга, поиска специфического сектора рынка, товарной ниши. Хотя отсутствием инвестиций нередко прикрывается неумение их найти или использовать. К тому же организационные нововведения (в управлении, стимулировании) в больших средствах не нуждаются. Их успех – верный показатель инновационного потенциала организации

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная теория управления всё больше склоняется к сочетанию использования рациональных и интуитивных методов. Управление становиться персонализированным, зависящим от личности управляющего, что сдвигает систему к неустойчивости (например, в случае внезапного ухода лица, принимающего решения). То есть критерии эффективности управления и устойчивости системы должны быть использованы в качестве независимых переменных при анализе процессов формирования информационного общества. Ошибочные парадигмы рационального управленческого мышления загнали многие страны, в том числе и Россию, не только на периферию цивилизации, но и в исторические «тупики». Наша страна намного позже других стран пришла к осмыслению того непреложного факта, что между уровнем жизни, качеством труда, характером управления и эффективностью управленческого мышления существуют неразрывные органические связи. Россия намного позже других стран пришла к пониманию того, что мы живем - как работаем, работаем - как управляем, а управляем - как думаем. Очевидный кризис отечественного управления, явившийся практически единственной причиной системного общественного кризиса, есть непременное следствие кризиса отечественного управленческого мышления. Необходимым условием быстрейшего преодоления современных кризисных явлений в нашем обществе является овладение эффективным антикризисным управленческим мышлением не только руководящей элитой, но и всеми специалистами, широкими (хотя бы активными) слоями населения и особенно выпускниками вузов. Единственный путь к этому – осуществление массового ноосферно- ориентированного антикризисного управленческого образования и воспитания студентов и слушателей (в первую очередь – всех преподавателей) вне зависимости от их специальности и специализации. II. ЧАСТЬ.

1. САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ1

В Германии существуют коллективные предприятия (их также называют самоуправляемые предприятия), совладельцами которых являются сотрудники. Одной из важнейших причин роста общественного интереса к так называемой «альтернативной экономике» был рост безработицы в начале 80-х (в 1980г. – 0,9 млн. безработных, в 1984г. уже 2,3 млн.). Нужны были новации в сфере занятости, в частности открытие собственного дела. Неуверенность в том, что такие формы предприятий экономически жизнеспособны, послужила поводом для споров. В дискуссиях о значимости, трудностях и перспективах «альтернативной экономики» участвовали не только экономисты, социологи и политики, но и работники этих предприятий, функционеры многочисленных альтернативных союзов. Дискуссии шли трудно, не были связаны между собой, плохо поддаются систематизации. Сложности возникли при попытке оценить приблизительный масштаб занятости на предприятиях такого рода. По разным оценкам во всей ФРГ существовало от 3 до 12 тыс. таких предприятий с числом занятых до 100 тыс. Чаще всего альтернативные предприятия относили к неформальному или теневому сектору экономики. Базой для найма работников здесь считались маргинальные группы населения, чьи шансы найти работу в формальном секторе были невелики. 2. Программа социологического исследования: Коллективные самоуправляемые предприятия как пример нововведений в организациях. Проблема: экономическая стабильность самоуправляемых предприятий. Предмет: Коллективные самоуправляемые предприятия как пример нововведений в организациях. Объект: деятельность этих предприятий. Субъект: работники предприятий, которые являются для них основным источником дохода; тех, на которых работают минимум 3 человека; сотрудники предприятий, которые организованы на основе равноправия. Цель: исследование экономического, социального и политического состояния и развития исследуемых предприятий. Задачи: 1. Определить, жизнеспособна ли такая форма предприятий. 2. Оценить приблизительный процент занятости населения на этих предприятиях. 3. Выяснить мотивы создания СУ-предприятий. 4. Определить положение работников на СУ-предприятиях. 5. Выяснить сферу деятельности предприятий. Инструментарий: анонимная анкета. Понятийный аппарат: Коллективный труд – сочетание специализированных видов труда, всё более и более требуемое для производства товара(ов) при развитых формах капитализма в обстоятельствах разделения труда, когда индивидуальные рабочие более не производят товар целиком. Новая технология – форма технологии, которая больше развита или автоматизирована относительно предшествующей ей в данном социальном контексте

Организация: 1) Инструмент решения общественных задач, средство достижения целей; 2) Разновидность социальной общности, часть социальной системы общества, элементом которой является человек; 3) Представляет собой безличную иерархическую целевую структуру; 4) Целеориентированная система, где функционируют различные по своим социально – экономическим интересам иерархически соподчинённые группы.

Мотивация – побудитель поведения. Это может быть либо физиологическая потребность, типа голода, либо эмоциональная, такая как любовь, но возможна и познавательная оценка ситуации. Мотивация подразделяется на внутреннюю - осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению, и внешнюю – получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому. Нововведения – 1) социальные – тесно связаны с обществом и культурой, н – ния, которые напрямую выходят на людей, имеют наиболее необратимый характер, новшества, которые зависят от личных и коллективных качеств пользователей, например, новые образцы поведения работников; 2) экономические, организационные, правовые – объединяются понятием «управленческие», новшества в способе управления и подходе к нему. Гипотезы: 1. Коллективные предприятия вполне жизнеспособны при рыночных отношений. 2. Коллективные предприятия созданы исключительно по экономическим мотивам. 3. Работники имеют равные права и социальные гарантии. 4. СУ-предприятия занимаются в основном торговлей. Анкета: Приглашаем вас принять участие в социологическом исследовании, посвящённом коллективным предприятиям и их стабильности в современных рыночных отношениях. Внимательно прочтите вопрос и предложенные варианты ответов. Выберите тот, который соответствует Вашему мнению. В свободной строке напишите свой ответ. Содержание отдельных анкет не разглашается, данные будут представлены в обобщённом виде. Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в исследовании. 1. Ваш возраст. 2. Ваш пол. 3. Ваше социальное происхождение: ü Из крестьян ü Из рабочих ü Из ИТР ü Из врачей, учителей ü Из научных работников ü Из творческих работников (артисты, художники, писатели, журналисты) ü Из работников структур управления ü Из служащих предприятий и учреждений ü Из военнослужащих, работников правоохранительных органов 4. Какую должность Вы занимаете на предприятии? 5. Ваша средняя заработная плата. 6. К какой сфере экономики относится Ваше предприятие? ü Торговля ü Бытовые услуги ü Консультационные услуги ü Производство ü Промышленность ü Строительство ü Другое__________ 7. Сколько человек работает в Вашей организации? 8. Правовая форма Вашего предприятия: ü Общество с ограниченной ответственностью ü Общество гражданского права ü Некоммерческая организация ü Частное предприятие ü Индивидуальное предприятие ü Другое____________ 9. Скольки-часовая рабочая неделя на Вашем предприятии. 10. На этом предприятии Вы работаете, потому что: ü Больше негде работать ü Мне нравится условия, которые здесь предоставляют ü Я совладелец предприятия ü Люди, которые меня окружают, поддерживают те же политические идеи, что и я. ü Просто здесь люди, которых я давно знаю (личное доверие) ü У меня есть возможность чувствовать себя независимым. ü Я могу свободно реализовывать свои идеи ü Другое___________ 11. Какие льготы и социальные гарантии предоставляет ваша организация. ü Социальное страхование ü Медицинское страхование ü Оплачиваемый больничный лист ü Предоставление оплачиваемого отпуска ü Льготы при оплате за проезд в общественном транспорте ü После работы в организации определённое количество времени, предоставляется жильё. ü Никаких ü Другое_______________ 12. Ваше материальное положение: ü Денег хватает только на самое необходимое ü Я ни в чём себе не отказываю ü Я нахожусь у черты бедности 13. Сколько времени Вы работаете в организации: ü до 1 года ü от 1 до 5 лет ü 5лет и больше 14. В каком экономическом положении находится сейчас предприятие: ü На грани банкротства ü Процветает ü На стадии развития ü Другое_________ 15. Каким образом клиенты находят вас: ü С помощью рекламы ü Через знакомых ü Другое 16. В течение какого периода времени существует ваше предприятие? 17. Важные решения в вашей организации принимаются: ü На общем совещании ü Руководители всё решают сами ü Другое______________ 18. Есть ли у вас чёткое распределение требований для каждого отдельного сотрудника? ü Да, разумеется, каждый знает своё место ü Нет, каждый делает, то, что сейчас необходимо выполнить. 19. Расширилась ли деятельность организации за то время, что вы там работаете? 20. Какими критериями найма сотрудников принято руководствоваться в вашей организации? ü Новый сотрудник обязательно друг одного из руководителей ü Человек должен придерживаться тех же политических идей, что и все сотрудники ü Он должен бесприкословно выполнять все приказы ü У него есть высшее образование ü Главное, чтобы человек хороший был 21. Какими методами найма сотрудников принято руководствоваться в вашей организации? ü По совету знакомых ü Через биржу труда ü С помощью объявлений ü Другое_______________ 22. От чего зависит ваша заработная плата ü Всё делим поровну ü Больше получает тот, кто больше работал ü Каждый, даже самый безобидный просчёт грозит большими вычетами ü У меня есть стабильный оклад ü Другое_______________ 23. Выделите утверждения, которые кажутся вам верными: ü Большинство сотрудников работают в организации с самого начала её зарождения ü Постоянная текучка кадров, трудно запомнить имена ü Обычный рабочий процесс, люди приходят, люди уходят. 24. Как вы считаете, по каким мотивам создано Ваше предприятие. ü По политическим ü По экономическим ü По социальным 25. Часто ли случаются конфликты ü «Нет, на моём веку ничего подобного не было» ü «Да, постоянно что-то делят» ü «Время от времени, но без оснований (для разрядки)» ü «Редко, но метко» 26. Какие из нижеперечисленных качеств вы могли сказать применительно к себе (можно выбрать несколько вариантов ответов): ü «Всегда приду на помощь коллегам, даже жертвуя своими интересами» ü «Я рак-отшельник» ü «Считаю, что в жизни должен действовать закон джунглей: каждый сам за себя» ü «Я очень спокойный человек» ü «Я вспыльчив» ü «За друзей я горой» ü «Я равнодушен к проблемам окружающих» 27. Ваше образование: ü Высшее ü Незаконченное высшее ü Среднее специальное ü Среднее ü Неполное среднее 28. Как вы считаете с какой целью создаются коллективные предприятия: ü Дать равные права всем работникам ü В тех условиях, когда всё это создавалось, это был единственный выход ü Это способ сплотить приверженцев определённых политических идей ü Разумеется, чтобы заработать капитал ü Ваше мнение____________ 29. Оцените пожалуйста, Ваше положение в обществе по каждой из перечисленных социальных характеристик в баллах от 1 до 5 (1 – самая низкая оценка, 5 – самая высокая).
Социальные характеристики12345Затрудняюсь ответить
Профессионализм, уровень квалификации
Владение собственностью, ценными бумагами, собственным делом
Необходимость для общества вашей профессии, знаний деятельности
Материальное положение
Образованность, культура
Стабильность, надёжность работы
Престиж вашей профессии
Перспективы вашей деятельности в ближайшие 5 - 10 лет
30. Какое настроение у вас обычно бывает на работе? ü Как правило хорошее ü Чаще хорошее ü Почти всегда плохое ü Чаще плохое ü Безразличное ЛИТЕРАТУРА 1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996. 2. Андерсон Р., Шихирев П. "Акулы и "дельфины" (психология и этика российско-американского делового партнерства). - М.: "Дело ЛТД", 1994. 3. Ансофф И. Стратегическое управление.- М.: Экономика. 1989. 4. Диев В.С. Управленческие решения: неопределённость, модели, интуиция. Новосибирск, 1998 5. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. - М. 1993. 6. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. - М.: Наука, 1994. 7. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организациих // Введение в практическую социальную психологию. / Под общ ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 1993. 8. Майерс Дэвид., Социальная психология. - СПб.: Питер-Ком, 1998. 9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М., 1983 10. Мильнер Б.З. Теория организаций (Курс лекций). М.: ИнфаМ, 1998. 11. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984. 12. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 1988. 13. Пригожин И.С. От существующего к возникающему. - М. Наука, 1985. 14. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995 15. Смородин И.М. Введение в организационную психологию. СПб: «Питер», 2000. 16. Смородин И.М. Тренинг жизненной позиции; методология подхода к новой парадигме обучения // Современные проблемы и методы совершенствования управления. - СПб.: СПбГТУ, 1997. С. 115-124. 17. Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. - М., Контролинг, 1991. 18. Файоль Анри. Общее и промышленное управление. - М., Контролинг, 1991. 19. Фролов СС. Социология организаций. М.:Гардарика, 2001.
1 Тарасов Валерий Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа//« Проблемы теории и практики управления,1998, N 1. 1 Масленникова С. .Внедрение нововведений в коллективе //ЭКО, 2002, №9, с.94-95. 1Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995 1 Хайдер Ф. Самоуправляемые предприятия в Германии//СОЦИС, 2000, №3, с. 70-77.