Каталог :: Психология

Книга: Психология труда. Издание 2, дополненное

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     
                                      МАУП                                      
                                 Н. П. Лукашевич                                 
                                И. В. Сингаевская                                
                                 Е. И. Бондарчук                                 
     ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Издание 2-е дополненное и переработанное
     Рекомендовано Министерством образования и науки Украины
     в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений
                                    Киев 2004                                    
ББК 88.4я73 Л84
Рецензенты: Коваленко А. Б., д-р психол. наук, проф. КарамушкаЛ. М., 
д-р психол. наук, проф.
     Одобрено Ученым советом Межрегиональной Академии управления персоналом
(протокол № 3 от 30.03.04)
     Рекомендовано Министерством образования и науки Украины (письмо №
14/18-2-1741 от 28.10.03)
     Лукашевич Н. П.
Психология труда: Учеб. пособие / Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И.
Бондарчук. — 2-е изд., доп. и пере-раб. — К.: МАУП, 2004. — 112 с: ил. —
Библиогр. в конце глав.
     ISBN 966-608-455-4
В учебно-методическом пособии рассмотрены основные понятия психоло­гии труда:
труд, профессия, профессиограмма, психограмма, профессиональ­ная пригодность,
профессиональный отбор, трудовая адаптация, работоспо­собность, трудовая
совместимость и др.
Исследованы психологические проблемы выбора профессии, определения
профессиональной пригодности к трудовой деятельности. Раскрыты сущность и
социально-психологические механизмы трудовой адаптации. Обосновыва­ются пути
повышения эффективности трудовой деятельности через реализацию
психологического потенциала личности, создание благоприятной социально-
психологической трудовой среды.
Для студентов, преподавателей и всех, кто интересуется проблемами
мене­джмента и бизнеса.
                                                              ББК 88.4я73
© Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И. Бондарчук, 1997
    © Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И. Бондарчук, 2004, доп. и перераб.
© Межрегиональная Академия
     ISBN 966-608-455-4                                         управления
персоналом (МАУП), 2004
                             ВВЕДЕНИЕ                             
Важным фактором повышения эффективности деятельности любой орга­низации в
условиях рыночной системы хозяйствования является активизация человеческого
фактора, обеспечение возможности развития творческого потенциала каждого
человека в процессе труда. Очевидно, решение данной проблемы невозможно без
знания психологических механизмов и факторов труда; психологических
особенностей успешного выбора и овладения про­фессией; условий самореализации
личности в трудовой деятельности.
Раскрытие этих проблем является целью предлагаемой работы.
Пособие ориентировано на решение следующих учебных задач:
1)   раскрыть основные понятия психологии труда; вооружить всех изу­
чающих этот курс методами и конкретными методиками выявления психо­
логических условий эффективной трудовой деятельности, а также соответ­
ствующих психологических качеств рабочих и управленческих кадров;
2)   исследовать психологические проблемы выбора профессии, опреде­
ления возможностей установления взаимосоответствия личностных харак­
теристик и объективных условий труда;
3)   изучить оптимальные пути трудовой адаптации к выбранной профес­
сии;
4)   выявить и обосновать психологические условия повышения эффек­
тивности трудовой деятельности.
В основе изложения материала — личностно-деятельностный подход (Л. С.
Выготский, А. Н. Леонтьев), сущность которого состоит в установле­нии
соответствия условий практической деятельности специалиста и специ­фики его
должностных функций и психологических требований к личности.
Такой подход раскрывает психологические основы реализации совре­менного
взгляда на кадровый менеджмент. Акцент сделан на рассмотрении системы
"индивидуальность — профессия". В этом плане индивидуаль­ность
рассматривается авторами в трех аспектах:
1)   индивидуальность, сформированная к моменту выбора профессии;
2)   индивидуальность на пути овладения профессией, способы овладе­
ния профессией;
3)  индивидуальность как результат профессионального становления.
Учебно-методическое пособие предназначено для студентов МАУП всех
специальностей и слушателей системы повышения квалификации, а также может
быть использовано в процессе самообразования руководителей всех рангов.
Авторами отдельных глав пособия являются: Н. П. Лукашевич (3), И. В.
Сингаевская (1 и 4.2), Е. И. Бондарчук (2 и 4.1).
                                                                  ГЛАВА 1
               ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА КАК НАУКА: ПРЕДМЕТ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ
     
     Цели: Изучив данную главу, вы должны уметь:
     1. Отличить психологию труда от других психологических наук.
     2. Объяснить взаимосвязи психологии труда с психологическими науками.
     3. Определить предмет психологии труда.
     4. Выделить основные психологические признаки труда.
     5. Назвать основные задачи психологии труда.
     6. Перечислить основные методы психологии труда и раскрыть специфику
их применения.
     
1.1. КАКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДА ИЗУЧАЕТ ПСИХОЛОГИЯ?
Труд — это явление прежде всего социально-экономическое, и су­ществуют
вопросы его принципиально-научного понимания, плани­рования и организации на
уровне системы народного хозяйства, от­расли, предприятия, вопросы его учета
и вознаграждения. Этому соответствуют философские, социологические и
экономические под­ходы к пониманию труда.
Психология труда опирается на систему философского знания или на методологию,
с одной стороны, и предоставляет конкретно-научный материал для развития
философии — с другой.
Очертим ориентировочно место психологии труда в системе не­психологических наук.
     Непсихологические конкретные науки, связанные с психологией труда, можно
сгруппировать в следующие три категории.
1. Науки, имеющие первую степень родства с психологией тру­да, — экономика
труда, социология труда, физиология труда, гигиена труда и часть
медицины, связанная с анализом профессиональных заболеваний, с вопросами
экспертизы трудоспособности, профессио­нальная педагогика (педагогика
профтехнической школы, средней специальной и высшей школ), частные методики
профессиональной
школы. В эту группу наук можно отнести историю техники и 
палео­антропологию (науку, изучающую развитие физического типа иско­паемых
людей) в тех их частях, которые посвящены анализу орудий труда и реконструкции,
анализу, оценке соответствующей деятель­ности человека. Так, например,
анализируя предметы, которыми пользовались люди каменного века, палеолита,
историки отмечают осколки камня со следами преднамеренных ударов одного камня о
другой, а преднамеренность поведения — это психологическая ха­рактеристика
человека.
Границы психологии труда и указанных наук подчас настолько размыты, что
иногда невозможно определить, "чьими" являются те или иные термины, понятия,
проблемы, методы. Например, метод наблюдения, некоторые методы функциональной
диагностики отно­сительно свободно "кочуют" из науки в науку. То же можно
сказать и о проблемах работоспособности, профилактики травматизма, утомления,
улучшения профессиональной адаптации, вопросах про­фессионального отбора,
формирования навыков и др. Разумеется, разным наукам присуще своеобразие
подхода к интерпретации фак­тов, специфичность языка. Общепризнано, что
"стыки" наук — это точки, зоны их роста.
2. Науки второй степени родства с психологией труда — те отрас­
ли технологического знания, предметом которых является орудий­
ное оснащение трудовых процессов, — теория, расчет и конструиро­
вание машин, приборов. Сюда же можно отнести отрасли знания на
стыке техники и искусства, возникшие в последнее время, — техни­
ческую эстетику, теоретические вопросы художественного констру­
ирования. Психолог труда здесь должен учитывать тенденции техни­
ческого прогресса, ориентироваться в мире технических средств тру­
да, используя новую информацию. Вместе с тем специалист-психолог
может быть полезным в деле проектирования новых технических
средств.
3. В третьей степени родства с психологией труда находятся науки
о системах биологических, технических, о неживых природных сис­
темах, об объективных социальных, социально-исторических, соци­
ально-экономических процессах, о знаковых системах (математика,
математическая логика, семиотика), об искусствоведении. Здесь пси­
хология чаще всего черпает информацию для правильного понима­
ния трудовой деятельности соответствующих профессионалов, для
составления профессиограммы и др.
Составить правильное представление о психологии труда как от­расли науки —
значит разобраться в ее связях и взаимодействиях с другими психологическими
науками. При этом мы будем исходить из информации, которая отражена в
традиционно издаваемых биб­лиографических указателях по психологии.
Общая психология может рассматриваться как научная, теорети­ческая основа для
понимания конкретных феноменов, характери­зующих субъект труда и его
активность на разных уровнях (начиная от сенсорики и аффективности тона
ощущения и заканчивая отноше­ниями личности и психологическими аспектами
мировоззрения). Вместе с тем общая психология — это отрасль, которая, в свою
оче­редь, может совершенствоваться, используя достижения психологии труда.
Это объясняется тем, что психология труда изучает ведущую деятельность
взрослого человека.
Взаимодействие общей психологии и психологии труда может быть одним из
механизмов приближения психологии в целом к жиз­ни при сохранении достаточной
теоретической строгости (а она ге­нерируется прежде всего в общей психологии
как наиболее удален­ной от сложных естественных психических реальностей) в
решении научно-практических задач.
Детская, возрастная и педагогическая психология проясняют важный для
психологии труда вопрос о развитии человека как субъекта деятельности, в
частности, трудовой. Психология труда разрабатывает необходимое для решения
задач трудового обучения и воспитания системное представление о мире трудовой
деятель­ности, о мире профессий, о некоторых "эталонах" личных качеств,
необходимых успешно трудящемуся человеку. Психология труда дает обоснованное
представление о том, какая производительная сила (в ее психологическом
аспекте) нужна современному обществу. А это представление — основа для
разработки вопросов обучения и воспитания. Можно назвать ряд проблем, где
"открыты границы" между обсуждаемыми отраслями психологии: трудовое
воспитание, профессиональное просвещение, профессиональное самоопределе­ние и
профконсультация, профориентация учащихся и др.
Психология детей, аномальных на уровне анализаторов мотори­ки, находится по
отношению к психологии труда в положении, принципиально сходном тому, которое
занимают детская и педаго­гическая психология. Адаптировать аномального
ребенка, подрас­тающего человека к обществу — это значит, в частности и
прежде
всего, адаптировать его к труду. При решении задач такой адапта­ции подчас с
пользой для дела рушатся предрассудки относительно недоступности некоторых
видов труда для детей с недостатками, например, слуха, зрения; уточняются
представления о психологи­ческих требованиях профессий к человеку, о
профессиональной пригодности. Это предполагает построение исследований на
осно­ве и с учетом теоретических и методических достижений психоло­гии труда,
с учетом открытых в этой отрасли науки фактов и зави­симостей.
У патопсихологии и медицинской психологии есть общие с психо­логией труда
специфические пограничные проблемы, связанные с психологической экспертизой
трудоспособности людей с нарушен­ным здоровьем (душевным или телесным).
Важными являются также проблемы социально-трудовой реабилитации инвалидов —
сохране­ние их остаточной трудоспособности, подбор, проектирование для них
подходящих условий, занятий, позволяющих обрести в конеч­ном счете достойное
место в трудовом коллективе, сознание своей полезности. Например, человек, у
которого в результате несчастно­го случая сохранились на руках только два
пальца (большие пальцы рук), может в швейном цехе выворачивать "налицо"
сшиваемые здесь рукавицы. Делает он это успешно, честно зарабатывает себе на
жизнь, осознает себя приспособленным к жизни. Но все это происхо­дит не
автоматически, а как результат кропотливой работы соответ­ствующего
специалиста-психолога, подготовленного в научно-прак­тическом отношении.
Такие отрасли знаний, как инженерная психология, космическая психология,
психология искусства, психология творчества, юриди­ческая психология,
психология спорта, психология управления, со­циальная психология, в большей
или меньшей степени пересекаются с психологией труда или оказываются ее
частными разновидностя­ми, имея в качестве объекта не абстрактные процессы
деятельности, динамики информации, социальной коммуникации и управления
со­циальными процессами, а реальных трудящихся.
Указанными связями определяется место психологии труда в систе­ме наук. 
Психология труда, являясь отраслью психологической науки, изучает
психологические особенности различных видов трудовой дея­тельности в их
зависимости от общественно-исторических и конкрет­ных производственных условий,
от орудий труда, методов обучения труду и от психологических качеств личности
работающего.
     Предметом психологии труда является психологическая сущность трудовой
деятельности, особенности личности работающего (про­фессиональные способности)
и его взаимодействие с производствен­ной средой.
Психологическая сущность трудовой деятельности заключается в тех требованиях
к психическим свойствам, состояниям и процессам, которые предъявляет к
работающему его профессия. Для успешного осуществления профессиональной
деятельности (профессии и специ­альности) необходимы различные особенности
личности рабочего: его опыт, характер, психическое состояние, внимательность,
воспри­ятие, память, мышление, эмоциональность, психомоторика, опреде­ляющие
способности к этой деятельности.
Активность человека, использующего производственное обору­дование,
инструменты на штатном рабочем месте, вовсе не обяза­тельно является трудом в
психологическом значении слова.
Выделим основные психологические признаки труда:
1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата.
Способность предвосхищать результат деятельности очень разви­та у человека и
не свойственна ему как субъекту труда. Наличие мыс­ленного предвосхищения
результата активности еще не делает ее трудом.
Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхи­щаемый результат
должен мыслиться как ценный для широкого кол­лектива, т. е. как социально
ценный. И притом как имеющий поло­жительную ценность. Деятельность не может
быть охарактеризована как труд в психологическом значении этого термина, если
сознание социальной ценности ее результата не выступает у данного человека
как существенный регулятор его активности. Дело не просто в самом по себе
"чистом" сознании, в понимании соответствующих слов, а в том, что это знание
оказывается реальным регулятором активности, деятельности, поведения
человека.
В связи с обсуждаемым психологическим признаком труда важно отметить, что
слово "предвосхищение" указывает одновременно и на гностический, и на
аффективный компоненты образа результата деятельности. Ведь "восхищение" —
это некоторый подъем чувств.
В свою очередь, гностический компонент представления о резуль­тате труда
складывается из предвидения собственного продукта, с одной стороны, и
понимания его ценности (позитивной ценности, или "антиценности") для людей —
с другой. Таким образом, в рас-
сматриваемом признаке можно выделить три относительно самосто­ятельных
компонента:
а)  более или менее ясное знание о продукте деятельности;
б)  более или менее четкое осознание его социальной ценности;
в)  более или менее выраженный аффективный тон соответствую­
щих знаний, представлений, образов.
Знание о результате (т. е. о том, чего пока нет) включает и образ­ные, и
понятийные компоненты, соотношения которых различны в зависимости от
специфики предмета труда и типа мышления челове­ка. Так, если повар
придумывает фирменное блюдо, то знание ре­зультата труда включает и
товароведческие критерии вкусовых дос­тоинств пищи, выраженные в речи, в виде
усвоенных (внутренних, субъективных) сенсорных эталонов, и образы воображения
не толь­ко зрительной, но и вкусовой, а также обонятельной модальностей. У
химика-аппаратчика, занятого производством серной кислоты, знание о конечном
продукте может выступать, в основном, в вер­бальной форме — в виде численно
заданных требований к количе­ству и качеству его.
2. Сознание обязательности достижения социально фиксирован­ной цели.
Только лишь сознание обязательности и связанные с этим воле­вые усилия по ее
реабилитации специфичны не только для труда. Де­ятельность становится трудом
в том случае, если имеются не только идея обязательности, а и внешние по
отношению к субъекту формы фиксации целей его деятельности и формы
социального санкциони­рования, одобрения этих целей. Ведь сознание
обязательности и мо­билизация волевых усилий могут характеризовать и
деятельность по реализации чисто личных, даже и эгоистических или асоциальных
замыслов.
Когда речь идет о труде, в наличии должны быть задания, сфор­мулированные
ответственными представителями производствен­ного коллектива, общества. Эти
задания могут быть сформули­рованы в виде планов, программ, устных или
задокументирован­ных производственных задач. Для детей и подростков социально
значимые цели или задания формулируют взрослые люди — роди­тели, учителя, а в
отдельных случаях — друзья. Исключением из этого ряда может быть деятельность
творческого, поискового ха­рактера, когда субъект сам ставит перед собой цели
и определяет задачи.
Для того чтобы деятельность могла быть отнесена к категории труда (с точки
зрения психологии), цели ее должны быть либо вне­шним образом признаны,
отмечены в какой-то социальной группе (в семье, в производственном
коллективе), либо логически подчинены определенным общественно важным целям
(хотя бы в осознании са­мого субъекта деятельности).
Рассматриваемый психологический признак труда имеет, как и первый,
когнитивный и аффективный компоненты. Когнитивный компонент выражается в
сознании субъектом большей или мень­шей неизбежности принятого порядка вещей
и сознания ответ­ственности перед людьми. Аффективный компонент — в
эмоцио­нальных реакциях, состояниях, отношениях, связанных с парамет­рами
стабильности — изменчивости условий протекания деятель­ности, соотносимыми с
ее целью. Человек не просто помнит и понимает, какая цель задана, но его
тревожат, волнуют факты со­впадения или рассогласования хода, направления
деятельности с ее идеальным планом.
3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или созда­ние орудий,
средств деятельности.
Использование орудий — достаточно общий признак деятельно­сти человека.
Своеобразие труда сводится к тому, что его орудия, средства оказываются
предметом особого внимания, интереса более или менее широких общностей людей
и в связи с этим оказываются очень "живучими" в методическом плане. Они
становятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов.
Если иметь в виду определенного, конкретного трудящегося чело­века, то его
деятельность тем в большей степени будет иметь, при прочих равных условиях,
психологические признаки труда, чем луч­ше он ориентирован в орудийных
средствах деятельности — внеш­них и внутренних — и правилах их применения.
Короче говоря, чтобы деятельность стала трудом (т. е. той деятельностью,
которая создала человека, выделив его из животного мира, и которая
про­должает его ваять), недостаточно, чтобы человек взял в руки, ска­жем,
лопату, сварочную горелку, встал за пульт робототехнического комплекса, или
организовать команду для достижения какой-то цели. В труде предполагаются
знания возможностей и ограничений, вариантов применения орудий, средств труда
и, следовательно, соот­ветствующий выбор (или знание, что существует наиболее
предпоч­тительный вариант или наилучший способ применения их).
10
Наряду с общезначимыми, принятыми для многих средствами де­ятельности могут
быть и индивидуальные или индивидуализирован­ные. Например, мастерство, как
высшая форма профессиональной квалификации, во многом создается
индивидуальным, приспособ­ленным к конкретному человеку орудийным оснащением
деятель­ности.
Рассматриваемый психологический признак труда имеет три ком­понента: 
когнитивный (знание средств труда, их тонкостей), опера­торный 
(владение средствами труда) и аффективный (соответствую­щие
эмоциональные переживания, состояния).
4. Осознание межличностных производственных зависимостей, отношений 
("живых" и овеществленных).
Практически всегда если не объекты, то вещественные орудия труда, условия его
скрывают в себе овеществленные межличностные отношения: инструменты кем-то
сделаны, кем-то доставлены; мате­риалы кем-то добыты, подготовлены,
изготовлены; условия труда кем-то организованы, поддерживаются в норме и пр.
Если человек беспечно, бездумно теряет или ломает инструмент, "запарывает"
за­готовки, полуфабрикаты, то его деятельность теряет признаки тру­довой,
даже если она протекает на штатном рабочем месте. Она при­ближается скорее к
так называемым орудийным действиям антро­поидов (высших обезьян), которые
могут не только использовать палку, чтобы достать предмет, который их
привлек, но и вставить одну палку в другую и этим новым орудием достать
недоступную приманку. Но это еще не делает их активность трудовой
деятель­ностью.
Этот психологический признак имеет когнитивные и аффектив­ные компоненты
(знание о соответствующих межличностных отно­шениях и то или иное
эмоциональное сопровождение его).
Итак, в контексте психологии труда мы будем понимать труд (по Е. А. Климову
[5]) как функциональную психологическую систему, характеризующуюся
рассмотренными выше четырьмя признаками. Если хотя бы один признак
отсутствует, то данная активность пока не есть труд в психологическом смысле
слова.
Психология труда изучает множество проблем, разрабатывает огромное количество
конкретных задач и вопросов. Структура ос­новных проблем психологии труда
представлена на рис. 1.
                                                                              11
Психологический анализ профессиональной деятельности (психология профессий)
                       Психологические проблемы, связанные                       
     
11
срабочимикадрами(

' условиями

с оборудованием
труда

\

J

i

1

03

га

о

о

к о

Ч

Подборрасстановка кадрПодготовка кадрВзаимоотношени адров в процессе эудовой деятельноПовышение аботоспособностиБезопасность труРационализация проектирование овой техники и овой трудовой еятельности
кпин■*■ о,■/->vo а а а ч
Конкретные задачи и вопросы
Рис. 1. Структура основных проблем психологии труда 1.2. КАКИЕ МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗУЕТ ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА? Методы психологии труда — это совокупность способов и прие­мов изучения различных аспектов трудовой деятельности. Психология труда использует основные методы общей психоло­гии, специфические методы психологии труда, а также некоторые методы других наук. Существует ряд основных требований к практическому примене­нию методов психологии труда: 1. Принцип объективности Методы психологии труда должны соответствовать теории их по­родившей, задаче, решаемой с их помощью, и условиям, в которых эта задача решается. Принцип объективности изучения требует не 12 ограничиваться поверхностными проявлениями изучаемых явлении и своими мнениями о них, а находить закономерности, управляющие ими, обосновывать выводы зарегистрированными фактами, доступ­ными проверке другими людьми. 2. Принцип единства личности и деятельности Каждая трудовая деятельность, как и каждая личность работаю­щего, имеет свою психологическую структуру, раскрываемую при ее изучении разными методами. Не вся психологическая структура кон­кретной трудовой деятельности или личности равнозначна: отдель­ные ее профессионально значимые компоненты весьма существенно влияют на конечный эффект деятельности, другие могут совсем не влиять; одни ее компоненты оказываются устойчивыми в неблаго­приятных условиях, другие — чрезвычайно уязвимы. При изучении психологической структуры трудовой деятельности особое внима­ние необходимо уделять как профессионально значимым, так и лег­ко уязвимым компонентам их структуры. Принцип единства личности и деятельности требует при изучении трудовой деятельности учитывать особенности личности, при этом профессионально важные ее свойства следует изучать не в одном, а в разных видах деятельности. Личность работающего и трудовую дея­тельность необходимо исследовать в их развитии и изменении под влиянием благоприятных и неблагоприятных внешних факторов. Если же изучение проводится однократно, оно должно рассматри­ваться только в качестве "среза". 3. Принцип целенаправленности Исследователю дожно быть ясно, какие именно практические или теоретические вопросы ему нужно решать. Метод должен быть под­чинен решаемой задаче, а не задача должна применяться к методу. Поскольку исследования по психологии труда, кем бы они ни прово­дились, имеют целью научное обоснование ответов на вопросы прак­тики, нередко весьма эффективна такая последовательность постро­ения исследований: 1) широкое наблюдение и массовый опрос практиков; 2) анализ собранного материала и отбор заслуживающих внима­ ния мнений и предложений с целью определения наиболее актуаль­ ных психологических проблем; 3) разработка рабочей гипотезы и методики исследования с при­ менением соответствующих решаемым проблемам методов. 13 Лучше всего, когда любая задача решается не одним, а нескольки­ми методами, взаимно дополняющими друг друга. На рис. 2 представлена классификация методов психологии тру­да. Основными методами психологии труда (как и общей психо­логии) являются наблюдение и эксперимент. Остальные методы выс­тупают как вспомогательные. Рассмотрим специфику основных ме­тодов. Наблюдение Наблюдение является важным методом психологии труда. Оно дает много ценных сведений и в теоретической, и в практической об­ластях деятельности психологии. Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего его используют в сочетании с каким-либо другим методом. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента. Наблюдение как метод является не­отъемлемой частью любого вида деятельности психологии труда. Он находит применение при анализе организации рабочего места, при решении вопросов, связанных с обучением, в социально-психологи­ческих исследованиях, психодиагностике и т. д. Наблюдение — это метод психологического исследования, состо­ящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном вос­приятии явлений с целью изучения их специфичных изменений в оп­ределенных условиях. Сущность метода наблюдения состоит в том, чтобы замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, за явлением или ситуацией, систематизировать и группировать их. Для метода наблюдения характерны плановость, систематич­ность и точность. Плановость проявляется в предварительном изу­чении материалов и анализе явлений, в том, что заранее намечаются все этапы процесса наблюдения, согласуются и утверждаются формы записей и т. п. В практической деятельности нельзя недооценивать эти моменты. Если их игнорировать, снизится ценность и изменится целенаправленность наблюдения, оно будет носить случайный и по­верхностный характер. Систематичность предполагает работу без авральных и отрывоч­ных наблюдений, которые могут исказить представление об объекте, завысить значение несущественных факторов и недооценить важные показатели. Такая опасность появляется преимущественно при на­блюдении явлений, подверженных постоянным изменениям. Нерегу- 14 А. Целенаправленное изучение закономернос­тей протекания трудо­вой деятельности в естественных условиях В. Статистика различных данных Б. Целенаправленное изу­чение закономерностей организации условий и спо­собов выполнения профес­сиональной деятельности I. Метод наблюдения П. Анализ документа­ции III. Метод опроса I. Лабора­торный эксперимент П. Естествен­ный (производ­ственный) эксперимент
а
а
ч
2
ч
енного набе средства
03

1

Оч

а л

8
в

ев

аО
ч

В

о

о

н

03

1

3

S

ч
о

Й

—J

S

1

а
ч
ч

3

а

ч
о
2в
о
о
03
о
ч.
Оч

Н

а) измерение различных параметров трудовой деятельности б) алгоритми­ческий способ описания трудовой деятельности в) анализ продуктов трудовой деятельности г) анализ оши­бочных дейст­вий в трудовой деятельности д) психологи­ческие и физио­логические пробы в про­цессе трудовой деятельности Формы опроса
1. Беседа
-»•2. Устный опрос (ин­тервью)
-*-3. Пись­менный опрос (анкети­рование)
4. Биогра­фические и автобио­графичес­кие данные
4. Метод обобще­ния неза­висимых характе­ристик
Виды экспе­римента 3. Модель профессио­нальной деятель­ности 4. Реальная трудовая деятель­ность 5. Метод тестов Рис. 2. Классификация методов психологии труда 15 лярное наблюдение не позволит получить объективную оценку этих явлений. Точность, аккуратность, внимательность требуются не только при самом наблюдении, но и при регистрации показателей, оформлении результатов наблюдения. Необходимо уметь классифицировать фак­ты, определять соответствующие критерии, правильно вести записи. Даже осуществляя тщательное наблюдение в точном соответст­вии с планом, можно столкнуться с большими трудностями, например, с появлением случайных факторов, которые могут повлиять на весь процесс наблюдения и его результат. Непредвиденные осложнения могут быть вызваны самой природой исследуемого явления (слож­ность, недоступность для наблюдения) и особенностями самого ис­следователя (субъективизм, различные критерии оценки, классифи­кации явлений и т. п.). Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, в скрытой или открытой форме. В первом случае наблюде­ние осуществляется без ведома исследуемых лиц. Об открытом наблюдении исследуемые работники знают заранее. Это может оказывать влияние на процесс наблюдения, если исследу­емые будут стремиться предстать в выгодном для них свете. Наблю­датель зачастую принимает непосредственное участие в производ­ственном процессе. В этом случае речь может идти о наблюдении участвующего лица. Методы наблюдения подразделяются на сплошные и выборочные, долгосрочные и кратковременные, коллективные и индивидуальные, яв­ные и скрытые. Разновидностью метода наблюдения выступает трудовой метод. Чтобы изучить психологическую сущность какой-либо профессии или специальности, исследователь сам включается в эту деятельность, начиная осваивать ее, обучаться или практически работать, если эта специальность ранее была освоена, но при этом анализирует свои производственные действия на основе самонаблюдения и ведения со­ответствующих повседневных записей. Эксперимент Сущность эксперимента заключается в том, что явление изучает­ся в специально созданных или обычных, естественных условиях. Так, например, если требуется в современном производстве опреде­лить возможности оператора по выполнению сложных операций, ис- 16 пользуется моделирование данной ситуации и соответственно изме­няются условия, предусмотренные планом проведения эксперимента. Преимущество эксперимента состоит в том, что исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полу­ченные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке. Положительным фактором является также возможность создания определенных условий, совершенной системы измерения и контролирования различных переменных, повторения эксперимен­та, гарантирование соблюдения его условий. Если говорить о классическом эксперименте, то при его проведе­нии в определенной ситуации изменяется только одно из условий и прослеживается, повлияет ли это изменение на другие параметры (например, на поведение). В таком случае применяется термин "пере­менные". Условие, изменяемое нами, называется независимой пере­менной, а условие, наблюдаемое в связи с изменением независимой переменной, носит название зависимой переменной. Для нормального хода эксперимента, его чистоты и правильнос­ти результатов важно выявить независимые и зависимые переменные и определить их значение. Большая часть экспериментов не прово­дится в исключительных, "стерильных" условиях, поэтому в них на­личествуют указанные выше два вида переменных факторов. Необ­ходимо учитывать и другие, так называемые случайные переменные, которые "вклиниваются" в эксперимент. Разумеется, чем меньше та­ких случайных факторов (которые не поддаются контролю и на ко­торые трудно оказать воздействие), тем выше достоверность полу­ченных результатов. Можно выделить два наиболее известных и наиболее распростра­ненных вида эксперимента: естественный и лабораторный. В психо­логии труда естественный эксперимент еще называют производствен­ным. Естественный эксперимент удобно проводить в конкретных усло­виях производства, в которых психолог исследует типичные фак­торы и на которые может воздействовать. Примером такого экспе­римента может быть решение следующего задания: изменить суще­ствующий технологический процесс в определенном подразделении и сопоставить достигнутую им производительность труда с произво­дительностью в других подразделениях. Преимущество естественного эксперимента заключается в том, что опыт проходит в непосредственно заданных условиях, в конкрет- 17 нои ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы чрезвычайно важны для решения практических задач. Отрицатель­ным моментом является несовершенство контроля за многими пере­менными, влияющими на ход эксперимента. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые мож­но считать сходными с естественными. Речь идет о моделировании ситуаций в лабораторных условиях, что, с одной стороны, позволяет проводить опыты с большей точностью, но, с другой стороны, соз­дает атмосферу "искусственной" ситуации. Отрицательный момент лабораторного эксперимента — неесте­ственные, искусственно созданные условия. Неудобство состоит не только в том, что требуется совершенно точно моделировать дей­ствительную ситуацию, но и в том, что испытуемые объекты оказы­ваются в новых условиях, что само по себе может отрицательно воз­действовать на результаты эксперимента. Психологи в своей практической деятельности на предприятии, прежде чем прибегнуть к лабораторному эксперименту, должны тщательно проанализировать реальную ситуацию и выявить ее узло­вые моменты, общие и специфические особенности. Наряду с точностью, лабораторный эксперимент имеет и другие положительные свойства: возможность создать необходимые усло­вия, неоднократно повторить эксперимент в тех же условиях. Основа эксперимента — его план, который может в значительной степени повлиять на качество результатов. Экспериментатор должен располагать точными сведениями о переменных и исследуемых фак­торах, их группировке, знать методику ведения эксперимента; изу­чить возможные ошибки, возникающие по ходу эксперимента вслед­ствие объективных и субъективных причин. Если выполнены все эти условия и эксперимент успешно завершен, наступает следующий этап — определение и измерение результатов, их анализ, обработка данных и интерпретация. Беседа Беседа является методом получения информации на основе отве­тов собеседника на вопросы, поставленные психологом при прямом контакте. Беседа базируется на личном общении, что устраняет неко­торые отрицательные моменты, возникающие при использовании опросника, анкеты. Беседа дает и большую уверенность в правиль- 18 ном понимании вопросов, поскольку исследователь имеет возмож­ность детально объяснить вопрос. Недостатком метода беседы по сравнению с опросом и анкетиро­ванием является растянутость, медленное накопление данных при обследованиях массового характера. На практике охотнее прибега­ют к опросу, так как он обеспечивает экономию времени. Беседа, проводимая специалистом, отличается от обычного раз­говора и беседы целенаправленностью, плановостью, точностью фор­мулировок. Беседа может вестись на свободные темы и по определен­ной тематике, с соблюдением определенных правил или без них. Целенаправленная, так называемая управляемая беседа строится в строгом соответствии с условиями, которые необходимо точно со­блюдать. К таким условиям относятся, например, постановка вопро­сов, их очередность, продолжительность разговора. Беседа — это метод получения психологом данных непосред­ственно от исследуемого, требующий соблюдения ряда требований и налагающий на психолога особую ответственность. Дело не только в подготовке к проведению беседы на хорошем уровне, знании сути дела, но и в умении устанавливать контакты с представителями раз­ных социальных групп, самодисциплине и т. п. В не меньшей мере требуется способность классифицировать и реально оценивать фак­ты, проникать в сущность проблемы. Основные требования к беседе как методу: • наличие нежесткой, гибкой, заранее продуманной программы, по­ зволяющей оперативно строить общение в зависимости от выска­ зываний испытуемого, его реакций, состояния; • наличие доверительного социального контакта психолога с испы­ туемым; • вопросы должны естественно вытекать из контекста общения, бе­ седа не должна превращаться в устную анкету или допрос; • вопросы не должны формулироваться в подсказывающей, внушаю­ щей или подталкивающей форме; • вопросы должны иметь не прямую форму, а косвенную, провоци­ рующие свободные высказывания; • необходимо спрашивать об одном и том же в разных контекстах, разными словами, т. е. система вопросов должна допускать взаимо­ проверку ответов, взаимопояснение их; • ход беседы должен как-то фиксироваться (звуко- или видеозапись, протоколирование); 19 • беседа может происходить в несколько этапов, разобщенных во времени и пространстве. Применение данного метода психологического исследования на­чинается с подготовки к беседе, когда психолог обеспечивает себя достаточным количеством основных материалов, необходимых для эффективного ее проведения, определяет ее направленность и про­должительность. Эта работа предполагает отбор и формулирование вопросов, составление схемы листа для записи полученной информа­ции и т. д. Если подготовительный этап осуществлен правильно, то результат зависит от продолжительности и атмосферы ведения бе­седы. Иногда беседа психолога используется для индивидуальных целей (например, когда к психологу обращаются за советом, когда он участвует в психологическом обследовании личности). В этом случае необходимо создать условия для полной откровенности, вы­звать желание у обследуемого быть абсолютно искренним. Опрос (анкетирование) Сущность этого метода заключается в том, чтобы получить от опрашиваемых ответы на предложенный опросник (анкету) в пись­менной форме. Применяя этот метод, исследователь не вступает в прямой контакт с опрашиваемыми. С помощью опросника можно собрать за короткий срок данные от большого количества людей, что, бесспорно, является важным преимуществом этого метода. Для исследования имеет значение структура анкеты, которая обусловливается спецификой исследуемой проблемы и методически­ми принципами построения опросника, а также плана исследования в целом. Непосредственно перед исследованием необходимо провес­ти предварительную проверку анкеты, чтобы опробировать все ее пункты. На этом этапе можно исключить лишние вопросы, уточнить формулировки. Анкету следует сопроводить небольшим вступлением с объясне­нием цели исследования, инструкцией по заполнению опросника, об­разцом ответов на вопросы. Индивидуальная психологическая экспертиза Специалист-психолог, используя доступную ему информацию и логические средства, должен построить ответственное заключение (о частном случае деятельности, психологических причинах опреде­ленной аварии, достоинствах и недостатках рабочего места, личных 20 качествах выбирающего профессию или профессионала и т. д.). Ре­зультатом экспертизы может быть прогностическая оценка о влия­нии особенностей условий труда на того или иного человека или группу людей. Психологический консилиум Заключение принимает один специалист — психолог, опираясь при этом на согласованное мнение группы коллег, к которой он обращается в связи с тем, что затрудняется решить поставленную за­дачу индивидуально. Простейший вариант консилиума — коллек­тивное обсуждение задачи, ситуации, случая, средств, стиля деятель­ности профессионала и пр. Задача руководителя обсуждения — до­биться максимально согласованного мнения группы экспертов. Метод независимых характеристик объекта Психолог рассматривает в качестве экспертов таких людей, кото­рые могут быть источниками сведений, представляющих ценность для психолога, но сами психологами не являются. Например, нужно отобрать для изучения группу выдающихся работников определен­ного профиля — учителей, водителей, пилотов и т. д. В группу экс­пертов должны входить разные люди, способные оценить испытуе­мого по уровню профессиональной квалификации: руководители соответствующих трудовых коллективов, коллеги по работе, подчи­ненные. Анализ документов Психолог на производстве изучает какую-либо проблему не изо­лированно, а во взаимосвязи со многими явлениями и фактами, в том числе такими, которые могут стать хорошим исходным материалом для получения новых данных. Психолог может почерпнуть ценные сведения по проблемам труда из материалов о травматизме, текучес­ти кадров, выполнении плана, о качестве продукции и др. Важно собирать информацию, содержащуюся в официальных отчетах, знать условия труда на аналогичных предприятиях, изу­чать историю предприятия, производственную специализацию, виды, номенклатуру и особенности продукции и т. п. Такой факти­ческий материал можно рассматривать как вспомогательную ин­формацию для получения полного представления об исследуемой проблеме. 21 Анализ продуктов деятельности Умельца видно по его изделиям. Они же показывают и неумельца, а также халатно относящегося к работе, допускающего небрежность, ошибки и брак. По изделиям можно отличить способного, но неуме­лого и совсем неспособного к данной работе. Если проанализиро­вать количество и качество изделий в течение рабочего дня по от­дельным отрезкам времени, можно обнаружить продолжительность интенсивного труда, период наивысшей производительности труда и начало усталости или утомления и сделать выводы о наилучшем ре­жиме труда. Количество изделий за единицу времени с учетом уров­ня квалификации показывает расторопность или медлительность, устойчивость внимания, прочность навыков, срывы в работе и мно­гое другое. Анализ ошибочных действий Эффективность анализа ошибочных действий определяется зако­ном, сформулированным так: "Закономерность, которая не наруша­ется, может быть скрыта, а ее нарушение способствует ее проявле­нию". Так, в патологии лучше проявляется то, что в норме бывает скрыто. Ошибочные действия — это своего рода "патология деятель­ности". Ошибки в труде в зависимости от их характера, стойкости и повторяемости показывают: незнание техники выполнения неудаю- щихся действий, отсутствие каких-то конкретных навыков и умений, неспособность правильно выполнять эти действия; в чем-то прояв­ленную невнимательность, халатность или небрежность, плохой са­моконтроль, быструю утомляемость, подавленное или стрессовое психическое состояние и т. д. Учет повторяемости ученических ошибок позволяет определить процесс формирования навыков, умений и мастерства, а на основе этого оценить эффективность упражнений. Выявление и устранение причин ошибочных действий дает возможность усовершенствовать методику обучения, условия и режим труда, повысить производи­тельность и качество трудовой деятельности. Мы рассмотрели только основные методы из многих, имеющихся в арсенале психологии труда. Они, как правило, применяются в соче­тании друг с другом. Поэтому важно ориентироваться в особеннос­тях использования каждого из методов, а также в возможностях их сочетания для исследования тех или иных проблем труда. 22 Резюме 1. Психология труда является отраслью науки психологии и взаи­ модействует с другими направлениями системы психологических знаний. Наряду с этим психология труда связана с теми науками, объектом изучения которых является труд. 2. Психология труда изучает психологические особенности различных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и конкретных производственных усло­ вий, от орудий труда, методов обучения труду и психологических качеств личности работающего. 3. Основными психологическими признаками труда являются: сознательное предвосхищение социально ценного результата; осоз­ нание обязательности достижения социально фиксированной цели; сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности; осознание межличностных производ­ ственных зависимостей, отношений. 4. Психология труда изучает проблемы, связанные с рабочими кадрами, условиями труда и оборудованием; рассматривает такие конкретные задачи и вопросы: подбор и расстановка кадров, их под­ готовка, взаимоотношения в процессе труда, повышение работоспо­ собности, безопасность труда, рационализация и проектирование новой техники и новой трудовой деятельности. 5. Психология труда пользуется основными методами общей пси­ хологии, специфическими методами психологии труда, некоторыми методами других наук. Среди них — метод наблюдения, эксперимент, беседа, анкетирование, интервьюирование, анализ документов, ана­ лиз продуктов деятельности, анализ ошибочных действий и др. Список использованной и рекомендуемой литературы 1. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Д. П. Бо­гиня, А. В. Пивовар, В. Н. Шамотиидр. — К.: Наук, думка, 1990. —282 с. 2.Грищенко К. К. и др. Социально-этические проблемы управления. — К.: Наук, думка, 1980. — 222 с. 3.Душков Б. А. Индустриально-педагогическая психология (труд, органи­зация, управление). — М.: Просвещение, 1981. — 208 с. 4. Иващенко Ф. И. Труд и развитие личности школьника: Кн. для учителя. — М.: Просвещение, 1987. — 92 с. 5. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учеб. для вузов. — М.: Куль­ тура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с. 23 6. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда: Учеб. пособие / Под ред. Е. М. Ивановой. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986. — 120 с. 7. Основы виробничо! психологи i педагогши / За ред. Д. О. Сметанша. — К.: Вища шк., 1982. — 304 с. 8. Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология: Учеб. пособие. — М.: Выс­ шая шк., 1977. — 247 с. 9. Психология труда / Пер. со словацк.; под ред. К. К. Платонова. — М.: Профиздат, 1979. —216 с. 10. Сероштан Н. А., Алдохин Н. П., Кулиш С. А. и др. Социология труда: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. — Харьков: Основа, 1990. — 216 с. 11. Стрелков Ю. К. Программа курса "Психология труда, инженерия и про­ фессиональная технология". — М., 1995. 12. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие. — М.: Издат. корпорация "Логос", 1996. — 320 с. ГЛАВА 2 ЧЕЛОВЕК И ПРОФЕССИЯ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА И ОБУЧЕНИЯ Цель: Изучив данную главу, вы должны уметь: 1. Выделить особенности профессионального самоопределения человека. 2. Назвать основные этапы выбора профессии. 3. Перечислить основные сложности и ошибки на каждом этапе выбора. 4. Раскрыть возможности профессиональной ориентации в успешном выбо­ ре профессии, установлении взаимосоответствия характеристик личнос­ ти и объективных требований труда. 5. Определить сущность и особенности профессионального обучения как предпосылки личностного и профессионального совершенствования че­ ловека. 6. Выделить психологические закономерности формирования профессио­ нальных знаний, навыков, умений. 7. Раскрыть суть психологической подготовки человека к трудовой дея­ тельности, становлению его как профессионала. 2.1. ПРИГОДНОСТЬ К ПРОФЕССИИ: КАК ЕЕ ОПРЕДЕЛИТЬ? Выбор профессии — важное звено в жизненном и профессиональ­ном становлении человека. Именно профессия предоставляет воз­можность человеку удовлетворить основную гамму своих потреб­ностей, реализовать себя как личность. В процессе выбора профессии можно выделить несколько периодов: период фантазий, свойственный детям примерно до 11 лет; период пробных выборов (11-17 лет), включающий 4 стадии: • когда выбор определяется интересами (11-12 лет); • когда выбор определяется способностями, одаренностью, уме­ ниями (13-14 лет); • когда выбор определяется ценностями личности (15-16 лет); 25 • переходный период, когда происходит смена типа жизни или, как говорят, человек вступает в новую социальную ситуацию развития; период реалистического выбора (после 17 лет), включающий 3 ступени: • исследовательскую; • стадию кристаллизации, в которой происходит оценка факторов, влияющих на выбор; • стадию детализации, уточнения выбора [5]. При этом в зависимости от характера доминирующих мотивов различают несколько уровней реалистического выбора: экономический, для которого характерным является стремление к высокому заработку при выраженном игнорировании других харак­теристик профессий; социальный, определяемый преобладающей направленностью на получение престижной профессии; духовный, ведущим мотивом которого является стремление само­совершенствования, раскрытие творческого потенциала. Исследованиями Б. Г. Ананьева [1] установлено, что выбор про­фессии осуществляется в разные периоды следующим образом: в 11-20 лет — 12,5 %, 21- 30 лет — 66 %, 31-40 лет — 17,4 %. Наибо­лее ранний старт профессиональной деятельности бывает в искусст­ве, наиболее поздний — в сфере науки, политике. Профессиональный выбор является одновременно самоопределе­нием и в других сферах жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической ситуации. В процессе выбора жизненного профессио­нального сценария личность выявляет жизненный смысл и назначе­ние профессии, выясняет, какие базовые ценности и устремления в ней можно реализовать; как воспринимают этот выбор другие, суще­ствуют ли возможности достижения благ, удовлетворения жизнью в целом. Проблемный характер данного периода иллюстрирует введен­ный Э. Эриксоном термин "психосоциальный мораторий" (отклады­вание на определенное время задачи принятия взрослых ролей), ко­торым он обозначил интервал между подростковым возрастом и взрослостью, отведенный для образования, поиска и "примерки" со­циальных и профессиональных ролей [9; 18]. В реальной жизни не каждому удается сделать наилучший профес­сиональный выбор. В психологической науке накоплен опыт, позво­ляющий оценить осложнения, возникающие в процессе сознательного выбора профессии. Суть его состоит в том, что выбор профессии рас­сматривается как многоэтапный процесс выработки и принятия реше- 26 ния. На первом этапе возникает проблема выбора профессии, прини­мается решение. Второй этап связан с определением источников ин­формации, компетентных лиц, способных помочь в выборе профес­сии. Третий этап — сбор информации, отражающий существенные моменты конкретной ситуации выбора. На четвертом этапе форми­руется обобщенное представление о ситуации выбора профессии. Пя­тый этап — поиск вариантов решения, их оценка. На заключительном, шестом этапе, делается окончательный выбор профессии. На каждом этапе можно выявить типичные ошибки и ситуа­ции, затрудняющие последующую профессиональную адаптацию (табл. 1). Типичные ошибки при выборе профессии Таблица 1

Этапы выбора

Типичные ошибки и проблемы

Постановка проблемы выбора профессии

Определение источников ин­формации, круга компетент­ных лиц для принятия реше­ния при выборе профессии

Сбор необходимой информа­ции

Обобщенное представление о ситуации выбора профессии

Поиск и оценка вариантов профессионального самоопре­деления

Принятие решения о выборе конкретной профессии

Неверное осознание сути проблемы, подмена проблемы профессионального самоопреде­ления проблемой определения в социальном плане, выбора престижной профессии без учета личных склонностей

Неправильное понимание собственной роли при выборе профессии, низкий уровень самостоятельности, активности

Наличие негативной установки в отношении официальных каналов информации; расхождение в оценке субъективной и объективной значимости информации о профессиях; отсутствие полной ориентиров­ки в мире профессий

Фрагментарное понимание сложившейся ситуации, низкий уровень критичности

Наличие неадекватной самооценки; пере­оценка фактора престижной профессии; отсутствие представлений о параметрах оптимального выбора, неоптимальный стиль поиска решений, недооценка усилий по достижению цели

Переоценка или недооценка степени риска и его "цены", возможной неудачи или отсрочки в достижении цели

27 Одним из условий преодоления указанных сложностей и, следова­тельно, правильного выбора профессии является профориентация, представляющая собой комплекс психолого-педагогических и меди­цинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса тру­доустройства в соответствии с желаниями, склонностями, способнос­тями и с учетом потребности общества в специалистах. Выделяют несколько подходов в решении задач профессиональ­ной ориентации. Основные положения диагностического подхода сформулированы в трехфакторной модели профориентации Ф. Парсонса. В рамках данной теории выбор профессии рассматривается как поиск соответ­ствия между требованиями профессии и индивидуальностью. На ос­нове результатов тестирования психических и личностных особен­ностей претендента на профессию делается заключение относитель­но свойственной ему, не поддающейся изменению структуры профес­сиональных способностей [6; 12]. Другой разновидностью профориентационного подхода является так называемая воспитательная концепция, предполагающая, что любой человек может быть подготовлен к любой профессии. Сторонники такого подхода, представляющие одну из научных психологических школ — бихевиоризм, — опирались на представле­ние о более или менее однозначной обусловленности поведения чело­века набором внешних раздражителей. В то же время собрано нема­ло фактов, свидетельствующих о важной роли наследственности в формировании профессионала. Еще в исследованиях М. Я. Басова приводятся соответствующие примеры из жизни нескольких поколе­ний выдающихся людей*. Игнорирование природного фактора может привести к тому, что выбранная трудовая деятельность будет выполняться со значитель­ным напряжением, следствием чего станут потеря интереса к профес­сии, разочарование в своих способностях, даже нервные заболева­ния. Поэтому современный подход в профориентации — личностно-ориентированный — предполагает своевременную поддержку и раз­витие тех особенностей и характеристик личности, которые служат предпосылкой будущей успешной профессиональной деятельности, способствуют познанию окружающего мира, самопознанию, само- * См.: Басов М. Я. Личность и профессия. — М.; Л., 1926. — С. 48-49. 28 реализации личности, осознанию собственной роли в выборе про­фессии, принятии ответственности за него. При этом также следует учесть необходимость своевременного выявления и коррекции черт личности, которые могут препятство­вать профессиональному становлению, вызвать профессиональную деформацию личности — переоценку своих профессиональных под­ходов и ценностей, нечувствительность к иным социальным и про­фессиональным позициям, конфликтность в отношениях с другими, формирование специфической профессиональной этики, обслужива­ющей узко личные устремления [9]. В структуре профессиональной ориентации выделяют следующие компоненты: • профориентация; • профконсультация; • профотбор. Взаимосвязи структурных элементов прослеживаются в треуголь­нике профориентации (рис. 3) [14]. Одна сторона его — хорошее зна­ние требований, которые предъявляют к человеку различные про­фессии. Этим вопросом занимается профессиография. Вторая сторо­на — знание рынка возможного труда, потребностей общества в тех или иных специалистах. Третья сторона — знание особенностей лич­ности и, прежде всего, способностей и призвания в целом как сочета­ния интересов, склонностей, желаний и способностей к той или иной профессии. В смежных углах обозначены формы профориентации. профинфор-у мация профконсуль- / личности Ny профотбор тация Рис. 3. Треугольник профориентации (по К. К. Платонову) 29 Одна из них — профинформация — предполагает ознакомление с различными видами профессионального труда, социально-эконо­мическими и психофизиологическими условиями выбора профес­сии. Основой (источником) профинформационной работы является профессиография — это описание профессий и дифференцирующих их специальностей с точки зрения требований, предъявляемых ими к человеку. Результатом профессиографии являются профессиограммы — описание и обоснование системы требований, предъявляемых опре­деленной специальностью, профессией или их группой к человеку. Часть профессиограммы — психограмма — представляет собой пере­чень требований, предъявляемых к психике человека в контексте раз­вития необходимых профессиональных способностей. Таким образом, описание профессии (профессиограмма) включает такие аспекты, как: 1) общие сведения о профессии (история ее возникновения и разви­ тия, изменения в связи с развитием науки и техники, экономическое и социальное значение, перспективы развития и т. д.); 2) производственная характеристика профессии и ее специально­ стей, характеристика процесса труда; 3) санитарно-гигиенические условия труда (режим работы; меди­ цинские противопоказания с выделением так называемой профес­ сиональной вредности, требования к здоровью); 4) психограмма как характеристика психологических требований данной профессии, перечень не только необходимых (основных) и желательных (дополнительных) психических особенностей (особен­ ностей внимания, восприятия, памяти, мышления, эмоционально-во­ левой сферы, сенсомоторики и пр.), но и психофизиологических про­ тивопоказаний; психограмма помогает определить те свойства, ко­ торые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам в основном относятся психомоторные свойства и пространственно- временная координация трудовых действий; при этом учитывается возможность компенсации за счет развития других психических ка­ честв; 5) пути приобретения профессии (перечень объема знаний и уме­ ний, необходимых для успешного профессионального труда, харак­ теристика видов и сроков профессионального обучения, возможнос­ ти повышения квалификации и профессионального роста) [12; 14]. 30 Профессиография включает в себя и классификацию профессий. Одну из таких классификаций разработал Дж. Холланд. Он основы­вался на том, что все существующие профессии можно объединить в 6 основных моделей профессиональной среды, которым соответст­вует 6 основных типов ориентации личности: реалистический (рабо­чие, автоводители); интеллектуальный (ученые); социальный (учи­тель, врач); стандартный (клерк); предприимчивый (бизнесмен, про­давец); артистический (художник, актер). Учитывалась, кроме того, склонность личности не только к тем или иным типам, но и к опреде­ленным должностям, к роли и положению в профессиональной иерархии [6; 123]. Не менее известна классификация Э. Ро, включающая 8 групп: 1-я — группа сервиса (работники службы быта, официанты); 2-я — группа деловых контактов (бизнесмены, агенты различных компаний); 3-я — группа организаторов (администраторы, директора); 4-я — группа профессий, требующих работы на открытом воздухе (лесничие, рыбаки, работники сельского хозяйства); 5-я — группа технических профессий (инженеры, конструкторы, техники); 6-я — группа профессий в области науки; 7-я — группа профессий в области культуры; 8-я — артистические профессии. В каждой из этих групп Э. Ро выделяет 6 квалификационных уровней, для которых приведены данные о чертах личности, особен­ностях психики и психофизиологических различиях [5]. В нашей стране общепризнанной и наиболее используемой в проф­ориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е. А. Климовым [12]. В основу этой классификации положено 4 признака. Первый, основной, — это осо­бенности предмета (объекта) труда. Исходя из этого признака, все профессии делятся на 5 типов, представленных в табл. 2. С точки зрения второго классификационного признака — цели труда, — каждый из указанных в таблице типов профессий делится на 3 класса: гностические, преобразующие, изыскательские. Третий классификационный признак — характер используемых орудий труда — позволяет разделить все профессии на 4 группы: 1) ручного труда; 2) механизированного труда; 31 Классификация профессий Таблица 2

Типы профессий

Классы профессий

гностические

преобразующие

изыскательские

"человек — природа"учетчикиполеводы,селекционеры
и приемщикикаменотесы
"человек — техника"контролеры ОТК,слесари,конструкторы
работникиводители,
госприемкимеханизаторы
"человек — человек"инспекторы,медсестры,работники
следователипродавцы,НОТ
работники
по кадрам,
руководители
всех уровней
"человек — знаковаякорректорынаборщики,программисты
система"операторы ЭВМ,
бухгалтеры
"человек — худо-контролеры,маляры,модельеры
жественный образ"приемщикихудожники
малярных работ
основные личныеинтерес к свойст-склонность кинтерес к но-
качества, необходимыевам определенныхпрактическомувому, способ-
работникуобъектов, выра-влиянию на окру-ность легко
женная познава-жающую среду,отказываться
тельная актив-интерес к процес-от привычного
ность, устойчи-су и результатуобраза мышле-
вость внимания,этого влияния,ния, искать но-
наблюдательностьактивность и ра-вые варианты
ботоспособность
3) автоматизированного труда; 4) труда, в котором основным орудием являются умственные уме­ ния и навыки (учитель, врач, ученый-теоретик). Четвертый классификационный признак — условия труда — вы­деляет 4 подгруппы профессий: 1) подгруппа М характеризуется повышенными требованиями к моральным качествам (судья, врач, работник милиции); 2) группа Н — необычными условиями работы — летчик-испы­ татель, водолаз; 32 3) группа Б — бытовым микроклиматом (бухгалтер, официант, библиотекарь); 4) группа О — работой на открытом воздухе (полевод, лесовод, тракторист). Описанные классификационные признаки создают в различных сочетаниях определенный, характерный лишь для данной профессии комплекс требований к способностям работника. Так, например, каждая из профессий, относящаяся к типу "чело­век — человек" требует подготовки как в профессиональной облас­ти производства, науки, техники, так и в области межличностного взаимодействия. Стержневыми для данного типа профессий (педаго­ги, руководители всех рангов) являются коммуникативные и органи­заторские способности, уровень развития которых можно выявить (КОС-1) [17]. Существует еще одна широко применяемая классификация профес­сий, в основу которой положено понятие профессиональной пригод­ности (пригодности человека к конкретной трудовой деятельности). Под профессиональной пригодностью понимают совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необ­ходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности труда в той или иной профессии. В это понятие вхо­дит также удовлетворение, переживаемое человеком в процессе само­го труда и при оценке его результатов. Среди основных компонентов пригодности человека к работе вы­деляют [12]: • гражданские качества (идейный, нравственный облик человека как члена общества, уровень развития его гражданского самосозна­ ния); • отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности;общая дееспособность (состояние физического и психического здо­ ровья, общие способности, в основе которых лежат способность к саморегуляции человека как субъекта деятельности); • единичные, частные, специальные способности (индивидуально-пси­ хологические особенности человека, обеспечивающие успех в дан­ ной профессии при оптимальных нервно-психических затратах); • навыки, умения, знания, опыт, определяющиеся на основе профес­ сионально-квалификационных характеристик данной специаль­ ности. 33 Если профессия предъявляет жесткие требования к психологичес­ким особенностям индивида, к свойствам его нервной системы, ее следует отнести в первую группу профессий с абсолютной профпри­годностью. Если же данным видом труда может овладеть практичес­ки любой здоровый человек, то его можно отнести в группу профес­сий, требующих относительной профпригодности. Их еще называют профессиями I и II типов [4]. Выявление пригодности человека к профессии I типа требует осо­бой формы профориентации — профотбора. Профотбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно за­данных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособнос­ти, точности выполнения заданий, устойчивой эмоциональной регу­ляции. Основой профессионального отбора являются конкретные норма­тивные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения, временные, простран­ственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда). Профотбор предусматривает несколько последовательных и вза­имосвязанных этапов: предварительный, на котором производится отбор по медицин­ским показателям, состоянию здоровья; проведение психодиагностического обследования с использова­нием различных комплексов тестов, имитационного эксперимента, воспроизводящего фрагменты, ситуации, этапы реальной трудовой деятельности при строгой регистрации показателей функционально­го состояния, мотивационно-эмоциональных проявлений, показате­лей продуктивности; прогнозирование успешности овладения профессией на основе со­поставления ее требований с психодиагностическими данными с уче­том возможности компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других. 34 Круг профессий I типа, требующих профотбора, относительно невелик. Следует также учесть, что признак "пригодности" может припи­сываться человеку лишь как ситуативный, присущий не столько ему, сколько системе "субъект — объект", то есть речь должна идти о вза­имной пригодности человека и его трудового поста. Ведь непригод­ными могут оказаться плохо спроектированные и неудачно органи­зованные условия труда. В связи с этим Е. И. Климов приводит прос­той пример: установка цветных сигналов светофора способствовала признанию части людей, не различающих красные и зеленые цвета (дальтоников), непригодными для водительских профессий. Этого можно было бы избежать, изменив цвета на определенные символы, например, красный — на горизонтальную черту (символ шлагбау­ма), зеленый — на вертикальную линию (символ открытого пути), желтый — на круг или крест [12]. В подавляющем большинстве профессий одинаково успешно мо­гут трудиться люди с различными психофизиологическими и психо­логическими характеристиками. Профессиональная пригодность при этом формируется в ходе овладения профессией, а не дана чело­веку изначально как некое врожденное качество. Под влиянием тре­бований, выдвигаемых профессией, на основе специальных способ­ностей формируются профессионально важные качества. О больших возможностях развития профессионально важных качеств свиде­тельствует их высокий уровень у мастеров. Например, обычно люди различают 2-3 оттенка черного цвета, а красильщики — до 50 оттен­ков [6]. Не менее важна также высокая пластичность способностей, по­зволяющая сформировать индивидуальный стиль деятельности, при котором максимально эксплуатируются природные данные и ком­пенсируются недостатки. Кроме того, ситуацию взаимной пригодности субъекта и его тру­дового поста можно создать, снабдив его более совершенными тех­ническими средствами труда или распределив трудовые функции, с которыми человек не справляется, между двумя или более людьми, что может, кстати, привести к появлению новых профессий. Поэтому профотбор не может быть единственным средством оп­ределения взаимной пригодности человека и его профессии. Труд­ности с поиском претендентов могут стимулировать улучшение усло­вий труда, создание новых, более привлекательных профессий, со- 35 Различные формы компетенции имеющихся отклонений Взаимоотношения в обычных условиях активное, о необходимых мероприятиях пассивное, о пригодности к труду активное, о необходимых изменениях лечебных

1

1

учебных

годен

не годен условии труда воспитательных ограничительно годен режима труда и отдыха Рис. 4. Изучение профессиональных способностей вершенствование средств труда. Безусловно, в определенных случаях профотбор необходим, но при этом следует помнить, что он является следствием неумения гарантировать работнику физическое и психи­ческое здоровье, обучить его соответствующим навыкам саморегу­ляции, дать ему необходимые внешние и внутренние средства труда (рис. 4) [12]. В связи с этим чаще более целесообразной, чем профотбор, явля­ется профконсультация. Профконсультация представляет собой систему психолого-педа­гогического изучения личности с целью оказания ей помощи в выбо­ре такой профессии, в которой наиболее полно реализовывались и развивались бы ее способности. При этом профконсультация спо- 36 собствует установлению оптимального соотношения между стремле­ниями и возможностями человека и реальными потребностями рын­ка в специалистах соответствующей квалификации [16]. В мировой практике профконсультирования большое распрост­ранение получили тестовые батареи, то есть группы тестов, направ­ленные на то, чтобы измерить способности, необходимые в разных видах труда и позволяющие ориентировать человека на целый спектр профессий. Одной из самых популярных групп тестов являет­ся Батарея общих способностей (ГАБТ), используемая службой заня­тости для профконсультации при поступлении на работу в государ­ственные учреждения США. ГАБТ включает двенадцать субтестов, измеряющих девять способностей. Диагностика общих умственных способностей осуществляется на основе трех субтестов (пространственное восприятие, математичес­кое мышление, запас слов). Вербальные способности определяются путем заданий на вычленение антонимов и синонимов. Числовые способности диагностируются с помощью двух субтестов на вычис­ление и математическое мышление. Восприятие формы изучается пу­тем сопоставления рисунков, изображающих рабочие инструменты и геометрические формы. Пространственные способности анализиру­ются с помощью геометрических разверток, которые надо мысленно составлять в различные фигуры. Скорость восприятия диагностиру­ется путем установления идентичности пар слов. Моторная коорди­нация представлена в серии заданий, в которых необходимо как можно быстрее делать пометки карандашом в заданных квадратах. Ловкость рук и пальцев изучаются с помощью специального приспо­собления, представляющего прямоугольную доску с отверстиями, в которые требуется вставлять стержни в заданном порядке. При обработке результатов тестирования число правильно вы­полненных заданий сверяется со значениями стандартизированных показателей для каждой профессии. Например, для бухгалтера тре­буется получить показатель не ниже 115 по фактору числовых спо­собностей и не ниже 105 по фактору общих способностей [2]. В то же время на практике оказывается, что даже профессионалы высокого уровня могут иметь различную степень выраженности каждого фактора способностей. В результате все больше известных специалистов склоняются к заключению о невысокой прогностичности тестов профессиональ­ных способностей [2; 6]. Точность прогноза успешности в профессии 37 на основе профессиональной мотивации значительно выше, чем на основе специальных способностей. Исследования свидетельствуют, что выбор профессии успешен в большей степени, если среди моти­вов выбора профессии на первом месте находится интерес к ней [16]. При профконсультировании следует учитывать согласованность в структуре личности трех факторов, которые можно выразить в формуле "хочу-могу-нужно". Особое значение в данном случае име­ет ситуация, когда существует расхождение между интересами и спо­собностями ("хочу" и "могу"). При принятии решения в подобной ситуации необходимо учесть: • устойчивость данного интереса; • тренируемость соответствующих способностей; • соответствие выбранной профессии потребностям рынка. В результате профконсультации выявляется индивидуализиро­ванная структура способностей и личности в целом, позволяющая увидеть позитивные и негативные тенденции в подготовке к профес­сии, пути организации профессионального обучения. Следует отметить, что в целом выделяют ряд возможностей уста­новления взаимосоответствия человека и профессии в зависимости от уровня его активности и самостоятельности в выборе профессии, становлении как профессионала (табл. 3). Таблица 3 Особенности установления взаимосоответствия человека и профессии в зависимости от уровня его самостоятельности как потенциального или актуального субъекта труда [12]
Уровни само-Отбор людейПодборФормированиеКонструирова-
стоятельностидля имеющих-имеющихсяпрофессио-ние, создание все
человекася профессийпрофессийнально-важ-более совер-
для конкрет-ных качествшенных средств
ных людейчеловекаи условий труда
12345
Самостоя-"Естествен-Самостоя-Профессио-Самостоятель-
тельнаяный" профес-тельноенальноеное улучшение
активностьсиональныйпрофессио-самообразова-условий и
человека,отбор ("отсев"нальноение, самовос-средств труда
не располага-кадров, ихсамоопреде-питание, про-
ющего по-миграция влениефессиональный
мощьюпоискахрост
психолога-лучших
консультантавариантов)
38 Оканчание табл. 3
12345
Самостоя-Профотбор наПрофкон-СпециальноеСпециальное
тельнаягуманистичес-сультация(профессио-проектирование
активностькой научнойпо выборунальное) обу-и внедрение все
человекаоснове (с ре-профессии,чение, направ-более совершен-
в условияхкомендациямиадаптации кленное наных, "эргоно-
оптимально-по трудоуст-ней и по ра-создание усло-мичных" усло-
го научногоройству всехциональнойвий для лич-вий и средств
обслужива-претендентов)расстановкеностного итруда
ниякадровпрофессиональ-
ного совершен-
ствования
ДеятельностьПрофотбор сРабота поПрофессиональ-Совершенство-
человека вцельюпрофкон-ное обучение ивание средств
условиях рас-"отсекания"сультации,формированиетруда с позиций
смотрениянепригодныхрасстановкепрофессиональ-"вытеснения"
его как не-для учебы иликадров сно важных ка-человека из
компетентно-работыпозицийчеств с позицийпрофессии
го и пассив-кандидатов"жесткого"жесткого
ного объектауправления"управления"
"научного
управления"
2.2. ОБУЧЕНИЕ ПРОФЕССИИ: КАК ОВЛАДЕТЬ ТРУДОВЫМИ ЗНАНИЯМИ, УМЕНИЯМИ, НАВЫКАМИ? Эффективность трудовой деятельности профессионала в совре­менных условиях становится невозможной без непрерывного обра­зования, способствующего формированию профессиональной при­годности в новых, постоянно изменяющихся условиях. В мировой практике профессионального обучения и повышения квалификации менеджеров сложилось 3 концепции их подготовки: фрагментарный подход, дающий базовую подготовку в центрах тренинга, не связанный с целями конкретных организаций; призна­ется неперспективным; формализованный подход, при котором обучение рассматривается как часть профессионального роста, как совмещенное с потребностя­ми организации и личными интересами менеджеров; базовые знания здесь дополняются структурами по развитию умений и навыков, по- 39 лучаемых с помощью преподавателей-тренеров и непосредственных руководителей обучаемых; целевой подход, предполагающий непрерывное обучение, связанное со стратегией организации и индивидуальными целями обучаемого, реализуемое с помощью курсов по выбору, которые увязаны с харак­теристиками выполняемой работы при отсутствии директив со сторо­ны линейных руководителей; признается самым перспективным [17]; Профессиональное обучение рассматривается как процесс управ­ления деятельностью человека по овладению трудовыми знаниями, умениями, навыками, развитию профессиональных способностей и личности квалифицированного работника в целом [13]. Профессиональное обучение является необходимой предпосыл­кой становления человека как профессионала — социально компе­тентной, психологически зрелой личности, отличающейся высоким профессиональным мастерством, определяющим ее способ жизни, особое, профессионально ориентированное, ответственное мировоз­зрение и чувство присоединения к профессиональной общности [9]. Становление профессионала предполагает достижение: • социальной зрелости (овладения правовыми нормами, средствами совместной профессиональной деятельности, сотрудничества, при­ нятыми в обществе приемами профессионального общения); • личностной зрелости (овладение средствами самовыражения, само­ развития, средствами противодействия профессиональным дефор­ мациям, эмоциональному выгоранию личности); • деятельностной зрелости (овладения на высоком уровне профес­ сиональной деятельностью, средствами самореализации и само­ развития личности в профессии, способность к творческим прояв­ лениям своей индивидуальности) [9; 10]. Подобным образом ориентированное профессиональное обуче­ние предполагает создание условий для усвоения соответствующих знаний, умений и навыков. Важно знать при этом психологические механизмы их усвоения. В психологии трудового обучения различают следующие виды навыков: • сенсорно-перцептивные (навыки восприятия — различение фор­ мы букв при чтении, фонем при слушании речи, определения рас­ стояния и скорости движения на глаз); • моторные (двигательные); • интеллектуальные (приемы решения задач). 40 Процесс формирования любого навыка обладает некоторыми об­щими чертами. Перваяобъединение ряда элементарных движений (или других элементов действия, например, умственных актов) в еди­ное целое. В основе объединения элементов действия в целостное обра­зование лежит закон формирования временных нервных связей, от­крытый И. П. Павловым, исходя из которого, навык означает образо­вание и функционирование в коре больших полушарий устойчивой системы временных нервных связей, называемой динамическим сте­реотипом. Выработка динамического стереотипа создает условия, при которых одновременно с автоматизированным актом может осуще­ствляться и более сложная аналитико-синтетическая деятельность. Вторая чертапостепенное устранение лишних движений (или элементов действия) и уменьшение напряженности. Третья черта перемещение внимания с процесса на результат труда. Так, например, овладев навыком письма, человек перемещает внимание с того, как писать, на то, что необходимо зафиксировать на бумаге. Четвертая чертаформирование ритма выполняемых действий. Благодаря ритмичности человек, владеющий навыком, может рабо­тать длительное время без утомления. Пятая черта состоит в приобретении широких возможностей про­извольно изменять темп работы, осознанно ускорять или замедлять его [7; 13]. Процесс формирования трудового навыка включает следующие основные этапы: предварительный этап, на котором человек получает знания о со­ставе действия, орудиях и условиях труда, образуется ориентировоч­ная основа действий); аналитический этап — этап овладения отдельными элементами действия; синтетический этап, на котором элементы объединяются в единое целое; этап закрепления и автоматизации действия, на котором создает­ся возможность переключения внимания с процесса на результат тру­да и произвольного регулирования темпа работы (рис. 5). Навыки образуются в результате упражнений — целенаправлен­ных и систематических повторений действий. Различают упражнения: учебные, направленные на углубление понимания принципа обра­зования навыка, программы действия; тренировочные, обеспечивающие автоматизацию действий и про­водящиеся в постепенно усложняющихся условиях. 41

Предва-

Аналити-

Синтети-

Автомати-

рительный

ческий

ческий

зация

получение зна-вычленение от-объединениеупражнения с целью
ний о составе->■дельных дейст-элементов->•снятия напряжен-
трудового на-вий, составляю-действия вности, придания
выка, орудиях ищих навык, иединое целоедействиям нужной
условиях трудаовладение нимискорости, плавнос-
ти, легкости
Рис. 5. Основные этапы формирования навыка Результаты упражнений могут быть выражены графически, в виде кривой количественных показателей успешности выполнения осваиваемого действия — кривой упражнений, позволяющей контро­лировать не только результат, но и сам процесс усвоения трудового навыка. При построении кривых упражнений по горизонтальной оси откладывают порядковые номера упражнений, а по вертикальной оси — какие-либо из количественных показателей (количество рабо­ты, выполненной в единицу времени; количество ошибок, допущен­ных при выполнении упражнений; количество времени, затраченное на каждое упражнение). Если в качестве показателя успешности выбрано количество ра­боты, выполненной в единицу времени, кривая должна повышаться, поскольку продуктивность работы при правильной организации уп­ражнений возрастает. В других случаях (количество ошибок и време­ни) кривая должна снижаться [7]. На основе данных о трудностях в освоении навыка выбирают со­ответствующий прием их снятия: учебные упражнения, применяемые при недостаточно четком вы­полнении или пропуске элементарных действий; тренировочные упражнения, к которым прибегают в случае зат­руднений в освоении темпа, ритма деятельности; ввод срочной информации, применяемый в случае недостаточно четкого анализа сигналов обратной связи, поступающих во время выполнения трудовых действий; психологически обоснованный инструктаж:, заключающийся в активном воспроизведении словесного содержания полученных инструкций с одновременным выполнением заданных действий; при­меняется в случае затрудненности объединения в единый образ ус- 42 военных представлении о навыке и непосредственных ощущении, возникающих в ходе работы; письменный инструктаж, к которому прибегают при затруднении в планировании необходимых сложных умственных действий [13]. При формировании навыков следует учитывать факторы (рис. 6) и условия их успешного освоения (число и темп упражнений, распре­деление во времени) [7]. Факторы объективные субъективные физиологические психические I I Рис. 6. Факторы, влияюшие на успешность усвоения навыка Испытуемым предлагалось упражняться в шифровании букв со следующим распределением во времени: группа А упражнялась в те­чение 6 дней по 2 раза в день, по 10 минут каждый раз; группа Б — 6 дней по 1 разу в день, в течение 20 минут каждый раз; группа В — 3 дня по 40 минут, через день; группа Г упражнялась без перерыва 120 мин. Как видно из кривых упражнений, наибольшая продуктивность навыка отмечается в группах А и Б (рис. 7). Важное значение для сознательного овладения навыком имеет знание результатов деятельности, их оценка [7]. Выработанные у человека навыки неизбежно вступают во взаи­модействие. В одних случаях старые навыки способствуют овладе- 43 3 и и ев . О 5 о 280 1 240 200 160 120 80 и>"-- ..-■>•' -■А - В 1 5 9 13 17 21 24 Номера пятиминутных перерывов Рис. 7. Зависимость результатов упражнений от распределения их во времени нию новыми, при этом говорят о положительном переносе навыков. В других случаях старые навыки тормозят образование новых, про­исходит их интерференция. Проблема переноса навыков является одной из центральных в пси­хологии профессионального обучения. Основу правильного и успешного переноса действий на новые объекты и задачи составляют полученные человеком новые знания. В самом общем виде знания определяют как совокупность вос­принятой и усвоенной личностью информации в виде понятий, пред­ставлений, суждений о фактах, которая хранится в долговременной памяти и при определенных условиях может быть воспроизведена в устной или письменной форме. Установлено, что усвоение знаний происходит в определенной последовательности, которую необходимо учитывать при организа­ции обучения: демонстрация (обнаружение) обучаемых предметов или явлений определенного класса; наблюдение за предметами или явлениями с целью выявления раз­личных свойств и связей; сравнение выявленных свойств с целью выделения существенных и несущественных; закрепление выделенных свойств в термине, описывающем дан­ный предмет или явление; 44
78 ■ 74 ■Группа Б
70 ■ 66 ■

f Группа А

62 ■
58 ■ 54 ■
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Номера упражнений Рис. 8. Результаты формирования навыков со знанием и без знания результатов (смена групп, упражняющихся с оценкой и без оценки результата, произведена после упражнения № 10) применение термина к различным объектам в ходе упражнений. Процесс усвоения знаний имеет специфические особенности. Во-первых, переработка информации начинается не после наблю­дения за предметами или явлениями, а в ходе их восприятия. Резуль­таты дальнейшей обработки информации определяются тем, что именно заметил человек в объектах. Это зависит от: • строения самого объекта (какие черты в нем наиболее ярко выра­ жены); • личного опыта (какие черты наиболее значимы для человека, ха­ рактер его предварительных представлений о данном объекте); • методики обучения (какие черты выделяются педагогом, другими обучаемыми или соответствующей литературой). Во-вторых, усвоение знаний связано с определенными приемами умственных действий (анализом, синтезом, абстрагированием и пр.), с помощью которых происходит обнаружение, выделение и обобще­ние существенных признаков усваиваемой информации. На успеш­ность применения этих приемов могут влиять внутриличностные особенности человека — потребности и установки. На ход мышления существенно влияют установки, ведущие к шаблонности мышления (информация используется по привычке, на основании предвзятого отношения к действительности) или к некри- 45 тичности мышления, когда человек принимает любую предложенную ему информацию, не испытывая потребности проверить ее. Иногда возникает синкретизм мышления, когда изучаемые пред­меты и явления классифицируются не по существенным признакам, а по случайным чувственным впечатлениям и переживаниям. Исследования показывают, что эти недостатки связаны с непол­ным отделением себя от своих мыслей и представлений, а мыслей и представлений — от реальности, неумением анализировать соб­ственные мыслительные процессы в связи с неразвитостью рефлек­сии, приемов умственной деятельности (9). Таким образом, процесс усвоения знаний — сложная целостная психическая деятельность, в которой принимают участие многие психические процессы и свойства личности, требующие специально­го развития. На основе знаний и навыков, относящихся к определенному виду профессиональной деятельности, формируются трудовые умения, под которыми понимают способность человека успешно выполнять действия, соответствующие поставленным целям и условиям дея­тельности. Выделяют несколько видов обучения умениям: проблемное обучение, при котором человеку сообщают необходи­мую информацию и затем ставят задачи (проблемы) для применения знаний, в процессе самостоятельного решения которых и формиру­ются соответствующие умения; алгоритмическое обучение, при котором определяют признаки, позволяющие выявить тип задачи и требуемые для ее решения опера­ции; поэтапное обучение, при котором формируют умственную дея­тельность, необходимую для применения знаний, при этом приемы умственной деятельности постигают поэтапно [6; 13]. Наиболее перспективным в обучении умениям является системно-структурный подход, при котором учитываются все специфические особенности профессиональной деятельности человека. В рамках данного подхода не только используются все виды обучения, но и развивается целый комплекс новых методов обучения (моделирова­ние, ролевые и деловые игры, различные виды социально-психологи­ческого тренинга и др.). Профессиональное обучение можно считать успешным, когда знания становятся убеждением, их объем — эрудицией, навыки и 46 умения — привычкой, развиваются активность, самостоятельность, ответственность, творческое мышление и другие личностные каче­ства, необходимые настоящему мастеру. Вопрос о формировании профессионала неотделим, таким обра­зом, от общей проблемы развития личности в процессе трудовой де­ятельности и обусловливает необходимость сочетания профессио­нальной и психологической подготовки. Внимание к духовной сто­роне профессиональной деятельности и образования находит свое отражение в различении специалистов, владеющих методами, сред­ствами, техниками своего дела, и профессионалов, которые помимо этого обладают высокими нравственными ценностями, идеалами, профессиональной культурой в целом [3]. Психологическая подготовка к профессиональной деятельности рассматривается как подготовка к определенной деятельности (а не к труду вообще) и заключается в формировании тех свойств личнос­ти, которые обеспечивают достижение успеха именно в этой деятель­ности. Для развития свойств личности, входящих в определенный блок личности (направленность, возможности, особенности поведения), существует специфический вид психологической подготовки: • формирование позитивного отношения и мотивов профессио­ нальной деятельности, профессиональных интересов и убежде­ ний; • развитие профессиональных способностей на основе приобрете­ ния трудовых знаний, навыков, умений; • формирование индивидуального стиля деятельности на основе психологических особенностей поведения, определяемых темпера­ ментом и характером. При этом, как отмечает Г. А. Балл [3], каждую профессию или группу родственных профессий можно соотнести с ведущим для нее целостным личностным качеством и именно его развитию уделять наибольшее внимание. Ядром такого качества, духовным стержнем личности профессионала является определенная ценностно-мотива-ционная доминанта, определяющая, в частности, профессиональную направленность. Например, для личности ученого в ее качестве выс­тупает направленность на поиск истины (рационально обоснован­ным способом, приемлемым для научного сообщества), для личнос­ти инженера — стремление найти самый совершенный технический объект (или обеспечить его самое эффективное функционирование); 47 для личности художника — стремление выразить значимые для него смыслы в художественных образах и привлечь к этим смыслам лю­дей, воспринимающих его творения. Вокруг этой доминанты концентрируются инструментальные ценности, необходимые для реализации соответствующей направ­ленности личности. В целом, приходит к выводу Г. А. Балл, специалист в любой про­фессии должен подходить к познанию действительности как ученый, к творческому фантазированию как художник, к организации дея­тельности (своей и других людей) — как менеджер. Значение профес­сиональных знаний, умений, навыков при этом остается большим, но они рассматриваются прежде всего как средства, инструменты ре­ализации профессиональной направленности. Кроме того, повыша­ется удельный вес тех знаний, умений и навыков, которые смогут обеспечить профессиональное и личностное самосовершенствова­ние, творческую профессиональную деятельность [3]. В результате психологической подготовки формируется психоло­гическая готовность к профессиональной деятельности как системное качество личности, являющееся важным условием успешной профес­сиональной адаптации, профессионального становления и развития человека. Резюме 1. Правильно выбранная профессия предоставляет человеку воз­ можность реализовать себя как личность. В процессе выбора профес­ сии выделяют несколько периодов: фантазии, пробных выборов, ре­ алистического выбора. Процесс выработки и принятия решения включает следующие этапы: постановка проблемы выбора профес­ сии; определение источников информации, круга компетентных лиц для принятия решения о выборе профессии; сбор необходимой ин­ формации; обобщенное представление о ситуации выбора профес­ сии; поиск и оценка вариантов профессионального самоопределе­ ния; выбор профессии. 2. Одним из условий правильного выбора профессии является профессиональная ориентация, представляющая собой комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направлен­ ных на оптимизацию трудоустройства в соответствии с желаниями, склонностями, способностями и с учетом потребности общества в специалистах. 48 3. Выделяют несколько подходов в решении задач профессио­ нальной ориентации: диагностический, воспитательный и наиболее перспективный, личностно-ориентированный, позволяющий смес­ тить акцент с профессиональной ориентации как системы управ­ ления на профессиональную само ориентацию как важную предпо­ сылку личностного и профессионального совершенствования, пре­ дотвращения профессиональной деформации личности. 4. В структуре профессиональной ориентации выделяют следую­ щие компоненты: профинформация, профотбор и профконсульта- ция. В результате их реализации возможно получение объективной информации о мире профессий и требованиях, предъявляемых ими к человеку; прогностическая оценка степени взаимной пригодности человека и конкретной профессии; выявление индивидуализирован­ ной структуры личностных качеств, позволяющей объективно про­ анализировать сложности на каждом этапе выбора профессии, вы­ членить позитивные и негативные тенденции в подготовке к профес­ сии, пути организации профессионального обучения. 5. Профессиональное обучение рассматривается как процесс уп­ равления деятельностью человека по овладению трудовыми знания­ ми, умениями, навыками, развитию профессиональных способнос­ тей и личности квалифицированного работника в целом. Профессио­ нальное обучение является необходимой предпосылкой становления человека как профессионала, обеспечивая его готовность к достиже­ нию социальной, личностной и деятельностной зрелости на основе овладения соответствующими знаниями, умениями, навыками. 6. Важно знать психологические закономерности усвоения зна­ ний, умений, навыков. Навык дает возможность переключить внима­ ние с процесса на результат трудовой деятельности, произвольно ре­ гулировать темп и ритм работы. Установлена зависимость успешно­ сти усвоения навыка от количества и темпа упражнений, распределе­ ния их во времени и от знания результатов усвоения, которые можно изобразить графически в виде кривой упражнений. Установлено, что возможно как негативное ("интерференция"), так и позитивное ("пе­ ренос навыка") влияние ранее усвоенных навыков на формируемые. 7. Основу положительного переноса действий составляют полу­ ченные человеком знания, формируемые в определенной психологи­ чески закономерной последовательности, требующей учета при организации профессионального обучения. Процесс усвоения зна­ ний — сложная целостная психическая деятельность, в которой при- 49 нимают участие многие психические процессы и свойства личности, что обусловливает необходимость их специального развития. 8. На основе знаний и навыков, относящихся к определенному виду профессиональной деятельности, формируются трудовые уме­ ния, обеспечивающие способность человека успешно выполнять дей­ ствия в соответствии с целями и условиями труда. Наиболее перспек­ тивным в обучении признается системно-структурный подход, на ос­ нове которого развиваются моделирование, ролевые и деловые игры, социально-психологический тренинг и пр. 9. Особое внимание в профессиональном обучении необходимо уделять духовным аспектам профессиональной деятельности, психо­ логической подготовке к труду, формирующей психологическую го­ товность к трудовой деятельности, являющейся необходимым усло­ вием успешной профессиональной адаптации становления и разви­ тия человека, его личностного и профессионального самосовершен­ ствования. Список использованной и рекомендуемой литературы 1. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. — 2-е изд. — СПб.: Изд. Дом "Питер", 2001. — 263 с. 2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. —СПб.: Питер, 2001.—688 с. 3. Балл Г. О. Методолойчт засади гумашзаци (особистюно! opieHTaui'i) про- фесшно! д1яльност1 та тдготовки до не! // Психолойя пращ та професшно! тдготовки особистосгп: Навч. noci6. / За ред. П. С. Перепелищ, В. В. Ри- балки. — Хмельницький: ТУП, 2001. — С. 48-67. 4. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. — М.: ПЭР СЭ, 2001. —511с. 5. Бондарчук Е. И., Бондарчук Л. И. Основы психологии и педагогики.: Курс лекций. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2001. — 168 с. 6. Борисова Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. — М.: Зна­ ние, 1991. —80 с. 1 .Гамезо М. В., Домашенко И. А. Атлас по психологии. — 2-е изд., доп. и испр. — М.: Изд-во Рос. Пед. Агентства, 1998. — 272 с. Ъ.Гильбух Ю. 3., Верещу к Е. П. Психология трудового воспитания школь­ников. — К.: Рад. шк., 1987. 9.Горд1енко В. I. Розвиток особистосгп в npoueci професюнал1заци: профе-сюгенез особистосгп // Психолойя npaui та професшно! тдготовки особис-TOCTi: Навч. noci6. / За ред. П. С. Перепелищ, В. В. Рибалки. — Хмельни­цький: ТУП, 2001. — С. 48-67. 50 10. Ермолаева Е. П. Преобразующие и идентификационные аспекты профес- сиогенеза // Психологический журнал. — 1998. — № 4. — С. 80-87. 11. Кабаченко Т. Н. Психологические трудности и ошибки при выборе профес­ сии // Учителям и родителям о психологии подростка / Под ред. Г. Г. Ара- келова. — М.: Высш. шк., 1990. — С. 154-178. 12. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учеб. для вузов. — М.: Куль­ тура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с. 13. Основы виробничо! психологи i педагогши / За ред. Д. О. Сметанша. — К.: Вищашк., 1982.— 304 с. 14. Профессиональная ориентация молодежи / Под ред. К. К. Платонова. — М.: Высш. шк., 1978. — 271 с. 15. Психология труда / Пер. со словац. Г. В. Матвеевой-Муниповой. — М.: Профиздат, 1979. —216 с. 16. Синявский В. В. Психолого-педагогические основы профессиональной адаптации учащихся профтехучилищ. — К.: Выща шк. Голов. Изд-во, 1985.— 87 с. 17. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента: В 2-х кн. — Как де­ лать карьеру. — К.: Украина, 1994. — Кн. 1. — 339 с. 18. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. — М.: Изд. Группа "Прогресс", 1996.— 344 с. 51 ГЛАВА 3 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ - ОСВОЕНИЕ РАБОТНИКОМ НОВОЙ ТРУДОВОЙ СИТУАЦИИ Цели: Изучив данную главу, вы должны уметь: 1. Назвать и объяснить содержание основных видов трудовой адаптации, ее сущность. 2. Раскрыть основные уровни трудовой адаптации и показать взаимосвязь и взаимодействие между ними. 3. Перечислить и пояснить основные структурные элементы трудовой адаптации. 4. Объяснить, каким образом влияет на трудовую адаптацию характер ра­ ботника. 5. Показать, как влияет на трудовую адаптацию темперамент человека. 3.1. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ, ЕЕ СУЩНОСТЬ И ВИДЫ Трудовая адаптация работника является одним из важных этапов его трудовой деятельности. Успешность адаптации во многом опре­деляет эффективность, качество дальнейшей работы, намерения но­вичка надолго связать свою трудовую жизнь с данным предприяти­ем или ограничиться кратковременной работой и ожидать подходя­щего случая для ухода на другое предприятие. Наличие тесной связи потенциальной и фактической текучести работников с их неадапти- рованностью выявлено в ряде научных исследований [1]. Не менее важно, что трудовая адаптация выступает в качестве одного из веду­щих факторов самореализации работника в трудовой сфере, меха­низмом его трудовой карьеры [7]. Общепризнанными в социально-экономической литературе счи­таются экономические, социально-психологические и моральные по­тери, связанные с неуспехом трудовой адаптации. Причем они нано­сят ущерб как самому работнику, так и производству, трудовому коллективу. 52 Понятно, что с ростом динамизма в общественной и экономичес­кой жизни страны, переходом к рыночным отношениям существенно возрастает роль трудовой адаптации, усложняются ее условия. Эти и другие факторы актуализируют научный и практический интерес к управлению трудовой адаптацией. Под трудовой {производственной)* адаптацией понимают, обыч­но, процесс взаимодействия работника с окружающей его производ­ственной средой по поводу освоения новой для него трудовой ситуа­ции. Для понимания сущности трудовой адаптации рассмотрим ко­ротко основные сущностные признаки этого явления. Во-первых, трудовая адаптация носит активный характер. Это процесс взаимного действия работника (адаптанта) и производ­ственной организации по освоению новизны в трудовой ситуации. С одной стороны, новичок, осваивая условия работы и взаимодей­ствия с новыми людьми, работающими в разных сферах производ­ства, не только стремится изменить свое трудовое поведение соответ­ственно новой трудовой ситуации. Устраиваясь на работу, он стре­мится оговорить наиболее выгодные для него условия, старается влиять на условия работы в дальнейшем, приспосабливая их к своим возможностям и целям, предпринимает попытки влиять на коллег и руководителей для изменения их отношения к нему в благоприятном направлении. Конечно, эта адаптивная деятельность не всегда сопо­ставима по своим возможностям с адаптивным воздействием на но­вичка всей организации предприятия, которая, естественно, старает­ся для поддержания своего организационного единства и общей эф­фективной работы коллектива повлиять на новичка в целях приведе­ния в соответствие с системой норм и ценностей, трудовых традиций, стереотипов трудового поведения. В конечном счете за индивидом остается возможность отказаться от адаптации и уйти с предприя­тия. Однако следует подчеркнуть, что основой взаимной заинтересо­ванности в успешной адаптации как работника, так и предприятия являются общие интересы. В условиях развернувшегося в стране перехода к рынку процесс производственной адаптации должен приобретать все более актив- * Понятия трудовая и производственная адаптация здесь и далее по тексту использу­ются как синонимы (См. об этом подробнее: Лукашевич Н. П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. — К., 1990). 53 ный характер. Взаимодействие, формирование двухсторонних связей работника и производства становятся в адаптации определяющими. Взаимная заинтересованность предприятия и личности в эффектив­ности производства, учет личных интересов каждого труженика яв­ляется сегодня необходимым условием деятельности трудовых кол­лективов в новых условиях хозяйствования. Предприятие, трудовой коллектив заинтересованы в более быст­ром включении новичка в производственную деятельность, освоении им в полном объеме своих профессиональных функций, установле­нии нормальных личностных отношений с трудовым коллективом. Все это, в конечном счете, позволит новичку взять на себя причитаю­щуюся ему долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. В то же время затруднения в адаптации новичка, связан­ные с выполнением части его функций другими работниками, услож­няют выполнение производством своих основных функций. В свою очередь ускорение процесса адаптации совпадает с инте­ресами самого адаптирующегося работника. Это позволит ему быст­рее освоить свои профессиональные функции и выполнение произ­водственных заданий, повысить свое материальное благополучие, завоевать уважение товарищей по работе, достигнуть повышения внутренней удовлетворенности новым местом работы. В конечном итоге это приведет к повышению социального статуса личности, уменьшению и снятию психической напряженности, свойственной начальному периоду производственной адаптации. Общим результатом и свидетельством успешной адаптации будет служить эффективная трудовая деятельность нового работника, спо­собствующая оптимальному функционированию предприятия. Во-вторых, производственной адаптации присущ полимотиваци-онный характер адаптивной деятельности, обусловливающий диа­лектическое единство ориентировочной и содержательной трудовой деятельности в процессе адаптации. Толчком для начала производственной адаптации является нужда в реализации им адаптивной потребности, возникшей в результате новых (они могут быть субъективно новыми только для конкретного работника, а могут отражать объективные инновационные изменения в производстве) требований производственной среды или новых тре­бований к производству со стороны работника. Адаптивная потреб­ность опосредована взаимодействием с потребностью в трудовой са­мореализации работника, с одной стороны, и потребностью произ- 54 водства в квалифицированном активном работнике, способном обес­печить трудовому коллективу реализацию его функций, — с другой. Под воздействием сложного переплетения потребностей происхо­дит мотивация адаптивной деятельности индивида. При этом моти­вы также взаимодействуют между собой. С одной стороны, в ответ на ориентировочные потребности формируется ориентировочный мотив поведения, стимулирующий деятельность индивида по приоб­ретению информации о производстве и связанной с ним социальной ситуацией, по расширению контактов в окружающей его среде, оцен­ке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, содержание получаемой информации, направленность эмоциональных контак­тов обусловлены мотивом освоения конкретной трудовой деятельно­сти, достижения оптимального взаимодействия работника и пред­приятия. В результате сложной полимотивации возникают цель и программа адаптивной деятельности индивида. При этом учитыва­ется оценка возможностей реализовать в рамках данного предприя­тия жизненные цели личности. Отметим, что производство тоже заинтересовано во взаимном обмене информацией с новым работником, в установлении с ним тесных контактов. Ориентируясь в целях, интересах личности, пред­приятие получает возможность учитывать их при создании благо­приятных условий для производственной адаптации. Тем самым со­здаются предпосылки для управления этим процессом. Как видим, обмен информацией носит взаимный, а следователь­но, обоюдоактивный характер. Предприятие интересуется профес­сиональными, общественно- политическими, психологическими ха­рактеристиками новичка, чтобы максимально учесть их при созда­нии условий для его успешной адаптации. Молодой работник, в свою очередь, заинтересован в короткий срок побольше узнать о каждой из сфер производства, чтобы на основании этой информа­ции скорректировать свои представления, а может быть, и мотивы поступления на предприятие и определить линию поведения на пер­вое время. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника (благодаря профориентации и профотбору), являет­ся как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет до­полнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия. Здесь важно учиты­вать не только высокий общеобразовательный уровень, но и бога- 55 тый духовный мир молодого человека, всесторонность и разнообра­зие его запросов и интересов. От современного производства молодежь ожидает не только воз­можности приобретения материальной независимости и реализации своей профессиональной подготовленности через участие в обще­ственно полезном труде. С работой на предприятии она связывает свои ожидания самореализации в творческом труде, в общественной и управленческой деятельности, в научно-техническом и других ви­дах творчества, в повышении образования и квалификации, в расши­рении круга друзей и товарищей, коллег и единомышленников, в со­здании благоприятных, комфортных условий жизни для молодой се­мьи. Очевидно, эти и другие стороны жизнедеятельности должны найти свое место в содержании информации новичку о предприятии. И так же очевидно, что молодой работник будет стремиться к уста­новлению адаптационных связей во всех перечисленных сферах и вправе рассчитывать на помощь в этом со стороны предприятия. В-третьих, производственной адаптации присущ такой сущност­ный признак, как диалектическое единство в ней адаптационных и дезадаптационных явлений. Действительно, успешное (или затрудненное) протекание произ­водственной адаптации молодого рабочего зависит от того, благо­приятные или неблагоприятные условия сложились для удовлетворе­ния его адаптивной потребности. В соответствии со структурой пос­ледней, к таким условиям относятся: определенный уровень взаим­ной информации между индивидом и производством, взаимных контактов; сопоставимость жизненных целей индивида с задачами данного предприятия, а также наличие на производстве условий для успешной трудовой деятельности индивида. Следовательно, наличие и полнота проявления совокупности условий, необходимых для про­текания производственной адаптации, будут определять как ее эф­фективность, динамизм, так и границы самого процесса. Действительно, при изменении совокупности условий в лучшую сторону повышается эффективность адаптационного процесса, уп­рочиваются адаптационные связи индивида с производством. Одна­ко в случае изменения условий в противоположном направлении и процесс адаптации может изменить свое направление, то есть пре­вратиться в процесс дезадаптации. Основное следствие таких пере­мен — ослабление адаптационных связей, которое может закончить­ся и разрывом этих связей. 56 В-четвертых, к сущностным характеристикам производственной адаптации относится многоуровневый характер, проявляющийся во взаимодействии и единстве биологического, психологического и со­циального уровней адаптации. Практика свидетельствует, что изменение состояния адаптацион­ных связей может быть вызвано действием факторов различного ха­рактера — биологического, психологического или социального. По-видимому, степень и особенности влияния каждой группы факторов на ход производственной адаптации будут также различаться, хотя несомненно их взаимовлияние друг на друга. Рассматривая влияние факторов на биологический уровень производ­ственной адаптации, выделим среди них два основных вида — связанных с условиями биологической адаптации на производстве и с биологи­ческими особенностями адаптирующегося молодого рабочего. Создание и поддержание благоприятной экологической обста­новки в стране, предприятий, обеспечивающих безопасные условия трудовой деятельности и существования человека, являются необхо­димой предпосылкой успешного протекания производственной адаптации. Охрана и научно обоснованное рациональное использо­вание природных богатств, улучшение окружающей среды гаран­тируются законодательством Украины. Вместе с тем экологическая обстановка в стране в целом остается напряженной. Уровень загряз­нения водных бассейнов остается недопустимо высоким. Особую опасность для здоровья людей представляет загрязнение атмосфер­ного воздуха в городах и промышленных центрах. Не вызывает сомнений особая опасность экологических отклоне­ний для здоровья подрастающих поколений. Вред, нанесенный по этим причинам здоровью человека в раннем возрасте, накладывает неизгладимый след на всю его дальнейшую жизнь. Снижение общих адаптивных возможностей человека, в том числе и в освоении ряда конкретных видов производственной деятельности — только одно из последствий нерешенных экологических проблем. Здесь необходимо, думается, выделить еще один важный для про­изводственной адаптации аспект — засекречивание в недалеком про­шлом данных о состоянии окружающей среды. Это приводило к практическому отсутствию возможностей для работников составить при выборе места работы объективное представление об экологичес­кой обстановке на конкретном предприятии, степени вредности ра­боты на нем для здоровья человека. По понятным причинам не нахо- 57 дит этот аспект проблемы производственной адаптации должного освещения и в научной литературе. По-видимому, экологическая информированность должна быть включена в число необходимых и обязательных условий по обеспе­чению производственной адаптации работника. "Скрывая от людей обобщенные сведения об условиях их собственной жизни..., — счита­ет Т. И. Заславская, — нельзя ожидать их активизации ни в произ­водственной, ни в политической сферах" [3]. Вторая группа факторов тесно связана, а нередко и обусловлена воздействием причин первого рода. Так, акселерация молодежи, по мнению ученых, во многом связана с содержанием рациона питания. Явление гиподинамии — с отсутствием необходимых организму для его нормального развития физических нагрузок. Расширение аллерги­ческих заболеваний расценивают как следствие неоправданного при­менения медицинских препаратов и т. п. Однако это не уменьшает зна­чимости исследования и учета при создании условий для производ­ственной адаптации природных особенностей организма работника. Одной из наиболее значимых считаем проблему влияния на произ­водственную адаптацию акселерации современной молодежи. Уско­ренное физическое развитие детей и подростков создает, с одной сто­роны, благоприятные условия для раннего включения молодежи в трудовую деятельность, успешного преодоления связанных с трудом физических нагрузок. Однако в реальной жизни сроки приобщения к трудовой деятельности в силу ряда причин (и прежде всего удлинения сроков получения общего и профессионального образования) отодви­гаются к более зрелому возрасту. Тем самым сдвигаются и сроки дос­тижения социальной зрелости личности. Возрастающий разрыв меж­ду сроками достижения молодым человеком физической и социальной зрелости существенно осложняет начало его трудовой деятельности. Прежде всего, без опосредования посильным участием в трудовой (включая физическую) деятельности в организме не формируется и не закрепляется (не тренируется) готовность к труду на производ­стве. Причем речь идет не только о том, что не формируется стремле­ние к трудовой деятельности. Как показывают исследования, неред­ко налицо физическая неподготовленность к конкретным видам тру­да на производстве. Другими словами, невостребованная готовность к полноценной трудовой деятельности, наступившая в результате физического созревания индивида, не только не сохраняется, но и постепенно утрачивается. Поэтому, как нам думается, сдвиг произ- 58 водственной адаптации на более поздние сроки снижает возможнос­ти биологической адаптации организма. В этой связи не вызывает сомнений необходимость более раннего приобщения подростков к общественно полезной, трудовой деятельности. Кроме того, ранняя трудовая деятельность ускоряет социализацию индивида. В силу этого его производственная адаптация будет проте­кать более эффективно и стабильно, поскольку в этот процесс моло­дой человек вступает уже будучи устойчиво социализированным. Переходя далее к анализу психологического уровня производствен­ной адаптации, отметим, что она предметно и подробно рассматри­вается в следующем (втором) разделе этой главы. Здесь же мы огра­ничимся констатацией того факта, что психологическая адаптация влияет на протекание как биологической, так и социальной адапта­ции, испытывая, в свою очередь, их воздействие. Социальная обусловленность, присущая биологическому и пси­хологическому уровням адаптации, особенно полно проявляется на завершающем и определяющем уровне производственной адаптациисоциальном. Важно отметить, что производственная адаптация носит конкрет­но-исторический характер. Следовательно, на нее оказывает воздей­ствие комплекс противоречивых тенденций развития, свойственных обществу на данном этапе. Определяющим для развития нашего об­щества с середины 80-х годов, как известно, является процесс корен­ных социальных реформ всех сторон его жизнедеятельности. Следствием этого явился нарастающий динамизм перемен во всех сферах жизнедеятельности, наполняющий ее новизной. Тем самым все в больших масштабах мотивируется адаптивная деятельность челове­ка. Иначе говоря, расширение масштабов и социальной базы адаптив­ной деятельности, вызванное общественной потребностью в осуще­ствлении перемен во всех сферах жизни страны, можно отнести к од­ной из важных характеристик нашего общества на современном этапе. Среди основных факторов, обусловленных перестройкой и влия­ющих на производственную адаптацию молодежи, можно, думается, выделить следующие: а) переход от экстенсивного к интенсивному этапу общественного развития на базе достижений научно-техничес­кого прогресса и соответствующих изменений в общественном со­знании, задачи которого ложатся в значительной степени на плечи современного поколения молодых людей, не только в максимальной степени заинтересованного в прогрессивных общественных преобра- 59 зованиях в стране, но и обладающего наиболее высоким научно-тех­ническим и культурным потенциалом для осуществления этих преоб­разований; б) демократизация нашего общества, предоставляющая небывало широкий простор для развития творческой инициативы и общественной активности молодежи; в) нарастание негативных яв­лений в окружающей действительности, которые болезненно сказы­ваются на интересах молодежи. Ущемленные социально значимые интересы, преломляясь через обостренное восприятие молодежью всякой несправедливости, мотивируют повышенную готовность ее к борьбе за восстановление социальной справедливости, за прогрес­сивные перемены; г) стабилизация и дальнейшее сокращение числен­ности и доли молодого поколения в составе населения, прежде всего среди занятого. Учитывая, что в наше время молодежь является практически единственным источником пополнения рабочей силы, можно сделать вывод о возрастании цены успеха адаптации, а также необходимости ее эффективного регулирования. Воздействие указанных и других факторов на протекание произ­водственной адаптации осуществляется через их взаимосвязи и взаи­мопереходы, столкновения и переплетение диалектически противоре­чивых механизмов и движущих сил. Социальные противоречия разви­тия общества преломляются в противоречивом характере жизнедея­тельности молодежи и, прежде всего, в трудовой деятельности. С трудовым становлением, производственной адаптацией связаны такие острые социальные проблемы, как негативные тенденции в форми­ровании социально-профессиональных ориентации молодого поколе­ния; недостаточный уровень профессионально-квалификационного потенциала молодежи и низкая эффективность его использования; необоснованно затягивающаяся материальная зависимость молодых людей от родителей; неудовлетворенность молодежи жилищными ус­ловиями; низкая стабильность молодой семьи; слабое удовлетворение интересов и запросов молодежи в сфере досуга и другие. Характерно, что в одних случаях эти проблемы сами являются следствием недостаточно успешной производственной адаптации юношей и девушек, в других — входят в число причин, затрудняю­щих саму адаптацию, а нередко связь между этими проблемами но­сит сложный причинно-следственный характер, требующий допол­нительных комплексных исследований. Исходя из противоречивого характера и многофакторного воз­действия на социальный уровень производственной адаптации, важ- 60 но, на наш взгляд, применительно к реальному производству, учиты­вать, каким образом противоречия в жизни общества и молодежи преломляются в конкретной трудовой деятельности индивида. Подытоживая рассмотрение проявления производственной адап­тации на биологическом, психологическом и социальном уровнях, можно дать ей такое определение. Производственная адаптация — процесс и результат перестройки функционирования организма и поведения, деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды, а также изме­нение самой производственной среды в ходе удовлетворения адап­тивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной де­ятельности и развития. Понятно, что приведенное определение не может отразить всю многогранность и полноту проявлений сущности исследуемого про­цесса. Вместе с тем оно очерчивает его основные сущностные харак­теристики, служит основой для анализа структуры производствен­ной адаптации. При структурировании производственной адаптации, выделении ее основных видов следует исходить из методологической посылки, что привычное употребление категории "производство" в значении материальное производство, то есть как создание средств к жизни, предметных условий ее существования, не должно ограничивать по­нимание производственной адаптации как освоение человеком толь­ко этой стороны производства. Для "производства самого человека" необходимо освоение им всей совокупности основных видов деятель­ности, в процессе которых формируется личность работника. Поэто­му структура производственной адаптации должна включать не только освоение индивидом определенной профессиональной дея­тельности, но и всех сфер его жизнедеятельности, связанных с произ­водством, а также социальных условий существования. Адаптацион­ные связи и отношения проявляются в нескольких сферах: профес­сиональной, организационной, материально-бытовой, социально-психологической и сфере досуга. Такое выделение способно, по мнению авторов, отражать специфику процесса адаптации в каждой из сфер, дает представление об основных моментах его протекания, а также обусловленности общего успеха адаптации эффективным ее прохождением в каждой из сфер. Определяющее положение в выделенной структуре занимает про­фессиональная адаптация — освоение работником характерных осо- 61 бенностей и условий труда по специальности. Она выражается в: дальнейшем овладении избранной профессией, трудовыми навыка­ми; формировании некоторых профессиональных качеств личности, необходимых для успешного овладения специальностью в зависимо­сти от характера задач, решаемых подразделениями, службами пред­приятия; закреплении положительных установок к функциям выб­ранной специальности. Значительное место среди других видов занимает организацион­ная адаптация. Через нее происходит включение работника в орга­низацию общественного труда на предприятии. Организационная адаптация предполагает установление взаимных связей новичка в организационной сфере предприятия, то есть связей по поводу режима труда и отдыха, соблюдения трудового распорядка и трудового ритма предприятия, требований коллективной организа­ции труда и трудовой дисциплины. Организационная адаптация воз­никает как момент реализации ориентировочной потребности работ­ника в совокупности с потребностью его самореализации в организа­ционной сфере предприятия, что подтверждает существование сход­ства механизмов организационной и профессиональной адаптации. Исследования авторов свидетельствуют о весьма сильном влиянии организационной адаптации на ход всей производственной адапта­ции. Неудачное ее протекание может затормозить и даже прервать адаптацию в целом, хотя в профессиональной сфере она проходит ус­пешно. С другой стороны, эффективное освоение организационной сферы нередко помогает преодолеть затруднения в других сферах. Сравнительные исследования показывают, что профессиональ­ная и организационная адаптация играют особую роль в трудовом становлении молодого рабочего. Объединяя в себе содержательную и организационную стороны трудовой деятельности, без которых производственная адаптация утрачивает смысл, они как бы образу­ют ядро, основу всей производственной адаптации, накладывают глубокий отпечаток на протекание остальных ее видов. В то же время отмечается, что влияние это не односторонне. Каж­дый вид адаптации испытывает воздействие и сам влияет на осталь­ные виды. Это в полной мере распространяется на следующий вид производственной адаптации — материально-бытовую. Влияние материально-бытовой адаптации проистекает из ее со­держания: являясь элементом социальной сферы, материально-быто­вые условия производства играют роль важнейшей предпосылки ус- 62 пешнои жизнедеятельности и развития личности не только в произ­водственной, профессиональной сферах, но и во всей совокупности ее общественной жизни. Главными структурными элементами этого вида адаптации высту­пают жилье и зарплата. Нередко они являются необходимыми условия­ми успешной адаптации в других сферах, в том числе и в сфере досуга. Казалось бы, сфера досуга не входит непосредственно в производ­ство. Некоторые авторы [1; 13] относят этот вид к непроизводствен­ной адаптации, оставляя ее тем не менее в структуре адаптации к пред­приятию. Как видим, здесь подтверждается влияние адаптации в сфере досуга (связанной с предприятием, его базами отдыха и культурными заведениями) на общий результат производственной адаптации. Содержанием адаптации в сфере досуга выступает освоение ра­ботниками видов деятельности, находящихся за временными рамка­ми рабочего времени и направленных на отдых, спорт, творчество, общественную деятельность, то есть на духовное и физическое разви­тие человека. Переходя к рассмотрению социально-психологического вида произ­водственной адаптации, определим ее как процесс взаимного обмена информацией о своих социально-психологических характеристиках между трудовым коллективом и индивидом, а также установление на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возмож­ность эффективного совместного труда и неформального общения. Сущность и механизмы социально-психологической адаптации будут раскрыты в следующем разделе. 3.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ Для понимания психологических аспектов производственной адаптации важно представить себе психологические механизмы адаптации в таком сложном биопсихологическом явлении, как адап­тация человека. Интерес к разработке проблем адаптации в психологии актуали­зировался к середине XX столетия. Общим для большинства запад­ных и отечественных психологических школ был взгляд на мотив адаптивной деятельности индивида как на величину, возникающую и развивающуюся по единственной причине: из-за нарушения гомео-статического равновесия между организмом и средой и стремления 63 его восстановить. Таким образом, испытываемая организмом по­требность в восстановлении равновесия со средой рассматривалась как главный двигатель адаптивного поведения. Подобный взгляд долгие годы господствовал в представлениях западных и отечественных психологов об адаптации. Однако такой взгляд на сущность психологической адаптации, предполагающей в качестве доминанты адаптационного поведения человека мотив дос­тижения равновесия с окружающей средой в ответ на внешние возму­щения, сужает понимание роли психологической адаптации до обес­печения целостности биологической системы, организма человека вопреки разрушающим воздействиям среды. То есть, роль психоло­гической адаптации сводится к обеспечению успешного протекания биологической адаптации. Конечно, нельзя недооценивать значимость результатов обеспече­ния биологической адаптации человека, целью которой является сохра­нение его жизни, а следовательно, и возможности его жизнедеятельнос­ти (в том числе и адаптационной: психологической и социальной). Од­нако недопустимо и сведение всей многогранной и многоуровневой адаптации человека к сохранению его как биологического вида. Предпосылки для дальнейшего развития концепции психологичес­кой адаптации были созданы развитием передовой биологической мысли в направлении преодоления взгляда на организм как на систе­му, вся деятельность которой была подчинена задаче поддержать свое равновесное состояние в ответ на возмущающее воздействие среды. Кроме того, в обществе нарастала потребность в исследовании движущих сил творческой деятельности человека, ее мотивации. Рассматривая психологическую адаптацию как особый вид пси­хической деятельности человека в ответ на изменения внешней сре­ды, важно, прежде всего, выяснить, почему и в результате проявле­ния каких потребностей активизируется в этом случае психика чело­века, на что эта активность направлена, какие причины определяют именно адаптивную активность психики1 } Ответить на эти вопро­сы — значит исследовать мотивацию адаптивного поведения челове­ка, которое, как и любой другой вид поведения, должно быть моти­вировано, иначе оно никогда не свершится. Вместе с тем мотив как побуждение к определенному образу действия сам по себе не является причиной целенаправленного действия. По­средством его в психике человека отражаются потребности, вызван­ные объективными явлениями внутреннего или внешнего свойства. 64 Таким образом, путь для определения сущности психологической адаптации лежит через изучение потребностей, которые эту адапта­цию вызывают. Одна из детерминирующих психологическую адаптацию потреб­ностей, как уже упоминалось, носит гомеостатический характер, и ее влияние ограничено. Нацелены такие потребности, главным обра­зом, на психическое подкрепление биологической адаптации. На­правленность же их на среду носит, безусловно, рефлекторный, изна­чально присущий организму и заложенный в его конструкцию в про­цессе естественного отбора характер. Поэтому при достаточно зна­чительных новых изменениях внешней среды действие этих приспособительных механизмов малоэффективно. Более того, при резком отличии ранее неизвестных изменений внешней среды, выхо­дящих за пределы "наследственной программы" человека, мотива­ции приспособительного механизма не произойдет. В силу этого мотивированная под воздействием гомеостатичес-кой потребности деятельность носит приспособительный характер. Среди потребностей негомеостатического характера непосред­ственно связаны с психологической адаптацией так называемые ори­ентировочные потребности [13]. Само название этих потребностей весьма точно отражает их роль в процессе саморегулирования поведения. Основываясь на ранее ус­военной информации от различного рода раздражителей, адекватно реагируя на величину сигнальных значений, живые организмы на воз­действие ориентировочных потребностей, возникших в результате появления новизны в окружающей (или внутренней) среде, отвеча­ют мотивацией адаптивного поведения. Тем самым ориентировочные потребности позволяют всем живым организмам выбирать такие формы поведения, которые дают возможность достичь полезной цели и избежать вредных последствий. Применительно к адаптации организма в ответ на воздействие окружающей среды ориентировоч­ные потребности не только приводят в действие процесс адаптивной деятельности организма, но и помогают выбрать тактику адаптив­ного поведения. Учитывая, что по такому же принципу регулирует свои отношения с физической средой и человек, отметим, что благо­даря развитому интеллекту мотивация адаптивного поведения у че­ловека носит осознанный характер. Реализуя заложенные в нем воз­можности познания, предвидения, планирования и организации сво­его поведения, человек обеспечивает значительную независимость от 65 окружающей среды, придает своей приспособительной деятельности адаптивно-адаптирующий характер, изменяющий как собственное поведение, так и окружающую среду. Следовательно, адаптация че­ловека, мотивированная ориентировочными потребностями, носит активный характер и направлена на устранение недостаточной ори­ентированности человека, вызванной появлением новизны в окру­жающей среде. Исследования показывают, что ориентировочные потребности имеют свою структуру, включающую познавательную потребность, потребность в эмоциональном контакте, а также потребность смыс­ла жизни [2, с. 157]. Каждая из составляющих ориентировочных по­требностей обусловливает соответствующие им виды адаптивного поведения человека. Так, под воздействием познавательной потребности мотивирует­ся стремление к познанию непонятных для индивида явлений. По­требности в эмоциональном контакте соответствует регулирование поведения человека в зависимости от эмоциональных отношений других людей. А в ответ на потребность смысла жизни формируется стремление соотносить ценность собственной личности с различны­ми уровнями коллективных и общечеловеческих ценностей. Таким образом, реализация ориентировочных потребностей мо­тивирует такое поведение человека, которое направлено на исследо­вание и анализ складывающейся новой ситуации среды не только с учетом предметных соотношений, но и опираясь на эмоциональные оценки людей, а также с помощью абстрактных понятий, соотнесе­ния с совокупностью общественных ценностей. В итоге возникает возможность не только констатировать события, но и предвидеть, планировать их. Завершающим этапом и результатом мотивации адаптивного поведения является формирование цели деятельности, а также программы, включающей в себя средства реализации цели. Проведенный анализ сущности психологической адаптации чело­века подводит нас к следующему пониманию этого явления. Касаю­щиеся конкретного человека изменения в окружающей природной или социальной среде создают тем самым элемент новизны ситуа­ции, являющейся источником возникновения у индивида ориентиро­вочных потребностей. Под воздействием последних осуществляется мотивация поведения (назовем его адаптивным) человека, направ­ленного на удовлетворение ориентировочных потребностей. Форми­руется в сознании цель и программа этого поведения. Целью поведе- 66 ния предстает достижение адекватной оценки изменении среды и но­вой ситуации в целом, определение значимости этих изменений для себя и для успешного взаимодействия со средой, а также определение необходимости коррекций этого взаимодействия, путей осуществле­ния. Программа поведения включает в себя изучение и анализ ин­формации об изменениях, расширение для этого уровня эмоциональ­ных контактов, соотнесение личных интересов и ценностей с обще­ственной значимостью и ценностями изменений. Здесь следует под­черкнуть, что собственно психическая адаптация ограничивается только осознанием цели и программы адаптивного поведения. Реа­лизация же этой программы, то есть само адаптивное поведение, ле­жит вне рамок психической адаптации. Таким образом, психологическая адаптация представляет собой процесс, мотивации адаптивного поведения человека, формирова­ния цели и программы его реализации, возникающий в ответ на зна­чимую новизну в окружающей среде. Необходимо отметить, что в каждом конкретном случае протека­ние процесса психической адаптации приобретает эмоциональную ок­раску и динамику в соответствии с особенностями характеристик психики индивида. Отметим также, что рассмотренный механизм психической адап­тации, взаимодействуя с биологической и социальной составляющи­ми трудовой адаптации, "работает" во всех видах последней: про­фессиональной, организационной, материально-бытовой и адапта­ции в сфере досуга. Однако в социально-психологической адаптации роль психических механизмов доминирует, что требует ее специаль­ного рассмотрения. Сравнивая социально-психологическую адаптацию с другими ее ви­дами, необходимо, на наш взгляд, учитывать заложенные всей дли­тельной историей развития человеческого общения своеобразность, сложность и нетипичность этого вида адаптации. На нее накладывают отпечаток не только нравы и традиции различных классов, народов, наций, но и регионов, отраслей и первичных коллективов. В силу это­го вряд ли уместно автоматически распространять сложившиеся взгляды о взаимодействии людей на производстве, сформировавшиеся под воздействием экономических и политических закономерностей коллективного труда, на анализ психологических явлений. Поэтому термин "приспособление", несущий на себе печать пас­сивности, менее всего пригоден для определения социально-психоло- 67 гической адаптации. В самом деле, личность, приходящая в коллек­тив, во- первых, уже включена в некоторую социально-психологичес­кую сферу, окружающую ее и отраженную в мироощущении личнос­ти. Следовательно, приспособиться в данном случае равносильно ре­шению переделать себя, что весьма проблематично и сложно. Во-вто­рых, необходимость придерживаться межличностных связей и отношений, норм и традиций определяет для себя сам новичок. Он может выбрать и вариант адаптации к коллективу через внесение из­менений в отношения и связи. Как видим, процесс освоения личностью внутриколлективных связей и отношений — далеко не всегда односторонний. Преимуще­ственно процесс приспособления носит характер установления опре­деленного способа взаимодействия личности с другими членами кол­лектива. Однако не совсем еще изъят из употребления и подход к социаль­но- психологической адаптации как приспособлению к коллективу, что не способствует, на наш взгляд, активному включению новичков в трудовую деятельность. Социально-психологическая адаптация связана с такими харак­теристиками трудового коллектива, как межличностные отношения, групповые ценности и нормы, стиль лидерства, система поощрений и наказаний, морально- психологический климат и др. При наличии качественных и количественных различий этих ха­рактеристик в конкретных коллективах общий характер и содержание социально-психологических явлений в них будет во многом зависеть от существующих в обществе социально- экономических отношений. Общество по своей природе, гуманистической сущности призва­но создавать такие экономические, политические, социальные и ду­ховные условия, которые способствуют формированию здоровой морально-психологической атмосферы общества, утверждению по­добного нравственного настроя в коллективах, семьях и других ячей­ках общества. Так создается благоприятная социально- психологи­ческая среда для формирования и передачи лучших морально- психо­логических характеристик от поколения к поколению. В то же время процесс формирования морально-психологического климата в обществе не протекает, как известно, автоматически. Он требует постоянного анализа всех условий развития общества, выра­ботки управленческих решений, способных обеспечить соответствие этих условий возрастающим требованиям жизни и развития обще- 68 ства, своевременного разрешения назревающих противоречий. Если же эти требования не реализуются достаточно полно, то образуются такие негативные явления, как психология "уравниловки" в сфере труда и распределения, своеобразная психология: "как бы улучшить дела, ничего не меняя", пустившая корни на различных уровнях ру­ководства. В сочетании с элементами социальной коррозии и серьез­ными недостатками в воспитании это негативно сказалось на духов­ном настрое общества, незаметно подтачивались высокие нравствен­ные ценности, присущие нашему народу. Складывающаяся в стране новая морально-психологическая ат­мосфера все больше утверждает в качестве активно действующих принципов жизни гласность, правдивость в оценке явлений, непри­миримость к недостаткам, желание улучшать дело. Оздоровление нравственного климата лишило общество нрав­ственно-психологических предпосылок для возрождения приспособ­ленчествасуррогатного проявления адаптации, отразившего застой­ные явления, разрыв между словом и делом, и по существу, закрепляю­щего этот разрыв, образующего социальный резерв формализма. Поэтому важно решительно преодолевать все застывшее, консер­вативное, что тормозит социальное и профессиональное становление работников, мешает их успешному вхождению в трудовой коллектив. Роль производственного коллектива, его морально-психологи­ческого климата в жизни работника остается весьма значительной. Часто от него зависит удовлетворенность не только работой, коллек­тивом, но и другими сторонами жизни. Характерно, что, начиная работу в новом коллективе, молодой рабочий старается сохранить тот же круг своих прежних увлечений, интересов и т. п. Это определяет направленность поиска информа­ции и формирования социальных связей в коллективе в процессе ре­ализации его потребности в общении. Новые связи в коллективе вы­полняют и некоторую компенсационную функцию: сначала сосед­ствуют, а затем, при успешно протекающей адаптации, могут и вы­теснить прежние связи. Чем обширнее связи установятся у новичка в коллективе, тем более ценной станет для него работа. При этом по­требность самореализации в труде, переплетаясь с ориентировочной потребностью, проявляется через освоение личностью именно совме­стного, коллективного аспекта труда, умения работать сообща. Таким образом, социально-психологическая адаптация представ­ляет собой процесс взаимного обмена информацией о социально- 69 психологических характеристиках между коллективом и индивидом, а также установления на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возможность эффективного совместного труда и неформального общения. Значимость социально-психологической (как и других видов) адаптации не есть что-то застывшее, постоянное. Подобно другим факторам человеческого поведения, она является результатом исто­рического развития, носит исторически-конкретный характер и за­висит как от развития общественного и конкретного производства, так и от уровня развития адаптируемых индивидов. Социально-пси­хологическая адаптация протекает под воздействием социально- пси­хологических факторов, что определяет содержание процесса, выде­ляющее ее в ряду других видов адаптации. А воздействие социально-экономических факторов служит основой для взаимосвязи и взаи­мовлияния на нее остальных видов адаптации. Очевидно, как содержание, так направленность и динамизм протекания социально-психологической адаптации будут определяться изменениями соот­ношения в общем воздействии на нее всей совокупности факторов. Кроме того, рассматривая коллектив и личность работника в рамках объективно- субъективных отношений социально-психологи­ческой адаптации, важно, на наш взгляд, учитывать не только осо­бенности проявления социально-экономических и социально-психо­логических факторов, но и социально-демографические особенности работников коллектива. Трудовой коллектив бригад, участков, смен со сложившимися в них межличностными связями и отношениями образуют социально-психологическую среду адаптации новичка, которая оказывает на него определяющее влияние. В то же время направленность влияния может изменяться в широком диапазоне, что зависит от преоблада­ющего в данном коллективе отношения к новичку. Здесь уместно вспомнить о дифференцированном влиянии коллектива на личность, изученном и описанном В. Бехтеревым. Коллектив, считает он, мо­жет тормозить проявление особенных свойств личности, может сделать ее индифферентной, а может и усилить. К сожалению, не исключены проявления недоброжелательного отношения к моло­дому специалисту на ряде предприятий, особенно если способности, творческий потенциал его достаточно высоки. Среди причин конфликтов новичков с коллективом исследователи называют производственные непорядки и неправильное распределе- 70 ние труда между новичками, несправедливость бригадира, неуважи­тельное отношение бригады к новым работникам. Нередко виновны и сами новички, не желающие считаться с мнениями опытных рабо­чих, не всегда добросовестно относящиеся к работе. Вместе с тем на­стораживает, что почти в половине случаев основной причиной кон­фликтов бывает неуживчивость, скандальность, грубость рабочих [1, с. 15, 68]. Здесь, думается, важно в полную меру использовать до­полнительные возможности влиять на межличностные отношения через осуществление мер по обеспечению в коллективе здорового со­циально- психологического климата, воспитанию у трудящихся чув­ства гордости за принадлежность к своему коллективу. Процесс социально-психологической адаптации новичка часто на­чинается с выбора им подходящего примера для подражания. Хоро­шо если таким примером станет передовой рабочий-наставник. Ду­шевный, грамотный, тактичный наставник играет огромную роль в становлении молодого работника в коллективе. Практика подтвер­ждает, что, подражая тем, кто олицетворяет лучшие социально-пси­хологические черты коллектива, новичок легче идентифицирует себя с окружающими. Вместе с тем не всегда легко правильно определить как объект, так и меру для подражания. Стремление походить на избранника без учета своих возможнос­тей может, как показывают исследования, привести к неудаче, поро­дить неуверенность, стать причиной дезадаптации и даже ухода с предприятия. Последствия подобной неудачи отрицательно сказы­ваются на адаптации молодого рабочего и после перехода его в дру­гой коллектив. Они тормозят его профессиональное становление, не­редко порождают неверие в свои силы. Думается, что затруднения, связанные с переходом в новый кол­лектив, человек будет испытывать неизбежно, т. к. нужно время, что­бы узнать, как себя вести и как строить свои отношения с людьми. В период адаптации нередко возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в кон­фликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, испытывает со­стояние изолированности. Если первые шаги новичка встречают на­смешку и осуждение, то между новичком и коллективом, как прави­ло, возникает стена отчужденности, для преодоления которой потре­буется длительное время. Итак, новый рабочий испытывает острую нужду во внимании и поддержке со стороны других членов коллектива. Практика свиде- 71 тельствует, что существующая у новичков потребность в установле­нии связей в коллективе не всегда успешно реализуется, чем затруд­няется процесс производственной адаптации. Большими резервами в активизации процесса установления поло­жительных отношений новичков в коллективе располагают обществен­ные организации. А вот участие в формировании контактов с новичка­ми ветеранов труда, передовиков производства еще незначительно. Усложняет формирование связей, на наш взгляд, неумение молодых работников построить правильные отношения с опытными коллегами, некоторая застенчивость, присущая отношениям молодых к старшим. В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллекти­вом устанавливаются положительные неформальные связи, крепну­щие по мере углубления адаптации. В свою очередь успешная адап­тация способствует улучшению морально-психологического клима­та, сплочению коллектива, укреплению его морального и организа­ционного единства. Возникает социально-психологическая основа для эффективного выполнения коллективом своих функций, возрас­тания социально- производственного потенциала. Практика показывает, что хороший микроклимат складывается в тех коллективах, где проявляют заботу об улучшении условий труда и быта, где создаются условия для развития творческой активности молодых рабочих, их профессионального роста, где воспитывается ответственность за порученное дело, требовательность и вместе с тем чуткость к людям. Из многих факторов, обусловливающих микроклимат коллекти­ва, выделим как наиболее связанные с адаптацией: уровень информи­рованности, осведомленности о товарищах по работе и, соответ­ственно, объем положительных связей и отношений с ними. Исследования, проведенные на комбинате шелковых тканей в г.Чайковске Пермской области, показали, что 24 % опрошенных смог­ли охарактеризовать не более одного-двух человек из своего коллек­тива. Разобщенность в силу производственной технологии затрудня­ет общение. Высокая текучесть кадров (25-28 %) позволяет сделать вывод о влиянии на этот показатель двух вышеназванных факторов. Наши исследования показывают, что благоприятные условия для вхождения новичков в коллективы предприятий во многом обусловле­ны хорошей информированностью о товарищах, работающих вместе, широкими контактами, типичными для этих коллективов. Так, 86,2 % 72 рабочих КамАЗа считают, что у них вполне достаточно сведений о кол­легах для успешного с ними контактирования и совместной работы. Многие молодые рабочие (78,5 % опрошенных) осведомлены об увлечениях своих коллег, что помогает им успешно строить с ними неформальные отношения и за рамками производства. Высокая ин­формированность способствует успешному вхождению молодых ра­бочих в коллектив. Около 86 % опрошенных считают, что коллектив стал "своим" уже через 6 месяцев после начала работы. В ходе социально-психологической адаптации работники уста­навливают личностные контакты с людьми, близкими им по интере­сам, увлечениям, и тем самым включаются в общности, именуемые неформальными группами. Такие объединения основаны чаще всего на самых значимых для людей интересах, увлечениях, а отношения строятся непосредственно на межличностных контактах и носят вы­раженный эмоциональный характер. Поступающий на предприятие молодой рабочий не перестает жить своей частной жизнью, своими личными делами и, естественно, не стремится отказаться от предпочтений, интересов и стремлений, сформировавшихся до прихода на данное предприятие. Поскольку возможности удовлетворения подобных стремлений и потребностей индивида на предприятии нередко ограничены, они могут найти ре­ализацию через участие новичка в неформальных группах. На наш взгляд, неформальные группы обладают достаточно вы­сокими адаптационными возможностями. Прежде всего в силу эмо­ционального, непосредственного характера отношений, а также раз­носторонности интересов, по которым работники объединены в группах. Это позволяет молодому рабочему полнее реализовать свой диапазон потребностей участием в разных группах, тем самым рас­ширяя и укрепляя его связи с коллективом. Адаптационная роль неформальных групп состоит в том, что мо­лодой рабочий стремится идентифицировать себя с неформальными групповыми отношениями. Он делает это тем сильнее, чем больше престиж группы, чем больше они выражают общественные цели и интересы, чем сильнее внутригрупповое взаимодействие, чем больше потребностей может рабочий удовлетворить с помощью группы, чем слабее соперничество между ее членами. Одним из первых, кто показал адаптационную силу неформаль­ных групп и первичных коллективов, был американский исследова­тель Э.Мейо. Многочисленные исследования его последователей по- 73 казали, что адаптационная роль неформальных отношений значи­тельно сильнее, чем это кажется на первый взгляд. Дело в том, что в основе создания неформальных групп лежат весьма глубокие духов­ные факторы, которые при определенном состоянии социальной си­туации (материальных, бытовых, производственных факторов) мо­гут играть решающее значение в вопросе адаптации и повышения эффективности труда работников. Неформальные группы в зависи­мости от своей социальной направленности делятся на прогрессив­ные, нейтральные и антисоциальные. В обычной жизни они ничем не выделяются из своего коллектива. Но существенно различаются по сути своих функций, особенно адаптационных. Если принадлеж­ность к прогрессивной неформальной группе обогащает содержание контактов новичка в трудовом коллективе и помогает их успешному формированию в ходе адаптации, то попавший под влияние других групп молодой рабочий может сформировать неверное представле­ние о коллективе, о руководстве цеха. Характер второй и третьей групп может быть вреден для первых шагов молодого рабочего на производстве. Поэтому, заботясь об участии новичков в неформаль­ной структуре отношений, следует оберегать их от влияния отрица­тельных неформальных групп, от слепого доверия их лидерам, от конформизма. Возникающие при этом искажения в стиле поведения, оценках и взглядах могут превратиться в руководящий принцип дея­тельности для молодого рабочего. Конечно, конформизм — не лучший способ адаптации в коллек­тиве. Нередко он порождает у молодых рабочих безволие, чрезмер­ную реакцию на положительные изменения, слепое подражание и даже цинизм. Исследования показывают, что определенная часть молодежи избирает именно такой способ взаимоотношений с кол­лективом. Но вместе с тем исследования свидетельствуют, что нередко молодой рабочий, входя в отношения и связи коллектива, не может примириться с теми групповыми ориентациями, которые противоречат его убежде­ниям; не ищет приспособления к социально-групповому климату отно­шений, которые, по его мнению, противоречат общественным идеалам. В качестве альтернативы он старается найти понимание и поддержку в тех неформальных группах, интересы и методы действия которых не противоречат интересам и моральным нормам коллектива. Исследование социально-психологической адаптации будет не­полным, если не затронуть роль лидерства. 74 Наличие формальной и неформальной структур коллектива и со­ответствующих отношений в нем предполагает лиц, способных в зна­чимых ситуациях оказывать существенное влияние на поведение ос­тальных членов коллектива и исполняющих различные роли в нем: руководителя и лидера. Признавая существование некоторых различий и в понятиях, от­ражающих эти роли, мы не можем не высказать свое отношение к позиции авторов, однозначно утверждающих, что отождествление понятия "лидер" с понятием "руководитель" методологически не­правомерно в силу непреодолимых различий между ними [12, с. 176]. Однако эти различия вряд ли подтверждают полную несхожесть этих понятий. Ведь в реальной жизни различия в способе прихода к лидерству (официальное назначение или неофициальное выдвижение), предоставление прав и полномочий (законом или коллективом) вряд ли можно считать взаимоисключающими, особенно в условиях демо­кратизации нашего общества, расширения прав трудовых коллективов. На наш взгляд, именно в сближении ролей формального и нефор­мального лидеров (а в идеале — в их совпадении, когда неформаль­ный лидер избирается коллективом в руководители), в опоре руково­дителя на авторитет лидеров неформальных групп для усиления сво­его воздействия на коллектив лежит путь сплочения коллектива, улучшения в нем морально-психологического климата, расширения диапазона адаптационного воздействия на новичков. Адаптационная роль лидера, добровольно наделенного членами групп правом управлять ими, состоит в том, что он способен влиять на рабочих в нужном для него направлении психологическими спо­собами — личным примером, одобрением или порицанием. Он как бы притягивает людей к себе, формирует из них своих союзников и последователей. Понятно, что направления влияния лидера на коллег определяют­ся характером самих неформальных групп. И если в прогрессивной группе с лидером нужно искать контакт, опираться на него, в нейт­ральной — стараться привлечь лидера к общественно значимой дея­тельности, то в негативной группе следует стремиться уменьшить влияние лидера, нейтрализовать его, а в некоторых случаях, возмож­но, и удалить его из коллектива в целях оздоровления морально-пси­хологической обстановки. Таким образом, эффективность адаптации молодого рабочего к социально- психологической сфере коллектива в значительной мере 75 определяется состоянием социально-психологического климата, на­правленностью и разнообразием неформальных групп, степенью взаимодействия формальных и неформальных лидеров. Однако ха­рактер воздействия каждого из элементов социально-психологичес­кой сферы коллектива на адаптацию молодого рабочего будет варьи­роваться в зависимости от личных качеств адаптирующегося. Одним из важнейших адаптивных элементов среди личностных качеств человека является его характер. "... Иметь характер, — писал И. Кант, — значит обладать тем свойством воли, благодаря которо­му субъект делает для себя обязательным определенные практичес­кие принципы..." [5, с. 541]. Характер в психологии понимается как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах [12, с. 396]. Детерминирование характера общественным бытием придает ему определенную типич­ность. Типичные характеры являются продуктом определенных обще­ственно-исторических процессов. Однако, учитывая, что идеальных образцов людей с однородным характером практически не существует, а в характере каждого инди­вида сочетается комплекс черт иногда самых противоречивых, то возникают трудности выделения определяющих черт характера, от­ражающих его сущность. Здесь важно учитывать, что характер во многом зависит от того, как человек воспринимает свои успехи и неудачи, мнение о нем дру­гих людей и иные внешние обстоятельства. Так, к примеру, молодые работники, пришедшие на предприятие из одного и того же профтех­училища, попавшие в одну бригаду и работающие в равных усло­виях, проявляют разные черты в процессе их профессионального ста­новления. Одних успех окрыляет и побуждает трудиться еще лучше, другие склонны "почивать на лаврах"; одних неудача угнетает, в других пробуждает боевой дух. По-видимому, то, как человек относится к окружающей среде и к самому себе, является важнейшим моментом в формировании харак­тера и проявлении его в процессе адаптации. Не случайно эти отно­шения приняты в психологии основой для классификации важней­ших черт характера, включающей, как правило, 4 группы свойств. 1. Отношение к другим людям: родным и близким, коллегам, зна­комым и малознакомым и т. п. Оно проявляется в устойчивой привя- 76 занности, принципиальности и беспринципности, общительности и замкнутости, правдивости и лживости, тактичности и грубости. Для адаптации ценно, что эти черты хорошо проявляются при живом об­щении в коллективе, и важно своевременно учесть их при необходи­мости корректировки процесса адаптации. 2. Отношение человека к себе: самолюбие и чувство собственного достоинства или приниженность и неуверенность в своих силах. У одних работников на первый план может выступать себялюбие и эго­ центризм, и именно они могут определить его поступки в ходе адап­ тации. У других же определяющим при этом могут быть альтруизм, самоотверженность в борьбе за общее дело. 3. Отношение человека к делу, работе. Здесь в актив успешной адаптации можно отнести добросовестность и исполнительность, се­ рьезность, энтузиазм, ответственность за порученное дело и озабо­ ченность его результатами. 4. Отношение человека к вещам: не только отношение к обще­ ственной собственности, к оборудованию и инструменту, но и акку­ ратное или небрежное обращение со своими вещами, с одеждой и обувью, книгами и учебными пособиями. Конечно, говоря о важности характера в деятельности человека, в том числе и адаптационной, не следует переоценивать его роль. Ведь поведение человека прежде всего определяется теми целями, ко­торые он ставит перед собой, и основной детерминантой его поведе­ния и деятельности всегда остается направленность его личности — совокупность его интересов, идеалов и убеждений. Однако за разли­чиями в способах реализации сходных целей людей близкой направ­ленности стоят именно особенности характера личности. "В характе­ре человека как бы заложена программа типичного его поведения в типичных обстоятельствах... Черты характера, таким образом, обла­дают определенной побуждающей, мотивирующей силой, которая в наибольшей степени обнаруживает себя в стрессовых ситуациях, при необходимости осуществлять выбор действий, преодолевать значи­тельные трудности" [12, с. 424]. Думается, что этот вывод имеет принципиальное значение для по­нимания сущности социально-психологической адаптации. Во-пер­вых, потому, что характеристика обстоятельств протекания адапта­ции молодого человека нередко (особенно в случае неудачного ее протекания) напоминает описанную выше, а следовательно, при адаптации черты характера личности обладают в "наибольшей сте- 77 пени" побуждающей, мотивирующей силой его поступков, поведе­ния. А во-вторых, на основе этого вывода обозначился и весьма эффек­тивный (хотя и чрезвычайно сложный) элемент механизма управления социально-психологической адаптацией — формирование характера. Понятно, что характер невозможно сформировать только в период производственной адаптации. Скорее, это еще одно подтверждение необходимости готовить будущего молодого рабочего к производ­ственной адаптации еще задолго до прихода на предприятие. Наряду с характером индивидуальные особенности протекания психологических процессов обнаруживаются в темпераменте. Это понятие связано со степенью интенсивности психических процессов и состояний, скоростью их протекания. Здесь при относительном ра­венстве внешних воздействий, направленности личности люди за­метно отличаются друг от друга по проявляемой энергии, импуль­сивности, впечатлительности. Подобные различия по динамическим особенностям проявляются в общей активности, эмоциональности и моторике индивида. Совокупность же динамических проявлений психики, природно обусловленная и индивидуально своеобразная, и называется темпераментом человека. К сожалению, влияние темперамента личности на ход процесса ее адаптации к коллективу изучена крайне недостаточно. Имеются лишь первые попытки исследований такого рода. Наши исследования под­тверждают выявленные тенденции влияния на динамику адаптации основных типов темперамента — сангвиника, холерика, меланхоли­ка и флегматика. В то же время выяснилась определенная корреляция этих тенденций с возрастными особенностями молодых рабочих. Так, у сангвиников непостоянство интересов и увлечений проявля­ется в неравномерном, скачкообразном переключении активности с одной на другую сферу адаптации. Увлекшись углубленным освое­нием профессии, он может утратить интерес к общественной работе. Живо откликается на новации, в деятельности особо выделяет ее ин-тересность или неинтересность, отсутствие "живинки" в работе чрез­вычайно затрудняет адаптацию. В этой связи быстрота социально-психологической адаптации явно опережает ее глубину и прочность. Молодой рабочий с холерическим темпераментом отличается по­рывистостью в сочетании с сосредоточенностью при выполнении ра­бот, общительностью и раздражимостью, нередко выходящей из-под его контроля. Занимаясь спортом или общественной работой, прояв­ляет упорство, увлеченность. При этом его интересы постоянны и ус- 78 тойчивы. Возникающие трудности не выбивают его из рабочего со­стояния, а мобилизуют на энергичное их преодоление. Адаптация его в коллективе протекает энергично, напористо. Дезадаптацион-ные сбои из-за возникающих конфликтов не мешают возврату к реа­лизации адаптационных задач. Меланхолика в этом возрасте отличает болезненная чувствитель­ность, заторможенность в эмоциональных проявлениях, сдержан­ность в выражении чувств. Легко теряется — самое мягкое замечание может ввести его в смущение. Неудачи, трудности надолго "выбива­ют его из колеи", могут привести к прекращению работы. Занижен­ная самооценка нередко лишает уверенности. Для успешной адапта­ции, как правило, необходимы помощь, поддержка и руководство. Флегматик характеризуется ранней для его возраста неторопли­востью и спокойствием, обдуманностью и последовательностью в поступках. Готов к состязательности, но без азарта или волнения. Адаптация молодых рабочих такого типа темперамента протекает обычно без изменения ими своих позиций и установок. Для обеспечения эффективной адаптации работников необходи­мо учитывать все многообразие их характеров и темпераментов, ко­торые придают индивидуальность процессу адаптации, обусловли­вают типичные для индивида способы поведения. В то же время эти способы поведения по-разному проявляются в случае совместной деятельности и при работе индивидуальной. При­чем при коллективной работе черты темперамента и характера рабо­тающих оказывают более существенное влияние на ее результаты, варьируясь при сочетании разных типов. Очевидно, что для эффек­тивной адаптации недостаточно знать, как будет вести себя работ­ник в зависимости от черт его характера и темперамента. Важно так­же выяснить, как на результатах работы скажется темперамент кол­лег. Другими словами, нужно определить, насколько эти люди со­вместимы. Подробнее проблемы совместимости будут рассмотрены в следующей главе. Резюме 1. Трудовая (производственная) адаптация — это процесс взаи­ модействия работника с окружающей производственной средой по поводу освоения новой для него трудовой ситуации. 2. Сущностными признаками трудовой адаптации являются: ак­ тивность, полимотивационность, единство адаптивно-дезадаптив- 79 ных явлении, многоуровневость, проявляющаяся во взаимодействии и единстве биологического, психического и социального уровней адаптации. 3. В структуру трудовой адаптации входят: профессиональная, организационная, материально-бытовая, социально-психологичес­ кая адаптации, а также адаптация в сфере досуга. 4. Психологическая адаптация возникает как реализация ориен­ тировочных потребностей, возникающих в ответ на значимую но­ визну в окружающей среде. Взаимодействуя с биологической и соци­ альной составляющими трудовой адаптации, психологическая адап­ тация проявляется в каждом из видов трудовой адаптации, однако доминирует в социально-психологической адаптации. 5. Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс взаимного обмена информацией о своих социально-психо­ логических характеристиках между коллективом и индивидом, а также установления на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возможность эффективного совместного труда и неформального общения. 6. Характер человека проявляется в различных способах реализа­ ции адаптивного поведения человека. Темперамент придает этому поведению индивидуальный стиль. Для обеспечения эффективной адаптации работников необходимо учитывать все многообразие их характеров и темпераментов. Список использованной и рекомендуемой литературы 1. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, 1986. 2. Грамак Л. П. Резервы человеческой психики: введение в психологию ак­ тивности. — М.: Политиздат, 1987. Ъ.Донченко Е. А. Социетальная психика. — К.: Наук, думка, 1994. 4. Заславская Т. И. Перестройка и социология // Правда. — 1987. — 6 февр. 5. Злобта О., Тихонович В. Суспшьна криза i життев1 стратеги особистосгп. — К.:Стилос, 2001. 6. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной дея­ тельности. — М.: Изд-во МГУ, 1987. 7. КазмиренкоВ. П. Социальная психология организации. — К.: МЗУУП, 1993. 8. Котиков И. Д. Цивилизация и адаптация. — М.: Прогресс, 1984. 9. Кант И. Соч.: В 6 т. — М., 1966. — Т. 6. 10. Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адапта­ции. — Харьков: Выща шк., 1987. 80 11.Лукашевич Н. П. Производственная адаптация как элемент трудовой ка­ рьеры работника. — К.: Знание, 1989. 12.Лукашевич Н. П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функ­ ции, управление. — К.: Изд-во УСХА, 1990. 13.Лукашевич Н. П. Социология труда. — К.: МАУП, 2001. 14.Лукашевич Н. П., Шкурко В. В. Адаптация персонала: проблемы управ­ления. — Запорожье: Просвита, 1999. 15. Методика "Психологическая автобиография" в психодиагностике жиз­ ненных ситуаций. — К.: МАУП, 1994. 16. Обуховский К. Психология влечений человека. — М., 1972. 17. Общая психология / Под ред. А. В. Петровского и др. — М.: Просвеще­ ние, 1986. 18. Основи психолого-управлшського консультування / За ред. Л. М. Кара- мушки. — К.: МАУП, 2002. 19.Пешков А. Личност и психична адаптация. — София: Наука и изкуство, 1987. 20. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. — М.: Педагоги­ ка, 1988. 21. Психология жизненного успеха: Опыт социально-психологического ана­ лиза преодоления критических ситуаций. — К., Ин-т социологии НАН Украины, 1995. 22. Психолог1я масово! полггично!свщомосп та поведшки/ Вщп. ред. В. О. Ва- сютинський. — К.: Вид-во "ДОК-К", 1997. 23. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1993. 24. Синявский В. В. Психолого-педагогические основы профессиональной адаптации учащихся профтехучилищ. — К.: Рад. школа, 1985. 25. Сощалъно-психологгчтзнания: актуальшстьтеорп i практики. — К.: УЦЦК, 1997. 26. Укратська психолойя: сучасний потенщал: Матер1али Четвертих Костю- ювських читань (25 вересня 1996 р.): У 3-х т. — К.: Вид-во ДОК-К, 1996. 27. Черноушек М. Психология жизненной среды. — М.: Мысль, 1989. 28. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кад­ ров. — М.: Профиздат, 1987. 29. Щёкин Г. В. Основы психологических знаний. — К.: МЗУУП, 1994. 81 ГЛАВА 4 ХОРОШО РАБОТАТЬ МОЖЕТ КАЖДЫЙ Цели: Изучив данную главу, вы должны уметь: 1. Перечислить психологические условия повышения эффективности трудо­ вой деятельности. 2. Охарактеризовать условия формирования положительного отношения к труду. 3. Выделить факторы поддержания оптимальной работоспособности. 4. Раскрыть причины возникновения функциональных состояний. 5. Перечислить пути профилактики и коррекции неблагоприятных функцио­ нальных состояний, "профессионального выгорания"работника. 6. Перечислить значимые психологические характеристики личности руко­ водителя. 7. Назвать условия понимания подчиненным распоряжений руководителя. 8. Раскрыть причины возникновения симпатии к руководителю и коллегам по работе. 4.1. ВЫСОКАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА: КАК ЕЕ ДОСТИЧЬ? Успех в трудовой деятельности зависит не только от способнос­тей и знаний, но и от отношения человека к труду. Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, объективно связа­но с: • характером труда (творческий, механический, умственный, физи­ ческий и пр.); • содержанием труда (функциональных особенностей конкретного вида трудовой деятельности); • типологическими особенностями личности трудящихся. Субъективный аспект отношения к труду определяется: • актуальными природными и социальными потребностями; • иерархией мотивов трудовой деятельности; • особенностями стимулирования труда [14]. 82 В психологии труда рассматривается прежде всего субъективный аспект отношения к труду, определяющий взаимосвязь потребнос­тей, мотивов и стимулов трудовой деятельности. Как известно, потребность представляет собой осознание и пере­живание нужды в материальных и духовных объектах, необходимых ей для поддержания жизни организма и развития личности [16]. Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выде­лить 5 групп (уровней) потребностей в зависимости от их значимос­ти для человека: • физиологические потребности (в пище, воздухе, жилище, отдыхе, сексе), находящиеся в основе иерархии потребностей; • потребности в безопасности (защите от физических и психичес­ ких лишений, опасности со стороны окружающей среды); • социальные потребности (потребности в контактах, в хорошем от­ ношении, в принадлежности к определенной группе, в любви); • потребность в престиже (признании и одобрении другими, компе­ тентности, уважении и самоуважении); • потребность в самоактуализации (стремлении реализовать свои возможности, личностный потенциал, потребность творить) [8]. В отличие от других уровней потребностей, потребность в само­ актуализации никогда не бывает удовлетворена полностью и вслед­ ствие этого является источником творческой деятельности человека, предпосылкой его личностного и профессионального самосовершен­ ствования. Стать значимыми для удовлетворения данных потребностей и трансформироваться во внутренние побуждения к активной трудо­вой деятельности могут следующие факторы [19]: 1. Престиж профессии. 2. Содержание труда. 3. Возможность профессиональной карьеры. 4. Возможность заработка. 5. Установление хороших взаимоотношений с руководством и коллегами по работе. 6. Степень гарантированности работы. Существует возможность удовлетворения потребностей, способ­ствование развитию мотивов трудовой деятельности посредством стимулирования труда — системы внешних побуждений к трудовой деятельности через материальное и моральное поощрение, возна­граждение за трудовое участие (табл. 4). 83 Таблица Соотношение потребностей, мотивационных факторов и стимулов трудовой деятельности [14]
ПотребностиМотивационныеСтимулы
факторы
ФизиологическиеВозможностьДостойная оплата за труд
потребностизаработкасоответственно вкладу работника
ПотребностиГарантированностьПравовые гарантии (контракт
в безопасностиработыи пр.), связанные с обеспечением
труда и его безопасностью,
создание безопасных и
комфортных условий труда
СоциальныеУстановление хорошихСистема мер по созданию
потребностивзаимоотношенийблагоприятного социально-
с руководствомпсихологического климата
и коллегамив коллективе
ПотребностиПолучение престижнойСистема мер по формированию
в престижеработы, возможностьпозитивного имиджа трудовой
профессиональнойорганизации, создание системы
карьерыпрофессионального обучения
и повышения квалификации
Потребность вСодержание профессии,Профориентация, постановка
самоактуализациивозможностьтворческих профессиональных,
профессиональнойпривлекательных для трудового
карьерыколлектива целей, справедливая
оценка труда, создание системы
профессионального
и психологического обучения
Эффективность трудовой деятельности во многом определяется уровнем работоспособности человека. Под работоспособностью понимают потенциальную возможность человека выполнять работу на протяжении определенного времени при сохранении количественных и качественных показателей [16]. Данные показатели могут быть прямыми и косвенными. К прямым показателям относят: • количество работы (продукции, изделий), выполненной в течение определенного отрезка времени; • качество (брак) работы за данный отрезок времени. 84 Прямые показатели определяют результат трудовой деятельнос­ти за данный отрезок времени — продуктивность труда. Косвенными показателями работоспособности считают: • стабильность продуктивности в течение определенного времени; • уровень изменения психических процессов (внимания, памяти и пр.); • травматизм, потерю трудоспособности [17]. По данным показателям можно судить об изменении работоспо­собности на протяжении рабочего дня. Б. Ф. Ломовым (4) выделено 3 фазы работоспособности. В первой фазе (врабатывание) существу­ет расхождение между психическим состоянием человека и требова­ниями, предъявляемыми трудом. Величина этого расхождения определяет длительность вхождения в работу. На этом этапе происходит нарастание работоспособности, рост продуктивности труда. Вторая фаза (устойчивой работоспособности) обеспечивает от­носительно стабильную продуктивность труда. Третья фаза (утомление) характеризуется снижением работоспо­собности, темпа и качества труда. Колебание работоспособности в течение суток обусловлено физи­ческой и психологической приспособленностью организма к 24-ча­совому биологическому ритму, в соответствии с которым изменяют­ся физиологические и психические функции организма человека (кровяное давление, пульс, температура тела, скорость реакции, вни­мание и пр.). При этом наивысшая активность в жизнедеятельности организма наблюдается до полудня, пониженная — между 12 и 15 часами дня, самая низкая — между 24 и 5 часами. Возможна перестройка суточного биологического ритма челове­ка при выполнении определенных условий: • если образ жизни остальных членов коллектива, где он живет и работает, будет таким же; • если существует возможность полноценного отдыха, без помех от шума, света и пр.; • если период адаптации к новому ритму жизнедеятельности будет продолжительным. В противном случае перестройка суточного биоритма затруднена и создает дополнительную нагрузку на человека. Кроме суточных, отмечаются колебания работоспособности в те­чение недели. В понедельник (первый рабочий день после выходно- 85 го) работоспособность значительно ниже. В середине недели проис­ходит повышение работоспособности. К концу недели работоспо­собность падает. Соотношение продолжительности стадий работоспособности яв­ляется одним из показателей оптимальности организации процесса трудовой деятельности. Длительность каждой фазы работоспособности в значительной степени зависит от того, в каком функциональном состоянии нахо­дится человек, — оптимальном или неблагоприятном. Функциональ­ное состояние формируется в результате взаимодействия внешних, объективных факторов (условий труда, содержания трудовой дея­тельности, продолжительности и интенсивности рабочих нагрузок и пр.) и психофизиологических ресурсов человека, которые, по мне­нию А.Б. Леоновой [7], определяются: • состоянием здоровья, возрастными особенностями; • особенностями телосложения; • типом ВНД, темперамента; • уровнем развития основных психических процессов и функций (па­ мяти, внимания, мышления и пр.); • особенностями личности (направленностью, волевыми качествами); • обученностью и пр. Оптимальная работоспособность предполагает наличие опти­мального функционального состояния, которому свойственна ста­бильная продуктивность. Внешне работа выполняется легко и быст­ро, без напряжения, однако за этим стоит максимум сосредоточен­ности внимания, активизация необходимых психических процессов, движений. Кроме этого, для оптимальных функциональных состоя­ний характерны особая мотивация (направленность на дело) и эмоци­ональное состояние (ровное, положительно окрашенное настроение с преобладанием осознаваемых чувств удовлетворенности, бодрости) [6; 7]. Неблагоприятные функциональные состояния снижают работо­способность человека и, соответственно, продуктивность труда. По­этому для поддержания оптимальной работоспособности важно знать виды неблагоприятных состояний, причины их возникновения и пути преодоления. К числу наиболее распространенных неблагоприятных функцио­нальных состояний относят, прежде всего, утомление, возникающее в результате интенсивной и продолжительной работы. 86 Признаками утомления являются: • ухудшение работы тех функциональных систем, которые испыты­ вают максимальную нагрузку; соответственно выделяют двига­ тельное (ухудшается, прежде всего, координация движений), сен­ сорное (зрительное, слуховое и др., в которых нарушаются действия по приему и переработке информации), умственное (на­ рушаются, в первую очередь, функции мышления и памяти), позо- тоническое, вызванное гиподинамией, например, длительным си­ дением за столом; • появление симптомов физиологического дискомфорта (слабости, болей, неприятных ощущений в различных частях тела); • проявление отрицательных эмоций (раздражительность, апатич­ ность, чувство бессилия, иногда агрессивность); работа становит­ ся неприятной, доминирует желание отдохнуть; • ухудшение внимания, что приводит к увеличению числа допуска­ емых ошибок [12]. В процессе развития утомления можно выделить несколько ста­дий. На начальной стадии компенсируемого утомления продуктив­ность труда остается высокой за счет привлечения вспомогательных средств, например, более рациональных приемов выполнения трудо­вых операций, мобилизации волевых усилий. Постепенно возможности компенсации исчерпываются, начинает развиваться некомпенсируемое утомление, или стадия декомпенса­ции. В это время происходит заметное ухудшение количественных и качественных показателей выполнения трудовой деятельности. Дальнейшее продолжение работы может привести к серьезным нару­шениям жизнедеятельности организма (обморокам, коллапсоидным состояниям и пр.). Различают острое, развивающееся в течение одного трудового дня, и хроническое утомление. Крайней формой развития хроничес­кого утомления является переутомление. Характерными признаками этого состояния являются: • резкое ухудшение показателей труда; • затруднение в выполнении привычных, легких заданий, повсед­ невных обязанностей; • резкое ухудшение памяти, невозможность длительно концентри­ ровать внимание на предмете деятельности, даже прилагая значи­ тельные волевые усилия; • нарушение сна, бессонница; 87 • депрессия, раздражительность, затруднительным становится об­ щение с коллегами по работе, близкими людьми. При появлении подобных признаков наряду с обращением к вра­чу необходимо тщательно проанализировать режим труда и отдыха, ввести в него проведение интенсивных восстановительных процедур (общеукреплящей и дыхательной гимнастики, релаксации, аутотре­нинга и пр.). Для профилактики состояний острого и хронического утомления особое значение имеют подбор соответствующего режима работы, периоды активного и пассивного отдыха, в рамках которых выделе­ны и распределены трудовые нагрузки, предусмотрены микропере­рывы для активного отдыха. Так, при интенсивных зрительных на­грузках целесообразно и во время трудовой деятельности ввести ко­роткие микроперерывы для выполнения простых упражнений, во время которых необходимо посмотреть вправо, влево, вверх, вниз, сделать несколько поворотов глазными яблоками, 20-30 секунд по­сидеть спокойно, с закрытыми глазами. По внешним признакам на утомление похоже и другое неблаго­приятное функциональное состояние — монотония. Для монотонии также характерно ухудшение количественных и качественных пока­зателей продуктивности (уменьшение скорости работы, увеличение числа ошибок), появление неприятных эмоций. Однако причины возникновения данного состояния иные. Состояние монотонии развивается вследствие однообразной или неинтересной работы, частого повторения стереотипных действий, содержательной бедности и, значит, малой привлекательности вы­полняемых заданий, отсутствия разнообразия в окружающей обста­новке (приглушенная освещенность помещения; однообразный, мо­нотонный шум). Для монотонии характерно: • снижение тонуса, уменьшение энергозатрат организма; • затруднение в восприятии и переработке новой информации; • отключение внимания, осуществление действий в автоматическом режиме; • преобладание чувства апатии, скуки, сонливости; доминирует же­ лание прекратить данный вид деятельности, переключиться на бо­ лее интересное занятие. Состояние монотонии опасно тем, что в условиях уменьшения со­знательного контроля за поведением человек теряет возможность быстро реагировать на изменившиеся условия, что может привести к аварийной ситуации, травматизму [7]. Для преодоления состояния монотонии необходимо обогащение содержательной стороны трудовой деятельности, что предпола­гает: • обеспечение осознания важности, необходимости работы, возмож­ ности видеть ее результаты; • объединение слишком простых и монотонных операций в более сложные, разнообразные по содержанию; • специально подобранный режим трудовой деятельности, чередо­ вание видов трудовых операций, изменение ритма работы, введе­ ние дополнительного перерыва; • введение различных активизирующих влияний, например, функ­ циональной музыки. При этом желательно учесть, что у взрослого человека период "привыкания" к выполнению однообразных, но профессионально необходимых действий составляет примерно 40-50 минут, после чего происходит выраженное падение работоспособности [18]. Следует отметить, что в ситуации однообразной деятельности может сформироваться полярное монотонии по проявлениям состо­яние психического насыщения, отличающееся резко выраженным эмоциональным неприятием ситуации, аффективной формой разряд­ки накопившейся неудовлетворенности работой. В процессе трудовой деятельности под действием чрезмерно силь­ных, представляющих угрозу для нормальной жизнедеятельности че­ловека событий, может возникнуть такое неблагоприятное функцио­нальное состояние, как стресс. При этом происходит мобилизация защитных сил организма, чтобы найти выход из экстремальной си­туации. До тех пор пока такой способ не найден, организм работает в режиме сверхзатрат. Продолжительные, частые стрессы могут при­вести к исчерпыванию энергоресурсов организма, к развитию цело­го ряда физических и даже технических заболеваний. Выделяют физиологический и психологический стресс в зависимос­ти от причины стресса. Физиологический стресс вызывают простые физические воздей­ствия, например, сильный звук, повышенная температура воздуха, вибрация. Условиями противодействия физиологическому стрессу являются совершенствование технологии различных производств, культуры 89 труда, а также специальная тренировка в подготовке к специфичес­ким видам стресса (например, у космонавтов, водолазов). Психологический стресс может возникнуть в условиях неожидан­ного изменения задания, отсутствия необходимой подготовки, дефи­цита времени или информации. Экстремальность ситуации задается отношением человека к создавшемуся положению, оценкой его слож­ности, осознанием высокой значимости выполняемой работы и лич­ной ответственности за достижение успеха. Если, исчерпав психические ресурсы, человек не может добиться успеха, говорят о состоянии дистресса, который проявляется в дезор­ганизации процесса трудовой деятельности. При этом выделяют 2 формы дистресса. Одна из них, тормозная, характеризуется замед­ленностью двигательной активности, ее заторможенностью, затруд­нениями в восприятии новой информации, неспособностью выпол­нить простые умственные действия, нарушением навыков письма, чтения, счета, невозможностью переключить внимание. Другая, импульсивная форма эмоциональной напряженности про­является в хаотичной, неупорядоченной активности, стремлении вы­полнить одновременно несколько различных дел, невозможности долго сосредоточиться на одном из них; крайней неуравновешеннос­ти настроения, возбуждении, нервозности. Следует учесть, что у разных людей отмечается склонность к одной из форм реагирования, которая может проявляться и в смягченной форме. Р. М. Грановская выделяет некоторые приемы управления своими эмоциями и выхода из стресса [3]: • переключение внимания, концентрирование его не на значимости результата, а на анализе причин, технических деталях задачи и тактических приемах; • предварительная разработка запасных стратегий, путей отступ­ ления, что уменьшает шанс получить неблагоприятное решение; • разрядка эмоциональной напряженности в движении, в физичес­ кой нагрузке; • переключение на другие, не менее важные виды деятельности; при этом новый доминантный центр возбуждения в коре головного мозга может подавить или хотя бы ослабить очаг возбуждения, связанный со стрессом; • в случае поражения общая переоценка значимости ситуации по типу "не очень-то и хотелось", понижение субъективной значимо­ сти события; 90 • использование систем специальной тренировки, в которой сами факторы неожиданности и внезапности становятся предметом обу­чения, например, в компьютерных играх. Большое влияние на снижение эффективности трудовой деятель­ности может оказать профессиональное (эмоциональное) "выгора­ние", которое особенно сильно проявляется в профессиях типа "чело­век — человек". Профессиональное "выгорание" проявляется в эмо­циональном истощении — чувстве опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов, деперсонализации, связанной с возникно­вением равнодушного, негативного или даже циничного отношения к окружающим, профессиональном редуцировании достижений, ко­торое проявляется в постоянном недовольстве собой, негативном восприятии себя как профессионала, чувстве некомпетентности, без­различии к работе [11]. Как отмечает Е. П. Ильин, быстрота "выгорания" зависит как от личностных особенностей (необщительность, эмоциональная не­устойчивость, импульсивность, высокая эмпатия и реактивность), так и от производственных факторов, которые приводят к оценке работником своей работы как незначимой, неудовлетворенности профессиональным ростом; переживанию недостатка самостоя­тельности, излишнего контроля; ролевой неопределенности вслед­ствие нечетких к нему требований; недогрузке или перегрузке тру­довыми обязанностями (последнее порождает чувство собственной ненужности) [5]. С целью предотвращения "выгорания" следует проводить обследо­вание работников для выявления ранних симптомов этого состояния, развивать положительное отношение к труду через систему соответ­ствующего стимулирования, а также способствовать овладению ра­ботником навыками саморегуляции психической деятельности. Среди наиболее распространенных в последнее время и получив­ших научное обоснование способов регуляции и управления соб­ственным состоянием выделяют нервно-мышечную релаксацию и аутогенную тренировку. Методика нервно-мышечной релаксации предполагает снятие эмоционального напряжения путем мышечного расслабления в раз­личных участках тела. Особенностью предлагаемых в данной методике упражнений яв­ляется контрастное чередование сильного сокращения и полного расслабления определенной группы мышц. 91 Последовательное выполнение упражнений за 15-20 минут позво­ляет добиться полного расслабления всего тела, а поскольку между нервным и мышечным напряжением существует взаимосвязь, то и снятия неприятных эмоциональных переживаний. Занятия необходимо проводить в спокойном месте с приглушен­ным освещением, сидя в кресле в удобной позе. Каждое упражнение желательно выполнять дважды, в течение 3-5 секунд каждое. При возникновении неприятных болевых ощущений следует снизить сте­пень произвольного сокращения или отказаться от упражнения. Вдох желательно производить во время напряжения, выдох — во время расслабления мышц. Примерный комплекс упражнений, применяемый для эффектив­ного достижения состояния релаксации, приводится в приложении 1. Данный комплекс хорошо выполнять вечером перед сном. Если же к упражнениям прибегают в перерывах между трудом, необходимо обеспечить быстрое возвращение в активное состояние. Для этого выполняют специальные активизирующие упраж­нения: энергичные вдохи и выдохи, на фоне которых по счету от 10 до 1 слегка напрягаются основные участки тела. После релаксации в этом случае полезно выполнить несколько простых гимнастических упражнений, по возможности сопровождаемых музыкой. Методика аутогенной тренировки основана на самовнушении, на установлении связей между определенными формулами самовнуше­ния и изменением состояния разных органов и функций, их расслаб­лении, нормализации деятельности. Основные формулы самовнушения усваиваются в шести стандар­тных упражнениях [1]. Первое стандартное упражнение вызывает ощущение тяжести: "Моя правая (у левшей — левая) рука тяжелая..." Второе стандарт­ное упражнение направлено на расширение кровеносных сосудов пу­тем самовнушения тепла: "Моя правая (левая) рука теплая..." Третье упражнение регулирует ритм сердечной деятельности: "Мое сердце бьется ровно и спокойно..." Следующее упражнение предназначено для контроля за дыханием: "Я дышу ровно и спокойно..." Пятое уп­ражнение влияет на органы брюшной полости: "Мое солнечное спле­тение излучает тепло". Заключительное упражнение способствует снятию нервного напряжения и повышению умственной работоспо­собности: "Мой лоб приятно прохладен..." 92 В занятия, основанные на использовании методики аутотренинга, включается также овладение специальными формулами — самопри­казами, направленными на активизацию состояния, возникновение ощущения бодрости, энергичности, готовности приступить к работе. Такие формулы применяются при необходимости управления своим состоянием в случаях мобилизации усилий, выдержки. Следует учесть при этом, что методы воздействия на человека имеют свою специфику, поэтому на первых порах приобщения к аутотренингу желательно прибегнуть к помощи специалистов соот­ветствующего профиля (психологов, психотерапевтов). 4.2. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА: КАК ОБЕСПЕЧИТЬ ОПТИМАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ? Трудовая деятельность чаще всего проходит в коллективе и выс­тупает как совместная деятельность. Анализируя понятие "совмест­ная деятельность", Н. Н. Обозов выделяет три составляющие: когни­тивную, эмоционально-коммуникативную и практическую [9]. Фор­мула индивидуальной деятельности: "цель — средства — результат" включает когнитивный и практический элемент. А эмоционально- коммуникативный может быть представлен лишь в "свернутом виде" как идеальное (в уме) общение со значимым другим человеком (с руководителем, давшим задание, членами семьи, коллегами, заин­тересованными в работе). В совместной деятельности, в отличие от индивидуальной, все три компонента представлены в более полном виде. Причем в непосред­ственно взаимосвязанной совместной деятельности эмоционально-коммуникативный компонент пронизывает все другие. Общение уча­стников позволяет корректировать план действий, совместно конт­ролировать полученные результаты. Кроме того, совместность дея­тельности приводит к взаимному обмену опытом, что может повысить результативность деятельности и профессионализм участ­ников. В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих участников (взаимоконтроль, самопроверка), что оказывает воздействие на исполнительскую часть деятельности, в том числе скорость и точность решения задач. От совместимости, эффективного взаимодействия людей в трудо­вом коллективе во многом зависит результат деятельности работаю- 93 щих. Одним из важнейших факторов успеха деятельности является благоприятный социально-психологический климат в трудовом кол­лективе. Социально-психологический климат — это относительно устой­чивые психологические состояния коллектива, значимые для дея­тельности его членов. Климат может быть благоприятным и небла­гоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Говоря о климате, имеют в виду экологическую характеристику пси­хологии коллектива, составляющую условия жизнедеятельности личности. Конечно, понятие "климат" очень емкое. Оно охватывает не толь­ко психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-вещественные условия и т. д. Среди них важное место занимают психологические составляющие: настроение людей, их взаимоотношения, сплоченность. Они и образуют основу психологи­ческого климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формиро­вания социально-психологического климата: 1) характер производственных отношений того общества, со­ ставной частью которого является данная группа; 2) содержание, организация и условия трудовой деятельности; 3) особенности работы органов управления и самоуправления организации; 4) характер руководства; 5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; 6) социально-демографические и психологические особенности членов группы; 7) численность группы и др. Человеческие отношения образуют основу социально-психологи­ческого климата коллектива. Они являются тем социальным клеем, который сплачивает членов коллектива и служит противоядием от раздоров и конфликтов. Межличностные отношения оказывают на человека многогран­ное влияние. От них зависит не только эмоциональный тонус, но и состояние здоровья. Как показывают исследования, острые, тяже­лые переживания, возникающие при конфликтах и столкновениях, взаимной вражде, служат одной из главных причин сердечно-сосу- 94 дистых и желудочно-кишечных заболеваний, тяжелых неврозов, столь распространенных в наше время. При этом страдает не толь­ко тот, к кому отнеслись плохо, но и тот, кто сам причиняет людям душевную боль. По данным зарубежных ученых, у злобных, агрес­сивных людей сердечно-сосудистые заболевания встречаются в пять раз чаще, чем у остальных, т. е. агрессивность к другим нано­сит здоровью не меньший ущерб, чем курение или повышенное ар­териальное давление. Оптимизация психологического климата является важным ре­зервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического кли­мата необходимо диагностировать его уровень развития и особен­ности, а также выявить те факторы, которые в данном коллективе могут быть использованы для коррекции и развития психологичес­кого климата. Существует ряд методик, с помощью которых можно определить социально- психологический климат в трудовом коллективе [14; 15; 21]. Одна из них [21] основана на исследовании уровня удовлетворен­ности членов коллектива совокупностью условий работы, прежде всего — межличностными отношениями (прил. 2). Социально-психологический климат коллектива во многом зави­сит от руководителя. Главная функция руководителя заключается в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждо­го работника неустанно повышать свой профессиональный уровень и мастерство, перестраивать свою работу. В литературе выделяется девять значимых психологических характеристик личности руково­дителя: 1) определенность; 2) осознанность; 3) целеустремленность; 4) избирательность; 5) тактичность; 6) действенность; 7) требовательность; 8) критичность; 9) ответственность. При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направ- 95 ценности личности руководителя. Заключение об указанных каче­ствах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности ру­ководителя (ПХЛР). Методика экспертной оценки ПХЛР описана в учебном пособии "Практикум по общей экспериментальной и при­кладной психологии" [15]. Что же должен знать и уметь хороший руководитель? Прежде всего он должен находить взаимопонимание с подчиненными, уметь достигать добровольного исполнения ими его распоряжений. А. Ю. Панасюк определил пять условий, от которых зависит, будут ли понимать подчиненные слова, распоряжения руководителя [13]: 1) единство профессионального языка; 2) учет уровня интеллекта; 3) полнота информации; 4) логичность изложения; 5) сконцентрированность внимания подчиненного на словах ру­ ководителя. Важно, чтобы подчиненный не только понял то, что сказал руко­водитель, а и принял его распоряжение, т. е. согласился с ним, захо­тел выполнить задание. Для этого необходимо соблюдение условий принятия подчиненным распоряжения руководителя: 1) непротиворечивость того, что он должен сделать, его принци­ пиальным взглядам, позиции по данному вопросу; 2) присутствие личного интереса подчиненного к выполнению распоряжения. Таким образом, чтобы подчиненный внутренне согласился выпол­нить указание руководителя или последовать его совету, необходимо, чтобы позиция руководителя не противоречила его каким-либо ос­новным взглядам, позициям по данному вопросу. Если подчиненный не принял позицию руководителя из-за того, что она расходится с ка­кими-то его принципиальными взглядами, то дальнейшее убеждение следует направить только на устранение этого рассогласования, а не на повторение сказанного. Кроме этого, чтобы подчиненный принял позицию руководителя, необходимо показать ему, что действия, которые от него ожидаются, не только не будут противоречить его принципиальным взглядам, но и будут способствовать удовлетворению каких-то его потребностей. Например, если его личные интересы совпадают с интересами членов коллектива или с интересами самого дела, то нужно показать ему 96 "этот интерес". Конечно, в идеале должны совпадать интересы лич­ности, интересы работника и интересы коллектива. Но в действи­тельности не всегда дело обстоит так. А. Ю. Панасюк выделяет важный "закон" управленческого обще­ния: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положитель­ное отношение (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и на­оборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того че­ловека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отно­шение (неприязнь, антипатия, ненависть). Этот "закон" вытекает из природы самого человека, из особеннос­тей его психологии, в соответствии с которой моральный климат (сис­тема отношений) для него важнее климата физического (природного). Подчиненные, которые относятся к руководителю с симпатией и уважением, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. С такими подчиненными уходит меньше времени на объяснения, их не приходится уговаривать. Это, конечно же, не означает, что они — слепые исполнители. Просто они реже спорят с руководителем по пустякам, на ровном месте, не стараются утвердиться за его счет. Что же нужно сделать, чтобы подчиненные легче принимали по­зиции своего руководителя? Необходимо вызвать к себе эмоцио­нально положительное отношение, т. е. расположить. На языке пси­хологии это означает сформировать аттракцию (вызвать к себе сим­патию, чувство расположения, приязни и т. п.). Умение вызвать к себе симпатию необходимо не только руково­дителю, но и каждому члену коллектива. Мы говорили выше, что че­ловеческие отношения образуют основу социально-психологическо­го климата. А если эти отношения будут доброжелательными, если члены коллектива будут относиться друг к другу с симпатией, — климат в коллективе будет здоровым. Н. Н. Обозов [9] систематизировал основные факторы, в большей или меньшей мере определяющие характер межличностных отноше­ний (рис. 9). Вполне возможно специально научиться вызывать симпатию к себе у других людей. Проверить, умеет ли человек это делать, можно с помощью теста (прил. 3). Чтобы расположить человека к себе, вызвать у него симпатию, необходимо использовать следующие приемы: 1) называть человека по имени (или имени, отчеству); 97 Межличностная привлекательность (взаимные симпатии и притяжения)
СходствоАдекватноеСходство глав-Положитель-Условия
установок (в томвосприятие поло-ных и различияный фон отно-сотрудни-
числе интересов,жительных и от-второстепен-шений, "прият-чества
мнений) ирицательных лич-ных качеств вное" поведение
"я-концепций"ностных черт"я-концепциях"другого
РазличиеНеадекватноеРазличие глав-ОтрицательныйУсловия
установок (в томвосприятие поло-ных и сходствофон отноше-соперни-
числе интересов,жительных и от-второстепен-ний, "неприят-чества
мнений) ирицательных лич-ных качеств вное" поведение
"я-концепций"ностных черт"я-концепциях"другого
Межличностная непривлекательность (взаимные антипатия и отталкивание) Рис. 9. Межличностная привлекательность (взаимные симпатии и притяжения) 2) улыбаться доброжелательно, искренне; 3) говорить ему комплименты; 4) интересоваться, как идут его дела, спрашивать человека о его жизни то, что он готов вам рассказать; 5) терпеливо выслушивать собеседника. Более детально об этих приемах можно прочитать в психологи­ческой литературе [10; 13; 22]. Резюме 1. Эффективность трудовой деятельности зависит не только от степени подготовленности к ней работника, но и от его отношения к труду. Положительное отношение к труду закрепляется на основе удовлетворения в процессе трудовой деятельности значимых для че­ ловека потребностей, создание условий для развития позитивной мо­ тивации труда посредством стимулирования трудовой деятельности. 2. Эффективность профессиональной деятельности человека так­ же во многом определяется его умением поддерживать оптимальную работоспособность в процессе труда. Возможность выполнять рабо­ ту на протяжении определенного времени при сохранении ее количе­ ственных и качественных показателей, длительность каждой фазы работоспособности (врабатываемости, устойчивой работоспособно- 98 сти, утомления) в значительной степени зависят от функционально­го состояния человека. 3. Функциональное состояние формируется в результате взаимо­ действия объективных факторов (условий и содержания труда, про­ должительности и интенсивности рабочих нагрузок, социально-пси­ хологического климата в коллективе и пр.) и психофизиологических ресурсов человека (состояния здоровья, возраста, темперамента, осо­ бенностей личности и пр.). 4. Выделяют оптимальные функциональные состояния, характе­ ризующиеся направленностью на процесс труда, ровным положи­ тельно окрашенным настроением с преобладанием осознаваемых чувств удовлетворенности, бодрости, максимальной сосредоточен­ ностью внимания, активизацией памяти, мышления, точностью, лег­ костью движений. Неблагоприятные функциональные состояния (утомление, монотония, психическое насыщение, физический и пси­ хологический стресс) снижают работоспособность, продуктивность труда, ведут к аварийным ситуациям, травматизму. 5. Большое влияние на снижение продуктивности труда оказыва­ ет профессиональное (эмоциональное) "выгорание", особенно ярко проявляющееся в профессиях типа "человек — человек". Синдрома­ ми профессионального "выгорания" служат эмоциональное истоще­ ние, циничное или равнодушное отношение к профессии и к окружа­ ющим, редукция профессиональных достижений. Быстрота возникновения "выгорания" зависит как от личност­ных особенностей работника, так и от определенных производствен­ных факторов, способствующих снижению субъективной ценности профессиональной деятельности, ощущению собственной незначи­мости как профессионала. 6. Профилактика и коррекция неблагоприятных функциональ­ ных состояний предполагает, во-первых, устранение объективных причин их возникновения (составление оптимального режима труда и отдыха, чередование видов трудовых действий, оптимизацию ра­ бочего места, усвоение правильной рабочей позы, нормализацию микроклимата, уровня освещенности, шума в рабочих помещениях и пр.), во-вторых, формирование у человека навыков регуляции и уп­ равления своим функциональным состоянием (использование систе­ мы специальных тренировок с целью подготовки к неблагоприят­ ным ситуациям, методик нервно-мышечной релаксации и аутотре­ нинга). 99 7. Результат деятельности трудового коллектива также зависит от совместимости, эффективного взаимодействия его членов. Важ­ нейшим фактором успеха деятельности является благоприятный со­ циально-психологический климат в коллективе, основу которого об­ разуют человеческие отношения, настроение людей, их сплочен­ ность. 8. Социально-психологический климат коллектива в большой мере зависит от руководителя, главная функция которого заключа­ ется в создании атмосферы, побуждающей каждого работника повы­ шать свой профессиональный уровень и мастерство, перестраивать свою работу. 9. Понимание подчиненными распоряжений руководителя зави­ сит от следующих условий: единство профессионального языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логичность изложения, сконцентрированность внимания подчиненного на словах руководи­ теля. 10. Важный "закон" управленческого общения состоит в том, что подчиненные, относящиеся к руководителю с симпатией и уважени­ем, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. Умение рас­положить к себе, вызвать симпатию необходимо как руководителю, так и каждому члену коллектива. Чтобы добиться этого, нужно ис­пользовать приемы: называть человека по имени, улыбаться, гово­рить комплименты, интересоваться его жизнью, терпеливо выслуши­вать. Список использованной и рекомендуемой литературы Х.Бакарев В. Д. Аутотренинг. — М.: Знание, 1992. — 80 с. 2. Гинан И. С. Психология труда: конспект лекций. — К.: КМУГА, 1996. — 92 с. 3. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. — СПб.: Питер, 2000. 4. Занюк С. Психология мотивации. — К.: Эльга — Н; Ника — центр, 2002. — 352 с. 5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2000. — 512 с. 6. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учеб. для вузов. — М: Куль­ тура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с. 1 .Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Профпрофилактика неблагоприятных фун­кциональных состояний человека: Учеб. пособие. — М.: Изд- во МГУ, 1987. —103 с. 8. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с. 100 9. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. — К.: Лыбидь, 1990.— 192 с. 10. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. — 4-е изд., пере- раб. — К.: МАУП, 1998. — 132 с. 11. Орел В. Е. Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпиричес­ кие исследования и перспективы // Психологический журнал. — 2001. — Т. 22. — №1— С. 90-101. 12. Основы виробничо! психологи i педагогши / За ред. Д. О. Сметанша. — К.: Вищашк., 1982.— 112 с. 13. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. — М.: Экономика, 1990. — 112 с. 14. ПочебутЛ. Г., ЧикерВ. А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997. — 184 с. 15. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. — СПб.: Изд-во "Питер", 2000. — 560 с. 16. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошев- ского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990. — 494 с. 17. Психология труда / Пер. со словац. Г. В. Матвеевой-Муниповой. — М.: Профиздат, 1979 — 216 с. 18. Саксакулм Т. М. Психолог на предприятии. — М.: Экономика, 1983. — 63 с. 19. Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. — М., 1967. 20. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд. корп. "Логос", 1996. — 320 с. 21. Шакуров Р. X. Социально-психологические основы управления: руко­ водитель и педагогический коллектив. — М.: Просвещение, 1990. — 208 с. 22. Шепелъ В. М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. — 2-е изд., пере­ раб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. — 382 с. 101 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В современных условиях обеспечение развития творческого по­тенциала каждого человека в процессе труда является важным фак­тором повышения эффективности деятельности любой организации. Помочь личности самореализоваться в труде призвана психология труда. Психология труда изучает психологические особенности различ­ных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и конкретных производственных условий, от орудий труда, методов обучения труду и от психологических качеств лично­сти работающего. Психология труда является отраслью психологической науки. Она взаимодействует с другими отраслями психологии, а также с не­психологическими науками, изучающими труд. Проблемы, изучаемые психологией труда, связаны с рабочими кадрами, условиями труда и оборудованием. Психология труда по­могает решать такие задачи, как подбор и расстановка кадров, их подготовка, установление положительных взаимоотношений в про­цессе труда, повышение работоспособности, безопасности труда, ра­ционализация и проектирование новой техники и новой трудовой деятельности. Психология труда пользуется основными методами общей психо­логии, специфическими методами психологии труда, некоторыми методами других наук. Это — наблюдение, эксперимент, беседа, ан­кетирование, интервьюирование, анализ документов, анализ про­дуктов деятельности, анализ ошибочных действий и др. Одной из важных задач психологии труда является исследование психологических проблем выбора профессии, профессиональной ори­ентации человека. Особенностью современного подхода к профори­ентации является переакцентация ее с процесса управления выбором человека на профессиональную само ориентацию. При этом выбор профессии рассматривается как многоэтапный процесс выработки и принятия решения, включающий следующие этапы: постановка про­блемы выбора профессии; определение источников информации, круга компетентных лиц для принятия решения о выборе профессии; сбор необходимой информации; обобщенное представление о ситуа- 102 ции выбора профессии; поиск и оценка вариантов профессионально­го самоопределения, выбор оптимального решения. Особое внимание в психологии труда уделено особенностям пси­хологической подготовки человека к выбранной профессии, психоло­гическим закономерностям усвоения трудовых навыков, знаний, умений, организации профессионального обучения, в результате ко­торого должно сформироваться особое системное качество личнос­ти — психологическая готовность к труду, являющаяся необходи­мым условием успешной производственной адаптации человека, ста­новление его как профессионала. Производственная адаптация в современной науке понимается как процесс взаимодействия работника с производственной сре­дой при освоении новой для него трудовой деятельности. На сме­ну приспособительному (пассивному) пониманию адаптации при­ходит и все больше утверждается ее активное понимание, как вза­имодействие (взаимоприспособление) индивида и окружающей среды. Наряду с активностью производственной адаптации свой­ственны: полимотивационный характер, многоуровневость — единство и взаимодействие биологического, психического и соци­ального уровней адаптации, а также единство адаптивно-дезадап-тивных процессов. Психологическая адаптация в качестве структурного элемента производственной адаптации взаимодействует с другими ее элемен­тами — организационной, материально-бытовой, профессиональ­ной адаптациями, а также адаптацией в сфере досуга. Психологичес­кая адаптация возникает как реализация ориентировочных потреб­ностей, возникающих в ответ на значимую новизну в каждой из на­званных сфер производственной ситуации. Она составляет психический уровень в каждом из видов адаптации — профессио­нальной, организационной, материально-бытовой, а также досуговой адаптации. В то же время психическая адаптация доминирует в одном из видов производственной адаптации — социально-психоло­гической адаптации. Социально-психологическая адаптация представляет собой про­цесс взаимного обмена информацией о своих социально-психологи­ческих характеристиках между коллективом и индивидом, а также установления на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспе­чивающих возможность эффективного совместного труда и нефор­мального общения. 103 Адаптивное поведение человека приобретает индивидуальные особенности в результате влияния на него характера и темперамента личности. Для обеспечения эффективной производственной адапта­ции работника важно учитывать многообразие сочетаний характе­ров и темпераментов каждого, стремиться создавать условия, благо­приятные для самореализации через раскрытие позитивных сторон характера и темперамента личности. Изучение условий повышения эффективности трудовой деятельно­сти человека — одна из самостоятельных задач психологии труда. В ряду таких условий отличают прежде всего необходимость формиро­вания положительного отношения работника к труду, связанного с возможностью значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности. Среди таких условий также выделяют поддержание оп­тимальной работоспособности на основе создания оптимального функционального состояния, предупреждения профессионального "выгорания" работника. Важно при этом применять меры по профи­лактике своевременного выявления и коррекции неблагоприятных функциональных состояний (утомления, монотонии, стресса и пр.). Это предполагает, во-первых, устранение объективных причин их возникновения (составление оптимального режима труда и отдыха, чередование видов трудовых действий и пр.), во-вторых, формирова­ние у человека навыков регуляции и управления своим функциональ­ным состоянием (использование системы специальных тренировок с целью подготовки к неблагоприятным ситуациям, методик нервно-мышечной релаксации, аутотренинга). Результат совместной трудовой деятельности также зависит от эффективного взаимодействия его членов. Важнейшим фактором ус­пеха при этом является благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, основу которого образуют челове­ческие отношения, настроения людей, их сплоченность. Социально-психологический климат коллектива в большой мере зависит от руководителя, главная функция которого заключается в создании атмосферы, побуждающей каждого работника повышать свой профессиональный уровень и мастерство, перестраивать свою работу. Важный "закон" управленческого общения состоит в том, что подчиненные, относящиеся к руководителю с симпатией и уваже­нием, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. Умение расположить к себе, вызвать симпатию необходимо как руководите­лю, так и каждому члену коллектива. Чтобы добиться этого, нужно 104 использовать специальные приемы: называть человека по имени, улыбаться, говорить комплименты, интересоваться его жизнью, тер­пеливо выслушивать. В завершение отметим, что ориентация современного менеджмен­та на концепцию "человеческих резервов" требует от руководителя понимания психологии трудовой деятельности, тех психических ме­ханизмов, которые лежат в основе взаимодействия людей в процессе труда, в сочетании и с учетом индивидуальных особенностей психи­ки каждого для создания наиболее благоприятных условий творчес­кой самоорганизации. 105 Приложение 1 КОМПЛЕКС УПРАЖНЕНИЙ ДЛЯ НЕРВНО-МЫШЕЧНОЙ РЕЛАКСАЦИИ, СНЯТИЯ НАПРЯЖЕНИЯ Нижняя часть ног. Ступни ног плотно стоят на полу. Сначала, не отрывая пальцев, поднимите максимально высоко пятки. Задержите их в таком положении и расслабьте. Через 5-10 секунд повторите уп­ражнение. После этого выполняется упражнение для противополож­ной группы мышц. Не отрывая пятки от пола, поднимите носки как можно выше. Мягко расслабьте. Повторите то же самое еще раз. Внимательно прислушайтесь к возникновению и распространению ощущений тепла и тяжести, которые наполняют ступни ног и подни­маются выше, к коленям. Бедра и живот. Вытяните ноги прямо перед собой, как можно пря­мее, оттягивая носки. Напрягите их, как бы пытаясь достать до про­тивоположной стены, а затем мягко расслабьте мышцы. Ноги мягко опустятся на пол, и вместе с этим от коленей к туловищу начнет рас­пространяться волна тепла, приятной тяжести. Мысленно останови­тесь на этом ощущении. Грудная клетка. Сделайте глубокий вдох, как бы вдыхая весь воз­дух, который вас окружает. После небольшой задержки дыхания — выдохните. Обратите внимание на разницу в ощущениях между пе­риодами энергичного напряжения на вдохе и расслабления на выдо­хе. Старайтесь почувствовать ощущение тепла внутри туловища, в верхней части живота, которое появляется сразу после полного вы­доха. Руки. Сожмите плотно кисти в кулаки. Сделайте это настолько сильно, насколько возможно. После нескольких мгновений напряже­ния расслабьте их. Для расслабления противоположной группы мышц максимально широко раздвиньте пальцы, задержите их в та­ком положении, сбросьте напряжение. По ходу выполнения упраж­нения и в паузах между ним прислушайтесь к возникающим ощуще­ниям, зафиксируйте момент потепления и возникновения приятной тяжести в руках. 106 Плечи и шея. Упражнение состоит в пожимании плечами в верти­кальном направлении. Мысленно попытайтесь достать до мочек ушей кончиками плеч. После сильного напряжения мышц расслабь­тесь. Сконцентрируйте внимание на возникающих ощущениях раз­мягченности, тепла. Лицо. Сначала широко улыбнитесь. Настолько широко, чтобы получилась "улыбка до ушей". Сбросив напряжение, после 5-10-се-кундного перерыва сожмите губы в плотную трубочку. Мягко рас­слабив мышцы, почувствуйте, как в нижней части лица, по щекам, к ушам распространяются легкие волны приятного тепла, исчезают остатки напряжения, нижняя челюсть тяжелеет, рот приоткрывается. Крепко сожмите веки, так крепко, будто в них попало мыло. Рас­слабив мышцы, почувствуйте, как глазные впадины наполняются тя­гучим теплом, в котором тонут неприятные ощущения усталости, пе­ренапряжения . В последнем упражнении надо высоко поднять брови при закры­тых глазах, как будто чем-то сильно удивлены. Сняв напряжение, обратите внимание, как лоб разглаживается, становится ровным и "чистым". После небольшой тренировки можно почувствовать, что его как бы овевают волны прохладного ветерка. После выполнения всех упражнений сделайте паузу 1-2 минуты, чтобы почувствовать полное расслабление всех мышц лица и туло­вища. Погрузитесь в ощущение полного покоя и отдыха. 107 Приложение 2 АНКЕТА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

В какой степени вы удовлетворены

Оценка

1

2

3 4 5

6

7

8 9

10 11 12 13 14 15 16 17

18 19 20

Вашей работой в данном учреждении Вашими взаимоотношениями с коллегами (дружбой, товариществом) Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд Готовностью коллег оказать помощь в работе Настроением в коллективе (его жизнерадостностью, оптимизмом) Культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе Тем, в какой мере администрация прислушивается к вашим замечаниям и предложениям, касающимся работы Культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается ваша работа Отношением коллектива к работе Организованностью и порядком в работе учреждения Творческой атмосферой в коллективе Вашими взаимоотношениями с руководителями Согласованностью и единством действий сотрудников Отношением коллег к работе Дисциплинированностью сотрудников Тем, насколько рационально используются ваши силы и время на работе Материальной базой учреждения Отсутствием "показухи" и формализма в работе Заработной платой
Инструкция: Чтобы ответить на эти вопросы, отметьте каждый пункт соответ­ствующей оценкой: 5 — если вы полностью удовлетворены; 4 — скорее удовлетворены, чем нет; 3 — трудно сказать (и да, и нет); 2 — скорее неудовлетворены; 1 — совершенно неудовлетворены. По каждому пункту подсчитывается среднеарифметический балл. Анонимность ответов — залог успеха. 108 Приложение 3 ТЕСТ САМОПРОВЕРКИ: ЛЮБЯТ ЛИ ВАС ЛЮДИ? Ответьте "да" на все вопросы, если вы согласны с утверждением. 1. Вы должны помнить, что почти ежеминутно в течение дня под­ вергаетесь тщательной оценке тех, с кем вам приходится общаться. 2. У человека должно быть достаточно развито чувство незави­ симости, чтобы обсуждать с друзьями свое хобби, невзирая на то, разделяют они или нет его энтузиазм. 3. Разумно ли демонстрировать свою правоту даже тогда, когда у вас есть сильный соблазн поступить иначе? 4. Если человек достаточно образован для того чтобы замечать ошибки в речах других, ему следует их поправлять. 5. Когда встречаетесь с незнакомыми людьми, вы должны быть достаточно остроумны, контактны и очаровательны, чтобы произ­ вести на них впечатление. 6. Когда вас представляют другому человеку и вы не расслышали его имя, следует ли попросить повторить его? 7. Вы должны быть уверены, что вас уважают за то, что вы ни­ когда не позволяете другим шутить над собой. 8. Вы должны быть настороже, чтобы другие не начали подшучи­ вать над вами. 9. Если вы общаетесь с блестящим собеседником, стоит ли сорев­ новаться с ним? 10. Человек должен стараться, чтобы его поведение соответство­ вало настроению компании, в которой он находится. 11. Вы должны помогать своим друзьям только потому, что может прийти время, когда вам понадобится их помощь. 12. Не стоит оказывать слишком много услуг, потому что лишь немногие могут оценивать это по достоинству. 13. Лучше, если другие зависят от вас, чем вы от них. 14. Настоящий друг старается помогать тем, к кому испытывает дружеские чувства. 15. Человек должен выставлять напоказ лучшие качества, чтобы его оценили по достоинству. 109 16. Если в компании рассказывают анекдот, который вы уже слы­ шали, следует ли перебивать человека, который хочет его расска­ зать? 17. Если в компании рассказывают уже известный вам анекдот, вы должны быть достаточно вежливы, чтобы посмеяться. 18. Если вас приглашает в гости друг, а вы собрались в кино, вы должны сказать, что у вас болит голова или придумать какое-то дру­ гое объяснение, не рискуя обидеть друга, говоря ему действительную причину. 19. Прав тот, кто требует, чтобы окружающие поступали всегда наилучшим для него образом, даже когда они и не хотят того. 20. Должен ли человек упрямо и настойчиво защищать свои убеж­ дения всякий раз, когда кто-нибудь выразит противоположное мне­ ние? За каждый ответ, который совпадает с правильным, начисляйте себе по 5 баллов. Правильные ответы: "да" — 6, 13, 14; "нет" — все остальные. Сложите сумму баллов. "Отлично": 85-100. "Хорошо": 75-80. "Удовлетворительно": 65-70. "Плохо": 0-60. Чем выше сумма баллов, тем больше оснований считать, что ок­ружающие любят вас. ПО ОГЛАВЛЕНИЕ Введение..................................................................................................................... 3 Глава 1 Психология труда как наука: предмет, задачи, методы............................4 Глава 2 Человек и профессия: психологические проблемы выбора и обучения.............................................................25 Глава 3 Трудовая адаптация — освоение работником новой трудовой ситуации.......................................................52 Глава 4 Хорошо работать может каждый..................................................82 Заключение............................................................................................................ 102 Приложение 1 Комплекс упражнений для нервно-мышечной релаксации, снятия напряжения............................................................106 Приложение 2 Анкета для исследования состояния социально-психологического климата в коллективе............................ 108 Приложение 3 Тест самопроверки: любят ли вас люди?........................................109 111 У навчально-методичному помбнику розглянуто основш поняття психологи пращ: праця, профемя, професюграма, психограма, професшна придатшсть, профе-мйний eifl6ip, трудова адаптащя, працездатнють, трудова сумюшсть та iH. Дослщжено психолопчш проблеми вибору професп, визначення професшно! при-датностч до трудово! д1яльносп. Розкрито сутн1сть i сощально-психолопчш мехашзми трудово! адаптаци. Обгрунтовано шляхи пщвищення ефективност1 трудово! щяяънот через реал1защю психолопчного потенщалу особистост1, створення сприятливого со-ц1ально-психолог1чного трудового середовища. Для студенев, викладач1в i ecix, хто щкавиться проблемами менеджменту та 6i3- несу. Навчальне видання Лукашевич Микола Павлович Сингшвська 1рина Валентишвна Бондарчук Олена 1вашвна ПСИХОЛОПЯ ПРАЦ1 Навчально-методичний посгбник (Рос. мовою) Вщповщальний редактор В. Д. Бондар Редактор О. I. Маевсъка Коректор С. М. Толкачова Комп'ютерне верстания Н. М. Музиченко Оформления обкладинки Д. В. Кругленко Шдп. до друку 12.07.04. Формат 60х84'/16. Пашр офсетний. Друк офсетний. Ум. друк. арк. 6,51. Обл.-вид. арк. 6,65. Тираж 5000 пр. Зам. № 1-0804 М1жрегюнальна Академ1я управлшня персоналом (МАУП) 03039 Кит-39, вул. Фромеэтвська, 2, МАУП Ceidobfineo про внесения до Державного реестру суб'екгтв видавничоЧ справи ДК№ 8 eid 23.02.2000 Друкарня ТОВ "Видавництво "Телесик" 04057 Кшв-57, вул. I. Шевцова, 1, оф. 411