Каталог :: Психология

Методические указания: Посібник в інтегративно-модульній формі

УДК 159.98:331 ББК 88.411 Т 65

Траверсе Т. М. Психологія праці: Навчально-методичний посібник. — К: Інститут післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка., 2004. — 116 с. У посібнику подається авторська розробка курсу "Психологія праці" в інтегративно-модульній формі. За відповідних умов це може сприяти більш ефективному засвоєнню матеріалу в ході групової та самостійної роботи особи, яка навчається. Для студентів і викладачів вузів, психологів, керівників і служб зайнятості, а також для широкого кола читачів. Рецензенти: Моляко В.О. — доктор психологічних наук, професор, дійсний член АПН України. Рибалка В.В. — доктор психологічних наук, професор. Синявський В.В. — кандидат психологічних наук, старший науковий співробітник. Рекомендовано до друку вченою радою Інституту педагогіки і психо­логії професійної освіти АПН України, навчально-методичною комісією Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка. 966-7863-33-6 © ШО КНУ імені Тараса Шевченка © Геопринт ЗМІСТ Вступ..........................................................................5 Навчально-тематичний план курсу................................................8 Модуль 1. Методологічні засади психології праці як наукової дисципліни...........................9 1.1.Становлення та розвиток наукових уявлень про працю .................................................10 • Загальні уявлення про трудову діяльність (проблемний блок). ...............11 • Психологія праці в системі наукового знання (теоретичний блок) ............12 • Історія психології праці (блок поглиблення) ...............................14 • Загальнонаукові уявлення про працю (блок самоконтролю)... .................21 1.2.Психологія праці як галузь науки............................22 • Задачі і напрями розвитку психології праці (теоретичний блок)..............23 • Методологічні принципи системного підходу в психології праці(проблемний блок)................26 • Основні методи психології праці (теоретичний блок)............. ...........28 • Методи психодіагностики особистості працівника (блок поглиблення)..........35 • Психологічне дослідження людини в праці (блок самоконтролю)................35 2.3.Психологічна інтерпретація праці і професії................... ................................................ 36 • Професія як система соціальних відношень між людьми у трудовій діяльності (теоретичний блок)...............................37 • Трудовий пост та його структура (блок поглиблення)............. ...........39 • Класифікація професій та ергатичні функції професій (теоретичний блок).............................41 • Праця і професія в психології (вихідний контроль) .................. ......42 • Теми рефератів ............................................................43 Модуль 2. Особистісна орієнтація професійної діяльності та підготовка до неї..................44 2.1. Розвиток особистості в процесі професіоналізацп:професіогенез особистості...........45 Психологія праці як наукова дисципліна (вхідний контроль). ...................46 Професіоналізація і професійний розвиток особистості (теоретичний блок).......46 Поняття професіогенезу (проблемний блок)............................. ........49 Особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних етапах життєвого шляху (блок поглиблення)............................................49 Особистісний та професійний розвиток (проблемний блок).. .....................56 Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці (блок поглиблення).......56 Професіогенез особистості (блок самоконтролю) ................................60 2.2. Професійна орієнтація та методи профорієнтації....... .....61 Система професійної орієнтації (теоретичний блок) ................ ...........62 Основні підходи щодо сутності профорієнтації (блок поглиблення)..........64 Професійна орієнтація та орієнтування в професії (проблемний блок).........66 Психологія професійної кар'єри (блок поглиблення)................. ...........67 Орієнтація особистості у світі професій (вихідний контроль)... ...............71 Теми рефератів ...............................................................71 Модуль3. Особистість фахівця як суб'єкта творчої трудової діяльності та професійного становлення................................................................................................................................................... 72 3.1.Психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності та мотивація праці................................................................................................................................... 73 Динаміка розвитку особистості в праці (вхідний контроль)..... ................75 Мотивація професійної діяльності (теоретичний блок) ............ .............75 Мотивація праці як основа управління виробничим процесом (блок поглиблення)..................78 Мотивація трудової діяльності та професійний успіх (проблемний блок)..........88 3.2..................................................................................................... Психологія працездатності та професійний потенціал сучасного працівника................89 Продуктивність, працездатність - визначення понять (теоретичний блок).........90 Дієздатність, працездатність та продуктивність професійної діяльності (проблемний блок).............................................................93 Детермінанти продуктивності праці (теоретичний блок) ........ ................94 Несприятливі функціональні стани людини в праці (блок поглиблення)............97 Психологія професійної придатності (проблемний блок).........................100 3.3..................................................................................................... Самореалізація особистості у різних видах професійної діяльності. Психологічне вивчення професій................................................................................................................................... 100 Психологія професіоналізму та вершин майстерності (блок поглиблення).........103 Елементи творчості в праці та індивідуальний стиль професійної діяльності (теоретичний блок) ...................................106 Психологічне вивчення професій (теоретичний блок).............. .............109 Професіограма та психограма праці (проблемний блок) .......... ..............112 Професіографічний підхід до вивчення праці (вихідний контроль)...............112 Теми рефератів ........................................................................... .............................................112 Питання до заліку ...................................................................... .............................................113 Висновки.....................................................................115 ВСТУП. Посібник підготовлено на базі лекцій з курсу "Психологія праці". Про­тягом трьох останніх років автор працювала над вдосконаленням його викладання для слухачів Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Модернізація, структурні зміни в економіці та в професійній освітній си­стемі країни, швидке скорочення важких фізичних форм праці, розпов­сюдження інформаційних технологій торкнулися кожної людини. Досить швидко оновлюються ті сфери трудової діяльності, які здавалися незмінними, набувають нового змісту уявлення про професіонала та про­фесіоналізм, оптимальну кар'єру і т. ін. Динамізм сучасного життя в сфері трудової діяльності вимагає постійного оновлення, науково-теоретичного узагальнення та осмислення тих процесів, які відбуваються. В посібнику розглядається сучасне наукове розуміння специфіки тру­дової діяльності та особливостей праці і професії, методів дослідження трудової діяльності та місця і ролі особистості, як суб'єкта становлення і розвитку в праці та через працю на базі особистісно-діяльнісного підходу у його гуманістичній спрямованості. Психологія праці, як наука, вивчає умови, шляхи і методи обґрунтова­ного вирішення задач в галузі функціонування і формування людини як суб'єкта трудової діяльності. Оновлення уявлень про працю, розвиток суміжних наук, викликають до життя потребу осмислення людиною свого місця в світі праці, сенсу праці як такої, її ролі в сучасному житті людини. В курсі "Психологія праці" складно обговорювати особливості окремого суб'єкта, як ізольованого, витягненого із складних зв'язків технологічних і соціально-психологічних структур. Навіть у сучасних системах "суб'єкт - техніка" трудова професійна діяльність все більше опосередковується системами "людина - людина". За цих умов поглиблення і розширення зв'язків психології праці з іншими дисциплінами розставляє нові акценти, створює нові сфери дослідження, нові підходи і методологію (Рибалка В.В., 2003). Подальше зростання складності професійної праці, з одного боку, з іншого - розвиток психології в цілому, її методологічного і методичного апарату робить можливим коректне вивчення складних соціально-психо­логічних феноменів з подальшим використанням результатів досліджень в соціальній практиці. Уявлення про основні процеси особистісного і професійного становлення суб'єкта праці повинні базуватися на фундаментальних розробках вітчизняних та зарубіжних дослідників з урахуванням доробку останньо­го часу. Такі проблеми як лідерство, розподіл управлінських функцій, Рефлексія і творче мислення, діяльність з саморозвитку суб'єкта все частіше набувають своєї психотехнологічної форми, стають все більш доступними у навчанні, підготовці і перепідготовці персоналу організацій. Вивчення базових основ наукової дисципліни є необхідним також тому, що більшість запропонованих концепцій особистості, мотивації праці, управління професійною діяльністю людей не мають достатньої емпіричної валідності, яка була б підтверджена у серйозних транскультурних дослідженнях (Коул М., 1997). Об'єктивні обставини наявності різного рівня теоретичного, практичного та життєвого досвіду слухачів зумовили звернення автора до викладання теорії, методів і результатів досліджень з психології праці у формі інтегративно- модульного навчання. Специфічність такої форми визначається тим, що вона базується на особистісно-діяльнісному підході і є інтегрованою технологією, яка забезпечує індивідуалізацію навчання: за змістом, темпом засвоєння, рівнем самостійності, методами і способами освоєння, способами контролю і самоконтролю. Програма складена із комплексів — навчальних модулів. У посібнику їх три. В першому — "Методологічні засади психології праці як наукової дисципліни" — розкриваються зміст та місце психології праці в системі наукового знання, історія її становлення, закони, принципи, підходи, методи, психологічний сенс праці. У другому — "Особистісна орієнтація професійної діяльності та підготовка до неї" — увага приділяється розвитку суб'єкта праці в процесі професіоналізації та професіогенезу особистості, питанням професійної орієнтації та переорієнтації людини, вибору професії, побудови кар'єри тощо. У третьому — "Особистість фахівця як суб'єкт творчої трудової діяльності та професійного становлення" — піддаються аналізу психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності та мотивації праці, проблеми успішності, працездатності та професійного потенціалу сучасного працівника, самореалізації особистості у різних видах професійної діяльності, а також психологічні проблеми вивчення професій в сучасних соціокультурних умовах. За структурою модулі містять: блок "Вхідний контроль", який включає введення, дидактичні цілі, питання для вивчення, перелік знань та вмінь, які формуються в результаті освоєння модуля; блок "Узагальнення" - основні поняття та терміни, а також резюме з навчальної інформації модуля; блок "Вихід" - дидактичний тест або завдання, виконання якого дозволить систематизувати отримані знання та перевірити їх. Базовий (інваріантний) компонент вміщує: теоретичний блок - основна інформація з навчального елементу; блок самоконтролю - питання і завдання для самоконтролю, які складені за принципом дидактичного тесту або контролюючої картки варіативного типу. Варіативний компонент модуля може вміщувати: історичний блок - де розглядається етимологія понять, подається короткий екскурс в історію проблеми тощо; проблемний блок - для читача формулюється проблемна задача, подається опис ситуацій, пропонуються питання для відповіді; блок поглиблення - де подається додатковий матеріал з теми модуля, який розширює і поглиблює інформацію. Структура кожного модуля зумовлює послідовність вивчення та засвоєння курсу. Для наукового розуміння будь-якої теоретичної концепції принципово важливою є система категоріально-понятійного апарату. Тому ми звертаємо увагу читача на необхідність врахування обставин, за яких психологія праці оперуючи поняттями із суміжних наук, вибудовує їх взаємозв'язки та розкриває їх психологічний зміст. Класичним прикладом може бути використання понять: фізіологічного — "роботоздатність", психологічного — "дієздатність" і соціального — "трудоздатність" (Платонов К.К., 1970). В цілому інтегративно-модульний підхід створює умови для більш ефективного засвоєння курсу в ході групової та самостійної роботи особи, яка навчається. Критичні зауваження і пропозиції читачів щодо покращення навчально- методичного посібника автор прийме з вдячністю і врахує у своїй подальшій роботі (Е-mail: ). 2. Навчально-тематичний план курсу.
ТемаЛек.Сам. р.

Модуль 1

Методологічні засади психології праці як наукової дисципліни.

412

1.1.

Становлення та розвиток наукових уявлень про працю.13

1.2.

Психологія праці як галузь науки.13

1.3.

Психологічна інтерпретація праці і професії. Вихідний контроль.26

Модуль 2.

Особистісна орієнтація професійної діяльності та підготовка до неї. Вхідний контроль.

412

2.1.

Розвиток особистості в процесі професіоналізації: професіогенез особистості.26

2.2.

Професійна орієнтація та методи професійної орієнтації. Вихідний контроль.26

Модуль 3.

Особистість фахівця як суб'єкт творчої трудової діяльності та професійного становлення. Вхідний контроль.

618

3.1.

Психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності та мотивація праці.26

3.2.

Психологія працездатності та професійний потенціал сучасного працівника.26

3.3.

Самореалізація особистості у різних видах професійної діяльності. Психологічне вивчення професій. Вихідний контроль.26
Залік2-
Всього1642
МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГИ ПРАЦІ ЯК НАУКОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ. (МОДУЛЬ 1.) Цілі модуля: • показати розвиток уявлень про працю та становлення психології праці як науки; • визначити роль і місце психології праці в системі психологічної науки; • визначити закони, принципи, підходи у психології праці; • розкрити сутність методів психології праці. Після освоєння матеріалу ви зможете: • мати уявлення про психологію праці як галузь знання, галузь науки; • усвідомити специфіку і значущість трудової професійної діяльності в сучасних соціокультурних умовах; • вміти оперувати поняттями праця, професія, психологічний сенс праці, психологічні ознаки праці та професії і т. ін.; • з'ясувати специфіку методів психології праці; • вміти класифікувати основні та додаткові методи психологічного дослідження трудової діяльності; • усвідомити та вміти представити свою першу спеціальність з огляду на її значущість на ринку праці; визначити найбільш адекватні наукові методи її дослідження тощо. Основна література: 1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980. - 335 с. 2. Дмитриева М.А., Крылов А.А. и др. Психология труда и инженерная психология. - Л., 1979. 3. Данилюк І.В. Історія психології в Україні: Західні регіони України (кінець XIX — початок XX ст.). Проблеми періодизації та основні напрямки: Дисертація. — К., 1998. — 195 с. 4. Ждан А.Н. История психологии: от античности к современности: Учебник для психологических факультетов университетов. Изд-во третье. — М.: Педагогическое общество России, 1999. — 512 с. 5. История советской психологии труда. Тексти (20 - ЗО годьі) / Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О.Г.Носковой. — М.: Издательство МГУ, 1983.-360 с. 6. Нариси з історії вітчизняної психології кінця XIX початку XX століття: 36. ст./ За ред. Костюка Г. С. — К.: Радянська школа, 1959.—291 с. 7. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. — М.: Издательство МГУ, 1992. — 221 с. 8. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учеб пос. - М.: Изд – во МГУ, 1986. - 120 с. 9. Петровский А.В. История советской психологии. — М., Просвещение 1967. —367 с. Додаткова література: 1. Акимова Л.Н. Становление и развитиє отечественной зкспериментальной психологии (на материале Южноукраинского региона): Диссертация. — О., 2001. —185 с. 2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991. —300 с. 3. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. — М.,1920. 4. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003. — 560 с. 1.1. СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК НАУКОВИХ УЯВЛЕНЬ ПРО ПРАЦЮ. Основні питання лекції (1 година). Загальні уявлення про трудову діяльність. Основні етапи еволюції уяв­лень про працю. Соціально-економічні умови виникнення психології праці на початку XX століття. Напрями розвитку наук про працю за рубежем. Психотехніка та її розвиток. Періоди та етапи розвитку психології праці у вітчизняній науці. Основні поняття: трудова діяльність, тейлоризм, концепції "гу­маністичного виклику"; концепції "людських відношень"; концепції тру­дової мотивації; психотехніка, людський фактор, психологія праці. Після освоєння матеріалу ви зможете: • усвідомити психологію праці як галузь знання та форми в яких воно представлено; • актуалізувати уявлення про працю; • з'ясувати суб'єктні, психологічні аспекти праці; • визначити загальну ознаку психологічних знань про працю і робітни­ка у галузі психологічного трудоведення; • визначити передумови виникнення психології праці як галузі науки. Основна література: 1. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с. 2. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективи развития. - М., 1995. 3. Носкова О.Г. История психологии труда в России. - М., 1997. 4.Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 303 с. 5.Трофімов Ю.Л. Інженерна психологія: Підручник. — К: Либідь, 2002. —264 с. 6.Сознание и трудовая деятельность (ценностьые аспектьы сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). — К., 1985. - 188 с. Додаткова література: 1.Романець В.А., Маноха І.П. Історія психології XX століття: Навч. пос. — К.: Либідь, 1998. — 992 с. 2.Толочек В.А. Проблеми современной психологи труда: Уч. пос. — М.: Изд-во РАГС, 2001. — 84 с. 3.Чангли И.И. Труд. — М., 1979. Загальні уявлення про трудову діяльність. (Проблемний блок). 1. Різні види праці нелегко побачити і уявити тому, що в праці кожного сучасного фахівця досить велика доля так званих інтелектуальних ком­понентів, які не можна побачити. Уявіть собі роботу ткалі. Дайте відповіді на такі запитання: - що ми бачимо, коли перед нами виконує діяльність фахівець цієї професії?; - в чому сутність праці взагалі?; - завдяки яким психологічним властивостям цей спеціаліст здатен виконувати трудову діяльність? 2. Спробуйте з'ясувати та обґрунтуйте значення орієнтації в психології праці. Назвіть форми суспільної свідомості, в яких присутні поняття, уя­влення та судження про працю. 3. Уявлення про працю знайшли своє відображення у первісних космогонічних міфах. Наведіть приклади "майстрів", "творців" і т. ін., які займа­ються по суті іригацією, меліорацією земель, кузнецькою та ткацькою справами, врачуванням (зціленням, перетворенням) тощо. 4. Психологічні сторони праці функціонують та обслуговують практику та перевіряються в ній незалежно від того чи існує "психологія праці" як наука. Як у практичній свідомості представлені знання про працю? 5. Психологічні знання про працю і суб'єкта праці відображені у народ­них прислів'ях. Визначте, який психологічний бік праці представлено в наступних прислів'ях: "кайлом та заступом фортеці й будують, і руйнують, всяка праця варта плати"; "по роботі майстра впізнають", "ремесло варте більше від спадщини", "корінь праці гіркий та плід її солодкий". 6. Наведіть приклади з творів літератури, де представлена інформація про працю та особу, яка працює. 7. Назвіть поняття, які використані в Конституції України, стосовно трудової діяльності громадян держави. 8. Узагальніть та систематизуйте психологічні знання про працю та працівника які використовуються у суспільстві; спробуйте їх класифікувати; назвіть загальну ознаку всіх цих знань. Психологія праці в системі наукового знання. (Теоретичний блок.) Працю вивчають науки, з якими психологія праці перетинається в ході вирішення загальних проблем і питань. Існує зв'язок психології праці з суміжними науками: а) з історією і соціологією (проблеми впливу суспільної свідомості і соціальних умов на особливості трудової діяльності конкретних осіб; на виникнення в праці соціально-психологічних явищ); б) з політекономією (вплив економічних умов праці на психіку і результати діяльності працівника; питання продуктивності трудової діяльності; оцінка економічної ефективності результатів психологічних досліджень та впровадження їх в практику); в) з організацією виробництва і технічним нормуванням (питання організації робочого місця і функціональних відношень в колективі, керівництво виробництвом; вста­новлення темпу роботи; організація режиму праці і відпочинку; норму­вання праці); г) з методикою виробничого навчання (психологічне обґрун­тування ефективності нових методів навчання; питання формування май­стерності); д) з фізіологією праці (зміни фізіологічного стану організму людини під впливом трудової діяльності; фізіологічне обґрунтування за­собів організації трудових процесів, тривалості працездатності високого рівня; наукова організація труда (НОТ). Психологія праці і фізіологія пе­ретинаються в таких галузях як гігієна праці, професійна патологія, пси­хопрофілактика, психогігієна тощо. Психологія праці має взаємозв'язок з іншими галузями теоретичної, прикладної і практичної психології, такими як: 1) загальна психологія (використовується як теоретична основа для розуміння конкретних фено­менів, які характеризують суб'єкта праці і його активність на різних рівнях; взаємодія загальної психології і психології праці може виступити як один з механізмів наближення психологічної науки в цілому до життя при збереженні достатньої теоретичної строгості; визначаються загальні закономірності для підвищення якості і полегшення трудової діяльності); 2) соціальна психологія (вивчення малих трудових груп і колективів; питання психологічної сумісності працівників в процесі колективної праці; регуляція міжособистісних стосунків в праці); 3) психологія спорту (проб­леми рухових навичок, вплив емоційно-вольових якостей на результатні діяльності; формування індивідуального стилю трудової професійної діяльності); 4) військова психологія, авіаційна психологія (питання психо­логії праці військових; вольова регуляція в екстремальних умовах праці); 5) інженерна психологія (кількісні методи вивчення професійної діяльності у 50-і рр. об'єднуються в окремий напрям - дослідження операцій. В подальшому інтегруючись з експериментальними методами вивчення когнітивних процесів людини-оператора, вони оформлюються в інженерну психологію, яка активно застосовувалася на підприємствах оборонного призначення, військових об'єктах, атомних електростанціях тощо); 6) вікова та дитяча психологія (уточнення загальних законів і конкретних прийомів формування навичок); 7) педагогічна психологія (політехнічне навчання і виховання, виробниче навчання і виховання одному й тому самому виду праці дорослих і підлітків; психологічні проблеми професійної освіти); 8) психологія виховання, виправно- трудова психологія (психологія трудового навчання та виховання); 9) патопсихологія і медична (клінічна) психологія (мають граничні проблеми, пов'язані з психологічною експертизою працездатності осіб з порушеним здоров'ям, проблеми соціально-трудової реабілітації інвалідів); 10) психологія мистецтва (розуміння праці як творчості і творчості як праці; проблеми технічної естетики та дизайну) тощо. Сучасні дослідники вказують, що такі галузі науки і практики як акмеологія, інженерна психологія, клінічна психологія, психологія мистецтва, психологія творчості, юридична психологія, психологія спорту, психологія управління, соціальна психологія, організаційна психологія у більшій чи меншій мірі перетинаються з психологією праці. Вони взаємно виступають різновидностями одна одної у тій мірі, в якій мають в якості свого об'єкта не абстрактні процеси діяльності, динаміки інформації, соціальної комунікації і управління соціальними процесами, а реальні трудові процеси, професійні товариства, колективи, реальних працівників, які зайняті тими чи іншими видами провідної діяльності дорослої людини, тобто людини в праці. Особливості розуміння і вивчення праці та особи в праці в різних науках відбиваються в понятійному апараті, який свідчить про специфічність (однобічність) вивчення проблем особистості та трудової діяльності. Так, людина в різних галузях вивчається з різних точок зору: у гігієні праці як об’єкт впливу середовища; у фізіології праці — як організм; у [професійній патології і трудовій експертизі — як потенційний хворий; в інженерній психології розглядається суб'єкт праці у взаємовідношеннях зі складною технікою у системі "людина — техніка — соціум — культура"; у психології управління розглядається суб'єкт праці, який включений в різні ієрархічні виробничі структури; у професійній орієнтації предметом вивчення є суб'єкт, який здійснює самовизначення у світі професійної праці і в просторі особистісних смислів самої трудової діяльності. Лише в психології праці особа виступає як суб'єкт діяльності (праці) у сукупності своїх соціальних, психологічних, фізіологічних особливостей, як "носій" предметно-практичної діяльності і пізнання, як джерело активності, що спрямована на об'єкт, тобто на конкретний трудовий процес. Вказуючи на інтегральний характер психології праці як наукової дисципліни та нечіткість її меж з іншими суміжними дисциплінами. Є.О.Климов виділяє три категорії наук, які характеризуються різним сту­пенем зв'язку з психологією: 1) філософія, економіка праці, соціологія праці, фізіологія праці, гігієна праці, галузі медицини, які пов'язані з вив­ченням професійних захворювань та експертизою працездатності, про­фесійна педагогіка. А також історія техніки і палеонтологія у тих части­нах, які присвячені аналізу знарядь, засобів праці, реконструкції та оцінки відповідної діяльності людини. Межі психології праці і вказаних галузей науки і практики є досить розмитими. Проте у кожній з наук існує своєрідність підходу до визначення предметної галузі, інтерпретації фактів і т. ін.; 2) галузі технічного знання і практики, предметом яких є те­орія, розрахунки та конструювання машин та приладів, тобто - зовнішнє оснащення трудових процесів знаряддями. Ці галузі виникли на перетині техніки і мистецтва — технічна естетика, художнє конструювання і т. ін.; 3) галузі знання і практики про об'єкти людської діяльності, тобто про біологічні, технічні, знакові, соціально-історичні системи, про соціально-економічні процеси, про явища, процеси художнього відображення і пере­творення світу людиною. Працю з різних боків з використанням специфічних методів вивчають фізіологи, соціологи, філософи, психологи, технологи, юристи, лікарі, дизайнери тощо. Психологія праці - лише частка різноманітних знань про працю. Психологічні проблеми масової праці, перш за все промислової стали предметом наукових досліджень у кінці XIX на початку ХЗ століття. Історія психології праці. (Блок поглиблення.) Науково-психологічним уявленням про працю передував величезний досвід донаукового осмислення трудової діяльності людини (міфологія, вірування, епос, прислів'я і т. ін.). Становлення психології праці як самостійної галузі психологічної науки було зумовлено рядом обставин (соціальних, економічних, політичних, культурно-історичних). На прикінці XIX століття у промислово розвинених країнах виходять законоположення про працю, її безпеку та гігієну, про захист праці дітей, про захист робітників у випадках каліцтва тощо. Введення фабричних законів та судів стало засобом державної регламентації відношень роботодавців та трудящих. У суспільстві поступово формувалася нова система цінностей, яка відо­бражувала інтереси і державну підтримку не лише підприємців, але й робітників, визнання їх права на життя та охорону здоров'я. Відбувався збиток промислового виробництва. Синдикати утворювали біржі праці та національні федерації ремесел, набуває розвитку профспілковий рух. Така концентрація та організація робочих, їх право продавати свою пра­цю породжували соціальні вимоги до їх загальної та професійної підго­товки та перепідготовки, проблеми добору, відбору та розподілу кадрів. Швидке розширення масштабів виробництва вимагало наукових знань про управління, про резерви зниження собівартості продукції. Історія розвитку психологічних і соціологічних наук про працю містить певні умовно виділені періоди та етапи. Спочатку говорили про управління технікою. Таун Г. займався проблемою управління фабрикою як особли­вою "машиною". Тейлор Ф., основоположник "наукового менеджменту", ставив проблему управління людьми на виробництві. Працівник ним роз­глядався як простий додаток до знарядь праці, а головним стимулом до праці вважалася заробітна плата. Розрізняють систему Тейлора як су­купність ефективних методів, принципів і поглядів на організацію і уп­равління працею, та тейлоризм як соціальне явище, де існує підхід до ви­добутку максимального прибутку на виробництві з використанням пере­дових досягнень науки. На початку XX століття видатним практиком організації масового ви­робництва став Форд Г., один із основоположників застосування конвеєра на виробництві. Він успішно реалізував ідеї Тейлора про можливості раціоналізації навіть простих форм праці та її умов, робочих місць, інструментів тощо. Форд вийшов за межі одного підприємства — до організації системи взаємодії підприємств, утворення банку даних робітничих вакансій, потрібних професій, до організації професійної підготовки та умов життєдіяльності робітників. Виділяють дві основні школи, які стали безпосередніми попередницями новітніх теорій управління: "класичні підходи" і "концепції людських відношень". У "класичних підходах" центральне місце займали концепції наукового менеджменту Тейлора (США); соціологічна теорія наукової організації праці Вебера М.; адміністративна теорія Файоля А. (Франція); синтетична концепція управління Гьюліка Л, Муні Дж., Урвіка Л. (Великобританія). Зарубіжна психологія праці ("індустріальна психологія", "промислова психологія", "психотехніка"), активно досліджує діяльність безпосередніх виконавців трудової діяльності — робітників. Один із засновників психотехніки, Мюнстерберг Г. визначив її загальні принципи та методи в контексті прикладної психології і запропонував першу програму господарської психотехніки. Він виділяв три основні напрями психотехніки: вибір підходящих осіб засобами профвідбору і професійної консультації; досягнення найвищої продуктивності праці; досягнення бажаних психологічних ефектів (вплив економіки на особистість робітника та ін.). Криза управління та економічна депресія 30-х років XX століття загос­трила соціально-економічні протиріччя в суспільствах західного типу. Були піддані перегляду спрощені трактування особистості і мотивації праці в класичній школі управління, що призвело до загальної критики "класичних підходів". На перший план став виходити людський фактор, внаслідок чого виникає другий напрям наукових поглядів на працю, який представляють концепції "людських відношень". Тут розглядаються фактори задоволеності працею, лідерство, згуртованість (Мейо Е., Ротлісберг Ф., Маслоу А. та ін.). Ці обставини також зумовлюють розвиток соціології та психології управління. Декларація гуманістичних принципів школи "людських відношень", відсутність системних досліджень зумовило появу у 1950 рр. "емпіричної школи" (Девіс Р., Дракер П. та ін.). Дослідники здійснюють спробу систе­матизації та інтеграції досвіду "класичної теорії" і "школи людських відношень". У 50 - 60 рр. виникає "школа соціальних систем" (Саймон Г. та ін.) як напрям, представники якого вважають, що організація є систе­мою з такими компонентами як формальна і неформальна структура, індивід, ролі, статуси, фізичне і соціальне оточення і т. ін. Системне І оформлення ідей школи "людських відношень", вивчення мотивації! працівників сприяло становленню організаційної психології. Вказані фактори набули розвитку у концепціях "гуманістичного виклику" (50 - 60 рр.), "збагачення праці" (60 — 70 рр.), де перше місце посіли соціально- психологічні чинники праці. У доктрині "якості життя" та }я "концепціях гуманізації праці" здійснено спробу синтезу концепції тейлоризму і "людських відношень". Підходи до вирішення проблем стимулки вання праці знайшли своє відображення у теоріях мотивації праці (Маси лоу А., Рейф У., Херцберг Ф., Мак-Грегор Д.) та ін. Науково-технічна революція, яка мала вже відчутний прояв у 60-х рр XX століття, актуалізувала проблеми адаптації людини в технічному середовищі, необхідність неодноразового перенавчання персоналу, зміщ змісту діяльності, що сприяло появі психології організаційного розвитку У цей час формується "ситуаційний підхід" (Вудсворт Дж.), який ґрун­тується на ідеях вірогіднісних чинників управління: не існує єдино вірного способу управління виробництвом; вивчення конкретних ситуацій а організацій дозволяє визначити типи і межі використання наукових знань; сукупність зовнішніх і внутрішніх обставин зумовлює тип трудової поведінки, стиль керівництва і т. ін. У сучасній літературі з проблем вітчизняної психології праці в частині щодо її історії виділяють такі хронологічні межі етапів розвитку: 1900-1917, 1917-1920, 1921-1936, 1937-1960, 1961-1990, 1991 по наш час (Толочек В.А., 2001). Наявним є схематичність такого поділу, який сприймається як спадок існуючих раніше політичних домінант і лише частково відповідає внутрішній логіці розвитку наукового знання про працю. Доцільно виділяти періоди розвитку психології праці як галузі психологічної науки з відповідними етапами. Кожен з них відображує культурно-історичні і соціально-економічні фактори, які зумовлюють динаміку розвитку як окремого періоду, так і науки про психологію праці в цілому. При цьому межі етапів можуть бути зафіксовані хронологічно умовно, бо в дійсності є розмитими. Тобто в ході наукового розвитку уявлень про працю діють різноспрямовані процеси, де лінія прогресивного переплітається з регресивним. Але наслідком цих процесів виступають спрямовані, закономірні зміни, які призводять до виникнення якісних і структурних перетворень в наукових уявленнях про працю. Перший період тривав з кінця 80-х рр. XIX століття до кінця 20-х рр. XX століття. Він був пов'язаний з формуванням уявлень про психологію праці (як прикладної психології) на базі досліджень фізіології, рефлексології, гігієни праці, економіки, соціології. В межах першого періоду етап до початку 20-х рр. XX століття був етапом закладення підвалин, накопичення наукового і практичного досвіду. Психологія праці в Росії має подібні підстави для розвитку, що й зарубіжна індустріальна психологія. Водночас слід зазначити, що проблема виховного значення праці вже була поставлена та розкрита Ушинським К.Д. Під потужним впливом наукових позицій вітчизняної медицини та фізіології піддаються переосмисленню погляди зарубіжних вчених з'являються нові концепції оптимізації праці, де психологія праці використовує закономірності загальної психології з метою підвищення якості, успішності навчання і виховання робітників. Вітчизняна психологія праці, розвиваючись у руслі психотехніки, частково паралельно з останньою, зародилася водночас з фізіологією праці. В трудах І.М.Сеченова здійснено спробу підведення фізіологічного підґрунтя під психічні процеси, які визначають якість трудової діяльності. Другий етап (20-і рр. XX ст.), пов'язаний з проблемами зруйнованої за Роки Громадянської війни економіки держави та потребою відновлення трудового потенціалу країни. Слід нагадати, що значний внесок в розробку проблем психології праці був здійснений вченими харківської психологічної школи під керівництвом Дунаєвського Ф. Р. (1923). Особливості другого етапу обумовлювалися боротьбою двох напрямів. Один напрям очолював Гастев А.К. Він та його прихильники відстоювали ідеї тейлоризму. Пропонувалося впровадження принципів і методів наукового управління трудовою діяльністю. Виникнення і розвиток психотехніки в СРСР пов'язаний зі створенням у 1921 році Центрального інституту труда (ЦИТ) на чолі з Гастєвим А.К. Серед проблем, які вирішувалися психотехнікою у 20 - ЗО рр. були проблеми розробки теорії психотехнічного вивчення професій, розробки та впровадження трудово­го методу (Шпільрейн І.Н.); вивчалися питання історії, розробки типології професій (Геллерштейн С.Г.); проблеми трудового навчання (Чебишева В.В.); питання організації і стимулювання праці, дослідження факторів позавиробничого середовища і "образу життя" працівника (Журавський А.Ф.); досліджувалися особливості психофізіології трудової діяльності (Бернштейн Н.М); велася розробка оригінальної системи наукової ор­ганізації труда (НОТ) Гастєвим А.К. Проте, якщо за рубежем основними напрямами психотехніки вважали розробку тестових методик для діагностики професійної придатності при профвідборі робітників; вивчення виробничої втомлюваності, раціоналізації умов праці, організації робочого місця, мотивації праці то­що, то у вітчизняних дослідженнях головна увага приділялася проблемам пошуку методів політехнічного та професійного навчання. Другий напрям представляв Бехтерев В.М. як "антитейлорист", який на перший план висував значущість досягнень гігієни, фізіології, рефлексо­логії. Таким чином, у вітчизняній науці сформувалися два підходи щодо сутності праці та засобів вирішення виробничих проблем: соціально-уп­равлінський та медико- біологічний. У цей час психотехніка, як засіб застосування психологічних знань у практиці переживала період інтенсивного розвитку: було відкрито психо­технічні лабораторії; у 1927 році створено Всеросійське психотехнічне то­вариство. Досліджувалися динаміка працездатності і втомлюваності у за­лежності від різних чинників, висувалися ідеї про мінливість здібностей і компенсаторні можливості властивостей людини. Основними завданнями психотехніки були підвищення продуктивності праці, профілактика травматизму, створення умов для всебічного розвитку працівника, роз­робка комплексного підходу до вивчення і раціоналізації трудової діяль­ності, гуманізація праці. Окремо слід відзначити, що саме у цей час у вітчизняній науці Богдановим О.О. було заявлено про єдність явищ природи, людини і суспільства як комплексу складових, що мають властивості цілого, тобто сформульо­вана ідея системного підходу до явищ в науках про людину, зокрема, в сфері психології праці. Характерним є те, що панівний тоді погляд на майбутнє, обумовив мілітаризацію наукових спрямувань, завданих тодішнім керівництвом країни. Наслідком цього стала переорієнтація досліджень в галузі професіографування із сфери робітничих професій у військову сферу. На підставі професіограм здійснювався професійний відбір на військові пеціальності (льотчики, кулеметники, радіотелеграфісти і т. ін.), мав ісце відбір військових підрозділів рівної боєздатності і т. ін. В професіографічному описі праці партійців з'явилася перша психограма комуніста, яку склав Залкінд А. (1927) на прикладі В. І. Леніна. Другий період — з кінця 20-х рр. по кінець 50-х рр. XX століття. У 30-і р (перший етап) психотехніка припинала своє існування і тому сприяли ряд обставин. По-перше, назріла криза всередині самої психотехніки, оскільки разом із зарубіжними методами, вітчизняні дослідники запозичували і відповідну методологію. А у цей час проблеми психотехніки в СРСР починають розглядатися виключно під впливом діалектичного та історичного матеріалізму. По-друге, механістичний підхід у проведенні профвідбору призводив до значних помилок. Мало місце механістичне використання тестів без розкриття й аналізу змістової частини отриманих експериментальних даних По-третє, розпочата наприкінці 20-х рр. індустріалізація країни викликала до життя потребу в залученні великої кількості колишніх селян до індустріальної праці. Був висунутий лозунг: "Кадри вирішують все". Почала створюватися система професійно-технічної освіти для підготовки робітничих кадрів. За цих умов виникла потреба у великій кількості дешевої і майже безоплатної робочої сили. її вирішення здійснювалося адміністративно-примусовими засобами. Провідними важелями стали репресії та використання праці в'язнів (Біломорканал та ін.). Щодо кваліфікації, здійснювався класовий підхід, тобто на перше місце висувалося походження особи, а не знання та кваліфікаційний рівень робітника. Усунення таким чином безробіття в країні зняло потребу в основному напрямі психотехніки — профвідборі. В подальшому рішучим методом впливу, стимуляції і мотивації праці стало адміністрування з застосуванням карних методів. В так званих шарашках" (дослідницькі бюро, які були створені із ув'язнених вчених, інженерів і т. ін.) працювали Туполев, Корольов, Солженіцин та ін. Панівні ідеологічні установки того часу перешкоджали розвитку не лише психотехніки, педології, а й психології в цілому. Об єктивною умовою маргінального стану проблем психології праці стала Друга Світова війна. За цих умов наукове підґрунтя праці як такої, було відсунуто навіть не на другий, а на більш віддалений план і дослідження з цих проблем фактично припинилися майже до кінця 50-х рр. Третій період (середина 50-х рр. — початок 60-х рр. і який тривав до кінця «80-х — початку 90-х рр.) був пов'язаний з загально-цивілізаційним шляхом розвитку людства, який на перший план висунув проблему використання досягнень науково-технічної революції (що стала в цей час розгортатися). За умов створення ядерної зброї, атомних станцій, виходу людини в космос, розвитку потужного хімічного виробництва, автоматизованих ліній, застосування електронно-обчислювальних машин на виробництві зумовило потребу в пошуках ефективних методів оптимального ефективного регулювання, управління, організації та впливу на трудову діяльність. Восени 1957 р. на Всесоюзній нараді з психології праці було ухвалено рішення про перехід від психотехнічного напряму досліджень трудової діяльності до психології праці в сучасному її розумінні. Ці об'єктивні процеси мали ще й ідеологічну складову, йшлося про змагання та ефективність двох суспільно-економічних систем - капіталістичної та соціалістичної. З'явилися перші ознаки глобалізації світового простору, які були пов'язані з загрозою термоядерної війни, екологічними проблемами і т. ін. З 50-70 рр. психологія праці перестає бути лише спеціальною гілкою психології, її теоретичні проблеми стають важливими проблемами загальної психології людини. Наслідком цих процесів стає долання прикладного характеру психології праці і вона набуває нового статусу, д поєднуються теоретико-методологічні і практичні складові. Необхідність ефективного використання досягнень науково-технічно революції в умовах радянської системи господарювання зумовило нове( піднесення психології праці. Впровадження нової техніки і технологій су­проводжувалося підвищенням продуктивності праці. Проте, поряд із цим виникли проблеми росту травматизму людей, високої плинності кадрів, росту нервово-психічних захворювань, які викликані "індустріальним стресом". Ці питання стала вирішувати ергономіка, як галузь знання, що комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі "людина І техніка — середовище", використовуючи методи, які склалися в психо­логії, фізіології, гігієні, анатомії, соціології. Нагальною стала проблема розробки системи професійної орієнтації з такими її складовими як професійна інформація, професійна консуль­тація та ін. У 60-і рр. створюються спеціальні дослідницькі групи і підрозділи з проблеми професійної орієнтації: у НДІ теорії та історії педа­гогіки при АПН СРСР (керівник Волковський А.Н.), НДІ психології в Києві (керівник Федоришин Б.О.), НДІ Трудового навчання і професійної орієнтації при АПН СРСР (керівник Голомшток А.М.). У 1984 р. після постанови ЦК КПРС "Основні реформи загально­освітньої і професійної школи" було створено понад 60 регіональних центрів професійної орієнтації молоді з відповідними консультаційними1 пунктами. Наприкінці 80-х рр. шкільна професійна орієнтація зникає. З 1991 р. профорієнтація переміщується у служби зайнятості (згідно "Зако­ну про зайнятість населення"), а також відновлюється у вигляді профвідбору у різних комерційних структурах. Останній період — з початку 90-х рр. по наш час характеризується про­цесами європейської інтеграції та глобалізації, що висуває нові проблеми психології праці в умовах формування більш широкого ринку праці; швидкої зміни її змісту. Сучасність висуває нові вимоги до суб'єкта пудової професійної діяльності, які пов'язані з процесами формування інформаційного суспільства. В цілому еволюція уявлень про працю має кілька рівнів: 1) праця як необхідність виживання; 2) праця як обов'язок, де людина виступає як елемент соціальної системи; 3) праця як виробнича і технологічна необхідність (особа як фактор ефективного виробництва); 4) праця як соціально економічна потреба (як умова статусу людини у суспільстві); 5) праця як особистісна потреба і умова розвитку людини. Загальнонаукові уявлення про працю. (Блок самоконтролю.) 1. Чи всі психічні явища, які характеризують трудову діяльність і працівника можуть розглядатися як одиниці аналізу психології праці? У якій мірі вони можуть бути предметом інтересу та розглядатися як оди­ниці аналізу психології праці? 2.Перелічіть основні підрозділи психології праці як науки і навчальної дисципліни. Обґрунтуйте свою точку зору. 3.Дайте визначення психології праці, якщо вона має такі складові: - аналіз предмету праці як психічного орієнтувального образу, де пред­мет праці є відображенням соціально-історично виділеної і фіксованої системи ознак зовнішньої, предметної (об'єктивної) дійсності; - аналіз об'єктивно заданих і суб'єктивно представлених (прийнятих або ж самостійно побудованих) цілей та задумів праці; - аналіз оснащення діяльності знаряддям та її операційного складу; - аналіз об'єктивних (предметних і соціальних) і суб'єктивних умов праці (включаючи особу як суб'єкта праці); - аналіз суб'єкта праці та явищ розвитку особи як суб'єкта праці; - аналіз та класифікація галузей докладання фізичних та духовних сил людини; - аналіз розвитку психології праці (як галузі знання, галузі науки, навчальної дисципліни та практичної професії) тощо. 4. На якому рівні психологічного трудоведення вивчається суб'єкт праці як складна єдність когнітивних, мотиваційних і операційних складових? 5. 3 якою теорією пов'язані перші наукові дослідження в галузі психо­логії праці? 6. Назвіть принципи керівництва працею робітника, які сприяють підвищенню її продуктивності в теорії Ф.Тейлора. 7. Назвіть відмінності у сутності психотехніки зарубіжних і вітчизняних вчених. 8. Назвіть періоди та етапи становлення психології праці як галузі науки. 1.2. ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК ГАЛУЗЬ НАУКИ. Основні питання лекції (3 години). Предмет, задачі та напрями розвитку психології праці. Методологічні принципи та підходи у сучасній психології праці. Типологія методів психодіагностики особистості в психології праці. Загальні вимоги до методів психології праці. Класифікація методів. Специфіка описових та формуючих методів. Базові та додаткові методи психології праці. Можливості ті вимоги до використання тестів в психології праці. Специфіка застосування експериментальних методів в дослідженнях трудової професійної діяльності особи. Основні поняття: робоча сила, колективна праця, напрями психологія праці, проблеми, основні методи психології праці та їх види. Безпосередня та опосередковане спостереження, трудовий метод. Метод опитування та його основні форми. Метод аналізу виробничої документації. Природний експеримент. Лабораторний експеримент та його види. Виробничий експеримент. Додаткові методи. Алгоритмічний метод. Метод аналізу продуктів діяльності та ін. Після освоєння матеріалу ви зможете: - визначити предмет та основні задачі психології праці; - з'ясувати принципи та сучасні підходи до вирішення актуальних проблем цієї наукової галузі; - усвідомити специфіку методів психології праці; - визначити переваги та недоліки методів психологічного дослідження трудової діяльності в історії психології праці; - спробувати дібрати адекватний блок методів психодіагностики щодо вашої першої спеціальності, професійної діяльності. Основна література: 1. Котелова Ю.В.Очерки по психологи труда: Учеб пос. — М.: Изд-во Московского университета, 1986. — 120 с. 2. Кулагин В.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина, 1984. 3. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблеми психологи — М.: Наука, 1984. — 448 с. 4. Методология инженерной психологии, психологии труда и управлений / Отв. ред Ломов Б.Ф., Венда В.Ф. — М.: Наука, 1981. — 288 с. 5. Моргун В.Ф. Концепція багатовимірного розвитку особистості та її застосування // Філософська і соціологічна думка. - 1992. - № 2. - с.27 - 40 6. Психология труда. Пер. со словац. Матвеевой-Муниповой Г.В. — М Профиздат, 1979. — 216 с. 7. Рибалка В.В. Методологічні питання наукової психології (Досвід осо-тісно центрованої систематизації категоріально-поняттєвого апарату): НІВЧ.-МЄТОД. пос. — К: Ніка-Центр, 2003. — 204 с. 8.Теория и зксперемент в анализе труда операторов/Ред. Венда В.Ф. и др. М.: Наука, 1983. 9 Ткаченко О.М. Принципи і категорії психології. — К.: Вища школа, 1979. - 200 с. 9.Ю Хаккер В. Психология труда и инженерная психология: Психологическая структура и регуляция различньїх видов трудовой деятельности/ Пер. с нем. Гайды В.К., Гайды И.А./ Под ред. Венды В.Ф., Крылова А.А. — М.: Машиностроение, 1985 — 376 с. Додаткова література: 1.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - К: Наукова думка, 1989. 2.Зинченко В.П., Смирнов С.Д. Методологические вопросы психологии. — М.: Изд- во Моск. ун-та, 1983. — 165 с. 3.Ливитов Н.Д. Психология труда. — М.: 1963, — 340 с. 4.Моргун В.Ф. Методи психодіагностики підлітків. — Полтава, 1995. 5.Психология промышленного труда. / Ред. Ошанин Д.А. М., 1962. 6.Рубинштейн С.Л. Основи общей психологии. — М., 1940. — 654 с. 7.Щедровицкий Г.П. Философия. Наука. Методология. — М.: Школа культурной политики, 1997. — 656 с. Задачі і напрями розвитку психології праці. (Теоретичний блок.) Нагадаємо, що зміст психології праці у вирішальній мірі залежить від ряду факторів. До них належать суспільно-історичні чинники, рівень роз­витку загальної психології та наук про працю, стан розвитку суспільних наук, а також від політичної, соціальної та економічної структури суспільства. На початку 60-х рр. за визначенням Левітова М.Д. психологію праці розуміли як галузь психології, яка вивчає психіку людини у тру­довій діяльності з метою підвищення продуктивності праці і формування професійно значущих якостей особистості (Левітов М.Д., 1963). Доповню­ючи це визначення Платонов К.К. вказує, що психологія праці як галузь психології "вивчає психологічні особливості різних видів трудової діяльності у їх залежності від суспільно- історичних і конкретних виробничих Умов, від знарядь праці, методів навчання і психологічних якостей особи­стості працівника" (Платонов К.К, 1970). Климов Є.О. визначає психологію праці як науку, яка "вивчає умови, Шляхи і методи науково обґрунтованого вирішення практичних задач в ггалузі функціонування і формування людини як суб'єкта праці" (Климов Є.О., 1998). Для розуміння психології праці важливо виділити предмет даної науки. Отже, психологія праці вивчає закономірності психічної діяльності людей в різних видах праці з урахуванням суспільно-історичних і конкретних виробничих умов, а також індивідуальних особливостей особистості працівників. Психологія праці має свої особливості, що зумовлює використання спеціальної конкретно-наукової методології, яка евристично взаємодіє із загальнонауковою методологією, сприяє розвитку нового наукового знан­ня, нових ідей і проблем (Рибалка В.В., 2003). Разом з тим, вона використо­вує закони діалектики: єдності і боротьби протилежностей, взаємного пе­реходу кількісних змін у якісні, закон заперечення заперечення. Зауважимо, що вітчизняна методологія у своєму становленні тра­диційно базується на діалектико-матеріалістичному світогляді. Чимало вчених зазначають, що на початку XXI століття постає задача оновлення загальнонаукової методології, конкретно-наукових методологій, які влас­тиві кожній науці (Балл Г.О., Гончаренко СУ., Зінченко В.П., Максименко С.Д., Смирнов С.Д., Рибалка В.В. та ін.). Як прикладна наука, психологія праці виходить із загальних принципів психологічних досліджень, яки визначаються методологією, специфічними умовами і задачами, які влас­тиві цій дисципліні. Психологія праці вирішує дві основні групи задач: внутрішньо наукові та прикладні. Вирішення задач першої групи сприяє становленню психо­логії праці як наукової галузі. Завдяки вирішенню задач другої групи формуються прямі і зворотні зв'язки, які поєднують науку і практику. Усі проблеми, які вирішує психологія праці, врешті решт орієнтовані на прак­тичне застосування в ході втілення психологічних, педагогічних, технічних, технологічних та інших рекомендацій. Треба констатувати відсутність єдиного підходу до поділу напрямів розвитку психології праці. Широкий діапазон видів трудової професійної діяльності і велике розмаїття проявів психічної діяльності людини в праці ставлять перед наукою чимало як теоретичних, так і науково-практичних задач. Наведемо точки зору провідних дослідників, оскільки у різні періоди не однаково розуміли призначення психології праці. На думку Гур'янова Є.В., Ошаніна Д.О., Чебишевої В.В. та ін. основними напрямами роботи повинні бути психологічні питання професійної праці, професійного і політехнічного навчання. Важливими у 50-60-і роки стали проблеми інженерної психології, планування, регулювання і контролю трудової діяльності, творчості в трудовій діяльності, профілактики втоми, травматизму, підготовки кадрів. Також, нагальними вважали вирішення проблем, які пов'язані з вдосконаленням трудових вмінь і навичок, оволодіння професійною майстерністю (Геллерштейн С.Г.,1960 та ін.). Платонов К.К. (1970) запропонував напрями, в межах яких вирішуються специфічні задачі психології праці. Так, психологічні питання трудової експертизи, яка об'єднує професійну орієнтацію, психологічну проблему професійних здібностей і помилкових дій, професійний відбір як прогностичну експертизу та аналіз причин, які раніше мали місце у випадках зниження якості праці, вивчення проблем аварійності як ретроспективну експертизу та ін. Незалежно від організаційних форм трудова експертиза має вирішувати задачі психопатології пограничних станів, впливу професійної шкідливості та екстремальних умов праці, психологія трудотерапії і т. ін. Питання психології професійного навчання, яка об'єднує проблеми вивчення і формування трудових навичок і психологічної оцінки методів тренування, навчання, формування здібностей та майстерності. Питання інженерної психології, де загальними задачами є розробка вимог до робочих місць з точки зору їх відповідності психологічним закономірностям, теоретичні проблеми трудових рухів, проблема переносу трудових навичок в ході перенавчання - спільна проблема попереднього і цього напрямів; проблема ритму праці і проблема втомлюваності є спільною для цього напряму та наступного. Психологічні питання організації праці, де основна увага зосереджена на вирішенні в психологічному плані питань раціоналізації умов праці, її організації і нормування, проблеми ритму праці і відпочинку в плані їх впливу на дієздатність працівника. Розробка та обґрунтування специфічних для психології праці методів дослідження. Проте не всі проблеми психології праці охоплюють вказані напрями. Суттєвими також є проблеми винахідництва і творчості в праці і т. ін. Інші дослідники (Дмитрієва М.А., Крилов А.О., Нафтульєв А.І., 1979) виділяють наступні задачі психології праці: 1) вивчення закономірностей становлення динамічної рівноваги системи "суб'єкт праці — професійне середовище"; 2) вивчення структури і динаміки професійно значущих властивостей індивіда і особистості; 3) вивчення структури вмінь і навичок, які забезпечують вирішення професійних задач в оптимальних і екстремальних умовах, а також факторів, які визначають стійкість та Динаміку цієї структури; 4) вивчення трудових установок і мотивів трудової діяльності, закономірності формування і перебудови цієї структури; 5) вивчення станів людини в праці і закономірностей динаміки цих станів; 6) вивчення взаємозв'язків індивідних властивостей, відношень особистості і психічних станів, як фактора успішності і безпеки праці.. Котелова Ю.В. (1986) пропонує узагальнену схему основної проблематики психології праці, яка складається з виділення психологічного аналізу професійної діяльності як особливого розділу та шести наступних, розподілених за принципами вирішення кадрових питань, принципу оптимізації пращ і раціоналізації умов праці та врахування психологічних аспектів пристосування обладнання до працівника. Таким чином, напрями психології праці мають такий вигляді 1) питання психологічного аналізу професійної діяльності ("психології професій") як спільну для всіх інших досліджень проблему; 2) розробка принципів і методів психологічного аналізу трудової діяльності насамперед в теоретичному плані; психологічний аналіз конкретних видів праці у науково-практичних дослідженнях, які проводяться в умовах реального виробництва; дослідження принципів психологічної класифікації професій; 3) питання підбору і розстановки кадрів; 4) проблеми підготовки кадрів; 5) психологічні особливості взаємовідношень робітників в процесії праці; 6) психологічні аспекти підвищення працездатності; 7) психологічні питання раціоналізації і проектування нової техніки і нової трудової діяльності. Методологічні принципи системного підходу в психології праці. (Проблемний блок.) Вітчизняні дослідники, обґрунтовуючи важливість усвідомлення орієнтирів та ідеалів сьогодення, вказують на нагальну задачу оновлення філософської і загальнонаукової методології. Зважаючи на складність будови сучасної наукової психології та культурно-історичного, філософського, загальнонаукового психологічного контексту, постає питання про дійсний масштаб методологічної системи наукової психології. Як вважає Рибалка В.В., методологічний простір наукової психології може бути представлений через сукупність певних рівнів, які представляють вертикальний рух від конкретного до абстрактного і навпаки: онтопсихологічного (онтопсихологія конкретної особистості), практично-психологічного (практична психологія), психолого-прикладного (прикладна психологія), теоретико- психологічного (теоретична психологія), загальнонауково-психологічного (міждисциплінарна психологія), філософсько-психологічного (філософська психологія). Даний методологічний простір! має також "горизонтальний" вимір, який представлений відповідно до кожного з окреслених рівнів сукупністю принципів, підходів, категорій робочих понять, методів, технологій і т. ін. (Рибалка В.В., 2003). З огляду на вищесказане, всі підходи до проблеми психологічного аналізу трудової діяльності можна умовно розділити на дві групи: 1) дослідження проблем діяльності та її психологічного вивчення у загальному психологічному плані, де діяльність досліджується як специфічні для людини форма активності, як психологічна категорія (Виготський Л.С., Леонтьєв О.М., Запорожець О.В., Рубінштейн С.Л., Теплов Б.М. та ін.); 2) підходи, які у значній мірі орієнтовані на вирішення прикладних задач тобто вивчення трудової діяльності як засобу її практичної раціоналізації, оптимізації професійного навчання, проектування діяльності, здійснення професійного відбору, професійної орієнтації і т. ін. ( Зінченко В.П., Конопкін О.А., Ломов Б.Ф., Мерлін В.С., Мілерян Є.О., Моляко В.О., Платонов К.К., Федоришин Б.О., Шадриков В.Д. та ін.). У 80-і рр. XX ст. у вітчизняній психології склалися підходи до психологічного аналізу трудової діяльності. Сукупність об'єктивних умов, таких як: а) потреба суспільної практики (підвищення ролі психологічних факторів в успішності діяльності); б) власна логіка розвитку загальнопсихологічних уявлень з проблеми діяльності призвела до необхідності синтезу теорії з практикою, коли поряд із загальнопсихологічною теорією діяльності виникла потреба розробки психологічних теорій психолого-прикладного та практично- психологічного рівнів; в) інтенсивне застосування у психології ідей і принципів системної методології сприяло розробці цілісних концепцій трудової діяльності; г) вплив принципів кібернетики (саморегуляції, самоуправління, ієрархічної будови складної системи, їх адаптивної динаміки і т. ін.) — все це зумовило розробку принципів стосовно психологічного аналізу діяльності. Методологічні здобутки вітчизняної психології узагальнив Ткаченко О.М. Він встановив ієрархічні зв'язки, уточнив та об'єднав у систему такі основні принципи: принцип детермінізму, принцип відображення, принцип єдності психіки та діяльності, принцип розвитку психіки, системно-структурний принцип (Ткаченко О.М., 1979). На сьогодні не існує загальновизнаної ієрархічної системи загальних принципів психології праці. Існують принципи психолого-прикладного рівня в таких галузях як соціальна психологія (Андреєва Г.М., Карамушка Л.), інженерна психологія (Ломов Б.Ф., Трофімов Ю.Л.), педагогічна психологія (Костюк Г.С., Кузьмина Н.В., Семиченко В.А., Яценко Т.С.), медична психологія (Максименко С.Д. та ін.). Особистісно-діяльнісний підхід вимагає виділити центральний системоутворюючий принцип в сфері психології праці: принцип взаємної Щільності особистості як суб'єкта праці, з одного боку, і об'єктивних вимог трудової професійної діяльності — з іншого. Визначимо основні інші принципи психології праці: принцип історизму (всі результати досліджень повинні розумітися в їх конкретному суспільно-історичному значенні); принцип науковості (дозволяє використовувати закономірності загальної психології для підвищення якості і полегшення трудової діяльності, для більш успішного професійного навчання і виховання, обґрунтування вибору професії та ін.); принцип єдності теорії і практики або теоретичного і практичноприкладного дослідження (у результаті досліджень і заходів може покращуватися не лише трудова діяльність, але й особистісні якості працівників, умови праці, робоче місце, методи виробничого навчання і т. ін.); принцип детермінізму (психіка суб'єкта детермінується процесом і продуктами актуальної і постактаульної взаємодії з об'єктом і в той же час виступає як важлива детермінанта поведінки і діяльності людини); принцип гуманізму. Поряд з методологічними принципами системного аналізу психічних явищ розглядаються питання системної організації методів психологічного дослідження. Основні методи психології праці. (Теоретичний блок.) Різні галузі психології у зв'язку із специфікою об'єкта вивчення застосовують основні (спостереження і експеримент) та шерег допоміжних за­собів. Окрім того, конкретне застосування психологічних методів має в окремих напрямах психологічної науки свою специфіку. Це зумовлюється особливостями об'єкту і цілей дослідження. Проведення психологічного дослідження будь-якої трудової діяльності і особистості в цій діяльності висуває до дослідника певні вимоги: 1) використання методів повинно задовольняти відповідним принципам; 2) кожен] метод має бути об'єктивним, тобто виявляти реальні закономірності дійсності, а висновки повинну ґрунтуватися на зареєстрованих даних, які доступні для перевірки іншими дослідниками; 3) вивчення має бути зав-| жди цілеспрямованим, тобто дослідник має усвідомлювати які саме прак­тичні чи теоретичні питання він має вирішити. Отже, метод повинен бути адекватним і підкорений задачі яка вирішується, а не навпаки. В основному, всі теоретичні і практичні дослідження ведуться на базі основних методологічних принципів, які визначають метод дослідження,! послідовність його проведення, способи обробки даних та аналізу результатів. Поряд з методологічними принципами певного аналізу психічних явищ розглядаються питання відповідної організації методів. У 80-х рр. XX століття склався основний методологічний напрям роз­витку підходів до психологічного вивчення трудової професійної діяль­ності, який зумовлює розробку системного дослідження праці. З'явилися нові методичні засоби дослідження (наприклад, реєстраційні) та аналізу (наприклад, системно- структурні методи аналізу психофізіологічних) процесів) професійної діяльності (Іванова О.М., 1987). Наукові методи психології праці розділяють на емпіричні (спостереження, експеримент і т. ін.) і теоретичні; індуктивні та дедуктивні, де емпіричні методи створюють можливість отримати результати в конкретних умовах (встановити факти та перевірити їх) і є базою для теоретич-1 них висновків. Проте класифікація методів психології праці здійснюється в залежності від певних різних критеріїв, які обґрунтовують дослідники. Розглядаючи питання системної організації методів психологічного дослідження Ананьєв Б.Г. пропонує класифікацію методів, яка відповідає певному цілісному циклу психологічного дослідження і розкриває порядок їх застосування, регулює взаємодію всіх інших методів, які вводяться в дослідження. Вона містить такі групи методів: 1) організаційні (містять тему методологічних засобів, які забезпечують комплексний підхід до слідження; порівняльний, лонгітюдинальний); 2) емпіричні, які містять і методи отримання наукових даних (спостереження самоспостереження експериментальні, психодіагностичні, методи аналізу процесів і продуктів діяльності, моделювання, біографічний метод); 3) методи оброб­ки даних: кількісний (математично-статистичний аналіз), якісний аналізи, а також інтерпретація результатів дослідження. Проте інші дослідники, дотримуючись системного підходу при застосу­ванні методів психології праці, пропонують таке їх угрупування: а) експе­римент; б) спостереження; в) експлікативні методи (збір анамнезу, бесіда, опитування); г) спеціальні методи, які детерміновані конкретними умова­ми виробничої діяльності. Хоча це не означає, що вони використовуються в практичній роботі ізольовано, оскільки будь-яка праця (теоретичного або практичного характеру) обов'язково передбачає застосування комбінації методів, їх об'єднання (Психологія праці, 1979). У психології праці більшість методів можуть застосовуватися у трьох самостійних планах: 1) для психологічного аналізу професійної діяль­ності; 2) для різних конкретних досліджень (добору кадрів, виробничого навчання, профілактики втоми і т. ін.); 3) для дослідження конкретної осо­бистості, її мотивів, потреб, здібностей і т. ін. Де перші дві групи методів мають застосовуватися до групи осіб, які виконують певний вид про­фесійної діяльності. Третя група методів передбачає їх застосування до окремої особи, але в різних видах її діяльності (в ході професійної діяль­ності і т. ін.). У залежності від характеру дослідження найчастіше один з методів є основним, і, як правило, доповнюється іншими методами. Проте, існують інші узагальнення методів психології праці (Котелова Ю.Б., 1986), де основні з них розподіляють на дві частини: а) цілеспрямоване вивчення закономірностей протікання професійної діяльності у природних умовах; б) цілеспрямоване вивчення організації умов і способів виконання професійної діяльності. При цьому виокремлено додаткову частину яка містить статистику самих різних даних і є взаємопов'язаною з першими двома частинами. У першій частині виділяють такі основні методи: І — метод спостереження; II — метод опитування; III — метод аналізу відповідної виробничої документації, який забезпечує найбільш повне використання перших двох. Друга частина основних методів містить: І — лабораторний експеримент; II — природний (виробничий) експеримент, які взаємопов'язані між собою додатковим розділом (див. далі схему с. 31). Розглядаючи методи психології праці Климов Є.О. (1998) розподіляє їх на дві групи: методи побудови теорії та емпірико-пізнавальні і конструк­тивні методи. До методів побудови теорії входять наступні методи: 1) ме­тоди найменування, логічного генерування, вербального комбінування, які використовуються в ході опрацювання простих теоретичних об'єктів; 2) методи інтерпретації, номологізації, визначення, завдяки яким розкри­вається взаємозв'язок методів побудови простих теоретичних об'єктів; 3) методи індуктивного та дедуктивного прогнозування, методи синтаксич­ного комбінування, які використовуються у висвітленні складних теоре­тичних об'єктів; 4) методи верифікації, доведення, пояснення завдяки яким розкривається взаємозв'язок методів побудови складних теоретич­них об'єктів. Емпірико-пізнавальні та конструктивні методи містять: 1) спостере­ження (як базовий метод), методи бесіди та анамнезу (біографічний ме­тод); 2) метод експертних оцінок, метод аналізу продуктів діяльності, а та­кож розкриваються специфічні обмеження опитувальних методів. Всі методи збору статистичних даних мають ознаки, які властиві спос­тереженню. Зокрема, це п'ять суттєвих вимог: об'єктивності, систематич­ності, попередньої програми, врахування зовнішніх і внутрішніх умов ак­тивності респондента, фіксації отриманих результатів. Розкриємо зміст окремих методів, які використовуються у психології праці. Метод спостереження розділяють: на метод безпосереднього спос­тереження професійної діяльності та так званий трудовий метод - участь самого психолога в конкретному виді діяльності. Обидва методи взаємопов'язані. Проте в чистому вигляді дають досліднику досить мало інформації і тому застосовуються додаткові методи і допоміжні засоби. Спостереження — звичайне та інструментальне. Для психологічного наукового спостереження характерними показниками є те, що воно: а) н« обмежується лише описом зовнішньо виявленого, а проникає в суть явищ; б) одноразового дослідження недостатньо; в) вимагає певних особистих якостей дослідника; г) має об'єктивно характеризувати весь процес дослідження; д) потребує чіткості й точності фіксації даних (дата спосте­реження, за яких умов здійснювалося спостереження, що спостерігалося, що виявлено у процесі спостереження, пояснення даних спостереження); ж) спостереження використовується при застосуванні всіх інших методів вивчення психічних процесів та властивостей особистості в праці. Безпосереднє спостереження: застосовується досить широко; передба­чає складання програми і чіткого плану спостереження, після поперед­нього ознайомлення з об'єктом дослідження; фіксація результатів, тобто ведення спеціального розгорнутого протоколу; цей метод широко застосовується в усіх трьох планах використання методів: для психологічного аналізу професій; для конкретних досліджень; для дослідження особистості працівника. Цей метод дозволяє здійснити опис умов оточення, в яких відбувається трудова діяльність, вивчити трудові дії та операції, а також поведінку працівників в цілому. Проте, суттєві психологічні компоненти професійної діяльності не мають зовнішніх проявів і не можуть бути виявлені цим методом. Трудовий метод призначений для психологічного аналізу професій. Цей метод почав розроблятися с перших років існування радянської психотехніки професорами Шпільрейном І.М. та Геллерштейном С.ГІ Сутність його полягає в тому, що для розуміння професії саме психолог починає освоювати даний вид праці. З метою долання суб'єктивізму одну професію вивчали водночас кілька психологів. Після робочого дня "учень"-психолог писав звіт за визначеною схемою протоколу. Проте цей метод розрахований лише на професії середньої кваліфікації. Даний метод висвітлює темні сторони праці, секрети майстерності. За допомогою нього відбувається вивчення професії не лише у зрізі, а й у лонгітюдності, тобто в процесі оволодіння нею. Проте дослідники вказували на певний суб'єктивізм трудового методу, оскільки він спирається на результати самоспостереження психолога, неекономічність, обмеженість видів праці де він може бути використаний. Експеримент — дослідник сам створює умови, за яких досліджуване явище виникає неодмінно і закономірно. Розрізняють лабораторний таї природний експеримент. Лабораторний експеримент в психології праці використовують у п'яти основних видах: абстрактний експеримент; модель окремих елементів трудового процесу; моделі професійної діяльності в цілому; реальна трудова діяльність в умовах лабораторії; метод тестів. У виробничому експерименті виділяють: внесення різних змін в обладнання, у технологію, прийоми, темп, ритм роботи; метод штучної деавтоматизації. Розділяють групи психодіагностичних методів на описові та формуючі. Описові методи використовуються для збирання інформації про ос­новні характеристики професійного середовища і особи в ньому. Вони роз­поділяються на: 1) методи, які описують характеристики професійного се­редовища і вимоги, які воно висуває до психіки працівника. Метою цих методів є складання професіограми та психограми професії; 2) методи для збирання інформації про властивості суб'єкта праці і можливості його! пристосування до професійного середовища. Формуючі методи спрямовані на оптимізацію умов та засобів виконання професійної діяльності, на підвищення взаємної відповідності особи та професійного середовища. До них належать лабораторний та природний експеримент. Лабораторний експеримент розподіляється на аналітичний та синтетичний. Аналітичні лабораторні експерименти проводяться для уточнення окремих питань, які виникли в ході дослідження. Синтетичні - проводяться з використанням тренажерів, стендів моделей кабін тощо. Проміжне положення між лабораторним та природним експериментом займають ділові ігри. Окремим різновидом природного експерименту є формуючий експеримент, який проводять у вигляді експериментального навчання. Методи, які спрямовані на вивчення закономірностей протікання про­фесійної діяльності в природних умовах складаються з методу спостере­ження та методу опитування, методу аналізу різної виробничої докумен­тації, який дозволяє найбільш повне використання перших двох. Методи, які цілеспрямовані на вивчення організації умов і способів ви­конання професійної діяльності складають лабораторний експеримент, виробничий (природний) експеримент. Вони пов'язані між собою метода­ми статистики. У загальному вигляді сукупність перетворювальних, або конструктив­них методів психології праці можна представити таким чином (за Климовим Є.О.): 1.Методи використання і формування суб'єктних факторів праці: а) методи професійного самовизначення, самонавчання, пошуку індивідуаль­ного стилю діяльності, шляхів адаптації до виробничого середовища і до професійної спільноти в трудовому колективі, в малій групі; б) методи професійної консультації, професійної освіти, психологічної просвіти працівників з метою саморегуляції суб'єкта праці, трудового навчання і виховання, професійного навчання і виховання, професійного відбору, психологічного тренінгу (Моляко В.О., Мілерян Є.О., Перепелиця П.С., Синявський В.В., Федоришин Б.О., Якиманська І.С., Ящишин О.О. та ін.). 2.Методи використання і формування, проектування об'єктних фак­торів праці: а) методи раціоналізаторської і винахідницької роботи про­фесіоналів; б) методи розробки психологічно обґрунтованих рекомендацій До технічних проектів засобів і умов праці — інженерно-психологічне, ергономічне проектування; в) методи розробки рекомендацій з оптимізації Ділових і особистих відношень у професійних і між професійних співтовариствах (Климов Є.О., Ломов Б.Ф., Трофімов Ю.Л. та ін.). Всі допоміжні методи та допоміжні засоби дослідження трудової професійної діяльності розподіляють на п'ять груп: 1) вимірювання різних параметрів процесу праці; 2) алгоритмічний спосіб описання трудової діяльності; 3) аналіз продуктів трудової діяльності; 4) аналіз помилкових дій, нещасних випадків, аварій; 5) ексспериментально-психологічні та фізіологічні проби в ході протікання професійної діяльності. Аналіз продуктів трудової діяльності у ряді досліджень вважають допоміжним методом до методу безпосереднього спостереження. Так, за допомогою нього здійснюють: аналіз бракованої продукції (виявляють: необхідні і достатні вимоги професії до психіки працівника); аналіз продуктів праці та осіб з різною кваліфікацією, де виявляють своєрідність формування певних навичок; вивчення зміни якості продукції протягом робочого дня; метод вивчення помилкових дій (як вид методу аналізу і продуктів діяльності). Алгоритмічний метод зараз використовується які допоміжний метод; експериментальні психологічні та фізіологічні проби дають змогу поповнити безпосереднє спостереження об'єктивними замірами певних психофізіологічних змін у ході виконання професійної! діяльності (психологічні проби раніше брали лише відриваючи працівника від праці - до або після роботи, наприклад, заміри об'єму уваги, швидкості і точності рухових реакцій, в цілому ж вони повинні бути строго обумовленими і цілеспрямованими). Останнім часом група опитувальних методів отримала значного розвитку у зв'язку із проблемами психології трудових колективів психологічного професіознавства і т. ін. Метод опитування має різні форми, серед них п'ять основних форм: бесіда; усне опитування (інтерв'ю); письмове опитування (анкета) біографічні та автобіографічні дані (психологічний анамнез); метод узагальнення незалежних характеристик. Бесіда й методи опитування. Основними перевагами цього виду методів є гнучкість і можливість пристосування до співрозмовника але прогностична цінність їх досить невелика. Методи анкетування (опитувальники) досить різноманітні. їх розрізняють на такі групи: а) анкети, які діагностують риси характеру особистості; б) ті, які виявляють емоційні особливості особи, де даються відповіді про свої почуття тощо; в) які виявляють застосовують для визначення структури мотивації, де вивчаються як конкретні інтереси, так і найбільш характерні, глибинні схильності, погляди, інтереси особистості; г) застосовують опитувальники для вивчення поведінки і переживань, де респонденти дають відповіді про свою роботу, трудові навички, про особливості проведення вільного часу задоволеності працею тощо; д) комбіновані опитувальники, які виявляють психофізіологічні особливості особистості, в тому числі і патологічні. Сучасні дослідники вважають, що найбільш перспективними є опитувальні прийоми, які розвиваються на основі концептуальних схем психосемантики, оскільки саме вони передбачають непряму діагностику особистості (Артемьєва Є. Ю. та ін.). В цілому опитувальні методи і методики широко висвітлено у спеціальній літературі. Методи психодіагностики особистості працівника. (Блок поглиблення.) Як вже вказувалось, у психології праці більшість методів можуть засто­суватися у трьох досить самостійних планах: для психологічного аналізу професійної діяльності, для підбору та підготовки кадрів, для дослідження суб'єкта трудової діяльності. Угруповання цих методів здійснюється відповідно до об'єкта дослідження. Це може бути процес, суб'єкт, умови та продукт трудової професійної діяльності. Ми зосереджуємо увагу на суб'єкті трудової професійної діяльності як головному об'єкті дослідження у психології праці. За сучасних умов на перший план об'єктивно висувається особистісно-діяльнісний підхід до вирішення проблем формування, становлення та розвитку суб'єкта тру­дової професійної діяльності. Це вимагає іншого змістового і змістовного аналізу такої гранично абстрактної одиниці психології праці як категорія "діяльної особистості". При такому підході діяльність трактується не як одна з "проміжних перемінних", що пов'язує індивіда зі світом, і не як індивідуальна предметнопрактична діяльність суб'єкта, а як система людської життєдіяльності в цілому (Моргун В.Ф., 1992). Запропонований підхід передбачає розподіл методів психодіагностики особистості за 5 напрямами: а) за просторово-часовою орієнтацією (біог­рафічний, зрізовий, лонгітюдний); б) за потребнісно-вольовими пережи­ваннями (прямий /включаючи шкали щирості/, непрямий /проектив­ний/, природний); в) за змістовою спрямованістю особистості (експери­ментальний /природний і лабораторний/, спостереження, опитування та інтроспекція /самозвіт/); г) за рівнями опанування діяльності (формую­чий /навчальний/, констатуючий, розвиваючий); д) за формами ре­алізації діяльності (інструментальний /моторний/, перцептивний /сен­сорний/, нейропсихологічний /вербальний і розумовий/). Психологічне дослідження людини в праці. (Блок самоконтролю.) 1. Дайте характеристику предмету психології праці як науки. 2. Які завдання вирішувала психологія праці на різних етапах соціокультурного розвитку нашої країни? 3. В чому полягає сутність основних психічних регуляторів праці? 4. Назвіть психологічні ознаки праці. 5. Які принципи психології праці вам відомі? 6. Який існує зв'язок між принципами, підходами і методами психології праці? 7. Розкрийте особливості диференціації методологічних підходів, яка відбувається в ході історичного розвитку психології праці. 8. Назвіть ознаки праці та професії, розкрийте їх взаємозв'язок. 9. Назвіть сучасні методологічні проблеми психології праці. 10. Чи правдиві такі судження: " ... праця завжди діяльність, проте не всяка діяльність може бути названа працею"; "праця не завжди професійна діяльність, а професійна діяльність не завжди є працею ..."? Наведіть приклад, коли ці судження мають сенс. 11. Хто з відомих вам дослідників трудової діяльності застосовував тру­довий метод? В чому полягає специфіка цього методу? Які його переваги? Які вади? 12.Яким загальним вимогам повинні відповідати методи психологи праці? 13.Назвіть основні методи психології праці, чому вони так називаються? 14. Які класифікації методів у психології праці вам відомі? Наведіть характеристику однієї з них. 15.Які методи було застосовано у Хотторнських експериментах? Який їх результат? 16. Назвіть загальні вимоги до методів, що використовуються в психологічному дослідженні. 1.3. ПСИХОЛОГІЧНА ІНТЕРПРЕТАЦІЯ ПРАЦІ І ПРОФЕСІЇ. Основні питання лекції (1 година). Психологічні ознаки праці і професії. Основні психологічні регулятори праці за Климовим Є.О. Ергатична система, ергатичні функції та їх основні групи. Трудовий пост та його струк­тура. Поняття про виробниче, професійне середовища та умови праці. Класифікації професій. Основні поняття: колективна праця; професія; психологічні ознаки праці та професії; ергатична система, ергатичні функції та їх групи, трудовий пост, трудові функції, трудові обов'язки, класи професій, спеціальність, кваліфікація, посада, умови праці; виробниче та професійне середовища. Після освоєння матеріалу ви зможете: • орієнтуватися в питаннях методологічного підґрунтя психології праці законів, принципів, методів, підходів, технологій; • усвідомити специфіку і значущість трудової професійної діяльності в сучасних соціокультурних умовах; • оперувати поняттями праця, професія, психологічний сенс праці; • усвідомити психологічні ознаки праці і професії; • осмислити різні точки зору дослідників щодо сутності праці; • оперувати поняттями ергатична система, трудовий пост, спеціальність, виробниче та професійне середовища, умови праці; • мати уявлення про принципи та види класифікацій професій. Основна література: 1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. 2. Брушлинский др Субъект: проблема субъекта в психологической науке.-М.,2001. 3. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности.- М.,1992. 4. Завьялов Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции деятельности. - М., 1986. 5. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975 6. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблеми психології. —М., 1984. 7. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996. — 400 с. 8.Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / за ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 303 с. 9. Психология труда. - М.: Профиздат, 1979. - 216 с. Додаткова література: 1. Лазурский А.Ф. Классификация личностей. - Петербург, 1921. - 401 с. 2. Социология и психология труда: Уч. пос. /Сост. С.С.Борсук, И.В.Иванова. - К, 1990. - Ч.І., 4.2. - 1992. 3.Толочек В.А. Проблеми современной психологии труда: уч. пос. — М.: РАГС, 2001. - 85 с. 4.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М., 1940. Професія як система соціальних відношень між людьми у трудовій діяльності. (Теоретичний блок.) У самому широкому смислі праця - є загальнокультурним явищем. Серед різних форм взаємодії людини з оточуючою її дійсністю є особлива форма — це трудова діяльність. Праця за своєю природою є умовою і лан­кою суспільної практики. Сутність праці розкрито Марксом К. у соціально-економічній теорії, де праця виступає у двох аспектах: як якість (це конкретна праця, її зміст) і як кількість (це "всезагальний труд", "абстрактна праця", яку можна виразити у її загальноприйнятій "вартості"), реальному процесі матеріальні умови — фактори праці - у самому загальному вигляді — є засобами праці" ... де засоби, розділяються на "ма­теріал праці і засіб у власному смислі - предмет, за допомогою якого людина діє на матеріал". При цьому предмет, яким людина оволодіває безпосередньо – є не предметом праці, а засобом праці. "При абстрактному (всезагальному) труді у його продукті нічого не залишається, окрім "затрати людської робочої сили, безвідносно до форми затрат". Важливим для розвитку уявлень про працю є виділення ним "робочої сили" і "матеріальних умов" праці. Фромм Е. (1956) визначає "відчужений характер" праці як втрату людиною ідентичності, як роз'єднання (відчуження) людини і справи, якою во­на займається. В результаті чого втрачається цінність самої праці і перше місце посідає цінність "продажу своєї праці". І тут особа із суб'єкта праці перетворюється у "товар" на "ринку праці і послуг". Якщо з точки зору соціально-економічних поглядів люди обмінюються уречевленими та упредметненими результатами праці (зокрема грошима та капіталами), то при психологічному аналізі виявляється, що люди здійснюють обмін відчуттями власної значущості (відчуттям елітарності), Леонтьєв О.М. пов'язував з виникненням і розвитком колективної праці появу людської свідомості. Психологічний сенс праці за Леонтьєвим О.М. полягає у тому, що саме з виникненням колективної праці з'являється уя­влення про проміжний результат праці, де для окремої людини останній виступає як самостійна мета. Це у свою чергу дозволяє виділити нову оди­ницю - окрему трудову дію. В цілому діяльність супроводжується пере­живанням смислу дії. При цьому у розділеній праці кожен член групи ви­конує окремі трудові операції, які взяті самі по собі окремо, не мають сенсу. Психологічними ознаками праці є: свідоме передбачення соціально цінного результату; усвідомлення обов'язковості досягнення заданого, результату; володіння зовнішніми і внутрішніми засобами діяльності (знання засобів діяльності; практичне оволодіння засобами діяльності орієнтація у міжлюдських стосунках. Під об'єктом праці слід розуміти конкретний трудовий процес, нормативно заданий, який включає предмет, засоби (знаряддя), цілі, задачі праці, а також правила виконання роботи (технологія трудового процесу) і умови організації роботи (соціально-психологічні, мікрокліматичні, управління: нормування, планування, контроль тощо). Професія — це група споріднених спеціальностей; визначений вид трудової діяльності, який виник у результаті суспільного розподілу праці; і вимагає для її виконання відповідних здібностей, теоретичних знань У практичних навичок; вона визначається характером створюваного: продукту, необхідними знаряддями праці і специфічними умовами виробництва. Поняття "професія" використовується у кількох значеннях. Проте в усіх визначеннях наявні такі основні характеристики професій - це обмежений вид трудової діяльності; діяльність повинна бути суспільно-корисною; вона передбачає спеціальну підготовку; виконується за певну винагороду; є умовою різнобічного розвитку особи; це діяльність, яка дає людині певний соціальний і суспільний статус. Поняття кваліфікація розуміють як рівень професійної майстерності-Це показник рівня підготовки людини до діяльності у певній галузі праці який повинен враховувати як якісні, так і кількісні характеристики. Виділяють формальну та реальну кваліфікації. Кваліфікація працівника конкретної професії визначається сукупністю соціальних і професійно- кваліфікаційних вимог, які висуваються до соціальних і професійних здібностей працівника, які зумовлюють якісну основу кваліфікації та її зміст. При цьому здібність людини до певної діяльності здійснюється як "всередині" професії, так і в сфері певного кола професій. Кваліфікація всередині професії має певні рівні, які характеризують ступінь готовності людини до праці в межах однієї й тієї ж професії, що відображено у розрядах тарифної сітки. Міжпрофесійна кваліфікація визначається рівнем загальноосвітньої, загальнотехнічної і професійної підготовки, яка необхідна для виконання конкретної діяльності працівника, фахівця, яка розглядається не лише з позицій змісту, а й характеру праці. Поняття "посада" має кілька тлумачень: це різновид управлінської роботи; іноді посада співпадає із розумінням кваліфікації; це будь-яка фіксована робота і професія. Трудовий пост та його структура. (Блок поглиблення.) Трудовий пост розуміють як обмежену, внаслідок розподілу праці і зафіксовану документально, галузь докладання сил людини з метою ство­рення соціально цінного продукту (матеріальних речей, інформації, по­слуг, функціонально, естетично і соціально корисних ефектів, упорядко­ваного протікання соціальних процесів). Трудовий пост є однією з форм існування професії, як одна з її підсистем. У свою чергу, трудовий пост виступає як метасистема по відношенню до своєї підсистеми - робочого місця. Характеристики професії, трудового поста, робочого місця як системи визначаються їх функціональною динамічністю, обумовленістю як норма­тивними документами, так і об'єктивними потребами організації, індивідуальними особливостями конкретних суб'єктів і соціально-психологічними феноменами, породжуваними взаємодією конкретних учас­ників спільної професійної діяльності. Так у сукупності своїх різних ознак трудовий пост виступає як багатомірне системне утворення, основними складовими якого є: соціально задані цілі та уявлення про результат праці; заданий предмет (матеріали, об’єкти, процеси - предметні, інформаційні, соціальні, біологічні); засоби праці ; система професійних службових обов'язків (заданих трудових функцій); виробниче середовище, предметні та соціальні умови праці. Соціально задані цілі та уявлення про результати праці фіксуються за допомогою зразків відповідної роботи, їх документального опису, зображення, формулювання загальних вимог до них. Хоча не завжди такі цілі та результати можуть строго документально фіксуватися, відбиватися державних стандартах. Предмет праці та вихідні матеріали найбільш чітко фіксуються доку, ментами та традиціями в масових професіях, у професіях, які пов'язані матеріальним виробництвом. Предметом труда є певна предметна галузь, набір взаємопов'язаних ознак та властивостей об'єктів, процесів, явищ. Предметом праці є система властивостей і взаємовідношень об'єктів явищ, процесів, якими особа повинна практично або мислено оперувати на певному трудовому посту. Засобом праці може виступати об'єктивна реальність, яка дає змогу особі взаємодіяти з предметом праці у відповідності з її метою. В цілому засоби праці розподіляють на зовнішні (по відношенню до свідомості суб'єкта) та внутрішні (особливості психічної діяльності), а їх спільну класифікацію представляють у такому виді: • речові засоби, знаряддя праці: засоби прийому, отримання інформації; засоби обробки інформації; засоби передачі інформації; засоби здійснення практичних дій в біологічних, технічних, знакових системах і системах художнього відображення дійсності. • зовнішні функціональні засоби праці: виразні засоби поведінки і мовлення людини; організм людини; група функціонуючих людей. Для співвідношення внутрішніх та зовнішніх засобів праці характерна те, що чим менше виражені або представлені зовнішні засоби праці, тим більш складними і тонко диференційованими є внутрішні засоби. Система обов'язків суб'єкта праці, яка характеризує трудовий пост, задає вимоги і диктує основні форми активності (функції) працівника. Під трудовими функціями розуміють будь-які процеси активності осіб, упорядковані у відповідності з цілями та обставинами їх праці. Трудові функції суб'єктів діяльності характеризуються історичною мінливістю; їх можна перерозподіляти всередині робочого колективу; вони можуть бути явними і спостерігатися ззовні та неявними. Відображені трудові функції у нормативних документах (інструкціях тощо) називають обов'язками. При цьому зауважимо, що нормативні акти, інструкції і т. ін. часто не можуть відбивати всю специфічну реальність і таким чином співпадати з дійсними трудовими функціями суб'єкта праці, що може бути джерелом, об'єктивних конфліктів. Запобігають такої ситуації шляхом врівноваження обов'язків із системою прав працівника. Права робітника, які характеризують певний робочий пост, можуть бути представлені об'єктивно (в юридичних та нормативних документах) і суб'єктивно. Чим більше регламентована діяльність, чим менш виражена "зона самостійності", тим суб'єктивно привабливою є вона для особи. Класифікація професій та ергатичні функції професій. (Теоретичний блок.) В історії вітчизняної і зарубіжної психології праці відомо чимало спроб кла сифікації професій. В їх основу покладено певні критерії: в залежності від об'єкта праці і найбільш властивих людині видів діяльності, професії розподіляють на ті, в яких передбачаються справи з людьми, і на ті, яких властиве спілкування з живою природою (Ліпман О.); за рівнем інтелекту і типом уваги Піорковський К. розподіляє професії на кваліфіковані і некваліфіковані; взявши за основу ступінь складності ав­томатизації зусиль працівника Струмилін С. виділяє п'ять типів про­фесій; існує класифікація за галузевою ознакою професійної діяльності; за ознакою відповідності основним типам схильностей та емоційних імпульсів працівника (Баумгартен Ф.) і т. ін. Отже, професії як складні соціально-технічні системи можуть бути кла­сифіковані за різними підставами, в залежності від тих чи інших науково- практичних задач. Так, існує класифікація Климова Є., яка містить ком­плекс ознак - предмет, мета, знаряддя, засоби, умови праці. В її основу покладено уявлення про розвиток форм матерії та про типи об'єктних си­стем, з якими взаємодіє особа в професійній праці. Система регуляторів поведінки людини є складною психічною структу­рою. А однією з головних задач психології праці є вивчення фактів і зако­номірностей психічної регуляції, функціонування, формування та стано­влення особи як суб'єкта праці, створення оптимальних умов для форму­вання потрібної системи відповідних психічних регуляторів. До основних регуляторів праці Климов Є.О. відносить: 1) образ об'єкта предмета праці, зовнішніх засобів, умов і проявів трудової діяльності (чуттєвий образ, репрезентативний конкретний і абстрактний образ); 2) образ суб'єкта (актуальний "Я-образ", узагальнений "Я-образ" - уявлення себе у часі; уявлення себе серед інших, наприклад, представником професії тощо); 3) образ суб'єкт - об'єктних і суб'єкт - суб'єктних відношень (потреби, емоції, характер, спрямованість особистості, світогляд тощо). Отже, всі вказані регулятори узагальнює категорія "суб'єктивний образ", У сучасному виробничому колективі на трудову діяльність впливає безліч факторів. В цілому до професійного середовища входять виробниче середовище, особливості умов праці та організація праці. Всі ці компоненти мають діалектичний взаємозв'язок. Умови праці — це такі фактори, які діють у виробничому або трудовому процесі і впливають на трудову діяльність на результат праці (де в якості результату праці розглядається не лише продукт, який створений у відповідності до конкретної трудової задачі, але й зміни стану і самопочуття людини, які викликані трудовим процесом. Тому особистісні характеристики можна розглянути як результат суспільного процесу праці). Коли йдеться про виробниче середовище, то, насамперед, мають на увазі цілі й роботи, засоби праці, предмет праці. Вказані складові в комплексі свідчать про специфіку організації праці. Логіка розвитку професії полягає в неминучій диференціації трудовим постів і робочих місць, в оформленні і зміні трудових функцій суб'єкту праці, в особливостях розподілу та перерозподілу функцій між представниками різних професійних структур. Разом з тим, розвиток професій сьогодні виражається в інтеграції - формуванні схожий технологічних ланцюгів як у виробництві товарів і послуг, так і в державному управлінні. Однин з важливих аспектів динаміки розвитку професій полягає в тому, що спочатку відбулася передача частини трудових функцій від людей до тварин, а потім — автоматизованим системам і технологіям. Трудові функції (тобто будь-які процеси активності осіб, упорядковані у відповідності до цілей і обставин їх праці конче необхідні для досягнення соціальних цілей праці, проте вони у такий спосіб втрачають специфічні ознаки людської діяльності (свідома регуляція тощо). Передані до засобів праці, трудові функції існують вже у перетвореному, "уречевленому" вигляді. У цьому випадку дослідники використовують більш широке поняття - ергатична функція (від грецького "ерго" — робота), якому підпорядковані більш часткові поняття трудова функція (людини) і функція засобів праці. Ергатичну функцій розуміють як будь-яку функцію, яка характеризує певну ергатичні систему (трудову функцію або функцію засобів праці). Де функції засобі! праці полягають в усуненні обмежень і збільшенні можливостей людини (або групи осіб) як суб'єкта праці у досягненні цілей в певних обставина: Ергатичні функції є основою для різних видів трудової і професій» діяльності. За допомогою ергатичної функції досягається зменшення невизначеності зв'язку елементів всередині ергатичної системи та зв'язків із зовнішніми обставинами, які розглядаються з точки зору тих цілей, заради яких ця система створена. Серед основних ергатичних функцій пов'язаних із суспільним розподілом праці виділяють наступні: функції духовного виробництва; функції забезпечення упорядкованості соціальних процесів; функції виробництва обслуговування самообслуговування; функції матеріального виробництва тощо. Праця і професія в психології. (Вихідний контроль.) 1. Як ви розумієте зміст поняття трудовий пост? 2. Дайте визначення поняття "предмет праці" та "знаряддя праці". 3. Який вплив на вимоги до суб'єкта праці в межах однієї професії здійснюють особливості трудового поста і робочого місця? 4. Розкрийте зміст понять "професійне середовище", "виробниче середовище . 5. Укладіть ієрархію та вкажіть взаємозв'язки понять "професія", "робоче місце", "трудовий пост", "кваліфікація", "спеціальність", "посада". 6. Розкрийте зміст основних ергатичних функцій. 7. Які ви знаєте класифікації професій, чим вони відрізняються? 8. Порівняйте особливості сутності праці К.Маркса, Е.Фромма, В. Шадрикова. 9. Наведіть типологію професій за Є.О.Климовим. 10. Які психічні регулятори праці вам відомі? Наведіть їх характеристику. 11.Поняття "професія" може бути представлено в кількох аспектах соціальних відношень. Назвіть їх. 12. Завершіть речення: "... професія як соціально фіксована галузь можливого виконання трудових функцій існує у формі розподілу в суспільстві множини, кожен з яких представлений конкретними з їх специфічними особливостями". 13.Розкрийте співвідношення понять "трудові функції" та "ергатичні функції". 14.Вкажіть закономірне і випадкове в психічній регуляції праці. 15.Психічні регулятори праці складають систему. Чи доцільно виділяти серед них провідні, другорядні і похідні? 16.Яку послідовність мають ергатичні функції для виробництва такого продукту як курсова робота? ТЕМИ РЕФЕРАТІВ. 1. Психологія праці як неспеціальна галузь знання та як галузь науки. 2. Предмет та завдання психології праці в сучасних культурно-історичних умовах.. 3. Історія виникнення психології праці. 4. Методи психологічного вивчення праці. 5. Специфіка праці в різних соціокультурних умовах. 6. Проблема класифікації професій в психології праці. 7. Психологічні ознаки професії. 8. Психологічні ознаки праці. 9. Проблеми пристосування особи до вимог професійного середовища. 10. Можливості та обмеження використання тестів в психології праці. 11. Психологічний зміст професійного середовища. 12. Шляхи гармонізації відносин між людиною і професією. 13. Психологічний аналіз казки про працю (наприклад, "Сказака о Попе и і работнике его Балде". 14. Можливості та обмеження вербальних методик в ході психологічного вивчення людини в праці. 15. Методики вивчення психіки за продуктами діяльності людини в залежності від специфіки продуктів. 16. Можливості та обмеження спостереження в різних галузях психології (в аспекті психології праці психолога). 17. Внутрішні засоби трудової професійної діяльності психолога спостерігача. ОСОБИСТІСНА ОРІЄНТАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПІДГОТОВКА ДО НЕЇ. МОДУЛЬ 2. Цілі модуля: • показати основні тенденції процесів особистісного розвитку та становлення суб'єкта трудової діяльності протягом всього життя; • визначити закономірності професіогенезу; • розкрити особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних етапах життєвого шляху; • розкрити сутність сучасної системи профорієнтації, її змістовних та змістових складових; • ознайомити з методами, які застосовуються в системі профорієнтації. Після освоєння матеріалу ви зможете: • усвідомити значущість та взаємозв'язок особистісного і професійного розвитку людини; • вміти оперувати поняттями професіогенез, професіоналізація і т. ін.; • мати уявлення про стадії професійного становлення особистості протягом життя; • з'ясувати вимоги до сучасного фахівця-професіонала; • усвідомити різні точки зору щодо професійної орієнтації та самовизначення особи в професійній діяльності; • спробувати дібрати та опрацювати на собі адекватний блок методів психодіагностики, який відповідає вашим потребам щодо трудової професійної діяльності. Основна література: 1.Балл Г.А. Психологическое содержание личностной свободы: сущность и содержание // Психологический журнал. - 1997. - №5. - С.7-19. 2.Костюк Г.С. Навчально-виховний процес і психічний розвиток особистості. - К: Радянська школа,1989. - 608 с. 3.Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека // Вопросы психологи. – 1997. - №4. – С28-39. 4.Моргун В.Ф. Концепція багатовимірного розвитку особистості та її застосування //Філософська та соціологічна думка. - 1992. - №2. - С.27-40. 5. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За ред. П. С Перепелиці, В.В.Рибалки. - К, 2001. - 330 с. 6.Федоришин Б.А. Профконсультационная работа со старшеклассниками - К.: Радянська школа, 1980. - 160 с. 7.Ноlland І. Тhe Psychologу оf Vосаtіоn Сhoisе. Walthow Маss. Вlaisdell, 1996.-Р.196. 2.1. РОЗВИТОК ОСОБИСТОСТІ В ПРОЦЕСІ ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ: ПРОФЕСІОГЕНЕЗ ОСОБИСТОСТІ. Основні питання лекції (2 години): Професіоналізація особи. Поняття професіогенезу та його етапи. Особистісний та професійний розвиток. Індивідуальний професійний розви­ток. Вікова динаміка розвитку особи як суб'єкта праці. Основні поняття: професіоналізація, професіогенез, професійна іден­тичність, особистісний та професійний розвиток, етапи професіогенезу, стадії професійного становлення особистості, кризи професійного розвит­ку, професійна деформація, професійна зрілість. Після освоєння матеріалу ви зможете: • оперувати поняттями професіоналізація, професіогенез, професійна ідентичність, професійна зрілість, професійний та особистісний роз­виток і т. ін.; • укласти порівняльну характеристику щодо наукових підходів до ро­ зуміння основних етапів розвитку особи як суб'єкта праці; усвідомити особливості взаємодії онтогенезу та професіогенезу; в якості прикладу професійного розвитку визначити умовно виділені етапи розвитку психолога-практика. Основна література: 1. Беляева А.П. Методология и теория профессиональной педагогики. — СПб.: Ин- т профтехобразования РАО, 1999. — 480 с. 2. Карамушка Л.М. та ін. Синдром професійного вигорання вчителів: гендерні аспекти.- К: Міленіум, 2003. - 40 с. 3. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М., 1995. 4. Максименко С.Д., Бех І.Д. Трудове виховання в сім'ї. - К: Політвидав України, 1983. – 77с. 5. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. — М.: Издво МГУ, 1981. - 81 с. 6. Худик В.А. Психологическое изучение профессиональной направленности личности в подростковом и юношеском возрасте: Уч.-метод. пос. - К.: Освіта, 1992. - 32 с. 7. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: уч. пос. - М.: Логос, 1996. - 320 с. Додаткова література: 1. Бринза І.В. Особливості переживання професійної кризи у осіб з різним типом емоційності: Автореф.... дис. канд. психол. н.— К, 2000. — 16 с. 2. Варбан М.Ю. Рефлексия профессионального становлення в студенческие годьі: Диссертация. — К., 1998. — 181 с. 3. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационньїе аспекты профессиогенеза // Психологический журнал. - 1997. - №4. - С.80 - 87. 4. Кулагин В.В. Основьі профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина, 1984.Медицина, 1984. 5. Михайлов М.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е.Сьюпера // Вопросы психологи, 1975. — №5. — С. 110 -122. 6. Практикум по психологи профессиональной диагностики / Никифоров Г.С. и др. - СПб., 2000. - 304 с. 7. Швалб Ю.М. Психологічні критерії визначення стилю життя //Соціальна психологія. - №2. - 2003. - С. 14-20. Психологія праці як наукова дисципліна. (Вхідний контроль.) 1. Розкрийте зміст "золотого правила" психології праці. 2. Поясніть сенс засобів і умов діяльності як компонентів трудового поста. 3. Назвіть внутрішні умови трудової діяльності, які відображують характеристику суб'єкта праці. 4. Розкрийте зміст психічних регуляторів праці. Професіоналізація та професійний розвиток особистості. (Теоретичний блок.) Особливість трудової діяльності людини полягає в тому, що в процесі праці відбувається як перетворення зовнішнього світу, пристосування йо­го до різних потреб людини, а також праця виступає інструментом перетворення суспільних відносин і людини, як результату, носія і творця цих відносин. Професіоналізація — це одна із сторін соціалізації і, відповідно, розвитку особистості. Сучасні соціально-економічні дослідження соціалізації та професіоналізації особистості показали, що важливим соціально-виробничим орієнтиром професіоналізації особистості є наявність у соціально-економічній структурі нашого суспільства трьох основних типів соціально-технологічної організації виробництва: доіндуструального, масового індустріального і науково- індустріального. Виявлення соціокультурного потенціалу кожного з даних типів і співставлення його з індивідуально-типологічними передумовами професіоналізації особистості майбутнього працівника, спеціаліста складають принципово нову методологічну основу для моделювання його підготовки у відповідності до рівнів професіоналізації. В умовах сучасного типу виробництва підвищуються вимоги до професійної підготовки майбутніх працівників, що викликає необхідність конструктивного вдосконалення змісту професійної освіти в організаційному, структурному і процесуальному планах з метою досягнення нового якісного рівня підготовки фахівця. Інтеграція робочих професій і визначення змісту освіти здійснюється на чотирьох рівнях узагальнення. На першому рівні — загальновиробничому — передбачається міжгалу­зева підготовка робочих і фахівців за скрізними професіями на основі ре­ально існуючої міжгалузевої інтеграції в науці, техніці, виробництві, в економічній і соціальній сферах. Другий ієрархічний рівень — загальногалузевий, на якому повинні роз­криватися інтегрована специфіка певної галузі економіки, її загально технічні закономірності, тенденції науково-технічного процесу. Цьому рівню відповідає статус багаторівневої неперервної професійної освіти. Третій, загально професійний (інтегрований), рівень відображує найбільш сталі, і отже, закономірні моменти власне трудової професійної діяльності, психолого-педагогічні характеристики професійно значущих особистісних якостей, мотивів, професійних, соціальних орієнтацій, норм і цінностей. Розробка інтегрованої навчально-програмної документації Щодо підготовки робітників і спеціалістів широкого профілю і високої кваліфікації і означає початок його формування. Четвертий, часнопрофесійний, рівень являє собою вузьку спеціалізацію. Таким чином, рівні професіоналізації дають змогу розглянути підготовку кваліфікованого працівника і спеціаліста з точки зору організаційних форм, а логіко-процесуальні зв'язки — через закономірності соціалізації особистості працівника, де в якості системоутворюючого фактору виступають вимоги різних соціально-технологічних типів виробництва. Для доіндустріального типу виробництва основними якостями особистості є ініціатива і діловитість. Стартовий рівень загальноосвітньої підготовки не є жорстко фіксованим, а професійна орієнтація може починатися з дошкільного віку. Для індустріального і науково-індустріального типів виробництва основними характеристиками працівника є: загальноосвітній рівень; професійний рівень; загальна культура; політична культура; екологічна культура; технічна культура; якості особистості; термін підготовки; підвищення кваліфікації; професійна кар'єра і т.ін. Ієрархія вище вказаних рівнів професійної освіти є вертикальним зрізом моделі професіоналізації. Горизонтальний зріз розкриває динаміку професійного становлення особистості і форми її психолого-педагогічної регуляції. Професіогенез - це розвиток особистості, зміни і перетворення її психологічної структури, зумовлені засвоєнням і здійсненням трудової професійної діяльності. Цей процес особистісного розвитку та становлення професіонала залежить: від історичного розвитку системи професій як соціального інституту; від існуючих освітніх систем; вії соціально-економічних умов здійснення професійної діяльності. При ретельному теоретичному аналізі поняття професіогенезу можна виявити ряд тенденцій: виникнення і розвиток системи професій як соціального інституту і наявний процес формування історичних типі професіоналів (історичний професіогенез); динаміка професійної діяльності індивідів і професійних груп при зміні соціально-економічних умов (соціально-економічний професіогенез); зміни професійної діяльності і професіоналів під впливом нових, в тому числі інформаційній технологій (інформаційно-технологічний професіогенез); розвиток особи як професіонала від моменту самостійного і свідомого вибору професії до творчої самореалізації особистості (особистісний професіогенез). У наукових дослідженнях ці аспекти професіогенезу не отримали належного висвітлення, хоча зрозуміло, що вони взаємозалежні, і зміни одного сприяють перебудові інших. Загальною закономірністю професіогенезу є те, що всі його аспекти (історичний, економічний, інформаційний, особистісний) стосуються особистості професіонала, вимагають від нього активності в ході власного розвитку й утворенні психологічної структури, яка забезпечуватиму трудову професійну діяльність і особистісну ідентичність. Індивідуальний професійний розвиток, не дивлячись на відмінності І конкретних видах праці, має мету - формування особистості професіонала як суб'єкта, що повинен самостійно і якісно виконувати професійні функції з оптимальними психологічними затратами. Особистісний професіогенез відбувається за двома напрямами. Перший напрям полягає в тому, що відбувається формування внутрішніх засобів професійної діяльності: спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних достатніх для певної предметної області діяльності; розвиток таких підструктур особистості, як мотивація професійної праці, адекватні професії риси характеру, здатність до професійного спілкуванні рефлексія, інтелектуально-творчі якості, адекватний індивідуальний стиль трудової професійної діяльності залежно від психофізіологічних якостей; в ході цього формування відбувається поступова структурна перебудова особистості, і зростає її автономність при вирішенні професійних завдань. Сутність другого напряму в тому, що відбувається формування та засвоєння зовнішніх (соціальних) засобів професійної діяльності, що супроводжується накопиченням певних соціальних регуляторів в даному професійному співтоваристві; освоєння соціального простору професії, відповідних матеріалів і інформаційних засобів професійної діяльності. Ці два напрями професіогенезу співвідносяться з формуванням внутрішньої і зовнішньої професійної ідентичності. Професійна ідентичність складається тільки на достатньо високих рівнях оволодіння трудовою професійною діяльністю і є результатом узгодження особистістю динаміки процесів як особистісного, так і професійного розвитку: усвідомлення предмету і умов діяльності (розуміння суті самої професії і т. ін.); навколишнього соціального і професійного світу, а також себе як професіонала тощо. Професійна ідентичність завершується формуванням індивідуалізова­ного образу професійної поведінки, що обумовлює стереотипи поведінки в характерних ситуаціях, творчі рішення в не передбачуваних, екстремальних обставинах, шляхи самореалізації особистості в контексті життєвого і трудового професійного шляху. В структурі професійної іден­тичності взаємодіють образ ідеального професіонала і Я-образ себе як професіонала. Особистісна професійна ідентичність дозволяє особі зорієнтуватися на ринку праці і вірно оцінити свої шанси, індивідуально точно співставити стратегії пошуку професійної освіти, роботи зі своєю особистою цінністю як професіонала. Поняття професіогенезу. (Проблемний блок.) 1. Які аспекти професіогенезу вам відомі? 2. Загальна закономірність професіогенезу полягає в тому, що ... 3. Яка мета вашого індивідуального професійного розвитку? 4. Особистісний професіогенез відбувається за кількома напрямами. Наведіть характеристику одного з них. 5. За яких умов формується професійна ідентичність? В чому специфіка внутрішньої та зовнішньої професійної ідентичності? 6. Які особливості повинен мати сучасний фахівець щоб відбутися в умовах ринкової економіки? Обґрунтуйте свою відповідь. 7. Які відомі вам рівні професіоналізації? Наведіть характеристику одного з них. Особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних етапах життєвого шляху. (Блок поглиблення.) На кожній віковій стадії особистісний і професійний розвиток відзначаються своєрідним змістом, певною динамікою і співвідношенням. Вважають, що про професійний розвиток з повною визначеністю можна говорити тільки по відношенню до дорослості, коли особистість вже має рівень психічного та соціального розвитку. Особистісний і професійний розвиток обумовлюють один одного. Проте існує як позитивний, так і негативний особистісний професіогенез. Особистісний позитивний професіогенез має місце коли наявна відповідність професії особистісним структурам працівника. Це відбувається у випадку досягнення особою успіхів, майстерності в професійні діяльності, що підсилює мотивацію особистісного розвитку і сприяє творчому розвитку і саморозвитку особи засобами трудової професійної діяльності. Негативний професіогенез особистості існує там де: особа "згасає", деформується; особа не стала професіоналом (особистість без професійні майстерності); характерні поведінкові ускладнення, роздратованість конфліктність; виникає професійна обмеженість; особистісна деформації з часом збільшується. Серед деформуючих ефектів професіогенезу виділяють: особливу переоцінку своїх професійних підходів і цінностей; специфічну професійну солідарність; нечутливість до інших соціальних позицій. Результатом професійної деформації є виключна захопленість особистості професійною діяльністю - можливий особливий професійний фанатизм, коли особа перетворює професію в засіб нових життєвих досягнень, стає конфліктною і жорсткою у відносинах з іншими, формує специфічну професійну етику, яка обслуговує її особисті прагнення. В окремих випадках професійний розвиток може випереджати осіобистісний: людина стає професіоналом з несформованою ще особистістю. Це є можливим у тих видах професійної діяльності, в яких домінуюче значення мають вузькоспеціалізовані професійні знання, вміння і навички. Виділяють дві групи професій, відповідно до ролі саме особистості у здійсненні трудової діяльності: 1) професії, в яких домінують вузькоспеціалізовані знання, вміння і навички, а вплив особистісних якостей на результат праці мінімальний; людина досягає професійної (інструментальної) майстерності незалежно від зрілості особистості і може вважатися професіоналом; 2) професії типу "людина - людина", в яких особистісна зрілість є головною і неодмінно умовою успішного професійного становлення. Таким чином, існує професіоналізація, яка не зачіпає особистісний розвиток, а є така, що значно впливає на розвиток особистості. Водночас характер професійного розвитку зазнає впливу з боку особистості: зріла особистість спрямовує свої професійні орієнтації в тому напрямі, в якому можливий поступальний розвиток особистості (а не тільки професійний успіх або адаптація до соціуму). Зріла особистість може не тільки запропонувати новий тип професіонала, а й відстоювати його, що є запорукою досягнення особистістю вищого рівня професіоналізму. Результатом впливу професійної діяльності на особистість є своєрідність психологічного складу представників певних професійних груп. Уявлення професіоналів про реальний цілісний світ суттєво і не випадково розрізняються у залежності від типу професії, який виділяється за ознаками предметної системи, з якою має справу професіонал як суб'єкт діяльності. Парадокс полягає в тому, що діяльність є важливою умовою саме адекватного знання про світ; і в той же час виявляється, що працівники- професіонали по-різному уявляють і об'єкту і суб'єктну реальність. Філософська і психологічна ідея про своєрідність бачення світу та уяв­лень про нього у різних людей у зв'язку з психічними станами, соціальни­ми статусами та іншими особливостями достатньо чітко визначена у пра­цях багатьох вчених. Так, дослідження Климова Є.О. та його школи пока­зали, що існують закономірно відтворювані фактори професійних особли­востей в уявленнях про оточуючий світ, про суб'єкта (про інших людей і про себе) і т. ін. При цьому різні типи професіоналів здебільшого неодна­ково "квантують" оточуючий світ на певні суттєві цілісності, події, явища, тобто існує певний образ (модель) світу у професіоналів різних типів тру­дової діяльності. І якщо при цьому вони недостатньо піддають рефлексії, наприклад, суб'єктний, природний, технічний, естетичний і т. п. аспекти оточуючого середовища, виникає задача їх компенсаторної інформаційної підтримки, взаємозбагачення спеціалістів інформацією про оточуючий світ. В ході професіогенезу, тобто процесу входження особи в світ про­фесіоналів та його особливості, психологічний склад особистості зазнає змін в результаті професійної діяльності як в цілому, так і в деталях. В результаті виникає і починає сьогодні все більше усвідомлюватися особистісна і соціальна професіогенєтична феноменологія. Так, професійна діяльність впливає на бюджет часу людини, на специфіку сфери спілкування з іншими. Ряд професій висувають високі етичні вимоги до поведінки працівника, вимагають збереження професійних таємниць, що зумовлює відповідне ставлення до представників професійних груп, очікування нормативного професійного стилю. Кожен професіонал має ний професійний і соціальний побут. Не дивлячись на взаємообумовленість, слід розрізняти особистісний і професійний розвиток. В професійному розвитку виявляються індивідуально-психологічні особливості, її активність, потреби самореалізації. Вибір і розвиток професійної діяльності - це реалізація у особистісне визначеної стратегії життєвого сценарію. Високий і масштабний процес професійного розвитку можливий лише за умови розвитку особистості (яка здатна розпізнати стан наявного свого розвитку, усвідомити необхідність перетворень свого внутрішнього світу, здатна на пощук нових можливостей самоздійснення в труді). Професійний розвиток охоплює перш за все такі особистісні структури, які становлять психологічні основу засвоєння і оволодіння різними видами діяльності і є суттєвими для професійного успіху. Професійний та особистісний розвиток можуть взаємно підпорядковувати і взаємно посилювати один одного. Особистість може використовувати професію для власних цілей, "підкорити" професію своїй особистості, щоб досягти певного способу життя, матеріального благополуччя. В такому випадку особистість утверджує себе над професією, виступає сама головною цінністю, шанує себе як цінність і не дорожить професією, а розглядає її як виконання алгоритмів певних трудових завдань, як відповідна виконання професійної ролі, яка не зачіпає особистість. Іншим життєвим випадком є підняття професії як найважливішої цінності, в ім'я якої розгортається, вибудовується і формується особистість, відбувається "виростання особистості до професії". Динаміка між двома лініями розвитку зумовлена невідповідністю структури діючого особистісного "Я" ідеальному професійному "Я". Вважають, що найбільш сприятливим для двох процесів є відповідність професійного і особистісного розвитку, коли досягнення професійних вершин є одночасно і вершиною розквіту особистості. Враховуючи, що в розвитку особистості є незалежні і динамічні лінії розвитку її інтелектуальної, мотиваційної, емоційної і поведінкової сфер, розгляд цих можливих ліній особистісного професіогенезу повинен бути уточнений відносно таких позицій: особистість над професією, особистість з професією, осо­бистість без професії. Особливим випадком професійного розвитку є "усічення особистості, коли людина використовує такі свої індивідуальні особливості, які дають їй можливість вибудувати тільки ті моделі трудової професійної поведінки, що ведуть до соціальних досягнень, соціально адаптивної поведінки. З іншого боку, цінність особистісного розвитку може бути реалізована і поза професійним розвитком. Дослідники виділяють етапи професіогенезу, серед яких: вибір: професії, професійне самовизначення, стадія освіти і підготовки, адаптація до трудової професійної діяльності, професіоналізація, досягнення високої продуктивності, професійна самореалізація. Професійному розвитку властива певна особистісна динаміка, яка поки що досліджена лише фрагментарно. В цілому дослідники окреслюють закономірності особистісного і професійного розвитку, виходячи з умовного поділу онтогенезу на десятилітні періоди. При цьому професійний розвиток розглядають з періоду дорослості (від 20 до 60 років), тобто з початку розгортання професійної діяльності. Дорослість є найбільш тривалим періодом життя людини, в якому, як правило виділяють три стадії, які визначають як період ранньої дорослості (20 ~ 40 років), середньої дорослості (40 — 60 років) і пізньої дорослості ( від 60 років і більше). В періоді дорослості особа у своєму розвитку певним чином відповідає (випереджає або відстає) ключовим соціальним діям однією з яких є досягнення певного соціального статусу. Осо­бистість, навіть якщо вона має обмежену кількість життєвих планів, будує деякі перспективи щодо майбутнього і однією з таких життєвих перспектив є професія. У 20 -ЗО років - характерним є включення особи в усі види соціальної активності і оволодіння нею соціальними ролями. У період ранньої дорослості поведінка особи пов'язана із освоєнням трудової професійної діяльності. Психологічне становлення особистості відзначається прагненням до незалежності, усвідомленням себе дорослою людиною. Як правило у 25 років особа знаходить своє покликання або просто постійне професійне заняття. Вона адаптується до професії, розгортається процес освоєння професії, оволодіння і прийняття норм трудової діяльності, професійного спілкування, усвідомлення сенсу професії і своєї належності до неї. Провідним фактором розвитку у період ранньої дорослості є трудова діяльність, а головними задачами цього періоду є професійне самовизначення, загальний професійний розвиток, становлення професійної культури фахівця. Особа більш реально оцінює свої можливості, піддає корекції свої життєві цілі і рівень домагань. Трудова діяльність, отримання практичного професійного досвіду виступають як сенсибілізуючий фактор розвитку особистості та її психічних функцій, тому що виникає навантаження на психічні функції при нових мотиваційних умовах. Відбувається спеціалізація (завдяки праці) окремих психічних функцій. В період від 20 до 25 років ще переважає відносно автономна незалежність психічних функцій (сенситивні вікові періоди для пам'яті - 24 і 29 - 33 роки, для мислення 29 років і 34 - 37). До ЗО років продовжується відносна стабілізація міжфункціональної структури на вищому рівні інтеграції, виникає інтегрованість системи інтелекту. Період 30-40 років характеризується як оптимум інтелектуальних досягнень. У цей час підсилюється диференціація окремих сторін системи інтелекту. У 34 - 37 років настає другий пік в розвитку мислення. Встановлюються тісні зв'язки між образним, вербально-логічним і практичним мисленням. Однак, може мати місце і деяке зниження розумових і фізичних функцій в ситуаціях максимального напруження в процесі діяльності. У цей період спостерігається і певний спад, функціонального рівня властивостей уваги і сенсорно-перцептивних функцій. В цілому розвиток професійної продуктивності в цей періоді залежить від багатьох факторів: міри соціальної активності людини, досягнутого статусу, особливостей протікання попередніх стадіальних і кризових періодів. Даний період сприймається особистістю як кульмінація життєвого шляху, тому на межі цього періоду формується така самооцінка ("Я-концепція"), в якій відображені результати життєвого шляху. У 40 - 50 років зростає індивідуалізація особистого розвитку, і в професійному аспекті особистість поєднує широку орієнтацію у професійній сфері (професійну універсальність) з унікальними рисами професійної діяльності, з індивідуальним стилем трудової діяльності. У цей період провідним видом діяльності залишається праця. Більшість людей до цього віку накопичують достатньо великий досвід у обранім професійній діяльності, яка дає змогу особі компенсувати ті вікові змінні які настають в організмі. У 50 - 60 років настає пік загальних соціальних досягнень таких як положення в суспільстві, влада, авторитет. Це період часткової звільненості від занять вибору найбільш цікавих для особистості суспільних справ. Трудова професійна діяльність поєднується з іншим аспектом професіогенезу - аналізом свого професійного досвіду та його передачею наступному поколінню; настає період наставництва. Закономірним явищем цього етапу зрілості є зниження рівня професійних домагань (60 - 65 років). Разом з тим, вважають, що фактором, який визначає зміст процесу розвитку особистості у зрілому віці, є саме професійний еталон, вибір якого пов'язаний з вирішенням проблеми сенсу життя. При цьому центральним протиріччям, яке забезпечує процес розвитку особистості, є протиріччя між образом "Я" і цим еталоном. Доведено, що стереотипний, схематизований професійний еталон робить неможливою інтеграцію особистісного досвіду, а професійне становлення в цьому випадку є навіть перешкодою для розвитку особистості. Розвитку особистості сприяє лише індивідуалізований, а отже прийнятий особою з урахуванням її індивідуальних особливостей професійний еталон. У пенсійний період руйнується звичний життєвий стереотип. Це призводить до падіння соціального престижу, поступово виникає звуження кола інтересів, формується зосередженість на сімейному колі на собі, розвивається передчасна професійна старість і особистісна деформація (образливість, радикалізм, упередженість тощо). Професійний розвиток є залежним від динамічних особливостей психічного розвитку особистості, а саме від зміни стабільних фаз розвитку і кризових. У відносно стабільні періоди, коли розвиток здійснюється за рахунок мікроскопічних індивідуально-психологічних змін особистості, які тривають багато років і стрибкоподібно виявляються У вигляді новоутворень, і професійний розвиток виявляється у змінах психологічної структури особистості відповідним чином. У кризові періоди розвитку особистості, які є короткочасними, очевидно, відбуваються різкі зрушення і в процесі професіогенезу. Сучасні наукові дослідження свідчать про те що, перша перехідна криза періоду зрілості розгортається у віці 29 - 32 роки. її суть полягає в усвідомленні перших життєвих і професійних успіхів як досягнутих, зникає почуття повноти і осмисленості буття, виникає потреба в підведенні підсумків та в новому професійному зростанні. Перехідна криза (криза середини життя) 40 - 42 роки носить вибуховий характер, вона пов'язана з усвідомленням зменшення життєвої енергії, втратою молодості, погіршенням здоров'я. Криза 50 - 55 років спрямована на підведення життєвих підсумків: дивлячись у майбутнє, особа мусить уточнити свої задуми з оглядом на досягнутий статус, на стан здоров'я і прийняти реалістичні рішення щодо можливих досягнень. Виражені особистісні кризи можуть відбиватися на професійному розвитку, де критичні події виступають як поворотні моменти індивідуального життя людини, що глибоко й емоційно переживаються. Всі професійно зумовлені критичні події життєвого шляху можна розділити на групи: 1) нормативні критичні події, зумовлені логікою професійного становлення і життя людини: закінчення школи, вступ до навчального закладу, працевлаштування тощо; 2) ненормативні критичні події, які характеризуються випадковими або несприятливими обставинами (невдача при вступі, відхилення від участі в конкурсі, звільнення з роботи тощо); 3) екстраординарні або понаднормативні події, які відбуваються внаслідок актуалізації зусиль особистості (самостійне прийняття рішення про залишення роботи чи навчального закладу, зміна професії, особлива професійна ініціатива тощо). Переживання критичних подій призводить до втілення життєво і професійно важливих вчинків, що виявляють змістовні аспекти особистості і змінюють хід професійного Розвитку. Кількість життєвих криз у сфері трудової діяльності здебільшого залежить від соціальної і професійної спрямованості особистості, її активності. Переживаючи такі кризи, особистість підіймається на більш високий рівень розвитку, ініціює нові етапи професійного розвитку і самоактуалізації, стає життєво і професійно більш компетентною. Більше того, професіонали свідомо піддають себе кризам самоактуалізації (різка зміна професії, нові професійні ініціативи, подвиги тощо. Наявність саме таких криз професійної самоактуалізації свідчить про потенціал самореалізації особистості, справжні життєтворчі здібності. Саме такий тип співвідношення особистісного і професійного розвитку є виявом результативності розвитку в цілому. Під кризами професійного розвитку розуміють такі моменти професіогенезу, як перебудова професійної свідомості, вибір нових орієнтирів професійної діяльності, зміна професійної поведінки, відносин з професійним співтовариством тощо. В цілому динаміка професійного становлення особистості проходить три стадії: адаптації, становлення та стагнації. Ризик когнітивного згасання і професійної стагнації є меншим для осіб з високим соціально-економічним і професійним статусом, з високим рівнем освіти, складним трудовим досвідом і благополучною сімейною ситуацією. В різних професійних групах стадія стагнації наступає в різний час. У представників масових професій - через 10 - 15 років роботи; у менеджерів - через 5-І років. Ризик стагнації тим менший, чим вища захопленість особи професійною діяльністю, яка стимулює інтелектуальну активність. Особистісний та професійний розвиток. (Проблемний блок.) 1. Професійний та особистісний розвиток взаємообумовлюють один одного. Як ви це розумієте? 2. В чому відмінність особистісного позитивного і особистісного негативного професіогенезу? 3. За яких умов виникає негативний професіогенез? 4. Поясніть поняття "професійна деформація". Дайте характеристику відомих вам деформуючих ефектів. 5. Відомо, що є такий вид професіоналізації, який не зачіпає особистісний розвиток. Які фактори обумовлюють таке явище? 6.Які ви знаєте зв'язки між особистісним і професійним онтогенезом? 7.Який зв'язок є найбільш сприятливим для процесів професійного особистісного розвитку? Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці. (Блок поглиблення.) При розгляді проблеми розвитку людини у професійній діяльності важливо враховувати різні підходи щодо основних етапів розвитку особистості як суб'єкта трудової діяльності. Дослідники (Моргун В.Ф., Ткачёва Н.Ю.) виділяють такі основні вікові етапи розвитку особистості: новонароджений (від народження до 1 місяця); немовля (від 1 місяця до 1 року); раннє дитинство (від 1 до 3 років); дошкільне дитинство (від 3 до 7 років); молодше шкільне дитинство (від 7 до 12 років); молодший підлітковий вік (12 — 15 років)і старший підлітковий вік (15 - 17 років); юність (17 - 23 ро­ки); молодість (23 - 30 років); розквіт (30 - 40 - 42 роки); зрілість (40 - 50 - 52 роки); похилий вік (від 50 - 55 років до реального виходу на пенсію); старчий вік (від моменту пенсії до 90 років); довговічність (більше 90 років). За Леонтьєвим О.М. "особистість народжується двічі": уперше - в дошкільному віці, коли вибудовується перша ієрархія мотивів і з'яв­ляється здібність від чогось відмовлятися, і вдруге - у підлітковому віці, коли молода людина по- новому усвідомлює свої мотиви і починає керува­ти власною поведінкою. Дослідники підкреслюють, що для майбутнього професіонала важливо розуміти, як відбувається формування ціннісно-моральної, смислової, особистісної структури його свідомості. Тому, виділяють третє народження (Пряжников М.С., 1997) особистості, яке пов'язують із громадянською зрілістю та узгодженням своїх мотивів із суспільними і навіть із загальнолюдськими. Розглядаючи основні етапи самопізнання Гіппенрейтер Ю.Б. (1988) виділяє такі етапи його розвитку: засвоєння норм, які опосередковують фізичний розвиток; формування "соціального шару особистості"; форму­вання духовного центру особистості" (ціннісно-моральне самовизначен­ня). Еріксон Е. виділяє стадії розвитку людини, ґрунтуючись на процесі формування психосоціальної ідентичності, яка ним тлумачиться як інтегративна властивість особистості. Перша стадія (до 1 року) - формування базальної "довіри" (надійності), або - "недовіри" (почуття безнадійності); ця стадія характеризується залежністю від дорослого і формуванням по­чуття "хорошості" життя. На другій стадії (від 1 року до 3 років) - фор­мується або "автономність" (близька до формування "Я-сам" у ра­дянській психології), або - "сумнів і сором" (у залежності від того, як Дорослі реагують на перші спроби дитини досягти самостійності). На третій стадії (від 3 до 6 років) розвивається або "ініціативність", або почуття провини" (це залежить від того, наскільки успішно протікає засвоєння простих суспільних норм). На четвертій стадії (від 6 до 14 років) Формується або "працелюбність, умілість", або "почуття неповноцінності" (Це здебільшого залежить від відношень з однолітками та вчителями; на цій стадії також формується самоідентифікація, важливу роль в усьому цьому відіграє процес змагання з іншими). На наступній стадії (від 14 до 20 років) формується або почуття рольової "ідентичності", або ж відчуття невизначеності, "невизнання" (це здебільшого визначається відношеннями з ровесниками, вибором шляху подальшої побудови свого життя і власне професійним вибором). На шостій стадії (від 20 до 35 років) формується або "співробітництво, дружба" (розвиток інтимних, близьких відношень з іншими людьми), або ж "відчуження, ізоляція". На сьомій стадії (від 35 до 65 років) формується та реалізується прагнення до творчості, постійному розвитку, або - прагнення до спокою, стабільності (здійснюються такі устремління в основному у трудовій професійній діяльності, творчості, через самоповагу і статус особи в суспільстві). Від 60 до 65 років відбувається оцінка прожитого, усвідомлення ідентичності, цілісності всього життя, або наявне почуття відчаю, життя уявляється як окремі, не пов'язані між собою епізоди і таке, що прожите марно. Важливого значення Еріксон Е. надавав зовнішнім факторам (стабільності системи, в якій живе людина), вважаючи, що зміна суспільних орієнтирів і цінностей порушує ідентичність і знецінює життя людини. Відомою є періодизація розвитку людини як суб'єкта праці, яка запро­понована Климовим Є.О., де велика увага приділяється дитячому віку Так, на стадії передгри (від народження до 3 років) відбувається освоєння функцій сприймання, руху, мовлення, простих правил поведінки і моральних оцінок, які стають основою подальшого розвитку і залучення лю­дини до праці. Для стадії гри (від 3 до 7 - 8 років) характерним є оволодіння "основними смислами" людської діяльності, а також знайомство з кон­кретними професіями (ігри у шофера, лікаря, продавця і т. ін.); починає складатися індивідуальний стиль діяльності; формується готовність де навчання. На третій стадії (стадія оволодіння учбовою діяльністю) (від 6-6 до 12 років) відбувається інтенсивний розвиток функцій самоконтролю, самоаналізу, здібності планувати свою діяльність тощо. На стадії оптаці (від 11-12 до 14 - 18 років) відбувається підготовка до життя, праці, свідо­мого і відповідального планування і вибору трудового професійного шля­ху. Стадія професійної підготовки триває від 15 — 18 до 23 років. Для не суттєвим є освоєння основних цінностей і операціональних характеристик обраної професії. Для шостої стадії розвитку професіонала (від 16-23 років до пенсії) характерним є подальше входження людини в систему міжлюдських відношень певної професійної спільноти і подальшим роз­витком всіх елементів структури суб'єкта діяльності. У періодизації Бодрова В.А. (1991) ширше представлені особливості формування суб'єкта праці у дорослому віці. Де поруч із стадіями перед­гри та гри, стадією оволодіння учбовою діяльністю, стадією оптації (від 13-14 до 16-18 років), стадією професійного навчання (від 15 — 18 до 23 років він виділяє: стадію професійної адаптації (від 19-21 до 21 - 27 років) стадію розвитку професіонала (від 21-26 до 45-50 років), стадію реалізації професіонала (від 45-50 до 60-63 років) та стадію спаду, завершення жит­тя (у 61-66 років). Якщо в періодизаціях Климова Є.О. та Бодрова В.А. освоєння професії пов'язано з ранніми етапами професіогенезу де представлені професійне завчання та професійна адаптація (приблизно від 17-18 до 24-27 років), то у Сьюпера Дж. періодизація має п'ять етапів "професійної зрілості" (див. Михайлов, 1975). Де перший етап - це ріст: розвиток інтересів, здібностей, який охоплює період від народження до 14 років. Другий етап має назву дослідницький. У цей період відбувається апробація своїх сил у різних видах трудової і учбової діяльності (14-25 років). Третій етап -утвердження. Специфіка його полягає в тому, що відбувається професійна освіта та зміцнення своїх позицій у суспільстві (від 25 до 44 років). Четвертий етап - підтримка: створення стійкого професійного і соціального положення (від 45 до 65 років). На п'ятому етапі відбувається спад, зменшення професійної і соціальної активності (від 65 років і більше). У періодизації Сьюпера спостерігається вплив культурно-історичних традицій і загальної соціально-економічної ситуації США, оскільки отримання професійної освіти та упрочнення позицій у суспільстві ним пов'язується з періодом від 25 до 44 років. Проблеми розвитку суб'єкта праці вирішують виходячи з закономірно­стей та специфіки формування психологічних систем професійної діяль­ності. Так, Шадриков В.Д. виділяє такі лінії розвитку складових про­фесійної праці: - формування мотивів професійної діяльності (відбувається зсув моти­ву на ціль трудової діяльності; "прийняття" особою професії та знахо­дження особистісного сенсу діяльності; з формуванням професійної мотивації утворюється цілісна поведінка працівника); - формування цілі професійної діяльності (відбувається як виділення припустимих результатів, потім уточнюється конкретна ціль як найбільш оптимальна; ціль розглядається як ідеальний образ результату, як рівень потрібного досягнення; ціль виступає як виробнича за­дача); - формування уявлень про програму діяльності (уявлення про структу­ру діяльності; уявлення про способи виконання діяльності; уявлення про послідовність адекватних дій і способів); - формування інформаційної основи діяльності (за рівнями - сенсорно- перцептивний, когнітивний, образно-оперативний; врахування плин­ності і багатоплановості інформації; етапи - здатність сприймати і переробляти інформацію та здібність будувати інформаційні образи відповідно до отриманих сигналів); - формування блоку прийняття рішень (основані на логіці та ті, які ґрун­туються на виділенні найбільш сприятливої вірогідності досягнення цілі); - формування підсистеми професійно значущих якостей (перебудова якостей у відповідності до професійної діяльності; поява та розвиток нових якостей та здібностей; формування індивідуального стилю трудової професійної діяльності, що є вінцем розвитку професіонала); - поетапне формування психологічної структури професійної діяльності (освоєння нормативно-схвалюваної, правильної діяльності, коли відбувається формування образу всієї нормативно-заданої діяльності; освоєння окремих дій); - формування індивідуальної орієнтовної основи трудової діяльності; освоєння окремих дій на основі нових, власних уявлень працівника; освоєння діяльності в цілому, як індивідуальне пристосування до себе в результаті поступового формування індивідуального стилю трудової діяльності). У загальному вигляді під суб'єктом праці розуміють системну різнорівневу організацію психіки, яка включає ряд властивостей людини як індивіда і як особистості, які відповідають соціальній ситуації розвит-1 ку, предмету, цілі, засобам і умовам трудової діяльності (Климов Є.О., І 1998). Професіогенез особистості. (Блок самоконтролю.) 1. Назвіть основні етапи професіогенезу. 2.В чому полягає специфіка професійного розвитку особистості в ранньому юнацькому віці? 3.Охарактеризуйте етап вибору професії як початок професійної кар'єри. 4.Відомо, що професійна діяльність, процес отримання практичного професійного досвіду виступають як сенсибілізуючий фактор розвитку особистості. Внаслідок чого це виникає? 5.Назвіть чинники, які обумовлюють професійну продуктивність. У віковий період з 30 до 40 років які з цих чинників є головними? 6.Які психологічні особливості професійного і особистісного розвитку характерні для осіб у 50 — 60 років? 7.Назвіть види трудової професійної діяльності, в яких досвід має велике значення. 8.Критичні періоди психічного розвитку особистості, які професійно зу­мовлюються, дослідники поділяють на групи. Назвіть ці групи, та їх характерні ознаки. 9.В який період онтогенезу трудова професійна діяльність є такою, що веде за собою психічний розвиток особистості? 10.Відомо, що самовизначення є особистісним новоутворенням підліткового віку. В якій мірі може самовизначатися дитина? 11.Зрізову характеристику суб'єкта праці в кожний даний момент його розвитку можна представити у вигляді рівнів: рівня діянь, рівня дій, рівня мікроелементів дії та рівня мікроелементів дії. Наведіть приклади вищевказаних рівнів у трудовій діяльності психолога. 2.2. ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ ТА МЕТОДИ ПРОФОРІЄНТАЦІЇ. Основні питання лекції (2 години). Основні підходи до сутності системи професійної орієнтації. Динаміка поглядів щодо сутності профорієнтації та місця особистості в ній. Змістові та змістовні компоненти системи професійної орієнтації. Види профорієнтації. Психолого-педагогічна система професійної орієнтації. Основні поняття: професійна орієнтація, структура профорієнтації: опосередкована і безпосередня; преоптація (дошкільна орієнтація), про­фесійна просвіта (профінформація), суспільно корисна виробнича прак­тика, профконсультація, професійний добір та професійний відбір, пере­орієнтація, професійна підготовка, професійна адаптація, постоптація. Професійна готовність, професійне самовизначення, професійна успішність, професійна придатність, професійна спрямованість особис­тості. Після освоєння матеріалу ви зможете: • усвідомити сутність сучасної психолого-педагогічної системи про­фесійної орієнтації, її змістовних та змістових складових: • розкрити специфіку вимог на ринку праці до особистості сучасного фахівця- професіонала; • ознайомитися з методами, які застосовуються в системі профорієнтації; • спробувати дібрати та опрацювати на собі адекватний блок методів психодіагностики, який відповідає вашим потребам щодо трудової професійної діяльності; • усвідомити психологічні особливості (типи, рівні та етапи) професійного та особистісного самовизначення. Основна література: 1.Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. — К.: Наукова думка, 1988. — 144 с. 2.Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста / Иконников В.Ю., Подвалишина В.И.. - Кишинів, 1997. - 192 с. 3.Кален Л.М. Психологія професійного життя особистості / Інститут психології ім. Г.С.Костюка. - К, 1998. - 23 с. 4.Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М.: Просвещение, 1990. - 159 с. 5.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на Дону, 1996. -512 с. 6. Методи психодіагностики в системі професійної консультації без­ робітних: Метод, посібник. - К, 2000. - 314 с. 7. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Никифоров Г.С. и др. - СПб., 2000. - 304 с. 8. Психодіагностика в службі зайнятості / За ред. Синявського В.В., Ящишина О.О. - К, 1998. - 132 с. 9. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.: Інститут практической психологи, Воронеж: НПО "МОДЗК", 1996. — 256 с. 10. Федоришин Б.О. Психолого-педагогічні основи професійної орієнтації. Автореф. дис.... д-ра пед наук. - К: ШПОІ АПН України, 1996. - 50 с. 11. Федоришин Б.О. Психологічні основи професійної консультації // Психологічні проблеми виховання, навчання, активності та розвитку особистості. - К.,1993. - С.67-73. Додаткова література: 1. Бологагина В.В. Поготовка к профессиональной деятельности: Уч.-метод, пос. - М.: МГУКИ, 2001. - 44 с. 2. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка // Мир и психология и психология в мире, 1995. — №3. — С.21 - 28. 3. Крегдже С.П. Психология формирования профессиональных интересов. — Вильнюс, 1982. — 354 с. 4. Нікітіна І.В. Психологічні особливості суб'єктного самовизначення особистості в період повноліття: Дисертація. — К., 1999. — 209 с. 5. Основи професійної орієнтації: Навч. пос. - Луцьк: РВВ "Вежа", 2003. - 156 с. 6. Поляков В.А. Технология карьеры: практ. рук - во. - М.,1995. - 128 с. 7. Укке Ю.В. Диагностика сознательного выбора профессий у японських школьников // Вопросы психологии, 1990. — №6. — С.150 - 157. Система професійної орієнтації. (Теоретичний блок.) Процес входження особи у світ професій називають про­фесіоналізацією. В ході цього процесу відбувається орієнтування людини у світі професій, яке скеровується психолого-педагогічною системою за­ходів - профорієнтацією. Профорієнтація — це тривалий, у певному сенсі незворотний соціальний процес освоєння особистістю тієї чи іншої про­фесії, що враховує як потреби суспільства, так і можливості, потреби, інтереси, ідеали самого індивіда. Психолого-педагогічний зміст про­фесійної орієнтації обумовлений наявними у майбутнього суб'єкта праці індивідуально-психологічними властивостями та якостями, які повинні бути продуктивно узгоджені з вимогами конкретної професійної діяль­ності до працівника. Серед функцій, які виконує профорієнтація виділяють соціальну, економічну, медико-фізіологічну та психолого-педагогічну. Найбільш узагальненою у вітчизняній науці є запропонована Федори­шиним Б.О. та його школою психолого-педагогічна система про­форієнтації, в основу якої покладено системно-діяльнісний підхід. У цій моделі існують два важливих напрями профорієнтаційної роботи: опосе­редкована орієнтація і безпосередня, які відрізняються ступенем опосе­редкування чи безпосереднього впливу на процеси професійного самовиз­начення, на особистість оптанта з боку інших формуючих факторів. Зага­лом підструктури опосередкованої, безпосередньої орієнтації та спеціалізації утворюють цілісну психолого-педагогічну структурну мо­дель. Основними елементами структурної моделі системи професійної орієнтації є: преоптація, профосвіта (профінформація), організація суспільнокорисної і виробничої праці, профконсультація, профвідбір, пе­реорієнтація, професійна підготовка, професійна адаптація та постоп-тація. Професійну інформацію розуміють як систему заходів по накопиченню та розповсюдженню інформації про зміст та перспективи сучасних про­фесій, їх вимоги до особистості, форми та умови оволодіння різними спеціальностями, можливості професійно-кваліфікованого росту, стан та потреби на ринку праці. Така система спрямована на формування про­фесійних інтересів, намірів та мотивації особистості. Професійна консультація розглядається як науково-обгрунтована сис­тема взаємодії психолога-консультанта та особи, яка обирає чи змінює професію або вид трудової діяльності. Така система базується на вивченні індивідуально-психологічних характеристик, особливостей життєвої си­туації, професійних інтересів, нахилів, стану здоров'я особи з урахуванням потреб ринку праці. Професійний відбір є системою психодіагностичного вивчення особистості, спрямованої на визначення придатності особи до окремих видів професійної діяльності згідно з нормативними вимогами професії. Професійний відбір розуміють як процес практичного виділення з наявних кандидатів тих, які здатні в даних умовах забезпечувати Найбільш ефективне виконання покладених на них задач. В цьому контексті близьким є поняття професійний добір, який виступає як система психодіагностичного вивчення особистості, спрямована на визначення конкретних професій, які їй найбільше підходять. На виробництві утворюється резерв кадрів (кандидатів на посади). Задача відбору виникає в ситуації надлишку претендентів та особливих вимог до діяльності людини на даному робочому місці; задачі Професійного відбору і розстановки персоналу існують завжди. Професійний відбір передбачає врахування ряду важливих умов його ефективності таких як знання вимог трудового поста і конкретного робочого місця, яке інтегроване у професіограмі, оскільки відбір "взагалі" не є ефективним і т. ін. Найбільш поширеними методами професійної орієнтації є: професіографія, опитувальні методи (профконсультаційна бесіда, стандартизоване інтерв'ю, анкета), спостереження, метод аналізу продуктів діяльності тощо. Психологічні проблеми професійної орієнтації розподіляються на проблеми первинної орієнтації, та проблеми переорієнтації людей зрілого віку, які з тих чи інших обставин змінюють трудовий пост, спеціальність, чи взагалі вид трудової професійної діяльності. З огляду на це, є відмінними методи, стратегії, які використовуються у профорієнтуванні (як системі заходів). У відповідності до віку особи, етапу її професіогенезу розрізняють такі групи оптантів: 1) особи з середньою загальною освітою потребують вклю­чення всіх елементів системи профорієнтації; 2) особи з середньою спеціальною або вищою освітою, які не знайшли вакансії, яка відповідала б їх фаху та кваліфікації (профорієнтація містить всі елементи; здійснюється інформування оптанта про можливості, перспективи пере­навчання; встановлюється зміст професійних та позапрофесійних вмінь, навичок та здібностей; вивчається мотиваційна сфера особистості, виявляються відносні професійні обмеження та рівень здібності до навчання, який досить тісно пов'язаний з віком оптантів; 3) особи, які мають кваліфікацію в одній з масових професій, але не знайшли відповідної ва­кансії, чи бажають змінити спеціальність. Використовують профконсультацію, профінформацію на основі бесіди та стандартизованого інтерв'ю. Оптанту надається інформація про можливі курси перенавчання, реко­мендації щодо найкращого варіанту навчання тощо; 4) особи, які можуть обрати серед запропонованих вакансій таку, що відповідає їх професійній кваліфікації та мотивації. Вони не потребують профорієнтаційних послуг. Основні підходи щодо сутності професійної орієнтації. (Блок поглиблення.) Основні підходи щодо сутності профорієнтації, які склалися у за­рубіжній і вітчизняній науці з 60 років XX століття, виокремилися у такі три напрями: теорії типів професійного життя; мотиваційні теорії (Херцберг Ф., Мак- Клелланд Д., та ін.); теорії індивідуальності (Фукуяма С, Федоришин Б. та ін.). Прихильники структурних теорій вважають, що на кожній стадії жит­тя існує вплив специфічних факторів (Гінзбург Е., Аксельрод Н.); виявля­ються певні типи кар'єр (Міллер Дж., Форш); визначають картини найвищого злету творчості, які пов'язані з професійною продуктивністю (Леман); важливого значення надають професійному життєвому шляху осо­бистості (Климов Є.). Відповідно до концепції вікової профорієнтації особистості (Моргун В.), основними етапами професійного становлення особистості є: 1) різнобічні задатки і здібності дитини; 2) ігрова профорієнтація в дошкільному віці; 3) суспільно корисна праця, профорієнтація і трудове навчання дітей молод­шого шкільного віку; 4) політехнічне навчання, виробнича праця і профпропаганда у підлітковому віці; 5) профконсультація (включаючи експрес-формуючу діагностику здібностей; 6) професійне навчання, профадаптація юнацтва; 7) набуття кваліфікації, перекваліфікація і реорієнтація в зрілому віці. Ці підходи прагнуть виявити загальні типи, схеми, зразки професійного життя людей. Так, у концепції професійного вибору, де побудова кар'єри є постійною зміною виборів (Сьюпер Д.), автор обґрунтовує положення про те, що професійний розвиток відбувається не в одному, а в багатьох напрямах, і, відповідно, є багатопараметричним процесом. Основні проблеми теорії і практики профорієнтації розглядаються Сьюпером у цілісній моделі професійного розвитку (професійної кар'єри) особи протягом усього її життєвого шляху із специфічними фазами. Ним виділено суб'єктивні фактори вибору професії (self- concept, ідентифікація) і об'єктивні детермінанти типів кар'єр. В усіх різновидах цих теорій головним положенням є те, що розвиток індивіду не завершується в юнацькому віці, а продовжується протягом усього життя, в тому числі професійного. При цьому професійний розвиток розглядається як один з аспектів загального розвитку особистості. Згідно з мотиваційними теоріями (мотиваційно-гігієнічна теорія задоволеності працею (Херцберг Ф.); модель "валентності-очікування-сили" (Фрум В.); концепція Мак-Клелланда Д. про потреби в досягненні; теорія ієрархічних потреб Маслоу А. (на основі якої Роу Е. було побудовано психологічну класифікацію професій), де провідна роль у виборі професійного життя належить різним формам потреб, де виявляється характерний зразок поведінки і установок особистості. Дослідники зважають на свідомий і глибоко мотивований вибір професії, коли випускники навчальних закладів усвідомлюють суспільну значущість праці за обраною професією, вірно оцінюють свої Психофізіологічні можливості і зміст тієї професії, яку їм доведеться здійснювати в майбутньому (Павлютенков Є.). Критеріями раціонального вибору професійного майбутнього деякі Дослідники пропонують вважати те, наскільки обрана професія сприяє реалізації переваг особи та її уявлень про саму себе. Ці погляди об'єднані у напрямі, який представляють теорії "індивідуальності", чи "розвитку саморозуміння". В їх межах вивчають формування професійної зрілості індивіду та індивідуального вибору галузі праці: акцентується увага на допомозі у виробленні саморозуміння (Тайлер Л.); модель вибору професії розглядається як уявлення про себе, власні здібності та втілення їх в життя, яке основане на типології особистості, коли відповідний тип особистості може дуже швидко ввійти в інтерперсональне (професійне) середовище (Холланд Дж.). Так, Холланд Дж., спираючись на теорію інтересів Гілфорда Дж., виділив шість основних типів професій: реалістичні, інтелектуальні, соціальні, конвенціональні, підприємницькі, артистичні. Кожна професія - це своєрідне інтерперсональне середовище тому, що професія приваб­лює людей з певними особистісними установками. Члени кожної про­фесійної групи характеризуються певною подібністю позицій, цінностей, орієнтацій; в типових ситуаціях вони достатньо однаково реагують. Чим більш схожа особистісна спрямованість людини з інтересами певної гру­пи професіоналів, тим вище шанси для цього члена професійної групи до­сягти високої результативності і професійного успіху. Фукуяма С. основну увагу приділяє підготовці до прийняття рішення щодо вибору майбутньої професії та умовам вдосконалення цього вибору. Здатність до професійного самовизначення він трактує як здатність до свідомого вибору професії, який включає три основні фактори: самоа­наліз, аналіз професії та професійні спроби. Керівництво підготовкою молоді до свідомого професійного самовизна­чення за умови розкриття тих психологічних і психофізіологічних особли­востей особистості, які є суттєвими для її майбутньої професійної діяль­ності досліджувалися Федоришиним Б. та його науковою школою. Основ­ну увагу ці дослідження зосереджують на самому індивіді, його розвитку, уявленнях про самого себе і своєї ролі у світі праці. Професійний розвиток ці дослідники тлумачать як процес формування і зростання саморо­зуміння, а професійні переваги індивідів і типи кар'єр - як спроби ре­алізувати уже складені уявлення про себе. Сьогодні професійна орієнтація — це науково-практична система підготовки особистості до свідомого професійного самовизначення на ос­нові врахування її індивідуально-психологічних характеристик та потреб ринку праці. У зв'язку з цим змінюються підходи до характеристики і визначень її структури, функцій, змісту і методів та шляхів її практично­го втілення в практику. Професійна орієнтація та орієнтування в професії. (Проблемний блок.) 1. Термін професійна орієнтація в психології використовується у двох значеннях. Дайте їх розгорнуту характеристику. Чим відрізняються по­няття орієнтування в професії та професійна орієнтація? 2.Назвіть відомі вам методи професійної консультації. 3.У системі професійної орієнтації одними з складових є професійний відбір та професійний добір. Що між ними спільного? Чим вони відрізняються? 4.Назвіть відомі вам концепції розвитку суб'єкта професійної діяльності протягом всього життя? 5.Однією з сучасних умов професійної успішності є неперервність професійної освіти. Яким чином це може відбитися на системі профорієнтації населення? Психологія професійної кар'єри. (Блок поглиблення.) Відомо, що становлення особистості фахівця відбувається в процесі йо­го діяльності, завдяки активності самої людини в процесі перетворення нею світу. У специфічних умовах це зумовлює розвиток індивідуальних особливостей особистості і далі - вибір нею форм і видів діяльності, що де­термінують подальший її розвиток. Однак, ситуація життєвого самовиз­начення, складовою частиною якого є професійне самовизначення, є до­статньо складною. Підвищений інтерес до даної проблеми викликаний тим, що в умовах інформаційного суспільства явище змісту мотиваційного боку стало більше відбиватися не лише на продуктивності професійної діяльності фахівця високої кваліфікації розумової, творчої праці, але і на кількісних і на якісних характеристиках продукції робітничих професій. Професійне самовизначення розуміють як багаторівневий і багатоступеневий процес, у якому виділяють кілька аспектів, які пов'язані із задачами суспільства, які воно висуває перед особистістю; з процесом формування індивідуаль­ного стилю життя, частиною якого є професійна діяльність; з прийняттям рішень, в яких повинен бути встановлений баланс особистих переваг і схильностей та потреб існуючої системи розподілу праці. Суб'єктність особистості має свій прояв у самостійній і свідомій побудові перспектив свого розвитку в певній трудовій діяльності і всього життя в Цілому, яка ніби складає контекст для конкретної праці і розвитку особи в Цьому труді. Коли говорять про розвиток суб'єкта праці, то, насамперед, говорять про розвиток його здібності самостійно осмислювати свою Діяльність, самостійно знаходити смисли цієї діяльності і шукати шляхи вдосконалення себе у цій діяльності, будувати свою кар'єру. Входження особи у певний світ професії пов'язано з професійним становленням особистості, де професійне становлення розглядають як індивідуальний, особистісний процес, основним елементом якого є особистий вибір. Вибір професії, як феномен, досліджується на різних рівнях і різними дисциплінами, починаючи з психофізіології (задатки) і закінчуючи психологією праці (можливості), загальною психологією (спрямованість, інтереси, мотиви) і психологією особистості (бачення і побудова життєвого шляху, пошук сенсу свого життя) тощо. Вважають, що вибір професії є вихідною точкою і головною подією професіогенезу, який визначається певними тенденціями особистості, її ри­сами, задатками. Як правило це відбувається в підлітковому або юнацько­му віці (до початку дорослого життя). Особа здійснює рішення, яке тор­кається ближніх життєвих перспектив. Відбувається демонстрація особи­стості і свого значущого відношення до праці. При цьому професійний вибір може бути здійснений як з урахуванням, так і без урахування відда­лених перспектив життя. Де професійні перспективи розглядають як цілісну картину майбутнього у складному суперечному зв'язку програмо­ваних і очікуваних подій, з якими людина пов'язує свої цінності та індивідуальний смисл свого життя. Ціннісні орієнтації, життєві цілі і пла­ни складають ядро життєвої перспективи, без якого перспектива втрачає свою основну функцію - регулятивну. Відношення до обраної професії не стабільні, вони змінюються протягом усього життєвого шляху. Людина то максимально наближується до про­фесії, то віддаляється від неї, що обумовлюється цілим рядом факторів (соціологічних, психологічних і т. ін.): відсутність місця роботи, невдоволеність зарплатнею, контакти з колегами, не прийняття керівника, зміна місця проживання тощо). Життєві цілі і плани - це кінцеві і проміжні події певного типу. Якщо вибір професії буде здійснюватися без врахування віддалених наслідків, у такому випадку навіть достатньо конкретний особистий професійний план не буде виправданий віддаленими життєвими цілями. А, як наслідок, як тільки-но цей план реалізується, знову виникає ситуація життєвої невизначеності. Сама особистість так чи інакше впливає на вибір життєвого шляху, але шляхи її впливу на цей вибір досить різноманітні. Відомо, що не існує пря­мої постійної відповідності між вибором професії і певною якістю особис­тості. За Бюлер Ш. пошук професії зумовлюється дитячими мріями, роль­овими іграми на попередніх етапах онтогенезу, певним рівнем особистісного розвитку. За Роу Е. професійний вибір зумовлений попе­редніми дитячо-батьківськими відносинами. У теорії типів особистості Холланда Дж. людина обирає ту професію, яка відповідає її типу особис­тості. За Адлером А. вибір професії ґрунтується на прагненні особи до гіперкомпенсації негативних властивостей своєї особистості. Тобто особа вибирає саме ту професію, яка найменше відповідає її індивідуальним особливостям і може допомогти ствердити себе у власних очах. Сьюпер Д. стверджував, що людина прагне обрати ту професію, яка відповідає складеним у неї уявленням про саму себе. І якщо обрана професія відповідає її Я-концепції, то особа досягає самоактуалізації. Климовим Є. виділено вісім основних факторів ("кутів") вибору професії, а саме: схильності, бажання займатися певною діяльністю; позиція батьків, їх відношення до вибору; позиція товаришів; потреби суспільства у даній професії (потреби "ринку"); інформованість про дану професію; престиж професії, яка обирається; здібності та різні можливості отримати професію та успішно працювати в ній; наявність певно: програми дій щодо отримання та освоєння професії. При дослідженні питання про вплив особистості на вибір професії слід виходити не стільки з визначення типологічних особливостей індивіда, скільки із всебічного аналізу конкретних випадків, кожен з яких є індивідуальним, оскільки професійна сфера життя особистості, її змістовний та якісний рівні відображають ступінь біологічної зрілості індивіду, якість соціальної зрілості особистості, перспективу становлення її як універсальної індивідуальності. У сучасних умовах вибір професії можуть визначати і ті види спеціальностей, які найбільше користуються попитом на ринку праці. Мислена проекція себе в майбутнє (психологічне майбутнє у ціннісно-смисловому аспекті) та конкретне планування свого життя у вигляді життєвих та професійних планів (просторово-часовий аспект) стали підґрунтям для типології особистісного самовизначення (Гінзбург М.Р.), де автором виділено 15 типів, серед яких: гармонійне (благополучне сьогодення при позитивному майбутньому; психологічна корекція не потрібна); стагнуюче (благополучне теперішнє при негативному майбутньому, страх перед майбутнім); безпечне (благополучне теперішнє, майбутнє уявляється без цілеспрямованого планування очікування благополуччя, і того, що все відбуватиметься "саме собою"); безперспективне (благополучне теперішнє, планування майбутнього при відсутності його цінності); негативне (неблагополучне теперішнє, негативне майбутнє, відчуття безнадійності); захисне (неблагополучне теперішнє, позитивне планування майбутнього); фантазійне (неблагополучне теперішнє, позитивне майбутнє при відсутності його планування); прагматичне (успішна самореалізація при відсутності цінностей, проекція в майбутнє запозичених цінностей); гедоністичне (успішна самореалізація при відсутності цінностей, позитивних образів майбутнього і планування); залежне (успішна самореалізація, позитивне майбутнє при відсутності цінностей, планування, проекція в майбутнє запозичених цінностей); бездуховне (успішна самореалізація і Планування при відсутності цінностей і негативному майбутньому, Практичність); пасивне (нереалізовані цінності сьогодення, планування Позитивного майбутнього, нереалізованість у сьогоденні); невротичне; відстрочене і т. д. У співвідношенні особистісного і професійного саморозвитку умовно виділяють типи та рівні самовизначення особи (Пряжников М., 1996). Так, визначають типи самовизначення за критерієм діапазону можли­вості маневру, виборів людини у межах виконуваної діяльності. Перший тип - самовизначення в конкретних трудових функціях, операціях, коли людина суттєво обмежена рамками своєї діяльності. Проте і тут можливі справжня майстерність і знаходження певних смислів своєї праці. Другий тип - самовизначення в межах певного трудового процесу, де можливості самореалізації дещо розширюються, однак межі діяльності залишаються ще недостатніми для більш повноцінного самопрояву і саморозвитку. Тут також можна знайти особливі смисли і навіть чогось досягти в своїй праці. Третій тип — самореалізація в межах спеціальності, яка дає змогу особі обирати не лише конкретні місця роботи, але й різні організації (при збе­реженні своєї основної спеціальності). Наступне самовизначення - це са­мовизначення в професії, яке дає змогу особі маневрувати в межах суміжних спеціальностей. Далі - життєве самовизначення — це скоріше вибір образу життя, життєвого стереотипу, де професія є лише засобом для побудови життя. Особистісне самовизначення - надає життю певного сенсу. Особа викори­стовує соціальну роль лише як засіб, а на перше місце виступають питан­ня, які пов'язані з самим смислом використання даної ролі. Особа не про­сто оволодіває роллю, але й отримує можливість створювати свої власні ролі, виходячи, таким чином, на справжню неповторність та унікальність. Нарешті, виділяють тип — самовизначення в культурі, коли особистість має можливість розширити межі не тільки професії або наявної життєвої ситуації, а й межі часу свого існування, знайти своїми справами "соціаль­не безсмертя". Однак, при виділенні типів самовизначення йшлося лише про можли­вості розширення меж певних життєвих ситуацій. Проте, важливим є і те, яким чином людина реалізує можливості самовизначення по кожному з виділених типів. Тому виділяють рівні самовизначення за критерієм твор­чої участі людини, за критерієм її суб'єктності: 1) деструктивний - агре­сивне неприйняття даної діяльності; 2) прагнення мирно уникнути даної діяльності; 3) пасивний - виконання даної діяльності за зразком, за шаб­лоном або за інструкцією; 4) прагнення вдосконалити окремі елементи ви­конуваної діяльності, зробити щось по-своєму (стосовно до самовизначення в спеціальності це може бути раціоналізаторство, стосовно до життєвого самовизначення - знаходження оригінальних способів заробляння грошей тощо); 5) творчий рівень - прагнення збагатити, вдосконалити виконувану діяльність в цілому, пов'язане зі знаходженням особливих смислів, іноді зразу не зрозумілих для оточуючих. Певні показники життєвої перспективи можуть стати критеріями оцінки задоволеності здійсненим професійним вибором: передрікати вірогідність виникнення і закріплення почуття професійного покликання в уже обраній людиною професії. Не часто вдається зустріти людину, яка так любить свою професію, що вважає її справою всього життя і виконує її так, що в оточуючих не виникає сумнівів в істинності її покликання. Дослідники виділяють чотири типи значущого відношення до професії: захоплення професією, професійне покликання, розчарування професією, відчуження професії. Професійне покликання з більшою вірогідністю формується у тих для кого професійний вибір є значущим настільки, що зміна його визначає зміну уявлень особистості про усе своє життя; хто бачить своє життя більш цікавим і насиченим різними подіями лише при виборі тієї єдиної обраної професії. Така професійна діяльність виступає джерелом улюблених емоційних переживань. Особа, яка знайшла покликання, характеризується тим, що вона осмислює своє життя, підходить до нього більш раціонально і стратегічно. Людина свідомо ставиться до свого майбутнього, має довготривалі життєві цілі. Характерним є високий ступінь відповідності цілей і засобів в ході досягнення віддалених перспектив, щодо передбачуваних результатів і причин вчинків. Характерними також є масштабність життєвих задумів, впевненість у їх втіленні, ставлення до свого життя як до довгого надійного шляху. Орієнтація особистості у світі професій. (Вихідний контроль.) 1. При співвіднесенні типів та рівнів самовизначення можуть простежуватися парадоксальні ситуації, коли особа, яка самовизначається за "особистісним" типом, насправді ніяк не може вважатися справжньою осо­бистістю. Наведіть приклад, коли так буває. 2. Чи правильним є твердження про те, що "для підлітків, які стоять на порозі самостійного життя часто більш важливими виявляються високі типи самовизначення (життєвий, особистісний і т. ін.) при поки що несформованих рівнях самореалізації за цими "типами". 3.Які типи значущого відношення до професії вам відомі? Який тип на­ явний у вас? 4.Дайте змістовну характеристику системи професійної орієнтації. 5.Назвіть сучасні психологічні проблеми професійної адаптації та пере­орієнтації. 6. Яке з суджень найбільш відповідає сучасним вимогам: "...освіта на все життя"; " ... освіта впродовж життя ...". Обґрунтуйте свою відповідь. ТЕМИ РЕФЕРАТІВ. 1.Успішність та потенціал особистості в трудовій професійній діяльності. 2..Вибір професії як початок кар'єри. 3.Психологічні проблеми професійного навчання. 4. Психологічні проблеми відбору та розміщення працівників на виробництві. 5. Професійні плани та професійні перспективи людини в праці. 6. Психологічні проблеми співвідношення особистісного та професійного самовизначення суб'єкта. 7. Психологічні проблеми життєвого та особистісного самовизначення. 8. Самовизначення в професії та самовизначення в культурі. 9. Основні етапи розвитку особистості як суб'єкта праці. 10.Психологічні типи особистісного самовизначення. 11.Поняття та психологічні проблеми професійного відбору. 12.Можливі наслідки ігнорування психічних регуляторів трудових процесів. ОСОБИСТІСТЬ ФАХІВЦЯ ЯК СУБ'ЄКТ ТВОРЧОЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПРОФЕСІЙНОГО СТАНОВЛЕННЯ. МОДУЛЬ 3. Цілі модуля: • здійснити аналіз підходів до проблеми стимулювання трудової професійної діяльності; • розглянути провідні теорії мотивації трудової професійної діяльності в психології праці; • розкрити структурні зміни в системі мотивації праці в процесі професіоналізації особистості; • з'ясувати шляхи та засоби впливу на працівника з метою підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому. Після освоєння матеріалу ви зможете: • визначити та усвідомити особливості суб'єктності трудової діяльності; • аналізувати ефективність трудової діяльності та фактори впливу на продуктивність праці; • визначати суб'єктивні та об'єктивні фактори, внутрішні та зовнішні мотиви трудової діяльності; • грамотно класифікувати та структурувати мотиви трудової професійної діяльності; • визначати адекватні методи дослідження мотивів професійної діяльності працівника. Основна література: 1. Иванова Е.М. Психотехника изучения человека в трудовой деятельности. —М., 1992. 2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипньїх профессиях. — М.: Изд-во МГУ, 1995. —224 с. 3. Климов Е.А Психология профессионала. - М.- Воронеж, 1996. — 400 с. 4. Козелецкий Л.Ф. Человек многомерньїй. - К.: Льібидь,1991. - 288 с. 5. Психология индивидуального и группового субьекта. - М., 2002. - 368 с. 6. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. пос. / За ред. П.С.Перепелиці, В.В.Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 330 с. 7. Романова Е.С. Психология профессионального становлення личности.Автореф. ... дис... докт. психол. н. — М.,1992. 8. Татенко В.А. Суб-ьект психической активности в онтогенезе: Диссертация. — К, 1997.— 373 с. Додаткова література: 1. Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста / Иконников В.Ю. и др. - Кишинев, 1997. - 192 с. 2.Кален Л.М. Психологія професійного життя особистості / Інститут пси­хології імені Г.С.Костюка - К: Знання, 1998. - 23 с. 3. Кален Л.М. Особливості трансформування мотивів в процесі про­фесійної переорієнтації вчителів: Дисертація. — К., 1998. — 171 с. 4. Поляков В.А. Технология карьеры: практ. рук-во. - М., 1995. - 128 с. 5. Профессиональньїй потенциал: научно-методический журнал. — М. (входит с 1999 г.). 6.Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. - К.: Наукова думка, 1988. - 222 с. 3.1. ПСИХОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ. Основні питання лекції (2 години): Мотивація праці та задоволеність роботою. Ефективність трудової Діяльності. Фактори впливу на продуктивність праці. Суб'єктивні та об'єктивні фактори. Внутрішні та зовнішні мотиви трудової діяльності. Класифікація та структура мотивів. Методи дослідження мотивів діяль­ності працівника. Мотивація праці фахівця в процесі неперервного про­фесійного розвитку. Основні поняття: мотивація праці; теорії мотивації: теорія потреби в до­сягненнях, теорія ієрархії потреб, теорія "існування - відношення з інши­ми людьми - зростання", двохфакторна теорія мотивації, теорія характеристик роботи, когнітивні теорії мотивації праці; задоволеність роботою; оплата праці та її види; безробіття. Після освоєння матеріалу ви зможете: • оперувати поняттями мотивація праці, теорії мотивації і т. ін., • усвідомити специфіку диспозиційних та когнітивних теорій мотивації трудової діяльності; • усвідомити ті специфічні потреби, які стимулюють і спрямовують поведінку особи в праці; • виокремити значущість самої трудової діяльності: труднощі, які не­ обхідно долати працівникові; можливості професійного росту; • обов'язки, які покладаються на робітника працею; • з'ясувати значущість когнітивних процесів, які лежать в основі прийняття особою рішень щодо характеру і місця роботи; • ознайомитися з провідними теоріями мотивації і стимуляції трудової діяльності на виробництві; • розглянути мотивацію в плані організації професійного середовища та з'ясувати особливості послідовності в її розвитку. Основна література: 1.Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. - К. 1987.-320 с. 2.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000. 3.Климов Е.А. Введение в психологию труда: Уч. - М., 1998.-350 с. 4.Маслоу А. Мотивация и личность. — М., 1998. 5.Москвичов СІ. Мотивація трудової діяльності людини. — К., 1976. 6.Москвичев С. И. Мотивация, деятельность и управление. — К, 2003. — 492 с. 7.Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека. — М., 1969. 8.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. — М., 1986. 10.Худик В.А. Психологическое изучение профессиональной направлен- ности личности в подростковом и юношеском возрасте: Уч. метод пос. — К- Освита, 1992. - 32 с. Додаткова література: 1. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с. 2. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987 - 162 с. 3. Файзулаев А.А. Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. — 1989. — №3. 4. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.,1990. 5. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной зкономике. — Волгоград, 1995. 6. Щумакова Л.П. Особливості розвитку мотивації досягнення особистості психолога-практика в процесі професійної підготовки: Дисертація. — К, 1997.220 с. 7. Яшин Г.А. Труд как формообразующий фактор человеческой деятельности. — М.,1996. Динаміка розвитку особистості в праці. (Вхідний контроль.) 1. Поясніть сенс висловів "група як суб'єкт" та "груповий суб'єкт". 2. Розкрийте динаміку розвитку суб'єкта праці на стадії професійної майстерності. 3. Назвіть найбільш актуальні проблеми особистісного та професійного самовизначення. 4. Поясніть зміст поняття "вибір професії". 5. Розкрийте особливості взаємодії особистісного та професійного само­визначення. Мотивація професійної діяльності. (Теоретичний блок.) Професійна успішність, задоволеність працею, конкурентоспро­можність значною мірою залежить від ставлення особи до праці взагалі, відношення до своєї професійної діяльності. Саме відношення особи до різних аспектів трудової професійної діяльності конкретно втілюється в мотивах діяльності. У структурі професійної діяльності поняття мотивації є одним з базових. Під мотивацією як властивістю особистості розуміється сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають її до активності, визначають межі та форми поведінки, задають їй спрямо­ваність, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Трудова діяльність - це історично первинний вид людської діяльності, який лежить в основі виникнення особистості, оскільки в процесі праці не лише виробляється той чи інший продукт трудової діяльності, а й фор­мується сам суб'єкт, розвиваються здібності особи, її характер. Трудова Діяльність існує в трудових діях. За внутрішнім психологічним змістом ці дії зумовлюються тими чи іншими спонуканнями або мотивами і спрямо­вані на певну ціль. Спонукання до діяльності в основі своїй має певну по­требу, інтереси людини. Те, чому людина діє, не завжди збігається з тим, Для чого вона діє. Мотиви діяльності можуть розходитися з безпосеред­ньою метою, яка керує діями. Існують різновиди трудової мотивації: зацікавленість інших працівників у роботі окремої особи та у співдруж­ності з нею; можливість зростання та просування; стабільність становища на роботі; величина заробітної плати; вигідність робочого часу; суспільний престиж праці; відпустка і т. ін. У трудовій діяльності розкривається безпосередній зв'язок між потя­гом, спонуканням, в якому виражається потреба, зі способом її задоволен­ня. У трудовій дії, оскільки вона спрямована на виробництво продукту, а не безпосередньо на задоволення потреби, розчленовується, виділяється, з одного боку, предмет як продукт, який виступає ціллю дії, а з іншого бо­ку — потяг, спонукання. Із предмета і спонукання починає виділятися ставлення суб'єкта до довколишнього середовища й до власної діяльності. У праці складається притаманна людині здатність до дій дальнього прицілу, опосередкована мотивація, віддалена мотивація. Оскільки діяльність завжди перебуває в тому чи іншому співвідношенні зі спону­каннями, потягами, потребами, вона включає емоційну характеристику. Емоції породжуються в дії із співвідношення дії з потягом, потребою і за­лежать від змісту і суті завдання, яке стоїть перед особою, і від її ставлен­ня до цього завдання. У спонуканнях є зачатки волі. Воля включає усвідомлення цілі дії, яка 1 витікає із потреб, які цю волю викликають, і свідоме підкорення всього хо­ду дії поставленій меті. Такий цілеспрямований характер має трудова діяльність, спрямована на виробництво певного предмета, на певний ре­зультат. Вона характеризується усвідомленням цілі і передбаченням ре­зультату. Зазвичай, вже в перші роки своєї трудової професійної діяльності особа усвідомлює правильність або помилковість обраного нею професійного шляху. Проте збереження інтересу до своєї роботи, відданість їй протягом тривалого часу є необхідною умовою для підтримки почуття задоволе­ності, для здійснення саморозвитку особи. Трудова діяльність може бути ефективною лише тоді, коли вона задо­вольняє багато потреб людини, які конкретизуються в мотивах. Якщо роз­глядати мотивацію в плані організації професійного середовища, то тут виявляється певна послідовність в її розвитку. Спочатку є вияви успішної адаптації, здатність особи до організації праці. Відбувається формування відповідних потреб особи, спрямованих на досягання цієї рівноваги - ста­ну внутрішньої готовності особи до діяльності. В результаті цього дося­гається динамічна рівновага в системі "людина — професійне середови­ще". Далі в розвитку мотивації відбувається інтегрування зі сферою потреб та інтересів, з метою прийняття рішень. Це та психологічна основа, на якій апробується готовність всіх робочих систем особистості. Наступним ета­пом у розвитку мотивації є процес усвідомлення зв'язків з іншими сфера­ми життєдіяльності особистості. Аспекти розвитку мотивації, які співвідносяться з умовами професійного середовища розподіляються на два типи мотивації особистості - внутрішню мотивацію (самомотивацію) та зовнішню мотивацію, яка, як правило, надходить із середовища і має на меті мотивувати когось до конкретної діяльності. Внутрішні мотиви породжуються самою працею, її суспільною зна­чущістю, можливістю реалізації здібностей та особистісного і професійно­го потенціалу людини. Відбувається підтримка інтересу особи і високої мотивації її праці завдяки привабливості самої професії, значущості са­мого процесу праці, її цінності і складності. Працівники, які мотивовані внутрішніми чинниками професійної діяль­ності, схильні визначати свою персональну ідентичність здебільшого че­рез роботу або кар'єру. Існують зв'язки між внутрішньою мотивацією праці, ідентичністю особи як компетентного працівника і продуктивністю його діяльності. Так, коли наявна внутрішня мотивація, то фахівець пока­зує кращі результати і підсилює свою ідентичність як компетентного працівника, це у свою чергу підсилює внутрішню мотивацію праці. Проте, вищезгаданий цикл може мати і протилежну спрямованість, якщо змінюється один із згаданих факторів. Почуття власної некомпетентності, зміна пріоритетів діяльності, врешті, перевантаженість працею зменшують внутрішню мотивацію особи і призводять до зниження працездатності, зниження результатів праці, в цілому спостерігається спад продуктивності, творчості в діяльності. Зовнішні мотиви знаходяться за межами праці як такої, проте вони виникають завдяки праці, тобто здійснюється підтримка задоволеності процесом праці у особи за рахунок зовнішньо організованих стимулів: підвищення заробітної плати, оскільки вона дає змогу задовольнити численні потреби людини, надання премій, комфортних умов праці, надання пільг і т. ін. Мотивами праці можуть бути і прагнення визнання влади, належності до елітарної соціальної групи тощо. Дослідники виділяють систему зовнішніх та внутрішніх мотиваційних факторів праці, які дають змогу аналізувати конкретну трудову Діяльність та виділяти основні мотиви вибору тієї чи іншої професії (Зеличенко А.І. та ін.). Так, до зовнішніх факторів належать: а) тиск (рекомендація, поради, вказівки з боку інших; вимоги об'єктивного характеру, наприклад, матеріальне положення сім'ї; індивідуальні об'єктивні обставини, такі як стан здоров'я і т. ін.; б) тяжіння - відштовхування (приклади з боку безпосереднього оточення особи, Повсякденні еталони "соціальної успішності"; в) інерція (стереотипи наявних соціальних ролей, звичні заняття і т. ін.). Внутрішні мотиваційні фактори складають: а) власне мотиваційні фак­тори професії (предмет праці, процес праці — привабливий/непривабли­вий, індивідуальна/колективна праця, детермінованість/випадковість Успіху, можливості розвитку особи в даній праці, результати праці); б) Умови праці (фізичні, територіально-географічні, організаційні умови, соціальні умови); в) можливості для реалізації позапрофесійних цілей (можливості для суспільної роботи, для досягнення бажаного суспільного положення, можливості для відпочинку і розваг, для збереження здо­ров'я, для психічного самозбереження і розвитку, для спілкування). В процесі оволодіння професійною діяльністю, в процесі становлення фахівця високого рівня, відбуваються суттєві зміни в структурі мотивації праці. На перший план виходять внутрішні мотиви, які породжені змістом праці. Іноді вони розвиваються настільки, що можуть перекрити зовнішню мотивацію. Проте, зміни залежності мотивації і продуктивності діяльності залежать і від виду професійної діяльності. Так, серед вчених середнього рівня у віці 30 — 50 років спад продуктивності діяльності пояс­нюють змінами в мотиваційно- потребовій сфері, що зумовлюється збільшенням сімейних і батьківських обов'язків, проявом і домінуванням потреб, які пов'язані з сім'єю. Але, у видатних вчених такі зміни відсутні. їх роль на виробництві (в науковому колективі) і відповідні професійні інтереси домінують протягом всього життя, тому спад творчої активності у них спостерігається, і то не завжди, у похилому віці. Дослідження робітників, виявили, що зміна ролі мотиваційних факторів залежить від стажу роботи. Так, для молодого робітника (до 30 років) са­мими важливими факторами, які визначають ступінь задоволеності пра­цею, є можливість просування по службі і різноманітність праці. У робітників, які старші 30 років ці два мотиви також є вагомими, але на перший план виступає потреба у різноманітності праці. Окрім цього, з віком підвищується роль санітарно- гігієнічних умов праці, робітник стає більш чутливим до нестачі комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старших за 30 років менш значущи­ми, що пояснюють підвищенням їх престижу як професіоналів. На початку професійного шляху особистості, і тоді, коли в професійно­му житті людина зустрічає невдачі, на перше місце починає виходити зовнішня мотивація, яка є менш ефективною як чинник продуктивності праці. Особа може змінювати місце роботи, залишаючись у професії, у прагненні отримувати більш високу заробітну плату, посісти більш відповідальну посаду або працювати у більш комфортних умовах. Мотивування є психологічною серцевиною організації професійного се­редовища і складає основу управління виробничим процесом. Від особли­востей внутрішнього та зовнішнього мотивування залежить ефективність організації продуктивної професійної діяльності як особистості, так і трудового колективу в цілому. Мотивація праці як основа управління виробничим процесом. (Блок поглиблення.) Намагаючись пояснити мотивацію праці, відповісти на питання чому люди ведуть себе в трудовій професійній діяльності саме так, а не інакше дослідники не дійшли єдиної думки. Тому сьогодні існують різні теорії. Одні з них надають перевагу особливостям впливу оточення, в якому ви­конується трудова професійна діяльність, інші - підкреслюють особистісні якості фахівців. Трактування взаємин керівників і підлеглих Мак-Грегор Д. розглядає в "Теорії X" та "Теорії У". Теорія X ґрунтується на авторитарному стилі керівництва, оскільки вважається, що більшість людей від природи є лінивими і намагається уникати роботи і відповідальності при першій же нагоді. Згідно "Теорії У", більшість людей використовують роботу як дже­рело внутрішньої задоволеності і як можливість реалізувати свій по­тенціал. Наявна позитивна установка щодо праці. Особі потрібен керівник, який заохочує працівника до участі у визначенні його особистих і ор­ганізаційних цілей та шляхів їх досягнення. Дослідники розрізняють теорії мотивації праці двох типів - диспо­зиційні та когнітивні. Диспозиційні теорії ґрунтуються на змісті моти­вації, на тих специфічних потребах, які стимулюють і спрямовують по­ведінку особи в праці. Основну увагу надають важливості самої трудової діяльності і пов'язаних з нею труднощів, які необхідно долати працівни­кові; можливостям професійного росту та обов'язкам, які покладаються на робітника трудовою діяльністю. Когнітивні теорії мотивації не пов'язані безпосередньо з роботою як такою, а ґрунтуються на когнітивних процесах, які лежать в основі прийняття особою рішень щодо харак­теру і місця роботи. Теорія потреби в досягненнях. З початку 50-х років минулого століття мотивацію досягнень активно вивчали Мак-Клелланд Д. та його колеги (МсСlelland, Clark and Lowell, 1953). Результати досліджень, які проводилися ними в різних країнах, свідчать про те, що успішні підприємці, незалежно від того, до якої культури вони належать, стабільно демонструють більшу потребу в досягненнях. Мак-Клелланд Д. виявив три основні характеристики, які властиві особам з яскраво вира­женим прагненням до досягнень: а) віддають перевагу роботі в таких умо­вах, які дозволяють їм при рішенні різноманітних проблем брати відповідальність на себе; б) виявляють схильність до раніше "прорахова­ного" ризику і ставлять перед собою реальні і досяжні цілі; в) постійно по­требують визнання своїх заслуг та зворотного зв'язку, оскільки їм не­обхідно знати, наскільки добре вони працюють. Результати досліджень свідчать про те, що існує: 1) зв'язок між оцінками мотивації досягнень уп­равлінців та фінансовим успіхом їх компаній, де керівники з високим Рівнем мотивації досягнень більш шанобливо ставляться до підлеглих; 2) Наявний зв'язок між рівнем мотивації досягнень і просуванням по службі У керівників середньої і вищої ланок; 3) вищий рівень мотивації досягнень У підприємців обох статей, ніж у найманих робітників. Дана теорія має велике практичне застосування в реальних виробничих умовах. Ґрунтуючись на підходах Мейо Е., Маслоу А. розташував потреби осо­бистості в порядку зростання їх значущості. Згідно поглядів Маслоу, ми завжди бажаємо того, чого у нас поки що немає. Отже, задоволені потре­би не можуть мотивувати нашу поведінку, і їм на зміну повинні прийти нові. Ієрархія потреб має таку послідовність: фізіологічні, екзистенційні, соціальні, потреби в престижі, духовні потреби. В періоди економічного спаду і в умовах безробіття люди настільки стурбовані власним виживанням, що потреби більш високого рівня, на­приклад, самореалізація, для них просто недосяжна. Щоб працівники мог­ли задовольнити свою потребу в самоактуалізації, їм повинні бути пред­ставлені такі можливості для професійного росту і просування по службі, які дозволять повністю реалізувати їх творчий потенціал. Теорія ЕRG (Е — ехіstence — існування, R — геlatedness — відношення з іншими людьми, G — growth — ріст) Алдерфера К. ґрунтується на ієрархії потреб (за Маслоу). Він виходить із існування трьох базових по­треб, які здатна задовольнити трудова професійна діяльність. Це потреби існування, від задоволення яких залежить виживання індивідуума; по­треби відношень з іншими людьми, які стають для нього джерелом емоційної підтримки, поваги, визнання і почуття приналежності до певної групи; потреби у зростанні (у власному вдосконаленні, розвитку і т. ін.), які пов'язані з особистістю людини і задовольняються за рахунок макси­мального використання навичок та здібностей. Праця здатна задовольни­ти потреби особи в зростанні, якщо вона пов'язана з пошуком нестандарт­них рішень, є автономною і вимагає творчого підходу. Всі перелічені по­треби вміщують і ті потреби про які говорив Маслоу. Проте між потреба­ми, які є суттю теорії Алдерфера, не існує ієрархічної залежності, всі во­ни здатні впливати на особу одночасно. А це означає, що задоволення по­треб одного роду не веде автоматично до появи потреб більш високого рівня. Однак, якщо задоволення потреби у відношеннях з іншими людьми або в зростанні приводить до фрустрації, особа може повернутися до по­ведінки, яка задовольняє її потребу в існуванні. На відміну від Маслоу, який вважав, що людина буде будь що прагнути до задоволення будь якої із своїх потреб будь якого рівня, Алдерфер ви­ходить з того, що людина перш за все зосередиться на задоволенні більш життєво важливих потреб. На думку Маслоу, ті потреби які є вдоволени­ми, перестають відігравати роль рушійних мотивів нашої поведінки. Ал­дерфер дотримується протилежної точки зору і вважає, що задоволення потреби здатне зробити її ще більш нагальною. Мотиваторно-гігієнічна (двох факторна) теорія мотивації стала по­штовхом до проведення великої кількості досліджень, результати яких є неоднозначними. Герцберг Ф. виділив дві основні групи факторів праці: зміст роботи і умови роботи. Він вважав, що існують потреби двох типів: потреби-мотиватори, "відповідальні" за задоволеність працею, і гігієнічні потреби, які відповідають за невдоволеність працею. Потреби-мотиватори (потреби вищого рівня) — це фактори, які стимулюють високу продуктивність праці особи, це атрибути самої роботи як такої. До них належать: природа індивідуальних виробничих завдань, які виконує працівник; рівень відповідальності працівника; рівень досягнень, визнання, просування; рівень розвитку його кар'єри; рівень професійного росту. Потреби-мотиватори у теорії Герцберга аналогічні до потреб у самоактуалізації Маслоу, і потреби в рості в теорії Алдерфера. їх здатна задовольнити творча робота, яка змушує долати перешкоди і вимагає від виконавця усіх його знань і здібностей. Якщо ці умови виконані, то особа задоволена своєю працею, але якщо умови не дотримані, посадові обов'язки позбавлені перелічених вище вимог, то результатом не обов'язково буде невдоволеність працею. Невдоволеність працею — результат гігієнічних потреб (потреб більш низького рівня). Терміном "гігієнічні" потреби позначені потреби, які пов'язані з просуванням по службі і турботою про здоров'я. Вони не пов'язані безпосередньо з виконуваною роботою і містять такі зовнішні параметри робочого оточення, як організаційна політика, керівництво, міжособистісні відносини, фізичні умови на робочому місці, заробітна плата і різні форми заохочення. Незадоволені гігієнічні потреби призво­дять до невдоволення працею. Проте і задоволення гігієнічних потреб не обов'язково призводять до задоволення працею, можливо, що задоволен­ня призведе лише до відсутності невдоволеності. Гігієнічні потреби у те­орії Херцберга аналогічні до фізіологічних потреб, потреб у безпеці і в приналежності до певної групи в ієрархії потреб Маслоу. І Маслоу. і Херцберг наполягають на тому, що особа тільки тоді почне відчувати мо-тивативний вплив вищих потреб, коли вдовольнить свої нижчі потреби. Теорія Херцберга зосереджена на особливостях самої праці, які відігра­ють для виконавця роль мотиваційних факторів. Якщо потреби-мотивато­ри дійсно стимулюють особу працювати якнайкраще і формують у неї по­зитивне відношення до своїх обов'язків, чому б не організувати працю тfким чином, щоб оптимізувати задоволення цих потреб? Такі зусилля от­римали назву збагачення змісту роботи, спрямовані на те, щоб розшири­ти участь працівників у плануванні, виконанні і оцінці праці і дати людям Можливість найбільш повно задовольнити свої потреби, які відіграють роль мотиваторів. Херцберг запропонував такі збагачення змісту праці: 1. Позбавити працівників від зайвого контролю з боку менеджменту. Цим покладеться на них більша відповідальність за результати їх роботи, Надається їм більша автономність і свобода, підвищується їх авторитет. 2. Там, де це тільки можливо, працівники повинні створювати не деталі, а по можливості завершені агрегати або вузли. Такий підхід буде переш­коджати тому, що працівники зрозуміють, яке саме місце їх праця посідає у загальному виробничому процесі. 3. Регулярно і постійно надавати працівникам зворотній зв'язок про продуктивність їх праці і про якість роботи, але не передавати інфор­мацію через супервізорів, а звертатися безпосередньо до виконавців. 4. Налаштовувати працівників на виконання нових, нестандартних завдань і на те, щоб вони ставали спеціалістами в рішенні якихось конкретних задач або у виконанні певних операцій. Усі ці рекомендації спрямовані на досягнення одних і тих самих цілей, пов'язаних з більш активним розвитком особистості і з задоволенням по­треби особи у домаганнях, у відповідальності і у визнанні. Це означає, що збагачення змісту праці — це дещо більше, а ніж просто додаткове зав­дання. Таке збагачення передбачає створення умов, за яких для виконан­ня роботи потрібні знання і навички іншого, більш високого, ніж наявного рівня. Дж.Р. Хекман і Г.Р.Олдхем у своїх дослідженнях з'ясовували які саме параметри праці можна збагатити. Ними розроблено теорію мотивації, яка ґрунтується на вивченні об'єктивно вимірюваних факторах праці, які корелюють із задоволеністю і трудовою дисципліною персоналу (Наckman&Оldman, 1976, 1980). Вони вивчили дані, які дали їм змогу при­пустити, що певні характеристики праці дійсно впливають на відношення до неї виконавців і на їх поведінку, але впливають на всіх по-різному. Так, потреба у професійному рості у різних осіб проявляється по-різному. Осо­би, в яких ця потреба проявляється більш активно, зазнають більшого впливу щодо змін характеристик роботи, ніж ті, хто не відчувають чіткої потреби у професійному рості. Окрім того, зміни характеристик праці, більш за все, впливали на установки і на поведінку працівників не прямо, а опосередковано, через "фільтр" їх когнітивних процесів, тобто через їх сприйняття змін. Сутність теорії характеристик праці полягає в тому, що: а) за умов, коли особа відчуває сильну потребу у професійному рості, деякі характеристи­ки праці приводять до певних психологічних станів, а ті в свою чергу, — до підсилення мотивації, до більш результативної праці і до задоволення. Хекман Дж. Р. і Олдхем Г.Р. ідентифікували такі важливі параметри праці: 1. Різноманітність навичок. Міра використання на робочому місці різних навичок і здібностей. Чим більше навичок та умінь потрібно для виконан­ня роботи, тим вона є привабливішою для виконавця. 2. Ідентичність робочого завдання. Більш привабливою є та праця, ре- зультатами якої є дещо цільне, а не фрагмент або деталь, як звично буває на складальному конвеєрі. 3. Важливість праці. Значення виконуваної роботи для життя і благопо­луччя працівників та клієнтів. Наприклад, праця авіамеханіка має більше значення для життя і здоров'я багатьох людей, ніж праця поштового працівника. 4. Автономність. Міра самостійності, яку працівник може проявити при плануванні і організації виконання завдання. 5. Зворотній зв'язок. Обсяг інформації про ефективність і якість праці, яку отримує робітник. Щоб ці якості праці проявилися максимально, її можна реорганізувати, дотримуючись рекомендацій, аналогічних до тих, які дав Херцберг, а саме: • Об'єднати фрагментарні, спеціалізовані операції так, щоб відчутним результатом праці став по можливості більш завершений об'єкт. При цьому виконавцю знадобиться більш різноманітний набір навичок і зростає ідентичність праці. • Послідовність виконання окремих завдань повинна підкорятися при­родній логіці праці, результатом якої повинен стати предмет, який піддається ідентифікації; при цьому зростають як ідентичність праці, так і її значущість. • Надати можливість працівникам на пряму виходити на клієнтів або на тих, хто використовує результати їх праці; це сприяє набуттю ними більш різноманітних навичок, більшої автономності і зворотного зв'язку. • Надати працівникам право брати на себе відповідальність за виконан­ня завдань і контролювати його; при цьому у них з'являється мож­ливість набути нових навичок, зростає ідентичність праці і її значущість, а праця робітників стає більш автономною. Для виміру трьох теоретичних факторів — сприйняття особою характе­ристик праці, рівня потреби особи у професійному рості і її задоволеності працею — Хекман і Олдхем розробили "Дослідження діагностики роботи" (Job Diagnostik Survery — JDS) — анкету, яку заповнюють респонденти, включаючи короткі фрази, які дають опис їхньої праці. Ступінь відповідності кожного твердження виконуваної ним праці респондент оцінює рейтингом. Перероблена версія анкети, в яку увійшли лише фрази У ствердній формі, визнана найбільш валідною, ніж перший варіант. Дана Методика є джерелом корисної інформації про сприйняття характеристик Праці. Проте вона не враховує таких важливих (додаткових) характеристик праці як когнітивні вимоги до працівника, які обумовлені комп'ютеризацією технологічних процесів, і відповідальність за Результати праці, яку покладають на працівників. Вищезгадані теорії свідчать про те, що зробивши певні види діяльності більш змістовними і складними, надавши працівникові більшу відповідальність, можна збільшити його задоволеність працею і більш повно використати його потенційні можливості. Когнітивні теорії мотивації не пов'язані безпосередньо з роботою як такою, а ґрунтуються на когнітивних процесах, які лежать в основі прийняття особою рішень щодо характеру і місця роботи. До них належать теорія загальних очікувань, теорія справедливості, теорія постановки цілей і теорія мотивації і задоволеності працею. Теорія загальних очікувань або (валентно-інструментальна теорія загальних очікувань, або VIE - теорією — Valenсе-Іnstrumentalitу-Ехреctanсу thеогу) Фрума В. полягає в тому, що люди здійснюють вибір праці, орієнтуючись на сприйняті ними очікування винагород, які повинні настати, якщо вони будуть вести себе певним чином (Vroom, 1964). На ви­робництві працівником обирається такий спосіб виконання посадових обов'язків, який призводить до максимальної оплати або до максималь­них заохочень в іншій формі. У нього будуть підстави для старанної праці, якщо працівник зможе розраховувати, що його зусилля завершаться по­зитивним результатом у вигляді прибавки до заробітної плати або просу­вання по службі, і якщо ці результати стануть засобами для досягнення інших бажаних результатів. Психологічна цінність (або валентність) винагороди для кожної особи різна. Тобто, ефективність очікуваного результату в якості мотивуючого фактора залежить від нашого власного сприйняття важливості цього ре­зультату. Так, для багатьох людей позитивну валентність мають такі ре­зультати, як збільшена зарплата і більш високий рівень відповідальності. Для більшості з нас небезпечні умови праці мають негативну валентність. Результат може розчарувати особу і задовольнити менше, ніж ми очіку­вали, однак рівень очікувань визначає нашу готовність докладати макси­мум зусиль для його досягнення. Фрум виділяє три аспекти загальних очікувань, які пов'язані між собою таким чином: - працівник повинен вирішити, чи готовий він вести себе певним чином, наприклад не запізнюватися на роботу, дотримуватися правил техніки безпеки або збільшувати продуктивність праці, щоб вірогідність дося­гнення певного результату (вірогідність того, що очікування справдяться) була достатньо великою; - працівник повинен визначити, чи приведе цей результат до досягнення інших результатів, наприклад, чи призведе трудова дисципліна до от­тримання премії (інструментальність); - працівник повинен вирішити, чи достатньо цінні для нього такі резуль­тати, щоб стати мотиваторами певної поведінки (валентність). Теорія загальних очікувань підтверджується результатами численних досліджень. Чим більше ми хочемо отримати винагороду, цінність якої для нас безперечна, тим старанніше ми готові працювати заради неї. Адамс Дж. С. у своїй теорії справедливості стверджує, що мотивація праці залежить від того, наскільки справедливим здається особі відно­шення до неї на роботі (Аdams, 1965). Він виходить з того, що на будь-яко­му робочому місці працівник оцінює свій вклад в організацію (зусилля, які витрачаються особою на виконання службових обов'язків) і результат своєї праці (винагорода, яку отримує працівник від організації за свою працю). Працівник визначає, можливо, не усвідомлено, відношення "того що на виході, до того, що на вході" і мислено порівнює з аналогічними показниками, які, як йому уявляється, мають його колеги. Якщо працівник доходить висновку, що він отримує менше, ніж його колеги, то почуття напруги і нерівності, яке у нього виникає, змушує останнього діяти, робити щось за для встановлення справедливості. Якщо ж ми доходимо висновку про те, що у нас співвідношення винагороди до докладених зусиль таке, як і в інших, значить, справедливість не порушена. В подальшому теорія Адамса була допрацьована іншими психологами, які припустили, що існують паттерни реакції людини на справедливість або несправедливість (Нuseman, Наtfield & Міles, 1987). Дослідники стверджують, що характер реакції визначається особистісними якостями працівника, яка може бути доброзичливою, чутливою до проявів справе­дливості або "ненаситною". Доброзичливі, або альтруїсти, почувають себе комфортно, коли вияв­ляється, що колег оцінюють вище, ніж їх, і відчувають докори сумління у зворотній ситуації. Особи, які чутливі до проявів несправедливості (саме вони є головними в теорії справедливості), переконані в тому, що винаго­рода повинна відповідати витраченим зусиллям. Така особа почуває себе нещасною, якщо її недооцінюють, і винуватою — якщо її переоцінюють. "Ненаситні" переконані в тому, що все отримане ними — результат їх власних заслуг. Задовольнити їх може лише явно надмірна винагорода, недооцінка або оцінка за заслугами їм однаково не до душі. Розглянемо, наприклад, футболістів — гравців вищої ліги. Якщо їх гро­шове утримання на першому році перебування у результаті розборів ігор буде зменшене, скоріше за все, в наступному сезоні вони стануть грати гірше. Внесок гравця (середня кількість голів і т. ін., набраних ним у грі) у спільну справу зменшиться, якщо гравець вирішить, що його результат (грошове утримання) досить низький. Створена Локом Е. теорія постановки цілей звертається до здорового глузду, і її релевантність щодо виробничих умов є очевидною. Він вважає, Що основне джерело мотивації особи до праці можна охарактеризувати з Точки зору досягнення певної конкретної мети (Locke, 1968; Lockе & Latham, 1990). Ціль залежить від того, що особа збирається робити у найближче майбутнє. Постановка конкретних виробничих цілей (закінчити навчальний заклад з відзнакою, досягти рекордної кількості продаж у своїй компанії, досягти підвищення зарплати, яке дасть змогу придбати автомобіль і т. ін.), за для досягнення яких вимагається чимало зусиль, мо­же мотивувати і спрямовувати нашу поведінку, налаштовувати на більщ ефективну працю. Дослідження свідчать про те, що особи, які мають виз­начені цілі, працюють краще тих, хто їх не має. Конкретні цілі — більщ сильні мотиватори, ніж цілі загального характеру, а важко досяжні цілі -— більш сильніші мотиватори, ніж ті цілі, які можна досягти без особливих зусиль. Проте, важко досяжні цілі реалізуються шляхом відмови від інших дій, наприклад від допомоги колегам. Така поведінка потенційно здатна змен­шити загальну ефективність організації. Окрім того, досить важкі, а мож­ливо, і взагалі недоступні цілі здійснюють на мотивацію і результа­тивність праці більш негативний вплив, ніж повністю відсутність яких би то не було цілей. Індивідуальна відданість поставленій меті визначається тим, наскільки рішуче ми налаштовані на її досягнення. Результати досліджень показу­ють, що відданість цілі здійснює сильний позитивний вплив на якість ви­конання особою її службових обов'язків (Кlein, Wesson, Ноllenback & Flge, 1999). На відданість цілі здійснюють вплив три групи факторів: зовнішні, інтерактивні і внутрішні. До числа зовнішніх факторів належать: особи, наділені владою; вплив товаришів; винагорода, яка отримується ззовні. Так, можливість сперти­ся на іншу людину, яка має певний авторитет, стає збуджуючим мотивом, який підсилює відданість цілі. Відданість цілі також зростає, коли ця ав­торитетна особа фізично присутня, коли вона надає підтримку і корис­тується довірою. Відданість посилюють також і такі фактори, як збільшення заробітної плати і тиск з боку товаришів. До інтерактивних факторів, які впливають на нашу готовність домага­тися поставлених цілей, належать суперництво і можливість брати участь у постановці. Ці фактори збуджують людей ставити перед собою більш важко досяжні цілі і докладати більше зусиль для їх досягнення. До числа внутрішніх когнітивних факторів, які полегшують відданість поставленим цілям, належать ті винагороди, які ми отримуємо від самих себе, і наші очікування успіху. Коли очікування успіху йдуть на спад, го­товність досягти поставленої мети знижується. На відданість поставленій меті впливають й інші фактори особистості ситуативного характеру, в тому числі потреба в домаганнях, витривалість, агресивність і схильність до суперництва, успішність у досягненні важких цілей, висок самооцінка і внутрішній локус контролю. Отже, мотиваційний ефект постановки цілей є максимальним для леґких завдань і є мінімальним для більш складних. Це твердження є справе­дливим для самих різних організацій, видів діяльності і задач. Ця теорія має високу наукову валідність і застосування в практиці. Вивчення теорії постановки цілей призвело до створення більш повної теорії мотивації праці і задоволеності працею. У цій теорії яка являє собою уточнення і продовження теорії постановки цілей, більша роль надається когнітивним факторам і враховується взаємозв’язок мотивації і задоволеності (Locke & Latham, 1990). Концептуально ця модель, яка має назву цикл високопродуктивної праці (The High Performance Cecle) є більш складною ніж теорія постановки цілей. Окрім тих цілей, які особа ставить перед собою, може виникнути необхідність вирішувати складні задачі, поставлені перед нею керівництвом або пов'язані з участю (разом із керівництвом) у прийнятті рішень, з колегами або рольовими моделями. Якими б не були джерела цих конкретних, досяжних або важко досяжних цілей, вони автоматично не приводять до покращання виробничих показників. Вони, скоріше за все, підсилюють мотивацію праці. Наявність важких цілей, досягнення яких вимагає напруги, саме по собі ще не є гарантією високої результативності праці, але вони приведуть до неї, якщо є наявними додаткові фактори - модератори. Модератори впливають на силу взаємозв'язку цілей і якості праці. Конкретні і непрості цілі посилять мотивацію і приведуть до більш високих виробничих показників, якщо у працівників: • достатньо високий рівень здібностей виконати задачу; • наявна відданість цілі; • існує зворотний зв'язок та інформація про те як особа наближається до цілі; • висока самоефективність або високий рівень очікувань пов’язаних з тим, щоб працювати добре; • якщо завдання не досить складне. Якщо наявні достатньо складні цілі і задачі і всі вище перераховані модератори, то можна переходити до другої стадії циклу, тобто до того, наскільки активно цілі впливають на працю. Їх вплив проявляється через механізми-медіатори, які називаються універсальними стратегіями виконання завдань і є необхідними для завершення завдання. До числа цих стратегій належать: а) спрямування уваги на працівника; б) зусилля, які він згоден докладати, в) готовність особи працювати і позаурочно. Якщо наявне поєднання всіх цих факторів: 1) важких задач, які вимагають рішення; 2) модераторів, які полегшують працю особи; 3)стратегій медіаторів, які "переводять" цілі на мову конкретних дій, - тоді результативність праці робітників буде високою. Винагороди, які мають бути після досягнення цілі можуть грати роль ближче майбутнє. Постановка конкретних виробничих цілей (закінчити навчальний заклад з відзнакою, досягти рекордної кількості продаж у своїй компанії, досягти підвищення зарплати, яке дасть змогу придбати автомобіль і т. ін.), за для досягнення яких вимагається чимало зусиль, мо­же мотивувати і спрямовувати нашу поведінку, налаштовувати на більщ ефективну працю. Дослідження свідчать про те, що особи, які мають виз­начені цілі, працюють краще тих, хто їх не має. Конкретні цілі — більщ сильні мотиватори, ніж цілі загального характеру, а важко досяжні цілі — більш сильніші мотиватори, ніж ті цілі, які можна досягти без особливих зусиль. Проте, важко досяжні цілі реалізуються шляхом відмови від інших дій, наприклад від допомоги колегам. Така поведінка потенційно здатна змен­шити загальну ефективність організації. Окрім того, досить важкі, а мож­ливо, і взагалі недоступні цілі здійснюють на мотивацію і результа­тивність праці більш негативний вплив, ніж повністю відсутність яких би то не було цілей. Індивідуальна відданість поставленій меті визначається тим, наскільки рішуче ми налаштовані на її досягнення. Результати досліджень показу­ють, що відданість цілі здійснює сильний позитивний вплив на якість ви­конання особою її службових обов'язків ( Klein, Wesson, Hollenbeck & Flge, 1999). На відданість цілі здійснюють вплив три групи факторів: зовнішні, інтерактивні і внутрішні. До числа зовнішніх факторів належать: особи, наділені владою; вплив товаришів; винагорода, яка отримується ззовні. Так, можливість сперти­ся на іншу людину, яка має певний авторитет, стає збуджуючим мотивом, який підсилює відданість цілі. Відданість цілі також зростає, коли ця ав­торитетна особа фізично присутня, коли вона надає підтримку і корис­тується довірою. Відданість посилюють також і такі фактори, як збільшення заробітної плати і тиск з боку товаришів. До інтерактивних факторів, які впливають на нашу готовність домага­тися поставлених цілей, належать суперництво і можливість брати участь у постановці. Ці фактори збуджують людей ставити перед собою більш важко досяжні цілі і докладати більше зусиль для їх досягнення. До числа внутрішніх когнітивних факторів, які полегшують відданість поставленим цілям, належать ті винагороди, які ми отримуємо від самих себе, і наші очікування успіху. Коли очікування успіху йдуть на спад, го­товність досягти поставленої мети знижується. На відданість поставленій меті впливають й інші фактори особистості і ситуативного характеру, в тому числі потреба в домаганнях, витривалість, агресивність і схильність до суперництва, успішність у досягненні важких цілей, висок самооцінка і внутрішній локус контролю. Отже, мотиваційний ефект постановки цілей є максимальним для легких завдань і є мінімальним для більш складних. Це твердження є справе­дливим для самих різних організацій, видів діяльності і задач. Ця теорія має високу наукову валідність і застосування в практиці. Вивчення теорії постановки цілей призвело до створення більш повної теорії мотивації праці і задоволеності працею. У цій теорії, яка являє со­бою уточнення і продовження теорії постановки цілей, більша роль на­дається когнітивним факторам і враховується взаємозв'язок мотивації і задоволеності (Locke & Latham, 1990). Концептуально ця модель, яка має назву цикл високопродуктивної праці (Тhe High Performance Cecle) є більш складною ніж теорія постановки цілей. Окрім тих цілей, які особа ставить перед собою, може виникнути не­обхідність вирішувати складні задачі, поставлені перед нею керівництвом або пов'язані з участю (разом із керівництвом) у прийнятті рішень, з ко­легами або рольовими моделями. Якими б не були джерела цих конкрет­них, досяжних або важко досяжних цілей, вони автоматично не приводять до покращання виробничих показників. Вони, скоріше за все, підсилюють мотивацію праці. Наявність важких цілей, досягнення яких вимагає на­пруги, саме по собі ще не є гарантією високої результативності праці, але вони приведуть до неї, якщо є наявними додаткові фактори — модерато­ри. Модератори впливають на силу взаємозв'язку цілей і якості праці. Кон­кретні і непрості цілі посилять мотивацію і приведуть до більш високих виробничих показників, якщо у працівників: • достатньо високий рівень здібностей виконати задачу; • наявна відданість цілі; • існує зворотний зв'язок та інформація про те як особа наближається до цілі; • висока самоефективність або високий рівень очікувань, пов'язаних з тим, щоб працювати добре; • якщо завдання не досить складне. Якщо наявні достатньо складні цілі і задачі і всі вище перераховані мо­дератори, то можна переходити до другої стадії циклу, тобто до того, Наскільки активно цілі впливають на працю. їх вплив проявляється через Механізми-медіатори, які називаються універсальними стратегіями вико­нання завдань і є необхідними для завершення завдання. До числа цих стратегій належать: а) спрямування уваги працівника, б) зусилля, які він згоден докладати, в) готовність особи працювати і позаурочно. Якщо наявне поєднання всіх цих факторів: 1) важких задач, які вимагають рішення; 2) модераторів, які полегшують працю особи; 3) стратегій - медиаторів, які "переводять" цілі на мову конкретних дій, — тоді резуль­тативність праці робітників буде високою. Винагороди, які мають бути після досягнення цілі, можуть грати роль збуджуючих мотивів, які сприяють підтриманню трудової активності на високому рівні. Винагороди можуть бути отримані і ззовні у вигляді підви­щення зарплати, просування по службі, або у будь-якій іншій формі, що свідчитиме про визнання організацією заслуг своїх працівників. Внутрішні винагороди — це ті нагороди, які особа вручає собі сама, напри­клад, у вигляді задоволеності, яку приносить досягнутий успіх, впевне­ності у своїх справах і гордості за власну спроможність. Існують і такі безумовні винагороди, які витікають із самого факту на­явності праці. В тому числі і додаткові виплати (поза прямою зарплатою), впевненість у завтрашньому дні, соціалізація в середовищі колег. На відміну від модераторів такі винагороди не є безпосередніми мотивами по­ведінки, але вони здатні спонукати людей до того, щоб не звільнятися з роботи. Якщо зовнішні і внутрішні винагороди як наслідок виконання службо­вих обов'язків дають особі можливість задовольнити свої потреби і якщо вони відповідають цінностям людини, вона буде досить задоволеною пра­цею. Якщо винагорода не надає такої можливості особі, то вона буде роз­чарованою і не задоволеною. Висока задоволеність працею веде до більшої відданості організації і до готовності приймати нові цілі. Це свідчить про циклічний характер моделі високопродуктивної праці. Висо­ка задоволеність працею швидше є результатом високопродуктивної праці, ніж її причиною. Цикл високопродуктивної праці дає змогу припу­стити, що на мотивацію і задоволеність працею можуть впливати одні й ті самі фактори. Мотивація трудової діяльності та професійний успіх. (Проблемний блок.) 1. Назвіть відомі вам концепції трудової мотивації? 2.В чому полягає сутність "Теорії X" та "Теорії У" у концепції Мак-Грегора Д.? 3.Чи може висока заробітна плата за одноманітну рутинну роботу за­довольнити потребу працівника в самоактуалізації? 4.За яким принципом укладено типологію теорій мотивації праці? 5.Назвіть відомі вам підходи до проблеми стимулювання трудової професійної діяльності. 6.В чому полягає специфіка структурних змін в системі мотивації праці в процесі професіоналізації та професіогенезу особистості? 7.Які на вашу думку є найбільш ефективними шляхи та засоби впливу на працівника з метою підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому? 3.2. ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ ТА ПРОФЕСІЙНИЙ ПОТЕНЦІАЛ СУЧАСНОГО ПРАЦІВНИКА. Основні питання лекції (2 години). Дієздатність, працездатність і продуктивність особи в професійній діяльності. Детермінанти продуктивності праці. Прямі та непрямі показ­ники продуктивності праці. Динаміка працездатності, тривалість робочо­го часу та продуктивність праці. Психічні стани людини в праці. Режим праці та відпочинку. Принципи визначення режиму праці та відпочинку. Прогнозування успішності діяльності. Основні поняття: дієздатність, працездатність, продуктивність, го­товність; суб'єктивні, зовнішні технічні, соціально-економічні фактори та фактори, які обумовлені тривалістю виробничої діяльності. Динаміка пра­цездатності протягом доби, тижня; режим праці; втома, монотонність, пе­ревтома, емоційне перенапруження. Після освоєння матеріалу ви зможете: • оперувати поняттями продуктивність праці, працездатність, визначити фактори впливу на продуктивність праці; • усвідомити специфіку психологічної готовності до діяльності; • характеризувати психічні стани людини в праці; • спробувати скласти режим праці та відпочинку певної трудової професійної діяльності ґрунтуючись на визначених принципах. Основна література: 1.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. — М., 1998. 2.Введение в психологию труда: уч. пос. - М.: культура и спорт «Юнити», 1998. - 350 с. 3.Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и система потребностей.—К.: Наукова думка, 1986. — 108 с. 4.Дьяченко М.И., Кандьібович Л.А. Психологические проблеми готовности к деятельности. — Минск: БГУ, 1976. — 176 с. 5.Довбуш Р.А. Способность к труду. О воспитании способностей к труду у детей. — К: Политиздат Украиньї, 1988. — ПО с. 6.Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: навч.-метод. пос. - К: КНЕУ, 2002 - 182 с. 7.Маноха И.П. Профессиональный потенциал личности: опыт онтологического исследования: диссертация. — К., 1993. — 175 с. 8.Короголин И.П. Качество труда: содержание, проблема роста. - М., 1990 - 224 с. 9.Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности: уч. пос. — М.: Изд-во МГУ, 1981. - 111 с. Психология безопасности труда: уч. пос. — Омск, 2000. — 93 с. 10. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Зфективность. - К.: Наукова думка, 1991.- 132 с. 11. Соколов В.А. Динамика состояний монотонности и утомления в трудо­вой деятельности и ее индивидуальньїе особенности: Автореф. ..канд. психол. н. — М.,1983. - 16 с. Додаткова література: 1. Гуревич К.М. Основньїе свойства нервной системи и профессиональная пригодность. - М., 1970. - 112 с. 2. Найденов М.И. Групповая рефлексия в решении творческих задач при различной степени готовности к интеллектуальному труду: Диссертация. — К., 1989. —239 с. 3. Ткачук В.Г., Хапко В.Е. Психофизиология труда: консп. лек. - К.: МАУП, 1999. -88с. 4. Толочек В.А. Проблемы современной психологии труда: Уч. пос. - М.: Изд-во РАГС, 2001. - 85 с. 5. Ценова Б.М. Психологические фактори бездефектного труда: Автореф. канд. психол. н. — Л., 1983. -17 с. Продуктивність та працездатність: визначення понять. (Теоретичний блок.) У сучасній науковій літературі відсутня єдина інтерпретація понять "продуктивність", "працездатність". Продуктивність праці зазвичай розуміють як результат певної цілеспрямованої діяльності, яка звер­шується у даний відрізок часу у відомих умовах. У виробничій діяльності за вихідні вважають фізичні показники, тобто розглядають продук­тивність як кількість роботи, яка вироблена за одиницю часу (годину, зміну і т. ін.), або ж продуктивність праці вимірюється кількістю про­дукції, виробленої за одиницю часу (вираженою у відповідних вимірюва­чах). При цьому продуктивність і працездатність мають однакові вимірю­вачі (м/хв., Вт і т. ін.). Працездатність розуміють як: 1) здібності помножені на мотивацію. Це означає, що працездатності не буде, якщо буде відсутній один з факторів, де мотивація виступає рушійною силою здібностей; 2) вважають, що пра­цездатність залежить від рівня мотивації і поставленої мети, де моти­вацію розуміють у широкому смислі слова (ступінь активності, готовність до виконання роботи, втомлюваність та інші фактори). Розглядають взаємозв'язок продуктивності та працездатності, де під продуктивністю праці розуміють максимально можливу працездатність-Так, у спорті говорять про спортивні результати і спортивну результативність. Співвідношення цих понять ідентичне до співвідношення понять працездатності і продуктивності. Проте у виробничій професійній діяльності продуктивність розуміють не як максимально можливу працездатність, а як існуючу в дійсності пра­цездатність певної особи незалежно від її можливостей. Отже йдеться не лише про фактичну продуктивність, оскільки особа може проявляти ли­ше частину дієздатності, яку деякі дослідники називають працез­датністю. Те що залишилося - це резерви дієздатності, які робітник за­лишає на здійснення своїх позавиробничих інтересів і здібностей. Щоб точніше з'ясувати зміст цих понять слід, як вказував Платонов К.К., зважати на природу їх походження. Так, поняття дієздатність є пси­хологічним, воно визначає можливість виконання конкретного виду діяльності без помилкових дій; поняття роботоздатність — біологічне, яке вивчається фізіологією; поняття трудоздатність — соціальне, за допомо­гою якого здійснюють оцінку в ході , наприклад, трудової експертизи і т. ін. Продуктивність праці особи визначають як співвідношення "отримую і віддаю", тим самим підкреслюючи енергетичний бік продуктивності. Так, якщо двоє чи більше робітників мають однакову продуктивність, це ще не означає, що вони витрачають однакову кількість енергії. В труді людини легко визначити віддачу (продуктивність) і значно важче виміряти кількість використаної енергії (Флешман Е.). Існує взаємозв'язок понять продуктивність, працездатність та підгото­вленість до праці. При цьому продуктивність трудової діяльності де­термінується об'єктивними передумовами, технічними і організаційними умовами та людським фактором (працездатність, підготовленість до робо­ти). Продуктивність вміщує індивідуальні фактори працездатності та підготовленості до праці (Шнітке X.). Індивідуальні фактори працездатності представлені фізіологічними і психологічними можливостями, які можуть бути вродженими і набутими (фізичні дані, здібності, обдарованість, майстерність і натренованість, практичний досвід, рівень освіти тощо). Ці фактори можна прийняти за постійну величину, якщо розглядати їх за певний, конкретний відрізок часу. Підготовленість до праці складається з фізіологічної і психологічної підготовленості. Де фізіологічна підготовленість до праці залежить від періодичності біоритмів (від ритму протягом доби), а психологічна підго­товленість до праці залежить від професійної і трудової мотивації. При цьому основна лінія поведінки і мотивація можуть впливати на загальну підготовленість як позитивно, так і негативно. Ефективність діяльності залежить від надійності, тобто усталеності і безпомилковості, відсутності дезорганізованих дій і зривів. Виділяють основні суб'єктивні та об'єктивні фактори, які впливають на ефективність трудової діяльності. Суб'єктивні фактори це — психофізіологічний стан працівника, рівень підготовленості, ступінь сформованості професійно значущих якостей, мотивація працівника. Об'єктивні фактори, тобто ті, що визначаються самою діяльністю і професійним середовищем: ор­ганізація діяльності і робочого місця, санітарно-гігієнічні, пси­хофізіологічні, естетичні, соціально- психологічні. До психологічних передумов ефективності і надійності діяльності відно­сять свідомість, позитивну мотивацію, психічну готовність, професійну майстерність, вольові якості, добре розвинені пізнавальні психічні проце­си. Готовність — це первинна фундаментальна умова успішного виконан­ня будь-якої діяльності. Виникнення стану психологічної готовності до діяльності починається з: постановки мети на основі потреб і мотивів (чи усвідомлення людиною поставленої перед нею задачі); вироблення плану; настановлень; моделей; схем дій, які стоять попереду; втілення готовності, яка з'явилася у предметних діях; застосовування певних засобів і способів діяльності; порівняння ходу і проміжних результатів з метою, що стоїть та внесення корективів. Причому аналіз ситуації, рішення, розвиток замислу, емоцій, прояв і зміна готовності визначаються, насамперед, домінуючим мотивом, який забезпечує необхідну тривалість і спрямованість активності. У створенні, збереженні і відновленні стану психічної готовності вирішальну роль відіграє те, що вона пов'язана з різними сторонами особистості. Поза ре­ально існуючими зв'язками з іншими характеристиками психічної діяль­ності стан психологічної готовності втрачає свій зміст. Стан психологічної готовності до діяльності слід розуміти як складний, цілеспрямований прояв особистості. Він має динамічну структуру, між компонентами якої існують функціональні залежності. Прагнучи задо­вольнити свої потреби, людина у практичній діяльності на основі внутрішньої активності (біологічної, фізіологічної і психічної) реалізує певну мету. Зазвичай людина реалізує дві групи своїх можливостей, нес­пецифічні і специфічні, які є складовими готовності до діяльності. Неспецифічні можливості характеризуються активним застосуванням засобів і способів, загальних для рішення багатьох задач, підтримкою внутрішньої рівноваги, мобілізацією свого досвіду, почуттів, волі для рішення життєвих задач. У цьому важливий прояв загальної активності і цілісності особистості. Специфічні можливості як складові готовності виражаються в особли­вому професійно загостреному розвитку стійких якостей і властивостей особистості (спрямованості, характеру, здібностей, рівня домагань тощо), а також такої їх актуалізації, яка б строго відповідала вимогам рішення задач, умовам і часу. Неспецифічні і специфічні можливості людини входять у діалектичному зв'язку у довготривалу (стійку) і тимчасову (ситуативну) готовність до діяльності. Дослідники розрізняють завчасну, загальну, або тривалу готовність, і тимчасову, ситуативну (стан готовності). Так, завчасна готовність являє собою раніше набуті настановлення, знання, навички, вміння, досвід, якості і мотиви діяльності. На основі її виникає стан готовності до виконання тих чи інших поточних задач діяльності. Тимчасовий стан готовності - це актуалізація, пристосування усіх сил, створення психологічних можливостей для успішних дій в даний мо­мент. Тому він може включати деякі елементи завчасної, загальної готов­ності. Ситуативна готовність - це динамічний цілісний стан особистості, внутрішня настроєність на певну поведінку, змобілізованість усіх сил на активні і доцільні дії. Її виникнення і оформлення визначаються ро­зумінням задачі, усвідомленням відповідальності, бажанням досягти успіху, встановленням порядку наступної роботи тощо. Будучи цілісним утворенням загальна та ситуативна психологічна го­товність містять такі компоненти: а) мотиваційний (потреба успішно вико­нати поставлену задачу, інтерес до діяльності, прагнення досягти успіху і показати себе з кращого боку); б) пізнавальний (розуміння обов'язків, за­дачі, оцінку її значущості, знання засобів досягнення мети, уявлення вірогідних змін обстановки); в) емоційний (почуття відповідальності, впевненість в успіху, натхнення); г) вольовий (управління собою і мобілізація сил, зосередження на задачі, відволікання від дій, які заважають, долання сумнівів, боязні). Психологічна готовність до трудової діяльності вивчається шляхом цілеспрямованого професіографічного аналізу діяльності спеціалістів, її вимог до психічних процесів, станів та властивостей особистості. Вибір по­казників та методів виявлення готовності залежить від змісту діяльності і конкретної задачі яку належить вирішити. Дієздатність, працездатність та продуктивність професійної діяльності. (Проблемний блок.) 1.Чим вимірюється продуктивність праці? 2.Розкрийте зв'язок понять "продуктивність" та "працездатність" тру­дової діяльності. 3. Завершіть речення: "Продуктивність праці тлумачать не як макси­мально можливу працездатність, а як........................................................ ". 4. Розкрийте зв'язок та укладіть ієрархію понять "продуктивність", "дієздатність" та працездатність". 5.Чим зумовлюються продуктивність та працездатність трудової діяль­ності? 6.Розкрийте сутність поняття "людський фактор". 7.Завершіть речення: "Індивідуальні фактори працездатності предста­влені ....". 8.Завершіть речення: "Готовність до трудової діяльності це ". Детермінанти продуктивності праці. (Теоретичний блок.) Говорячи про продуктивність трудової діяльності, слід зазначити, що сам процес і результат праці мають суттєве значення для працівника: а) вони формують його мотивацію; б) обумовлюють продуктивність. Більша частина детермінант продуктивності праці піддається керуванню, тобто можна змінювати працездатність особи в потрібному напряму, підвищу­вати її продуктивність. Досліджуючи детермінанти продуктивності праці одні автори роз­поділяють їх на суб'єктивні, які визначаються як людський фактор та об'єктивні. До суб'єктивних факторів належать: фізичні можливості (фізичні дані, стан здоров'я); професійні можливості (освіта, практична діяльність, знання, професійні здібності, спеціальна підготовка); інтелек­туальні можливості (рівень і структура розумових здібностей, особливі здібності); роботоздатність (нервово-психічна стійкість, темп виробничої діяльності, втомлюваність); особистісні якості (особливості характеру, темперамент і стійкість поведінки, зрілість, моральні якості); комуніка­бельність (уміння пристосуватися до соціальних умов, адаптуватися в них, впливати на них. До зовнішніх факторів належать: виробниче середовище (фізичні та хімічні впливи); знаряддя праці, засоби праці; технологія виробництва; спосіб виконання роботи і виробничий процес (вільний, дискретний, без­перервний); атмосферні впливи (при роботах на місцевості). Інші вчені виділяють такі детермінанти продуктивності праці як: а) технічні та економічні (система управління і організації праці; система оп­лати труда і матеріального стимулювання працівників; технологія вироб­ництва; організація робочого місця і виробниче середовище); б) індивіду­альні особливості робітника (фізичні і розумові здібності до праці; про­фесійна підготовленість (рівень кваліфікації); моральні якості; спрямо­ваність інтересів і мотивації праці; стан здоров'я). Найбільш узагальненою є угрупування детермінант продуктивності праці, де виділяють: суб'єктивні, технічні, соціально-економічні та факто­ри, які пов'язані із тривалістю виробничої діяльності. Соціально-економічні фактори складають: формальна макро і мікрост­руктура; спосіб і стиль управління; способи оцінки і винагородження працівників; формальні і неформальні зв'язки; позаслужбові фактори (проїзд до роботи, житло, сім'я, проведення вільного часу тощо). До факторів, які обумовлені тривалістю виробничої діяльності нале­жать фактори, які впливають на підвищення продуктивності (набуття знань, навичок, розвиток активності); які сприяють зниженню продуктив­ності (наприклад, втома, монотонність праці тощо). Чинники, які обумовлюють продуктивність праці діють: а) взаємо­пов'язано і взаємообумовлене; менший вплив одного фактора компен­сується більшим впливом іншого; б) механізм впливу психологічних фак­торів у порівнянні з фізичними факторами не такий прямий (опосередко­ваний, наприклад, вплив температури повітря і вплив музики); в) важ­ливість, характер і допустимий рівень впливу того чи іншого фактора при визначенні продуктивності можна виявити за допомогою психологічного аналізу конкретної виробничної діяльності чи професії у певній системі, організації (підприємство, завод, заклад), тобто використовуючи професіограму. Існують прямі і непрямі показники (критерії) продуктивності праці. До прямих показників належать: а) кількість роботи (кількість продукції, ви­робів, виражена у відповідних одиницях виміру), виконаної протягом пев­ного відрізку часу; б) якість (брак) труда (продукції, виробів) за певний відрізок часу. У деяких видах праці якість є єдиним прямими показником продуктивності, оскільки кількість встановлена технологією виробництва (наприклад, на конвеєрному виробництві). До непрямих показників належать: а) стабільність продуктивності про­тягом певного терміну; б) рівень виміру психічних процесів чи функцій; г) травматизм, втрата працездатності; д) прогули, плинність кадрів тощо. Показники продуктивності використовуються для вирішення багатьох задач: для оцінки окремих працівників і всього трудового колективу; ці показники є вихідними даними при визначенні участі психічних процесів і особливостей у виконанні роботи і т. ін. Продуктивність працівника змінюється у часі в залежності від трива­лості виробничої діяльності (протягом робочої зміни, доби, тижня та року). Періоди у зміні продуктивності праці які, як правило, присутні у будь-яких видах виробничої діяльності у кожного працівника, хоча тривалість і рівень підвищення і спаду продуктивності будуть різними у залежності від виду діяльності та особистісних якостей робітника. Продуктивність праці протягом зміну має таку динаміку: а) на початку зміни вона нарощується, досягає самого високого рівня; б) у кінці зміни па­дає; в) перед закінченням робочої зміни може спостерігатися відносне підвищення продуктивності праці. Зміни продуктивності трудової діяль­ності в процесі роботи при постійних умовах праці обумовлюються психо­логічними і фізіологічними факторами, а саме, впливом фізіологічної і психологічної дієздатності. Визначають фактори, які відіграють провідну роль у продуктивності праці за зміну. Проте в різних видах професійної діяльності вони по-різному впливають, а отже інтенсивність продуктивності праці відобра­жує лише певну конкретну діяльність. В цілому виділяють: а) макси­мальні можливості особи у даному виді діяльності, вміння (натрено­ваність), що підвищує продуктивність; б) звички до роботи; в) ефек­тивність діяльності (стимуляції, які спонукають до трудової діяльності) і напруження волі, яке прискорює трудову діяльність; г) втома, яка знижує продуктивність праці. Виходячи із взаємозв'язку означених факторів, виділяють періоди та фази зміни працездатності. Період впрацьовування складається з фаз підвищення рівня працездатності (характерне певне початкове неузгод­ження між новими вимогами, які висуває праця до особи, і її станом, де ве­личина цієї неузгодженості визначає тривалість входження особи в робо­ту; відбувається зростання продуктивності праці. Період оптимальної працездатності характеризується відносною стабільністю рівнів максимальної працездатності, продуктивності і воль­ового напруження; закінчується становлення стереотипу трудових дій та операцій і діяльність набуває гармонічної єдності і цілісності; настає фаза повної компенсації (характерними є поява втоми, але завдяки підвищен­ню вольового зусилля продуктивність залишається на досягнутому рівні). Період спаду працездатності складається з фаз: нестійкої компенсації, коли зростає втомлюваність, наявні коливання вольового зусилля і відповідні коливання продуктивності (проте за рахунок вольового зусил­ля підтримується продуктивність, хоча зростає втома); спад і погіршення працездатності, коли наявне прогресивне зниження продуктивності (ха­рактерне зниження рівня вольового зусилля; завершення роботи харак­теризується згасанням домінанти працездатності). Зміна працездатності протягом доби обумовлена фізіологічною і психо­логічною пристосованістю організму до 24-годинного біологічного ритму. Особа змінює види діяльності (продуктивності) та відпочинку (оновлення функціонального потенціалу центральної нервової системи) в залежності від переключень організму протягом дня і ночі. У відповідності до біологічного ритму організму протягом доби змінюються фізіологічні та психічні функції (швидкість реакції, увага в роботі, тобто психічна дієздатність в цілому). Продуктивність праці особи протягом тижня вивчена недостатньо, хоча точно відомо, що вона не є постійною. Здебільшого її описують аналогічно до змін продуктивності праці протягом робочої зміни. Професійна діяльність характеризується загальною кількістю часу, яку працівник проводить на виробництві. Проте стандартного універсального режиму праці не існує. У дослідженнях взаємозв'язку продуктивності та тривалості робочої зміни, продуктивністю та кількістю робочих днів на тиждень, а також продуктивністю та кількістю робочих годин на тиждень встановлено, що тривалість робочої зміни не має перевищувати 8 годин. Розрізняють номінальний робочий час (кількість часу, яку працівник повинен проводити на роботі) і реальним робочим часом (кількість часу, яку працівник приділяє виконанню службових обов'язків), які між собою не співпадають. Існує особливість зв'язку між реальним та номінальним робочим часом, а саме: при збільшенні номінального робочого часу реаль­ний робочий час зменшується, тобто чим тривалішим є робочий день або тиждень, тим нижчою стає продуктивність праці. Такий зв'язок номіналь­ного і реального робочого часу є справедливим і по відношенню до понад планової праці, навіть тоді, коли за працю, яку виконують у цей час нада­ють більш високу оплату. Більша частина понад планового часу вияв­ляється непродуктивною, оскільки працівники прагнуть пристосуватися до більш тривалого робочого дня і починають працювати менш напруже­но. Режим праці та відпочинку це офіційно встановлений розпорядок чер­гування праці та перерв на відпочинок. Він має проектуватися з ураху­ванням динаміки працездатності людини і відповідати таким вимогам: за­побігати ранньому та надмірному розвитку втоми; сприяти гарному само­почуттю та збереженню високих показників функціонального стану ор­ганізму; забезпечувати високу продуктивність праці і т. ін. При складанні режиму праці та відпочинку виходять з таких основних принципів: 1) тип і спосіб праці (фізично легка чи важка праця, статичне та нервово-психічне навантаження, положення тіла в процесі праці, на­вантаження на аналізатори, монотонність праці, змінність, робота у нічний час тощо); 2) гігієнічні та кліматичні умови, які встановлюються як правило інструкціями і стандартами (наявність шкідливих речовин і ма­теріалів, фізичний і психічний вплив, температура, вологість і рух повітря, освітлення тощо); 3) робочий колектив, який здійснює виробни­чий процес (стать, вік, стан здоров'я, особливо у осіб із зниженою працез­датністю, наявність здібностей тощо); 4) динаміка продуктивності праці за зміну (тривалість періоду, настання втоми і т. ін.). В цілому, плануючи режим праці та відпочинку, вирішують питання кількості, тривалості, розподілу перерв на відпочинок та зміст таких пе­рерв. При цьому темп праці має відповідати і співвідноситися з динамікою працездатності (він має бути нижчим на початку та наприкінці робочого дня та найвищим в періоди максимальної працездатності). Особливо це важливо тоді, коли особа не може самостійно регулювати темп своєї праці. Несприятливі функціональні стани людини в праці. (Блок поглиблення.) Будь-яка виробнича діяльність вимагає від працівника певної міри активності і супроводжується виникненням несприятливих функціональ­них станів. В залежності від особливостей праці і виробничого середови­ща, а також особистісних чинників виникають такі психічні стани як стрес, втома, монотонність та ін. Стреси, з якими особа стикається на ви­робництві, мають психологічну та емоційну природу (негативна розмова із співробітником, впевненість, що з особою вчинили не справедливо тощо). В результаті дії несприятливих функціональних станів працівника неми­нуче потерпають як мотивація, так і продуктивність праці. Проблема ви­робничого стресу зумовила появу психології професійного здоров'я як на­пряму психології. Спрощення трудового процесу, безперервне повторення однакових дій можуть викликати тривогу, невдоволеність, втрату інтересу до праці, втому і т. ін. Однак, те, що викликає невдоволеність і втому в одного працівника, може подобатися іншому. Тут чималу роль відіграє мотивація трудової діяльності. Для психології праці в проблемі професійної втоми найбільш спе­цифічною задачею є вивчення змін здібності виконувати певні елементи професійної діяльності, які настають в результаті втоми, тобто зміни тру­дової дієздатності під впливом втоми. У загальному вигляді втома виникає як наслідок напруження (психічного чи фізичного). Вона може спричини­ти низьку продуктивність праці, виробничий травматизм, прогули тощо. Втома, яка є наслідком тривалої і важкої фізичної праці викликає певні фізіологічні зміни, які піддаються вимірюванню. Психологічну, або суб'єктивну, втому виміряти важче, оскільки її наслідком є напруженість, дратівливість і т. ін. У залежності від причин, які зумовлюють втому, розрізняють форми втоми: 1) однобічне навантаження на м'язи (втома м'язів або пери­ферійна втома); 2) однобічне навантаження на органи зору (зорова втома); 3) фізичне навантаження на все тіло (загальна фізична втома); 4) розумо­ва праця (розумова або психічна втома); 5) однобічна втома психомотор­них функцій (нервова втома, або моторна); 6) монотонність роботи чи од­номанітність оточуючого середовища; 7) тривалий вплив факторів втоми (хронічна втома; фізична втома та загальна, або психічна втома). Втома має різні види прояву: 1) фізична і розумова втома, критерієм яких може бути вид діяльності, який викликає втому); 2) природна втома (звична, повсякденна) або така, що з'являється як наслідок впливу фак­торів, які сприяють появі втоми; 3) первинна чи вторинна втома (в залеж­ності від стажу роботи особи за даною спеціальністю); 4) динамічна або статична втома (в залежності від характеру діяльності); 5) об'єктивна і суб'єктивна втома, яка визначається внутрішніми і зовнішніми ознаками; 6) загальна або часткова втома (в залежності від ступеню участі організму у виробничій діяльності). Подібним станом до втоми є монотонність. Монотонність як суб'єктив­ний стан зниженої психічної активності, характеризується групою сим­птомів. Серед них: психічні симптоми (відчуття) втоми, сонливості у поєднанні з легким відчуттям небажання і розумової тупості, зниження рівня уважності тощо); симптоми результативності (зниження дієздат­ності в цілому, коливання продуктивності, зміна швидкості реакцій і т. ін.); фізіологічні симптоми (зниження загальної активності, зменшення часто­ти пульсу і т. ін.). Зауважимо, що особливості виробничої діяльності є домінуючим факто­ром виникнення монотонності. До них належать особливості праці (повто­рювані операції, низький або середній рівень складності праці, відсутність ініціативи, обмежена рухливість тощо); особливості виробничого середо­вища (погане освітлення, наявність одноманітних і ритмічних шумів та звуків, відсутність людей на робочому місці і т. ін.); соціальні особливості (трудова мораль, взаємини між працівниками, відношення працівника до виробничої діяльності і т. ін.). Психічна перевтома (психічна сатурація) не тотожна монотонності і проявляється як стан небажання, як ефект навмисного заперечення пев­ної діяльності. При цьому перевтома виникає при будь-які діяльності, а її причина криється в мотивації працівника. Перенапруження (переванта­ження) виникає як розбіжність суб'єктивних мотивів та зовнішніх вимог до особи. Цей стан виникає за тих умов, коли від працівника вимагають та­кої продуктивності, яка перевищує рівень його можливостей, з'являється суперечність між вимогою і працездатністю особи. Стан психічного пере­вантаження проявляється у необдуманих реакціях, настає короткий період агресивності, коли концентруються останні резерви дієздатності, проте втрачається вольовий контроль поведінки. Потім настає період рег­ресії, перенапруги. Результативність праці швидко знижується, коло інтересів звужується, соціальні контакти стають обмеженими. В останній період відбувається відновлення і орієнтація організму на продуктивну працю. Методи діагностики психічної втоми та інших станів особи в праці розділяють на психологічні та фізіологічні. До психологічні методів нале­жать дослідження працездатності, аналіз результативності праці, діагно­стика психомоторної координації, сприймання, методи прогнозування мо­тивації. Серед способів боротьби з негативними станами в ході трудової діяль­ності визначають розширення сфери діяльності, її збагачення, зміна робо­чого графіку, соціальних і фізичних умов праці, створення неформальних груп працівників, надають увагу характеру активності працівників під час перерв на відпочинок. Психологія професійної придатності. (Проблемний блок.) Взаємо доцільність та взаємо відповідність суб'єктивного та об'єктивно­го факторів трудової діяльності (пристосування професійного середови­ща до можливостей особи). Дослідники зважають на професійний по­тенціал особистості. У ньому визначають можливий у прогнозуванні різнорівневий і багатомірний розвиток "Я" особистості, який здійснюється самою особистістю в процесі реалізації "життєвої справи", соціальної, зо­крема, професійної діяльності; сутнісний для конкретної особистості рівень розвитку професійного ставлення до світу, як і всієї системи життєвих відносин в цілому; перспективу розвитку професійного став­лення особистості до світу, яке полягає у придбанні нових, обумовлених професією, засобів пізнання, розуміння, оволодіння, перетворення світу речей, світу інших людей, світу свого "Я". Отже, професійний потенціал визначає перспективи особистості в ово­лодінні засобами самопроявів її індивідуальності в професії та через про­фесію. І тут поняття "професія" повинно тлумачитися як соціально цінна справа; як заняття, в якому особистість має змогу реалізувати своє при­значення, своє покликання, посісти бажане місце у системі цінностей суспільства через досягнення певного соціального визнання завдяки об­раному нею виду професійної діяльності. Життєва справа, в якій можли­ве розгортання покликання особистості, може охоплювати одну або кілька сфер індивідуального життя. Завершіть речення: "... це офіційно встановлений розпорядок чер­гування праці та перерв на відпочинок. Він має проектуватися з ураху­ванням динаміки особи". 1. Оптимальну працездатність та функціональний стан особи в процесі трудової діяльності зумовлює комплекс факторів. Назвіть їх. 2. Які з принципів складання режиму праці на вашу думку є найбільш важливими? 3. Розкрийте змістовну та змістову характеристики детермінант продуктивності праці. 4. Відомо, що функціональні стани організму особи змінюються протя­гом доби, тижня і т. ін. Одним із станів є психічна втома. Які види втоми вам відомі? За яких умов вони виникають? 3.3. САМОРЕАЛІЗАЦІЯ ОСОБИСТОСТІ У РІЗНИХ ВИДАХ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ. ПСИХОЛОГІЧНЕ ВИВЧЕННЯ ПРОФЕСІЙ. Основні питання лекції (2 години): Професіоналізм особистості. Акмеологічні фактори та умови формування і розвитку професіоналізму. Рівні розвитку професіоналізму. Творча праця. Професіографія та її місце в системі професійної орієнтації насе­лення. Основні принципи професіографування. Професіограма, психограма, професійно- значущі якості людини. Схеми професіографування. Кла­сифікація професіограм. Основні поняття: професіонал, професіоналізм, професійна май­стерність, професійне акме, творчість, професіограма, психограма, про­фесійно значущі якості особистості, індивідуальний стиль професійної діяльності. Після освоєння матеріалу ви зможете: • розкрити специфіку вимог на ринку праці до особистості сучасного фахівця- професіонала; • усвідомити специфіку своєї першої професійної діяльності з огляду на наявні у ній елементи творчості; • усвідомити психологічні особливості формування і розвитку власного професіоналізму; • усвідомити та порівняти особливості свого індивідуального стилю життєдіяльності, стилю діяльності, стилю професійної діяльності та наявності у них творчості. • використовувати знання з психологічної професіографії в ході аналізу трудової професійної діяльності; • визначити професійно значущі якості психолога-практика та психолога- наукового дослідника. Основна література: 1.Балл Г.О. та ін. Імідж вченого як засіб стимулювання творчого потенціалу особистості. - К, 2000. 2.Дикая Л.Г. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы сихологического анализа. М., 1999. - 356 с. 3.Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1987. - 207 с. 4.Карпіловська С.Я., Міттельман Р.Й., Синявський В.В., Ткаченко О.М, Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: навч. пос. — К: МАУП, 1997. - 148 с. 5.Климов Е.А. Психология профессионала. — М.-Воронеж, 1996. — 400 с. 6.Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: РАГС, 1996. 7.Моляко В.А. Психология конструкторской деятельности. — М.: Машиностроение, 1986. 8.Моляко В.О. Психологічна готовність до творчої праці. - К, 1989. — 48 с. 9.Основи психології: Підручник / За ред. Киричука О.В., Роменця В.А.. — К.: Либідь, 1995. — 632 с.Перетятько Л.Г. Профессиональное призвание личности. - М., 1991. 10.Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основи профессиографии. — М: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. — 182 с. 11.Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. -М., 2000. - 199 с. 12.Шадриков В.Д. Проблеми системогенеза профессиональной деятель­ности. - М.: Наука, 1982. 13.Швалб Ю.М. Психологические функции магического в становлений творческой инициативы. - К, 1998. - С. 270-273. Додаткова література: 1. Духневич В.М. Психологічне благополуччя професіонала як умова його ефективної діяльності (на прикладі професії психолога): дисертація. — К, 2002.—197 с. 2. Корниенко А.А. Удовлетворенность трудом как психосоциальная детерминанта успешности научной деятельности: диссертация. — К, 2000. — 200 с. 3. Кияшко Л.А. Индивидуально-стилевьіе особенности проявлення и коррекции профессиональньїх стереотипов при смене специальности: дис­сертация. — О., 1996. — 220 с. 4. Колинько В.В. Психограмма как фактор совершенствования профориентации молодежи на рабочие специальности: диссертация. — К., 1988. — 154 с. 5. Мерлин В.С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М.: Педагогика, 1986. — 256 с. 6. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Никифоров Г.С. и др. - СПб., 2000. - 304 с. 7. Професіограми і професіокарти основних професій: Метод, пос. Для працівників служби зайнятості. — Книга 4: Професіокарти професій сфе­ри підприємництва та бізнесу. / Під ред. Василенко П.М. - К., 1997. - 114 с. 8. Професіограми і професіокарти професій: метод, пос. для працівників служби зайнятості.— Книга 6. / Укл. Синявський В.В.. — К, 2001. - 136 с. 9. Психодіагностика в службі зайнятості: метод пос. / За ред. Синявського В.В, Ящишина О.О.. — К, 1998. —132 с. 10.Черемушкин А.Г. Воздействие циклов Солнечной системьі на творческую продуктивность. - М.: Век книги, 2002. - 88 с. 11.Психологія розвитку творчої особистості. - К.: ІЗМН, 1996. - 236 с. Психологія професіоналізму та вершин майстерності. (Блок поглиблення.) Проблема професіоналізму викликає інтерес у фахівців різних наук. Проте найбільше вона розроблена у психології та акмеології. Саме в пси­хології праці психологія професіоналізму існує як самостійний науковий напрям. Проте й досі відсутні чіткі визначення цього поняття. Наприклад, ототожнюються поняття професіоналізму та професійної майстерності. Майстерність у психології праці розуміють як властивість особистості, набута досвідом, як вищий рівень професійних умінь у певній галузі, до­сягнутий на основі гнучких навичок і творчого підходу (Платонов К.К.). Так, вивчаються умови та закономірності, зміни психіки людини в процесі сходження до вершин професіоналізму; визначаються психологічні кри­терії, етапи та рівні; вікові та індивідуальні особливості становлення про­фесіонала, а також фактори які викликають зниження професіоналізму і т. ін. Поняття професіоналізму та професійної майстерності переважно відбивають діяльнісний аспект цього феномену. Акмеологічний напрям вивчення професіоналізму передбачає його вив­чення у нерозривній єдності з розвитком суб'єкта праці, тобто висвітлюється особистісно-професійний розвиток, де професіоналізм ро­зуміють як досягнення акме (квітучої пори), найвищого ступеню розвитку у професійній діяльності. У цьому контексті професіоналізм вивчається у зв'язку з питаннями досягнення високої ефективності, продуктивності діяльності, особистіно-професійного розвитку тощо. Ґрунтуючись на методологічному принципі єдності діяльності та особи­стості, категорія професіоналізму розглядається більш широко, у діяльнісному та особистісному проявах. У процесі становлення про­фесіоналізму діяльності особа може мати щонайменше чотири напрями розвитку: особистісно-професійний, професійно-кваліфікаційний, про­фесійно - посадовий, моральний (Деркач А.А., Кузьміна Н.В. та ін.). Професіоналізм діяльності — це якісна характеристика суб'єкта діяль­ності яка відбиває високу професійну кваліфікацію та компетентність особи, як представника певної професії, що визначається мірою володіння сучасним змістом і сучасними засобами рішення професійних задач, про­дуктивними способами її здійснення тощо. Професіоналізм діяльності, на­самперед, пов'язаний з високою продуктивністю трудової діяльності. Професіоналізм особистості — це якісна характеристика суб'єкта праці, яка відбиває високий рівень розвитку професійно значущих якос­тей і особистісно-ділових якостей, адекватний рівень домагань, моти­ваційну сферу і ціннісні орієнтації, спрямовані на позитивний прогресив­ний розвиток фахівця. У сучасних соціокультурних умовах переосмислюється поняття про­фесіоналізму. В умовах планової економіки професіоналами вважали спеціалістів, які мали відповідну кваліфікацію. В умовах ринкової еко­номіки сутнісними характеристиками професіонала вважають те, що: а) це кваліфікований спеціаліст, який разом з цим володіє вмінням перема­гати у вільній конкурентній боротьбі за оплачуване робоче місце; б) це соціально компетентна, психологічно зріла особистість, яка відзначається високою професійною майстерністю, яка визначає її спосіб життя, особ­ливий професійно орієнтований, відповідний світогляд і почуття єдності з професійною спільнотою; в) це особистість, яка володіє нормами професії як в мотиваційному, так і в інструментальному планах, результативно і успішно, з високою продуктивністю і якістю здійснює свою трудову діяльність, відзначається розвинутими професійними перспективами, са­мостійно будує сценарій свого професійного життя, розвиває свою осо­бистість та індивідуальність засобами професії, протистоїть зовнішнім перешкодам, збагачує досвід професії оригінальним творчим внеском, сприяє підвищенню престижу своєї професії в суспільстві і суспільного інтересу до неї. Формування і розвиток професіоналізму пов'язаний з певними умовами і факторами, де відповідно вивчають значущі обставини, від яких зале­жить високий рівень його досягнення, а також причини та рушійні сили професіоналізму. У психолого-акмеологічних дослідженнях в якості зна­чущих умов називають задатки, загальні і спеціальні здібності суб'єкта праці, стан суспільства у період його становлення, умови сімейного і шкільного виховання, можливість отримання освіти, доступ до культур­них цінностей і т. ін., тобто того, що складає допрофесійний період розвит­ку професіоналу (Бодальов А.А., Кузьмина Н.В. та ін.). Акмеологічні фактори, тобто рушійні сили професіоналізму, які є більш суб'єктивними, розділяють на три види: 1) об'єктивні, які виявляються як зовнішня заданість і які пов'язані з реальною системою професійної діяльності; 2) суб'єктивні, які пов'язані з індивідуальними передумовами міри успішності професійної діяльності, тобто мотиви, спрямованість, інтереси, компетентність, і т. ін., де міра їх прояву пояснює суб'єктивні причини, які сприяють зростанню професіоналізму; 3) об'єктив­но—суб'єктивні, які пов'язані з організацією професійного середовища, професіоналізмом керівників, якістю управління. В іншій класифікації ці фактори розділяють на загальні, особливі та одиничні (Кузьмина Н.В., Шадриков В.Д.). Загальними акмеологічними факторами вважають високий рівень мотивації, потреба у досягненнях, високі особистісно- професійні стандарти, прагнення до самореалізації, високий рівень професійного сприймання, мислення, антиципації, прес­тиж професійної майстерності. Особливі акмеологічні фактори складають ті, які в конкретних видах професійної діяльності сприяють досягненню високих показників — точ­ності, надійності, організованості і т. ін. Такими факторами є психологічні професійно значущі якості і спеціальні вміння. В процесі особистісно-професійного розвитку фахівця відбуваються структурні зміни особистості. А саме відбувається: 1) зміна спрямованості особистості (розширення кола інтересів і зміна системи потреб, актуалізація мотивів домагань, вікові потреби у самореалізації та саморозвит­ку); 2) збільшення досвіду і підвищення кваліфікації (підвищення компе­тентності, розвиток та розширення вмінь і навичок, освоєння нових алго­ритмів рішення професійних задач, підвищення креативності діяльності); 3) розвиток складних часних здібностей; 4) розвиток професійно значу­щих якостей, які визначаються специфікою діяльності; 5) підвищення психологічної готовності. Враховуючи роль людини у процесі діяльності і відношення особистості до праці Маркова А.К. (1996) виділяє різні види праці, які відображують особистісну і професійні зрілість працівника, етапи його сходження на вершину професіоналізму: а) праця з самообслуговування (людина - індивід); б) споживча праця (людина-працівник); в) суспільно-корисна праця (людина- соціальний індивід); г) виконавча виробнича праця (люди-на-діяч); д) кваліфікована виробнича праця (людина-спеціаліст); є) спільна організована виробнича праця (людина-учасник спільної праці); ж) вільна самостійна виробнича праця (людина-суб'єкт праці); з) про­фесійна виробнича праця (людина-професіонал, компетентний діяч); к) творча виробнича праця (людина- творець-винахідник, новатор, супер-професіонал). Існують різні рівні розвитку професіоналізму. їх оцінка здійснюється за такими показниками як: продуктивність, ефективність діяльності; рівень кваліфікації і професійної компетентності; оптимальна інтенсивність і на­пруженість праці; точність і надійність діяльності; організованість; низь­ка залежність від зовнішніх факторів; володіння сучасним змістом і су­часними засобами вирішення професійних задач; рівень розвитку осо- бистісно-ділових та професійно важливих якостей; рівень мотивації дося­гнень; можливість розвитку суб'єкта праці як особистості; спрямованість на досягнення позитивних соціально значущих цілей. Професійна зрілість включає: соціальну зрілість (володіння правовими нормами, засобами спільної професійної діяльності і співробітництва, прийнятими в суспільстві прийомами професійного спілкування тощо); особистісну зрілість (володіння засобами самовираження і саморозвитку, засобами протидії професійним деформаціям особистості); діяльнісну зрілість (володіння на високому рівні професійною діяльністю, засобами самореалізації і саморозвитку особистості в межах професії, здатність до творчих проявів своєї індивідуальності). Суб'єкт діяльності, професіонал — це система, яка має зовнішні й внутрішні психічні властивості. До внутрішніх умов належить не лише побудова образу майбутнього результату діяльності, усвідомлення варіантів досягнення цього результату, але й попередня емоційна на­строєність на працю (задоволеність ситуацією в родині, усвідомлення за­хищеності у суспільстві, а також особливості темпераменту і т. ін.). Потенційно завжди існує конфлікт між професіоналом і оточенням, що зумо­влює шанобливе відношення до індивідуальної неповторності будь-якого професіонала. Професіоналізм слід розуміти не просто як певний високий рівень знань, вмінь і результатів людини у даній галузі діяльності, а як певну си­стемну організацію свідомості, психіки людини, яка включає стійкі різнорівневі особливості даної людини. Оскільки внутрішні умови діяльності людини не стандартні (навіть при стандартних зовнішніх умовах), найбільш успішні результати діяльності можливі тоді, коли система способів праці є індивідуально своєрідною. От­же, вся галузь більш або менш різних і стійких якостей особистості, мо­тивів і операціональних можливостей людини (спрямованість, характер, вміння, досвід, психодинаміка, психосоматика) можуть бути разом з тим і галуззю внутрішніх умов більш або менш успішної діяльності про­фесіонала. Базовий професіоналізм визначається як сукупність спільних передумов до професійної діяльності і як умова успішності виконання певних видів трудової діяльності. Індивідуальний стиль професіонала, який формується або частково вже склався може розумітися у загальному виді як відносно стійка індивідуально-своєрідна організація діяльності (насамперед її прийомів і способів), яка складається в результаті зусиль людини щодо найкращого досягнення цілей в даних зовнішніх і внутрішніх умовах праці. Елементи творчості в праці та індивідуальний стиль професійної діяльності. (Теоретичний блок.) Будь-яка праця передбачає як фізичні, так і розумові процеси. У праці завжди присутні рух;і (очей і т. ін.), мислення, уява. Залежно від системи дій, яка визначається ціллю, праця може бути рутинною і творчою. Якщо основні дії мають значною мірою стандартний, однотипний характер і до­сягнення цілі не передбачає змін умов, корекції цілі і дій, — це рутинна праця, продуктом якої є результат репродуктивних дій. Така трудова професійна діяльність виконується механічно і може бути легко автома­тизована. Творча праця передбачає внесення нового в процес праці, вдосконален­ня дій і рухів, спрямованих на досягнення цілі. Продукт творчої праці як суспільно корисний продукт впливає і на ставлення до праці, і на стосун­ки між людьми в пре цесі праці. Розмежовуючи вкладені в нього творчі дії суб'єкта, продукт праці сам спонукає до творчої діяльності. Творча праця залежна від волі. Саме завдяки волі свідомість спрямовується на створен­ня продукту. Результату творчої праці передує робота думки. Інтуїція і натхнення як характеристики творчої праці не протистоять праці взагалі. Здебільшого вони самі — результат, підсумковий момент особливого піднесення, зосередження фізичних і духовних сил, які спрямовує воля на створення певного продукту. Творча праця, створюючи суспільно корисний продукт, об'єктивно вно­сить в нього разом із тим щось нове, оригінальне, властиве особистості. У свою чергу можливість творчої праці визначається емоційною готовністю особистості до неї. Емоційна готовність є інтеграцією певних станів, насам­перед намагання розв'язати суперечність між потребою в творчій нестан­дартній діяльності і мотивом її задоволення в певний проміжок часу й за певних умов. Як психічний стан, емоційна готовність має творчу спрямо­ваність і пов'язана з переживанням душевних витрат на виконання тієї чи іншої діяльності. Принциповою є та обставина, що творчий процес абсолютно не прогно­зований у кожному своєму конкретному прояві, і чим більш творчим він є, тим менш впізнаним стає характер протікання творчого процесу. Досліджуючи психологічні особливості конструкторської діяльності фахівців-інженерів, студентів і старшокласників, Моляко В.О. у достат­ньо розгорнутому вигляді представляє процес технічної творчості, де виділяє певні цикли. Перший цикл — еталонування, коли відбувається: загальне ознайомлення з умовами задачі; вивчення окремих частин умов задачі; співвіднесення тексту і креслення (схеми); доповнення одного ви­ду інформації іншим; перекодування умови задачі на "свою" мову; пе­рехід до умови в цілому ("новий синтез"); порівняння нової умови з наяв­ними знаннями (еталонами); виділення "білих плям" в умові (акцентуван­ня уваги на певних відрізках); кінцева оцінка умови Другий цикл — проектування (формування замислу) коли відбувається виникнення первинних ідей; оцінка і вибір первинних ідей; первинний об­раз пристрою, як структурно-функціональної системи; формулювання плану дій по досягненню структурно-функціонального комплексу; кон­кретні дії з початковим механізмом, перетворення його у певних прийо­мах (тактиках) у проект створюваного пристрою; оцінка створюваного проекту; аналітичний і синтетичний шлях розробки пристрою; прийняття рішення про відповідність або невідповідність (в останньому випадку відбувається повернення до вихідної початкової позиції у другому або навіть у першому циклі) проекту вимогам до створюваного пристрою. Третій цикл — попереднє рішення і перевірка гіпотези (цикл ескізування) — виконання загального ескізу пристрою (або поетапне виконання ескізів основних складових); внесення уточнень, розрахунки; співставлення основних параметрів створюваного пристрою із заданими початко­вими даними — вимогами до майбутнього пристрою; прийняття рішення про відповідність ескізу-проекту вимогам (або, відповідно, про неадекватність, неповну адекватність); кінцева деталізація та ескізування, аж до рівня виконання робочих креслень (або представлених н узгодження за­мовнику, контролю : т. ін.). У подальшому розробка ведеться по шляху ви­конання робочих креслень, створення дослідного пристрою і т. ін. Відповідаючи на питання: як у людини функціонує система прогнозу­вання, планування, с реорганізації і реалізації діяльності, яка приводить до успішного творчого вирішення тієї чи іншої проблеми, виділяють "стра­тегію" як оригінальне психічне утворення (Моляко В.О.). Вона, насампе­ред, полягає в готовності до творчої діяльності, в наявності у конкретного суб'єкта комплексу вмінь і здібностей до її здійснення взагалі або ж її пев­них видів. Така стратегія зумовлює особливості індивідуального стилю життєдіяльності, стилю діяльності та індивідуального стилю професійної діяльності. Так, сучасна концепція стилів професійної діяльності (Толочек В.О., 2000) є розвитком і подальшою розробкою концепції стилю — індивідуального стилю діяльності Климова Є.О. і Мерліна В.С.. Поряд з ос­новними положеннями (стилі є інтегральним ефектом взаємодії індивіду­альності особи і умов діяльності; стилі є мінливими у залежності від спе­цифічних особливостей діяльності і т. ін.) у ній враховані останні теоре­тичні розробки проблеми особистості, суб'єкта діяльності, спільної діяль­ності, спілкування ''активності", "активності суб'єкта", "інтегральної індивідуальності", "мета індивідуальності", "інобуття особистості в інших", "дискретності простору діяльності"). З позиції діяльнісного підходу у концепції стилю професійної діяльності стиль розглядається у сукупності різноманітних форм його прояву — більш широко, як активна адаптація суб'єкта до середовища, а не лише традиційно — як адаптації до вимог діяльності. У цій концепції дифе­ренціюються особливості адаптації суб'єктів до соціо-технічних систем. У широкій проблематиці стилю вивчаються три його глобальні детермінан­ти — "індивідуально психологічна", "соціально- психологічна" та "про-фесійно-діяльнісна" ; досліджується специфіка спільної професійної діяльності де головною є необхідність узгодження стилю суб'єкта зі сти­лями інших суб'єктів ("спільний стиль діяльності"). Дослідник розділяє стилі як операціонально-діяльнісні системи ("типові стилі") і як індивідуально-психологічні системи ("індивідуальні стилі"); виділяється структурно-функціональна організація стилю, ієрархія і розбіжність психологічних механізмів активної і пасивної адаптації суб'єктів до середовища; виділяються "стильові" та "рівневі" характери­стики; піддається аналізу прямий, зворотний і непрямий зв'язок стилю і результативності суб'єкта. У даному підході робиться акцент на де­термінуючій ролі середовища, вказується на його неоднорідність і виділя­ються фактори його самоорганізації і його соціально-психологічні феномени. Дана концепція формувалася як узагальнюючий методологічний підхід, який є доповнюючим до уже існуючих (когнітивні стилі, керівниц­тва. життя, індивідуальні стилі діяльності), сприяє більш глибокому вивченню проблематики стилю, вивчення стилю в реальних умовах діяльності Психологічне вивчення професій. (Теоретичний блок.) Цілеспрямоване вивчення тих чи інших аспектів праці людей, які підля­гають раціоналізації та оптимізації, передбачає попереднє вивчення ком­плексного знання про професію в цілому, яке є необхідним для вирішення різних науково- практичних задач психології праці. Оптимальна інтег­рація знання про професію як складного явища забезпечується при виділенні суб'єкта як її системоутворюючого фактора. Професіографія — це наука, предметом вивчення якої є професії та їх класифікація. Вона подає об'єктивні дані про зміст, структурні особли­вості професії. Визначає різноманітність взаємовідносин особистості спеціаліста з предметами, засобами, продуктами праці, з оточуючими людьми, з рядом специфічних і неспецифічних явищ, які супроводжують процес праці, розкриває властиве професії напруження різних психічних функцій і на основі цього визначає перелік вимог до особи, як суб'єкта відповідної професійної діяльності. Емпіричне вивчення професій у психології праці, розпочато на початку XX століття, у 50-70 роки набуло методологічної завершеності. У 20-30 рр. в Росії ця робота проводилася за двома основними напрямами. Перший передбачав детальний опис та психофізіологічний аналіз професій для рішення задач профвідбору, професійної консультації, професійного нав­чання, раціоналізації робочого місця, профілактики втоми (.Ананьєв Б.Г., Бернштейн Н.А., Гастєв А.К., Левітов М.Д. та ін.). Представники другого напряму орієнтувалися на класифікацію про­фесій з метою їх проектування (Геллерштейн С.Г, Лазурський А.Ф., Шпільрейн І.М. та ін.). Утворені прийоми і принципи оформилися у спеціальний підхід - професіографію, яку розуміють як описово-технічну і психофізіологічну характеристику різних видів професійної діяльності. В цілому психологічне вивчення професійної трудової діяльності за­дається практичними та теоретичними цілями. Теоретичні аспекти пси­хологічного вивчення професій пов'язані із виділенням та обґрунтуван­ням найбільш адекватних критеріїв, ґрунтуючись на які, утворюються психологічні класифікації професій. Практичними завданнями, насамперед, є вивчення професійної придат­ності особи до певного виду професійної діяльності, управління процеса­ми адаптації та реабілітації, підвищення ефективності професійного нав­чання, вдосконалення професійного середовища і т. ін. У результаті професіографування складається професіограма - це обу­мовлена змістом праці система інформації, яка представляє опис об'єктивних соціально-психологічних, психофізіологічних, особистісних, соціально-економічних характеристик професії та сукупності якостей особистості, які є необхідними і достатніми для успішного оволодіння про­фесійною діяльністю та вдосконалення в ній. Однією із складових про-фесіограми є психограма, яка містить повний опис психологічних характеристик, професійно значущих якостей суб'єкта професійної трудової діяльності. Деякі дослідники вважають, що психограма повинна відповідати жорстким вимогам, а саме: 1) містити необхідні і ті властивості, які не можна компенсувати, які висуваються будь-якому середньому працівнику; 2) відбивати бажані властивості, які визначають можливість досягнення найвищого рівня професіоналізму. Найбільш повна реалізація цих вимог забезпечується в акмеологічному підході. Професіографічне вивчення різних видів діяльності включає і динаміку системи "людина — професія", оскільки відбувається постійне вдоскона­лення різних компонентів професійної діяльності та змінюється в процесі діяльності вагомість професійно значущих якостей особистості працівни­ка. Професіографічний підхід до вивчення особливостей діяльності суб'єкта містить: 1) схеми вивчення професій; 2) комплекс методів вив­чення; 3) правила організації експерименту. В цілому можливі різні підходи до вивчення професій і побудови їх про- фесіограм: 1) комплексний (враховується широке коло характеристик: соціальних, технологічних, медичних, гігієнічних; 2) аналітичний (аналіз узагальнених нормативних і морфологічних показників структури про­фесії, де в першому блоці розглядають об'єктивні характеристики про­фесії, які вироблені суспільним досвідом, а в другому — психологічна діяльність особи і вимоги до її якостей; 3) задачно-особистісний (виділя­ють одиниці діяльності по типу модулів, де однією частиною модулю є об'єктивні професійні задачі, професійні знання, вміння, результати праці; друга частина модулю — це психологічні характеристики суб'єкта, які є необхідними для виконання об'єктивних задач, — містить знання, психологічні дії, особистісні якості і т. ін. У наш час при вирішенні актуальних практичних задач, які пов'язані з добором кадрів, їх розташуванням, атестацією, визначенням шляхів про­фесійного розвитку і росту, домінує професіологічний або професіог­рафічний підхід. У межах даного підходу здійснюється розробка про-фесіограм, психограм, здійснюються професіографічні описи, визна­чається професійна придатність суб'єкта праці до конкретного виду про­фесійної діяльності, виявляються психологічні та інші протипоказання. Це необхідно для ведення науково обґрунтованої кадрової роботи і формування якісних трудових ресурсів. Професіограми не лише дають змогу якісно здійснити опис професійної діяльності, а й сформулювати норма­тивні вимоги до спеціалістів, а психограми — до психічних процесів, функціям і психологічним якостям, які обумовлюють ефективність про­фесійної діяльності. Структура професіограми, обсяг її окремих частин, ступінь узагаль­нення і детальності опису тих чи інших особливостей професійної діяль­ності визначається, як правило, метою вивчення професії. Так, наприк­лад, складаються професіограми з метою оптимізації праці, для викорис­тання у консультуванні з питань розподілу кадрів і психологічного відбо­ру співробітників, з метою організації професійного навчання, для підви­щення рівня безпеки праці, для нормування і оцінки праці і т. ін. Так, розрізняють типи професіограм (Іванова О., 1992) які виділяються для вирішення конкретних професіографічних задач, а саме: 1) інформаційні (призначені для використання у професійно консультаційній і про­форієнтаційній роботі); 2) орієнтовно-діагностичні (використовуються для виявлення аварій, низької ефективності праці); 3) конструктивні (слу­жать для вдосконалення ергатичної системи, на основі проектування но­вих зразків техніки, а також для підготовки і організації праці персоналу); 4) методичні, які називають методологічними (служать для підбору адек­ватних методів дослідження даної ергатичної системи); 5) діагностичні (спрямовані на добір методик для професійного відбору, розміщення і пе­репідготовки кадрів). В цілому професіографічний опис трудової діяльності має ґрунтуватися на таких принципах (за Платоновим К.К.): комплексність, цілеспрямо­ваність, особистісний підхід, надійність, диференціація, типізація, пер­спективність і реальність. Елементи характеристики професійної діяль­ності повинні складати сукупність, яка створює психологічну структуру професії. У відповідності з цими принципами орієнтовна схема експрес-вивчення професії містить: техніко-економічний опис (технологія, обладнання, нор­ми, оплата праці); організація та умови праці (соціальні і фізичні умови, освітлення, температура, вологість, професійна шкода, режим праці і т. ін.); документація щодо плинності кадрів, збоїв у роботі т. ін.; детальний опис самої трудової діяльності (основні операції і дії); психофізіологічна характеристика трудової діяльності, тобто професійно значущі якості суб'єкта праці. Зауважимо, що професіографічний опис відбиває такий рівень про­фесійних знань, вмінь і навичок, які забезпечують суб'єкту суспільно-прийнятну якість праці. Це є середнім, не найвищим показником для да­них умов виконання діяльності, що забезпечує стабільне функціонування соціально-економічної системи, коли не стоять задачі високих професійних досягнень і коли сама система не є такою, що прогресивно роз­вивається. Професіограма та психограма праці. (Проблемний блок.) 1. Назвіть відомі вам напрями вивчення професійної діяльності. 2. Які ви знаєте типи професіограм? 3. Розкрийте особливості відомих вам видів професіограм. 4. Психологічні проблеми психодіагностики в службі зайнятості. 5. Професіограма та професіокарта трудової діяльності. 6. Професійно значущі властивості особистості та їх динаміка. 7. Індивідуально-типологічні властивості особистості в праці. 9.Сенсорні, перцептивні, аттенційні та інші властивості особистості в професійній діяльності. Професіографічний підхід до вивчення праці. (Вихідний контроль.) 1.Завершіть речення: "Професіоналізм це ... ". 2.Як ви розумієте поняття "професійне акме"? Завдяки яким чинникам його можливо досягти? 3.Розкрийте зміст концепції стилів професійної діяльності за Толочек В.О. 4.Назвіть елементи творчості у професійній діяльності вченого. 5.Чи завжди вірним є твердження: "Організація професійної діяльності детермінує стилі суб'єктів, підкоряючи варіації їх різноманітності до своїх внутрішніх закономірностей" ? 6. Назвіть критерії і показники за якими ми можемо визначити го­товність до творчої праці? 7.Складіть психограму фахівця вашої першої професійної діяльності. 8.Назвіть найбільш актуальні сучасні проблеми психології праці. 9. Дайте порівняльну характеристику понять "майстерність" та "про­фесіоналізм". 10.Назвіть відомі вам професіографічні підходи до вивчення трудової професійної діяльності. ТЕМИ РЕФЕРАТІВ. 1. Мотивація трудової професійної діяльності. 2. Мотивація праці та професійна успішність. 3. Стилі життя, поведінки, спілкування та активності. 4. Індивідуальний стиль трудової професійної діяльності. 5. Професійна успішність та індивідуальний стиль діяльності. 6.Структура професіоналізму та структура професіонала. 7.Психологічні проблеми адаптації фахівця на виробництві. 8.Психологічні проблеми професійного навчання та перепідготовки кадрів. 9.Поняття соціально-психологічного клімату трудового колективу. 10.Психологічні проблеми стимулювання професійної діяльності. 11.Методи психологічної діагностики функціональних станів організму особистості на виробництві. 12.Динаміка працездатності та забезпечення комфорту у виробничому середовищі. 13.Функціональна музика на виробництві. 14.Самореалізація особистості в професійній діяльності. 15.Особливості суб'єктності трудової діяльності. ПИТАННЯ ДО ЗАЛІКУ. 1.Предмет психології праці. 2.Історія виникнення психології праці як наукової дисципліни. 3.Завдання психології праці. 4.Класифікації професій, психологічна класифікація професій за Є.О.Климовим. 5.Психологічне тлумачення професії і праці. 6.Методи психології праці. 7.Особистісне та професійне становлення: психологічні закономірності професіогенез. 8.Особливості взаємодії особистісного та професійного становлення на різних етапах онтогенезу. 9.Психолого-педагогічні аспекти системи професійної орієнтації. 10.Структура системи професійної орієнтації. 11.Професійна інформація як складова системи профорієнтації. 12.Професійна консультація як елемент системи професійної орієнтації. 13.Професійний добір та професійний відбір як складові системи про­фесійної орієнтації. 14.Поняття професійного самовизначення особистості. Вимоги на ринку праці до особистості сучасного фахівця. Професіоналізація особис­тості. 15.Методи, які застосовуються в системі професійної орієнтації. 16.Психологічні проблеми професійної переорієнтації особи: адаптація та реабілітація. 17.Психологічні особливості професійного навчання: неперервна про­фесійна освіта. 18.Методи психодіагностики у професійній консультації 19.Психологічні проблеми стимулювання трудової діяльності. 20.Мотивація праці та задоволеність роботою. 21.Ефективність трудової діяльності. 22.Фактори впливу на продуктивність праці. Суб'єктивні та об'єктивні фактори. 23.Класифікація та структура мотивів. 24.Методи дослідження мотивів діяльності працівника. 25.Мотивація праці фахівця в процесі неперервного професійного роз­витку. 26.Аналіз підходів до стимулювання мотивації праці. 27.Засоби і шляхи врахування особливостей мотивації трудової діяль­ності в процесі професійної орієнтації особи. 28.Поняття "продуктивність" і "працездатність" особи в професійній діяльності. 29.Детермінанти продуктивності праці. 30.Прямі та непрямі показники продуктивності праці. 31.Динаміка працездатності в процесі трудової діяльності, тривалість робочого часу та продуктивність праці. 32.Психічні стани людини в праці. 33.Психологічні проблеми організації режиму праці та відпочинку. 34.Психологічні проблеми прогнозування успішності діяльності. 35.Фактори професійного середовища, які забезпечують високу працездатність та функціональний стан особи. 36.Професіограма та психограма праці. Види професіограм. 37.Професіографічний опис трудової діяльності. 38.Суб'єкт праці та професійно значущі якості особистості. Висновки. Психологія праці як галузь наукового знання розвивається на основі су­часних провідних тенденцій — соціалізації, гуманізації, інтеграції та інших, які мають свій прояв в усіх сферах життєдіяльності суспільства. До основних загальних задач, які має вирішувати психологія праці сьо­годні належать: вивчення факторів і закономірностей, які показують особливості психічної діяльності людини у праці взагалі і в різних видах труда; з'ясування психологічної своєрідності різних видів виробничої діяльності та виявлення вимог, які ставить кожна професія до працівни­ка; з'ясування психологічної основи щодо вірного вибору професії та орієнтації в професіях тощо. Великої актуальності набуває зміна психології фахівця, його відношен­ня до праці. Ясне усвідомлення перспектив розвитку своєї професії і влас­ного розвитку в ній, своєї ролі і місця у трудовій професійній діяльності, впевненості у правильності вибору професії стають провідними чинника­ми професіоналізації особистості. Розвиток ринкової економіки змінює усталений образ професійно-кваліфікаційної структури спеціаліста. При цьому головною рисою висту­пає якісна перебудова процесів формування, становлення і розвитку осо­бистості майбутнього працівника-професіонала.