Каталог :: Менеджмент

Контрольная: Инновационный менеджмент в кадровой работе

Государственный университет управления
Институт заочного обучения
Специальность – менеджмент
Кафедра управления персоналом
     

контрольная работа

по дисциплине:

«Инновационный менеджмент в кадровой работе»

Вариант №1

Выполнил студент 4-го курса

Группа № УП4-1-98/2

Студенческий билет №

Содержание. Задание 1._____________________________________________________ 3 Задание 2.____________________________________________________ 16 Задание 3.____________________________________________________ 19 Задание 4.____________________________________________________ 21 Задание 5.____________________________________________________ 24 Задание 6.____________________________________________________ 27 Список литературы____________________________________________ 28

Задание 1.

Раскройте сущность следующих понятий: «инновация», «рисковое предпринимательство», «инновационный проект», «норма дисконта». Инновация: В широком смысле: нововведение, преобразования в экономической, технической, социальной и иных областях, связанные с новыми идеями, изобретениями, открытиями и т.п. В предпринимательстве инновация – коммерческое использование экономических или технологических новшеств. В узком смысле в этой области инновация – первое использование изобретения, за которым следует распространение изобретения (диффузия). Виды инновации: новый продукт (или дифференциация его качества); процесс в сфере производства и сбыта (например, новая технология изготовления), освоение новых форм и путей сбыта и др. Значительная (фундаментальная) инновация означает создание на базе новой ключевой технологии многочисленных товаров и их качеств, вариантов, производственных процессов, рыночных механизмов. Инновация представляет интерес для бизнеса, т.к. дает использующему ее временное монопольное положение на рынке. Принято считать, что понятие «нововведение» является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает «введение новаций» или в нашем понимании этого слова «введение новшеств». Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание «нововведение» в буквальном смысле «введение нового» означает процесс использования новшества. Таким образом, с момента принятия к распространению новшества приобретает новое качество – становится нововведением (инновацией). Процесс введения новшества на рынок принято называть процессом коммерциализации. Период времени между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом. В повседневной практике, как правило, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что вполне объяснимо. Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда получают общественное признание, когда будут приняты к распространению (коммерциализации), и уже в новом качестве они выступают как нововведения (инновации). Под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации. Рисковое предпринимательство: Риск составляет объективно неизбежный элемент принятия любого хозяйственного решения в силу того, что неопределенность – неизбежная характеристика условий хозяйствования. В экономической литературе часто не делается различий между понятиями «риск» и «неопределенность». В действительности первое характеризует такую ситуацию, когда наступление неизвестных событий весьма вероятно и может быть оценено количественно, а второе – когда вероятность наступления таких событий оценить заранее невозможно. В реальной ситуации решение, принимаемое предпринимателем, почти всегда сопряжено с риском, который обусловлен наличием ряда факторов неопределенности, заранее не предвиденных. Можно с уверенностью сказать: неопределенность и риск в предпринимательской деятельности играют очень важную роль, заключая в себе противоречие между планируемым и действительным, то есть источник развития предпринимательской деятельности. Предпринимательский риск имеет объективную основу из-за неопределенности внешней среды по отношению к предпринимательской фирме. Внешняя среда включает в себя объективные экономические, социальные и политические условия, в рамках которых фирма осуществляет свою деятельность и к динамике которых она вынуждена приспосабливаться. Неопределенность ситуации предопределяется тем, что она зависит от множества переменных, контрагентов и лиц, поведение которых не всегда можно предсказать с приемлемой точностью. Сказывается также и отсутствие четкости в определении целей, критериев и показателей их оценки (сдвиги в общественных потребностях и потребительском спросе, появление технических и технологических новшеств, изменение конъюнктуры рынка, непредсказуемые природные явления). Предпринимательство всегда сопряжено с неопределенностью экономической конъюнктуры, которая вытекает из непостоянства спроса-предложения на товары, деньги, факторы производства, из многовариантности сфер приложения капиталов и разнообразия критериев предпочтительности инвестирования средств, из ограниченности знаний об областях бизнеса и коммерции и многих других обстоятельств. Экономическое поведение предпринимателя при рыночных отношениях основано на выбираемой, на свой риск реализуемой индивидуальной программе предпринимательской деятельности в рамках возможностей, которые вытекают из законодательных актов. Каждый участник рыночных отношений изначально лишен заранее известных, однозначно заданных параметров, гарантий успеха: обеспеченной доли участия в рынке, доступности к производственным ресурсам по фиксированным ценам, устойчивости покупательной способности денежных единиц, неизменности норм и нормативов и других инструментов экономического управления. Действительность предпринимательской деятельности такова, что в экономической борьбе с конкурентами-производителями за покупателя предпринимательская организация вынуждена продавать свою продукцию в кредит (с риском невозврата денежных сумм в срок), при наличии временно свободных денежных средств размещать их в виде депозитных вкладов или ценных бумаг (с риском получения недостаточного процентного дохода в сравнении с темпами инфляции), при ведении коммерческих операций экспортно-импортного характера сталкиваться с необходимостью оперировать различными национальными валютами (с риском потерь от неблагоприятной конъюнктуры курсов валют) и т. д. Наличие предпринимательского риска – это, по сути дела, оборотная сторона свободы экономической, своеобразная плата за нее. Свободе одного предпринимателя сопутствует одновременно и свобода других предпринимателей, следовательно, по мере развития рыночных отношений в нашей стране будет усиливаться неопределенность и предпринимательский риск. Устранить неопределенность будущего в предпринимательской деятельности невозможно, так как она является элементом объективной действительности. Риск присущ предпринимательству и является неотъемлемой частью его экономической жизни. До сих пор мы обращали внимание только на объективную сторону предпринимательского риска. Действительно, риск связан с реальными процессами в экономике. Объективность риска связана с наличием факторов, существование которых в конечном счете не зависит от действия предпринимателей. В то же время отдельные ученые разрабатывают субъективный подход к риску. Так, В. Ойгензихт в своей работе «Проблема риска в гражданском праве» исходит из того, что риск всегда субъективен, поскольку реализуется через человека. Такая точка зрения не лишена смысла. Ведь именно предприниматель оценивает ситуацию, формирует множество возможных исходов и представляет вероятности их осуществления, делает выбор из множества альтернатив. Кроме этого, восприятие риска зависит от каждого конкретного человека с его характером, складом ума, психологическими особенностями, уровнем знаний в области его деятельности. Для одного предпринимателя данная величина риска является приемлемой, тогда как для другого – неприемлемой. В рамках собственно рискового бизнеса действует два основных вида хозяйствующих субъектов – независимые малые инновационные фирмы и представляющие им капитал финансовые учреждения. Малые инновационные основывают ученые, инженеры, изобретатели, стремящиеся, разумеется, не без материальной выгоды воплотить в жизнь новейшие достижения науки и техники. Первоначальным капиталом этих фирм могут служить личные сбережения основателя, но их обычно не хватает для реализации имеющихся идей. В таких случаях необходимо обратиться в одну или несколько специализированных финансовых компаний, готовых предоставить «рисковый капитал». Специфика рискового финансирования весьма значительна. Она заключается прежде всего в том, что средства представляются на безвозвратной, беспроцентной основе, не требуется и обычного при кредитовании обеспечения, переданные в распоряжение «рисковой фирмы» ресурсы не подлежат изъятию в течении всего срока действия договора между нею и финансовым учреждением. Возврат вложенных средств и реализации прибыли «рисковых капиталистов» происходит в момент выхода ценных бумаг фирмы на открытый рынок. Величина прибыли определенная разностью между курсовой стоимостью принадлежащей «рисковому капиталисту» доли акций фирмы-новатора и суммой вложенных в проект средств. Эта доля обуславливается в заключаемом контракте и может доходить до 80%. По существу финансовые учреждения становятся совладельцем фирмы-новатора, а предоставленные средства – взносом в Уставной фонд предприятия, частью собственных средств последнего. Важным условием рискового финансирования является ориентация малой фирмы на расширение производства, ибо только быстродействующее предприятие может рассчитывать на повышение курса своих акций после выхода на биржу и обеспечить нужный доход «рисковым капиталистам». Особенно охотно «рисковый капитал» предоставляется двум категориям малых фирм. Во-первых, тем, которые выкуплены у владельцев управляющими, способными детально оценить перспективы развития этих предприятий. Во-вторых, новым фирмам, основанным сотрудниками известных наукоемких корпораций, намеренных уже в качестве независимых предпринимателей реализовать идеи и разработки, подготовленные ещё в стенах своей прежней фирмы, разумеется, с её согласия. Малые фирмы не случайно являются главным объектом рискового финансирования. В кругах экспертов и представителей делового мира устоялось мнение о высокой эффективности НИОКР в таких фирмах. В малых фирмах были созданы такие значительные нововведения, как микропроцессор, персональный компьютер, интерферон. Малые фирмы активно и успешно разрабатывают средства математического обеспечения. Повышенная эффективность НИОКР и нововведенческого процесса в целом обусловлено в малых фирмах рядом факторов. В частности научные разработки в малых фирмах обычно ведутся максимально интенсивно. В течение сравнительно непродолжительного периода все усилия сосредотачиваются на одном проекте. Для крупных корпораций характерен гораздо более широкий диапазон введения НИОКР, но при сравнительно медленных темпах осуществления отдельной разработки. В малой фирме немногочисленен аппарат управления, что не только снижает накладные расходы, но позволяет избежать бюрократических проволочек и согласований, снижающих эффективность НИОКР в лабораториях крупных промышленных корпораций. Наконец, в малых фирмах выше гибкость производства, они часто лучше видят тенденции развития рынка, более умело приспосабливаются к запросам потребителей. Всё это позволяет ускорить нововведенческий процесс. Деятельность корпоративных фирмы «рискового капитала», создаваемых специально для операций по рисковому финансированию малых фирм, во многом отлична в сравнении с частными фирмами-партнёрами. Крупные корпорации при создании преследуют в данном случае не столько цели получения прибыли, сколько разработки перспективных технологий, поиск новых возможностей диверсификации своего производства. Банки открывают фирмы «рискового капитала» в первую очередь для оказания соответствующих услуг своим клиентам. Таким образом, корпоративные фирмы «рискового капитала» ориентированы главным образом на стратегические цели. Поэтому финансированные ими предприятия опекаются менее жестко и имеют большую свободу действия. Вместе с тем, корпоративные фирмы подключаются к финансированию рисковых предприятий на более позднем этапе нововведенческого процесса, когда результаты научно-технических разработок лучше поддаются прогнозированию. При этом, как правило, на каждый проект выделяется больше средств, чем это делается частными фирмами «рискового капитала». Успехи рискового предпринимательства в разработке научно-технических новшеств заставили крупные промышленные корпорации не только пойти на создание корпоративных фирм «рискового капитала», но и развернуть поиск новых элементов своей внутренней структуры, позволяющих полней использовать творческий потенциал научно-технического и управленческого персонала, стимулировать инициативу в деле интенсификации производства. В частности здесь можно отметить внутренние рисковые проекты. Они представляют собой небольшие подразделения, организуемые для разработки и производства новых типов наукоёмкой продукции и наделяемые значительной автономией в рамках крупных корпораций. Отбор и финансирование предложений, поступающих от сотрудников корпорации или независимых изобретателей, ведутся специализированными службами. В случае одобрения идеи-проекта ее автор возглавляет «внутренний венчур». Такое подразделение функционирует при минимальном административно-хозяйственном вмешательстве со стороны руководства корпорации. В течении обусловленного срока «внутренний венчур» должен провести разработку новшества и подготовить новый продукт к запуску в массовое производство, причем обычно этот продукт нетрадиционный в данной компании. Внутренний рисковый проект должен служить изысканию новых рынков. Если продукт оказался успешным подразделение может быть реорганизовано для массового выпуска изделия в рамках той же корпорации или продано другой фирме. Массовое производство может быть поручено и другим подразделениям корпорации. Инвестиционные компании малого бизнеса ( ИКМБ) функционируют при непосредственной поддержке государства и занимаются не только рисковым финансированием наукоёмких предприятий. Создаваемый для поддержки малого бизнеса в целом, ИКМБ финансируют его во всех отраслях экономики. Эти компании предоставляют и долгосрочные кредиты. В задачи любой фирмы «рискового капитала» входит мобилизация финансовых средств, экспертиза и отбор проектов, размещение капитала по конкретным проектам, оказание широкого спектра консультационных услуг и управленческой поддержки финансируемым предприятиям. Последнее направление является важнейшим для успеха. На это указывают западные специалисты, критикуя своих «рисковых капиталистов», занимающих в сделках по рисковому финансированию, как правило, позицию «молчаливого партнера», устраняющегося от дел предприятия после предоставление денежных средств. Фирмы часто специализируются на определенных областях наукоемкого производства, их сотрудники являются крупными знатоками в избранной сфере, а личные и деловые связи с учёными, специалистами и предпринимателями представляют собой «неосязаемый» капитал фирмы. В связи с этим большую роль играет опыт «взращивания» новых предприятий. Считается, что он приобретается, в среднем, после осуществления хотя бы пяти проектов. В дальнейшем доля успешных проектов резко повышается. Инновационный проект: Понятие инновационный проект употребляется в двух смыслах: 1. Как дело, деятельность, мероприятие, предполагающее осуществление комплекса каких-либо действий, обеспечивающих достижение определенных целей; 2. Как система организационно-правовых и расчетно-финансовых документов, необходимых для осуществления каких-либо действий. Каждый проект независимо от сложности и объема работ, необходимых для его выполнения, проходит в своем развитии определенные состояния: от состояния, когда «проекта еще нет», до состояния, когда «проекта уже нет». Согласно сложившейся практике, состояния, через которые проходит проект, называют фазами. Каждая фаза разработки и реализации проекта имеет свои цели и задачи (таблица 1). Создание и реализация проекта включает следующие этапы: 1. Формирование инвестиционного замысла (идеи); 2. Исследование инвестиционных возможностей; 3. Подготовка контрактной документации; 4. Подготовка проектной документации; 5. Строительно-монтажные работы; 6. Эксплуатация объекта; 7. Мониторинг экономических показателей. Таблица 1. Содержание фаз жизненного цикла проекта.

Прединвестиционная фаза

Проекта

Инвестиционная фаза

Проекта

Прединвестици­онные исследова­ния и планирова­ние про­ектаРазработка доку­ментации и под­готовка к реали­зацииПроведение торгов и за­клю­чение контрак­товРеализация проектаЗавершение проекта
1. Изучение про­гнозов1. Разработка плана проектно-изыска­тельских работ1. Заключение контрактов1. Разработка плана реализа­ции проекта1. Пусконала­дочные ра­боты
2. Анализ условий для воплощения первоначального замысла, разработка концепции проекта.2. Задание на разра­ботку ТЭО и разра­ботка ТЭО.2. Договор на поставку обо­рудования.2. Разработка графиков.2. Пуск объ­екта.
3. Предпроектное обоснование инве­стиций. 3. Согласование, экспертиза и утвер­ждение ТЭО.3. Договор на подрядные ра­боты.3. Выполнение работ.3. Демобилиза­ция ресурсов, анализ резуль­татов.
4. Выбор и согласо­вание места разме­щения.4. Выдача задания на проектирование.4. Разработка планов.4. Мониторинг и контроль.4. Эксплуата­ция.
5. Экологическое обоснование.5. Разработка, со­гласование и ут­верждение.5. Корректи­ровка плана проекта.5. Ремонт и развитие произ­водства.
6. Экспертиза.6. Принятие окон­чательного решения об инвестировании.6. Оплата вы­полненных ра­бот.6. Закрытие проекта, демон­таж оборудова­ния.
7. Предварительное инвестиционное решение.
Под этапом формирования инвестиционного замысла (идеи) понимается задуманный план действий. На этом этапе, прежде всего, необходимо определить субъекты и объекты инвестиций, их формы и источники в зависимости от деловых намерений разработчика идеи. Субъектом инвестиций являются коммерческие организации и другие субъекты хозяйствования, использующие инвестиции. К объектам инвестиций могут быть отнесены: § Строящиеся, реконструируемые или расширяемые предприятия, здания, сооружения (основные фонды), предназначенные для производства новых продуктов и услуг; § Комплексы строящихся или реконструируемых объектов, ориентированных на решение одной задачи (программы). В этом случае под объектом инвестирования подразумевается программа – производство новых изделий (услуг) на имеющихся производственных площадях в рамках действующих производств и организаций. В инвестиционном проекте используются следующие формы инвестиций: § Денежные средства и их эквиваленты (целевые вклады, оборотные средства, ценные бумаги, например, акции или облигации, кредиты, займы, залоги и т.п.) § Земля § Здания, сооружения, машины и оборудование, измерительные и испытательные средства, оснастка и инструмент, любое другое имущество, используемое в производстве или обладающие ликвидностью § Имущественные права, оцениваемые, как правило, денежным эквивалентом Основным источников инвестиций являются: § Собственные финансовые средства, иные виды активов (основные фонды, земельные участки, промышленная собственность и т.п.) и привлеченные средства § Ассигнования из федерального, региональных и местных бюджетов § Иностранные инвестиции, предоставляемые в форме финансового или иного участия в уставном капитале совместных организаций § Различные формы заемных средств, в том числе кредиты, предоставляемые государством на возвратной основе, кредиты иностранных инвесторов Этап – исследование инвестиционных возможностей – предусматривает: § Предварительное изучение спроса на продукцию и услуги с учетом экспорта и импорта § Оценку уровня базовых, текущих и прогнозных цен на продукцию (услуги) § Подготовку предложений по организационно-правовой форме реализации проекта и составу участников § Оценку предполагаемого объема инвестиций по укрупненным нормативам и предварительную оценку их коммерческой эффективности § Подготовку исходно-разрешительной документации § Подготовку предварительных оценок по разделам ТЭО, в частности оценку эффективности проекта § Утверждение результатов обоснования инвестиционных возможностей § Подготовку контрактной документации на проектно-изыскательские работы Цель исследования инвестиционных возможностей – подготовка инвестиционного предложения для потенциального инвестора. Если потребности в инвесторах нет, и все работы производятся за счет собственных средств, тогда принимается решение о финансировании работ по подготовке ТЭО проекта. Этап – ТЭО проекта – в полном объеме предусматривает: § Проведение полномасштабного маркетингового исследования § Подготовку программы выпуска продукции (реализации услуг) § Подготовку исходно-разрешительной документации § Разработку технических решений, в том числе генерального плана § Градостроительные, архитектурно-планировочные и строительные решения § Инженерное обеспечение § Мероприятия по охране окружающей среды и гражданской обороне § Описание организации строительства § Данные о необходимом жилищно-гражданском строительстве § Описание системы управления предприятием, организации труда рабочих и служащих § Формирование сметно-финансовой документации: оценку издержек производства, расчет капитальных издержек, расчет годовых поступлений от деятельности предприятий, расчет потребности в оборотном капитале, проектируемые и рекомендуемые источники финансирования проекта (расчет), предполагаемые потребности в иностранной валюте, условиях инвестирования, выбор конкретного инвестора, оформление соглашения. § Оценку рисков, связанных с осуществлением проекта § Планирование сроков осуществления проекта § Оценку коммерческой эффективности проекта (при использовании бюджетных инвестиций) § Формирование условий прекращения реализации проекта Норма дисконта: Понятие дисконта используется при оценке экономической эффективности инвестиционного проекта и связано с временной стоимостью денег, т.е. позволяет отразить основополагающий принцип: «завтрашние деньги дешевле сегодняшних». Экономический смысл дисконтирования заключается во временном упорядочивании денежных потоков различных временных периодов, образующихся при реализации проекта. Коэффициент дисконтирования показывает, какой ежегодный процент возврата может получить инвестор на инвестируемый им капитал. Для расчета коэффициента дисконтирования (d), пользуются формулой:
Где

доходность альтернативных вложений (например, банковский депозитный процент)

уровень премии за риск (определяется в зависимости от класса инновации)

уровень инфляции в регионе
Таким образом, используя коэффициент дисконтирования можно упорядочить доходы, разнесенные по разным периодам времени, и привести их к единой сегодняшней временной оценке, поскольку величина инвестиций также имеет сегодняшнюю оценку. Предприятию целесообразно сравнить величину инвестиций не просто с будущими доходами, а с накопленной величиной дисконтированных, приведенных к оценке сегодняшнего дня, будущих доходов. Чистый дисконтный доход (ЧДД) рассчитывается, как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат на внедрение инновации:
Где

дисконтированный доход i-го периода реализации проекта

количество периодов реализации проекта
Дисконтированный доход определенного периода рассчитывается по формуле:
Где

доходы i-го периода реализации проекта

затраты i-го периода реализации проекта

коэффициент дисконтирования
Таким образом понятно, что чем выше коэффициент дисконтирования (процент, который затребует инвестор), тем менее прибыльным, а следовательно менее привлекательным, оказывается проект. Поэтому одним из методов оценки эффективности инвестиционных проектов является метод определения такой ставки дисконта, при которой значение ЧДД равно нулю. Смысл расчета этого коэффициента при анализе эффективности планируемых инвестиций заключается в том, чтобы определить максимальную норму дисконта при которой проект остается экономически целесообразным.

Задание 2.

Подготовьте список из 10 слов, которые вы связываете с нововведениями, теперь классифицируйте слова, которые у вас записаны, в зависимости от того, какими вы их видите «положительными» или «отрицательными» (результаты внесите в таблицу 2). Это позволит вам интуитивно представить суть вашего подхода к нововведениям. Сделайте выводы.

Список:

1. Перестройка 2. Улучшение 3. Расширение 4. Сопротивление 5. Рациональность 6. Адаптация 7. Переориентация 8. Отдача 9. Энтузиазм 10. Риск Таблица 2.
Характеристика нововведений
«положительные»«отрицательные»
ПерестройкаСопротивление
УлучшениеРиск
Расширение
Рациональность
Адаптация
Переориентация
Отдача
Энтузиазм
Я считаю, что внедрение инноваций – это необходимое условие конкурентоспособности предприятий и фирм в современных условиях. Внешние факторы стали настолько динамичны, настолько быстро меняются технологии, подходы, законы и т.д., что появляются и исчезают новые возможности, которые могут сыграть как положительную роль в улучшении работы предприятия, так и отрицательную. Если эти новые возможности будут упущены предприятием, то они будут успешно внедрены конкурентами. Динамичность развития компаний, маркетинговая ориентация и ответ на запросы рынка являются необходимым условием успешной работы на рынке. Высокая скорость развития технологий, постоянный рост предложений в сфере технологий производства, появления большого числа конкурентоспособных товаров и услуг требуют от компании быстроты реакций на изменения. Стабильность в настоящее время означает отставание. Стабильность должна быть в качестве обслуживания, качестве продукции, эффективности производства, но не должно быть остановки в развитии как самой компании, так и сотрудников фирмы. Поиск новых возможностей этих улучшений, их разработка и внедрение должна носить системный характер. В качестве негативных характеристик мной были названы «сопротивление» и «риск», потому что большинство нововведений несут в себе разного рода последствия по силе и значению. Для крупных проектов необходим тщательный просчет рисков с использованием специального, к сожалению довольно сложного, математического метода на основе теории вероятностей. Для проекта попроще достаточен анализ риска с помощью метода экспертных оценок. Необходимо заранее предугадать все типы рисков, с которыми может столкнутся организация при разработке и внедрении и заранее предусмотреть меры по сокращению этих рисков и минимизации потерь. Следует оценить какие из возможных проблем являются критическими при внедрении нововведения. Любая инновационная программа реализуется противоречиво, так как осуществляется разными работниками, с разным уровнем подготовки к нововведениям и разнообразной реакцией на реорганизации: от инициаторов до консерваторов. Часть персонала может недопонимать значимость нововведения, не желать перестраиваться, учиться, менять привычный ритм и график работы. Такая часть персонала часто оказывается в оппозиции по отношению к внедрению изменений. Часть персонала может оказывать сопротивление нововведению в силу опасений снижения социального статуса и заработной платы, нежелания интенсификации труда . Основу всех этих причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку. Можно встретить и причины личностного характера, например: § страх, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; § нежелание расходовать силы на переобучение; § страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений. Внедрение инноваций может поменять социальные связи работников, связи подчинения, изменить характер работы. Все эти опасения влияют на негативное отношение части персонала к нововведениям. Исследования показывают, что молодежь более склонна к принятию нововведения, чем люди зрелого возраста. Люди с более высоким уровнем образования и более широким кругозором также более склонны к принятию нового. Осознание личной сопричастности к организации нововведения может более существенно изменить позицию человека, чем позиция стороннего наблюдателя. Отношение к нововведению зависит от «потерь» и «приобретений» человека, т.е. изменения должности, зарплаты, режима, организации работы, влияния на здоровье и т.д. Новички охотнее принимают новое, чем работники со стажем. Женщины более склонны к нововведениям, чем мужчины (если нововведения относятся к отдельным аспектам, а не к фундаментальным изменениям и не ущемляют личных интересов). Внедрение инноваций требует целенаправленной работы с персоналом, его подготовки к инновациям, создания особой организационной культуры и стиля управления, способствующего инициативному поведению.

Задание 3.

Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к вашей организации, которые могли бы заставить ее изменить обычную форму деятельности. Определите влияние этих факторов по 5‑ти бальной шкале (1 – наименьшее влияние, 5 – наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Определите как они повлияют на изменение стиля работы вашей организации. Выберете те факторы, которые повлекут за собой изменения в кадровой работе. Оформите результаты в виде таблицы 3 Таблица 3.
ФакторыВлияние фактораРезультат влияния
12345
Конкуренты предложили новые варианты информационного обслуживания клиентов, представляющие большой интерес для сегмента рынка нашей компании+Принятие ответных адекватных мер по внедрению новых продуктов информационного обслуживания, модификация существующих, в соответствии с требованиями рынка. Возможно изменение условий обслуживания и ценовой политики.
Новые технологии оказания информационных услуг+

На внедрение инновационных технологий конкурентам потребуется определенное время, что снизит влияние этого фактора.

Это потребует переобучение персонала, планирование новых рабочих мест. Существует вероятность, что потребуется изменить структуру управления или ликвидировать какой-то отдел, потребуются инновации в области переподготовки кадров, перепланировки рабочих мест, найм или высвобождение персонала

Революционные изменения в области электронно-вычислительного оборудования (например, массовый переход пользователей с базовой платформы IBM-совместимых компьютеров, на Apple-совместимую платформу)+Перевод всего программно-информационного обеспечения на новую платформу должен произойти раньше конкурентов, что потребует оперативного создания новых рабочих мест, а также переобучения и повышения квалификации занятого персонала (для обслуживания старой и новой платформ). Это даст возможность значительно расширить рынок сбыта информационных услуг компании.
Возрастание недоверия клиента к информационным услугам в силу независящих от компании причин+Проведение активной рекламной компании.
Изменение законодательства+Государство заинтересовано в поддержании развития малого бизнеса, но тем не менее любые изменения законодательства, связанные с работой малых предприятий могут внести изменения в отчетность, документооборот, ценообразование, уровень рентабельности тех или иных услуг компании.
Рост конкуренции+Потребует дополнительных усилий по поддержанию имиджа, завоеванию предпочтений клиентов. Окажет влияние на политику формирования цен, специфику обслуживания. Уровень влияния будет зависеть от позиции компании на различных сегментах рынка. Потребует уделить повышенное внимание квалификации кадров, вопросам мотивации и оргкультуры.
Выпуск конкурентами аналогичных информационных продуктов на более выгодных условиях+Необходимость поиска возможностей снижения цен, поиск других условий удержания и привлечения клиентов.
Задержка по оплате оказанных информационных услуг ведущими клиентами компании+Будет зависеть от объема задолженности компании, ее устойчивости и рентабельности других операции.
Рост заработной платы на рынке труда+Потребует изменений в политике компенсаций. Повысит долю издержек на персонал. Потребует усилий по поддержанию мотивации персонала.
Увеличение инфляции и/или рост курса доллара+Изменение политики ценообразования, изменения в области работы с клиентами. Падение или рост количества обслуживаемых клиентов отразиться на потребности компании в персонале.

Задание 4.

Опишите одно кадровое нововведение в вашей организации, которое было вызвано внутренними процессами. Укажите какие внутренние процессы повлияли на необходимость кадрового нововведения. Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня квалификации персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой. Цель нововведения: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Целью внедрения системы аттестации было: § планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению. § планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. § принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Методы проведения аттестации: Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность оценки. Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций. Тестирование на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании. Итогом аттестации являлось собеседование – встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы как руководителем, так и самим сотрудником. Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана – выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения. Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более объективную информацию о сотруднике. Причины сопротивления персонала: § Страх потери работы или своих полномочий; § Страх потерь заработной платы § Страх показать свою некомпетентность Методы устранения сопротивления: § Проведение разъяснительной работы; § Заверение руководства о нежелании увольнений и сокращения штата и разъяснение, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, выявления способностей сотрудников с целью их развития и продвижения.

Задание 5.

Опишите кадровое нововведение, которое произошло в вашей организации в результате изменения внешних факторов. Активизация маркетинговой работы конкурентов на рынке информационных услуг вызвало состояние растерянности среди клиентов и сотрудников различных отделов нашей компании. Для снижения неопределенности и усилении позиций на рынке информационных услуг, руководством компании было решено усилить внимание к обучению сотрудников, на что были выделены дополнительные материальные средства. Методика повышения квалификации включала в себя обучение на рабочем месте, тренинги, ролевые игры и моделирование ситуаций. Программа обучения должна была повысить самостоятельность и грамотность принятия решений сотрудниками, повысить уровень профессиональной подготовки. Обучение на рабочем месте должно было состоять из проведения тренинговых моделирующих ситуаций, организации учебных игр с разработкой практических рабочих ситуаций конкретной организации. Метод усложняющихся задании включал в себя специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Другими словами, сотрудник продвигается от решения более простых ситуаций к более сложным. Обучение с применением метода учебных ситуаций подразумевает реальную или выдуманную ситуацию с вопросами для анализа. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других сотрудников, а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Данный метод, как и метод деловых игр, применяется для повышения квалификации менеджерского состава компании, специалистов отдельных подразделений. Деловые игры включали разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры оказались достаточно полезны в выработке практических, поведенческих навыков при работе с клиентами, что позволило вернуть большую часть потерянных клиентов. Полностью оценить степень отдачи от проведения данного кадрового нововведения сложно, т.к. руководство компании точно не информировало о изменениях в работе компании, которые оно повлекло. Но, принимая во внимание изменение характера работы в моем и соседних отделах, я могу отметить: 1) Заметно высокий интерес в период обучения к проводимым мероприятиям, несмотря на то, что многие из них проводились во внерабочее время. Это не вызывало у большинства сотрудников негативных реакций. 2) Возрастание интереса к работе и в период, и после завершения обучения. 3) Значительное повышение инициативности сотрудников и рост эффективности работы, в частности, снижение количества потерь клиентов. 4) Выросли экономические показатели работы ряда отделов (судя по росту заработной платы и развитию социальных программ). Если на начальном этапе введения обучения, у части сотрудников это вызвало негативную, реакцию, что было вызвано недоверием к результативности проводимых мероприятий, нежеланием изменения стиля работы, нежеланием оставаться после работы на «лекции» (см. таб. 4), то в настоящее время проведение аналогичных мероприятий вызовет положительный отклик у большинства сотрудников и участвовавших в предшествующем периоде обучения, и не участвовавшем в нем. Многие сотрудники, которые не принимали участие в тренинговых мероприятиях, выразили желание их пройти. Таблица 4. Причины сопротивлению кадровому нововведению.
Причины сопротивленияРезультат сопротивленияРеакция работников на нововведение
Узкособственнический интересОжидание потерь чего-либо ценного в результате нововведенияОжидание потерь свободного времени, привычного стиля и методов работы
Неправильное понимание ситуацииНеправильная трактовка целей, задач, способов внедрения кадрового нововведения, низкая степень доверия или отсутствие доверия

Недоверие к проводимым мероприятиям, настрой на то, что это ничего не даст ни самим сотрудникам, ни организации

Недостаточные знания о методике обучения. Старые стереотипы.

Различная оценка ситуацииОбладание другой информацией о целях, задачах, способах внедренияЧасть сотрудников опасалась перестановки кадров, в связи с проводимыми мероприятиями, боялась, что это является лишь «ширмой», существовали опасения потерь
Нетерпимость к нововведениямОпасение того, что у работника отсутствуют необходимые навыки, умения, способностиСтрах конкуренции сотрудниками, боязнь оказаться менее компетентными

Задание 6.

Вернитесь к анализу вашей ситуации, описанной в задании 5. Зная причины возникновения сопротивления кадровому нововведению, какой подход, их представленных в таблице 5 является наиболее подходящим для преодоления сопротивления в вашей ситуации. Опишите те мероприятия, которые будет включать выбранных вами подход для снижения сопротивления кадровому нововведению. Таблица 5. Подходы преодоления сопротивления кадровым нововведениям.
ПодходМероприятия по выбранному подходу
Образование + предоставле­ние информацииПроведение разъяснительных мероприятий, предоставление информации о методике обучения и цели проведения мероприятий, предоставление информации о том, какие преимущества получат сотрудники (рост профессиональных знаний, повышение конкурентоспособности как профессионала на рынке труда, рост заработный платы, снижение вероятности ошибок в работе и т.д.)
Участие + вовлечениеВовлечение на основе интереса в ходе проводимых мероприятий
Помощь + поддержкаМоральное поощрение всех инициатив сотрудников в ходе обучения, рассмотрение их предложений по улучшению организации работы и обучения
Переговоры + соглашенияРазъяснение причин и целей обучения, как оно будет проводиться и как оно повлияет на работу сотрудников.
МанипулированиеПроводимые мероприятия носили оттенок обязательности для многих сотрудников

Список литературы

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. ‑М.: Российское педагогическое агентство, 1997. 2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. ‑М.: Аспект- пресс, 1999 3. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. ‑М.: Л.А. Варяг, ГАУ, 1996. 4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. ‑М.:Инфра-М, 1997. 5. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. ‑М.: Юнити, 1998. 6. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. ‑М.:Инфра-М, 1997. 7. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство ‑М.: Республика, 1992. 8. Чернышев В.Н., А.П.Двинин Человек и персонали в организации -СПб.: Энергоатомиздат,1997. 9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. ‑М.: Интел-Синтез, 1997.