Каталог :: Менеджмент

Контрольная: Ефективність управлінської діяльності і шляхи її формування

                       План контрольноï роботи                       
Вступ ................................2
1. Ефективність управлінської діяльності i шляхи ïï формування ......3
1.1. Вимоги до сучасного управлінця ...............  3
1.2. Розподіл праці менеджерів ...................6
1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці ..........7
Заключеня ...............................10
Список використаноï лiтератури .....................11
                                  Вступ                                  
Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні – перебудова
систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на
рівні тих підприємств, місце яких у ринковій економіці повністю змінюється.
Коли підприємство стає економічно самостійним об’єктом товрано-грошових
відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської
діяльності, воно повинно сформувати систему на управління (менеджменту), яка
б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкуретноздатність та
стійкість положення на ринку. В нових умовах з’являються нові функції, яки
раніше були не потрібні. В ринковій економіці підприємство самостійно приймає
рішення, розробляє стратегію свого розвитку, знаходить потрібні для їх
реалізації засоби, наймає працівників, придбає обладнання та матеріали,
вирішує багато структурних питань, в тому числі таких, як створення, злиття,
ліквідація, розподіл, реорганізація виробничої та перебудова організаційної
структури управління. Підприємства набувають рис самостійності, які
характерні для умов ринкової екноміки. Це вимагає значного розширення сфери
управління, збільшення обсягу та ускладнення характеру робіт, що виконуються
менеджерами. Також зростає відповідальність за якість та своєчасність
прийняття тих чи інших рішень. Науково-технічний прогрес перетворюється на
потужний засіб управлінських нововведень, направлених на створення умов для
ефективної роботи. У зв’язку з цим, менеджмент на підприємстві, що працює у
ринковому середовищі, ставить високі вимоги щодо професіоналізму
управлінського персоналу, від якого залежить ефективність процесу управління,
а отже й ефективність діяльності всього підприємства. Оцінка управлінського
персонала - це невід'ємна та одна з найважливіших частин в структурі
управління роботою управлінського персоналу. Вона представляє собою певну
систему, яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати регулятивну
функцію по відношенню до діяльності управлінських працівників та керівників,
що оцінюються.
 1. Ефективність управлінської діяльності i шляхи ïï формування 
     1.1. Вимоги до сучасного управлінця.
Управління підприємством – процес, в основі якого лежить вплив на колектив
підприємство та всі сторони його діяльності з метою отримання максимальних
результатів. Такий вплив на кожному підприємстві та організації виконують
управлінські кадри. А отже, ефективний процес управління на підприємстві
обумовлює результативність діяльності всього підприємства. Але процес
управління виконують люди, а отже ефективність процесу управліня залежить від
ефективності діяльності управлінського персоналу підприємства, яка в свою
чергу  складається з ефективності діяльності окремих груп працівників та груп
працівників різного рівня освіти, кваліфікації, тощо.
Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги до
управлінського пресоналу. Сучасний управлінець – це людина, яка володіє як
загальними основами науки управління, так і специфічними знаннями та вміннями
в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління персоналом
та виробництвом.
Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні мати
специфічні знання та обладати здатністю використовувати їх у повсякденній
роботі по управлінню підприємством.
Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи.
Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу в
такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:
-            вміння обгрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких
характерні висока динамічність та невизначеність;
-            високу інформованість - “інформація – це знання” - з питань
розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки,
технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;
-            знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в
інших галузях;
-            здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу
підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;
-            вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби
комунікації та зв’язку;
-            вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих
результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових,
енергетичних та трудових затратах;
-            наявність  спеціальних знань в галузі організації та управління
виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм,
рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також
вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;
-            вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;
-            вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
-            здатність та вміння підтримувати дисціпліну та відстоювати
інтереси справи;
-            вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
-            розподіляти права, повноваження та відповідальність серед
підлеглих;
-            координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної
системи управління організацією;
-            вміння планувати та організовувати особисту діяльність,
поєдувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від
ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;
-            вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;
-            конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та
повсякденних справ;
-            враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи
колективу;
-            стимулювати працівників брати на себе відповідальність у
виконання своїх рішень.
Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення
управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи з
інформацією. Менеджер, який працює професійно, обов’язково використовує ті
досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності,
які підвищують ефективність господарювання.
Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов’язана зі
здатністю працювати з людьми та управляти собою. В процесі виконання своїх
функцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб – колегами,
підлеглими, керівниками , вищіми адміністраторами, акціонерами,
постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняються
одне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистих якостей,
які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають в контакт.
Це, насамперед:
-              високе почуття обов’язку та відданості справі;
-              чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;
-              поважливе відношення та піклування про людей, не зважаючи на
їх положення в ієрархії підприємства;
-              здатність швидко востанавлювати свої фізичні та душеві сили та
критично оцінювати свою діяльність.
В роботі ряда організацій методичні матеріали містять у собі перелік таких
якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість, вміння
працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими, витриманість й
тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість, рішучість у
прийнятті управлінських рішень, а також наполеглевість, енергійність в їх
реалізації, вміння відстоювати свої погляди, самокритичність при оцінюванні
своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати поради, правильне сприйняття
критики та вміння робити висновки, вміння дотримуватись свого слова та не
обіцяти того, чого не зможеш виконати, вміння використовувати свої права та
повноваження, в особливості у випадках застосування адміністративного та
організаційного впливу, а також вміння особистим прикладом та поведінкою у
повсякденному житті позитивно впливати та підлеглих.
Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань у багатьох
сферах управління. Це відноситься також й  до оцінки ефективності діяльності
персоналу, що повинна проводитись виключно у відвовідності до чинного
законодавства України.
Всі ці та багато інших якості та вимоги до управлінців обумовлюють стиль
роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а одже  є важиливими
факторами ефективності та продуктивності діяльності всього підприємства.
     1.2. Розподіл праці менеджерів.
Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативності
менеджмента є розподіл праці менеджерів, тобто спеціалізація управлінських
працівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їх
повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього в
організаціях виділяють наступні види розподілу праці менеджерів:
функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.
Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців, що
виконують однакові функції менеджменту: планування, організація, контроль,
тощо. Відповідно до цього одні працівникі апарату управління спеціалізуються
на роботах по плануванню, інши направляють свої зусилля та організацію робот
по виконанню планів, треті є спеціалістми по контролю, вимірюванню
результатів та оцінці праці, тощо.
Структурний роздподіл менеджерів будується виходячи з таких характеристик
об’єкта управління, як організаційна структура, масштаби, сфери діяльності,
галузева чи теріторіальна специфіка. Через наявність великої кількості
факторів, що впливають на структурий розподіл праці, він буде специфіним для
кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі спільні риси
спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального та
горизонтального розподілу праці менеджерів:
Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим,
середнім та вищим рівнях.
До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівників
здебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первинними
підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.
Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, які
відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять
менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством,
його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих
виробництв, цільових програм та проектів.
Вищий рівень – адміністрація підприємства, яка виконує загальне стратегічне
керування організацією в цілому, її функціональними та виробничо-
господарськими комплексами.
Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональна
структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого
збільшується число та складність завдань  по створенню планів та організації
всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольной функції.
Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їх
спеціалізацію по ключевим сферам діяльності, що створюють підсистеми
підприємства.
Технологічий та професіонально-кваліфікаційний розподіл праці менеджерів
враховує види та складність робот, що виконуються. За цими критеріями
виділяють три типи працівників – керівники, спеціалісти та службовці. Якщо
розглядати їхню працю  з точки зору технологій процесу управління, то
завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішень та організацій їх
практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування та розробку
варіантів рішень, а службовці займаються в основному інформаційним
забезпеченням всього процесу.
     1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці.
В екномічній літературі при визначенні рівню результативності управлінської
діяльності на підприємстві використовується показник ефективності та
продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використані для характеристики
успішності праці управлінського персоналу. а принцип визначення успішності
полягає у співвідношенні результатів з витратами праці. Показник
продуктивності праці використовується для оцінки успішності тих груп
управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісно вимірені та не
потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад, продуктивність праці
конструкторів можна вимірити кількістю розроблених однакових за складністю
креслень, технологів – працеємкістю проєктування технологічного процесу,
економістів – кількістю опрацьованої та виданої інформаціїї, тощо. Ці
показники необхідні для нормування праці, матеріального стимулювання
управлінської діяльності, але їх потрібно постійно порівнювати з фактичною
ефективністю управлінських рішень та розробок, з тією ефективністю, яку можна
визначити лише при виконанні цього рішення в процесі спільної праці.
Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу.
Наприклад, за результатами атестації, за визначенням загрузки та чисельності
персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів оцінки
ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати
ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується
використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку,  що
приходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управлння; ступінь
виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; виработку
на одного працюючого; чи зусилля, що були витрачені.
Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності
управлінської діяльності:
-              розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця,
ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на
одну гривню заробітньої плати;
-              виконання планового завдання; якість виконаних робіт.
Ефективність праці управлінського пресоналу насамперед визачається простими
моментами процесу праці, тобто доцільною діяльністю чи самою працею,
предметами праці та засобами праці. А отже, ефективність праці можна
представити як співвідношення між факторами, що визначають ефективність труда
управлінця, та показниками, що характеризують соціально-економічні результати
їх праці.  До факторів, що визначають ефективність праці відносять основні
елементи вирбничого процеса без взаємодії яких неможливе отримання певного
результату, а саме: особисті, речові та організаційні. До особистих
відносяться робоча сила, від якості якої залежить її  функціонування; також
враховується творча активність управлінців. Умовами функціонування робочої
сили виступають речові та організаційні фактори.
                                Заключення                                
Метою роботи є розкрити сутність ефективності управлінської діяльності та
розглянути шляхи ïï формування.
Для оцінки ефективності системи упраління може бути в повній мірі використано
ресурсний показник ефективності – модифікований показник ресурсовіддачі, який
враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-кредитні відношення та
інфляційні процеси. Також слід використовувати такі показники як рівень
виробничих зв’язків, діапазон управління, ступінь стабільності кадрів, тощо.
Ділова оцінка якостей персоналу організації – цілеспрямований процес
встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей,
мотивацій, рис) вимогам посади чи робочого місця.
Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців) та
особливостей прояви його результатів.
Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший різновид
розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці
робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність праці
управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вимірити
кількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становляться
очевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації є
унікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії.
Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення
ефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Як
показуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитвно
впливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку.
                   Список використаноï лiтератури                   
1.     В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала; пособие по кадровой
работе; Москва 1998.
2.     Жан Марк ле Галль. Управление людскими ресурсами; Москва 1995.
3.     В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. Управление персоналом. Москва:
ПРИОР, 1998.
4.     В.С. Липатов. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ, 1993
5.     К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс. Москва: Республика, 1993.
6.     М. Мескон, М. Альберт Основі менеджмента»;Москва 1995.
7.     Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995
8.     Г.В. Щекин. Теория и практика и практика управления персоналом;
учебно-методическое пособие; Киев 1998.