Каталог :: Менеджмент

Диплом: Совершенствование подготовки кадров на предприятии

                 Министерство науки и образования Украины                 
                  Донецкая государственная академия управления                  
                             ДИПЛОМНАЯ РАБОТА                             
               Совершенствование подготовки кадров на предприятии               
                                  Донецк, 2001                                  
                                 Реферат                                 
Дипломный проект состоит из 6 взаимосвязанных частей. В первой содержится
теоретические аспекты. Во второй части рассматриваем технико-экономическую
характеристику ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации
«Радон». В третьей анализируем подготовку и переподготовку работников ОАО
«Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон».
Записка: 113 страниц, 2 рисункоf, 28 таблиц, 23 используемых источников.
Ключевые слова: персонал, подготовка и переподготовка персонала, обучение,
повышение квалификации, рабочие, руководители, специалисты, служащие,
теоретическое обучение, производственное обучение, учебная программа,
производственно-технические курсы, учебно-курсовой комбинат (УКК),
численность.
     Содержание
Введение
1.Теоретические основы обучения и повышения                                    7
квалификации работников
1.1. Организация и методика производственного обучения                    7
1.2. Управление профессиональным обучением кадров                          13
1.3. Организация видов профессионального обучения                             15
1.3.1.Подготовка и переподготовка рабочих                                     15
1.3.2. Обучение рабочих  вторым профессиям                                    18
1.3.3. Повышение квалификации рабочих                                         19
1.4. Повышение квалификации руководителей специалистов
и служащих                                                                    24
2. Технико-экономическая характеристика ОАО «Контстантиновский
металлургический завод Корпорации  «Радон»
30
2.1. Общая характеристика предприятия                                         30
2.2. Характеристика учебно-курсового комбината                                36
2.3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «Контстантиновский
металлургический завод Корпорации  «Радон» 43
3.  Мероприятия по совершенствованию управления профессионально-техническим
уровнем работников
84
3.1. Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения
трудящихся
89
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада
работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон»
96
Заключение                                                                   110
Список использованной литературы                                             112
     

Приложения

Введение Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. [2] Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно- технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. [2] Поэтому целью дипломного проекта является совершенствование подготовки работников в условиях ОАО «Константиновский металлургический завод Корпорации»Радон»». 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников. 1.1.Организация и методика производственного обучения. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.1.). Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [1] Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: 1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; 2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; 3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения; 5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом: 1. при подготовке новых рабочих: а) привитие обучаемым профессиональных навыков; б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств; в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей; г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии. 2. при повышении квалификации рабочих: а) совершенствование имеющихся навыков; б) освоение новых, более сложных работ и навыков; в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства; г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации. Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4] Основные принципы обучения представлены в таблице 1.1.

По видам обучения По формам обучения По целевому назначению

Вне зависимости от места обучения

Рис. 1.1. Классификация обучающих функций предприятия

Таблица 1.1 - Основные принципы обучения.
ПринципыОсуществляются
12
Обучение на уровне требований передовой техники производства

1. Глубоким знанием научных основ производства.

2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.

Обучение на основе производительного труда

3. Строгим соблюдением программ производственного обучения.

4. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения.

5. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.

Наглядность обучения

6. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д..

7. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.

Систематичность и последовательность в обучении.

8. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.

9. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.

Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.

10. Продуманной дозировкой учебного материала.

11. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.

12. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

Прочность усвоения знаний и навыков

13. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом.

14. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.

15. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы: 1. методы сообщения новых знаний: а) объяснение; б) рассказ; в) беседа; г) лекция; 2. методы закрепления материала а) лабораторная работа; б) экскурсия; в) упражнение; г) выполнение домашнего задания; 3. методы проверки и оценки знаний а) устный опрос; б) письменная проверочная работа; в) контрольная работа; г) экзамен. I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентноспособная); ІІ стадия – описание должностных операций; ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков; IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы); V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь); VI стадия – разработка учебных программ; VII стадия – оценка процесса обучения. 1.2. Управление профессиональным обучением кадров. Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации. В связи с этим производственное обучение делится на три периода: 1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции; 2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций; 3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. [3] При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам. Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. [4] Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения. Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности. [2] Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах. Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному. Каждая программа содержит: - объяснительную записку; - производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; - тематический план и программу теоретического обучения; - тематический план и программу производственного обучения; - перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий. 1.3. Организация видов профессионального обучения. 1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих. Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально- технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [1] Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия). Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [6] Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников. Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально- квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенность переподготовки кадров – контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Управление процессом переподготовки работников предполагает: - определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее; - выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; - проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников. Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.1.) [1] Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. Таблица 1.2 - Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.
Новые рабочие местаВысвобождаемые рабочие
КвалифицированныеНеквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих.Необходима переподготовка с учетом имеющейся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам.Необходима переподготовка по типовым учебным планам.
Не предъявляют требований к квалификации.Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)Переподготовка не обязательна
1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям. Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда. Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер. [5] Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. 1.3.3. Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: 1. производственно-технические курсы; 2. курсы целевого назначения; 3. школы передовых приемов и методов труда; 4. курсы бригадиров; 5. самостоятельно Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена. Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов. Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах. Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. [6] Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета. Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации. Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. [7] Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п. Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии. Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии. Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения. Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является: 1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; 2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; Аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов; 3. для электросварщиков – успешное окончание курсов целевого назначения на право допуска к сварке металлоконструкций, грузоподъемных кранов, подведомственных Госнадзорохрантруда Украины; 4. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке. Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке в базе данных АСУ «Кадры». С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации. [5] 1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны. Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, как например, ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [1] Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. [7] Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка. В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности. В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий. Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности. Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его. Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде: - краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели); - вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала; - американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал; - внутрифирменные курсы повышения квалификации; - центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами; - переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами; - переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций; - вечерняя школа Американского института мировой торговли. [8] Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы: 1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни. 2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению. 4. Обучение полезно и нужно в трех случаях: а) когда человек поступает на работу; б) когда работника назначают на новую работу; в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы. 2. Технико-экономическая характеристика ОАО ««Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон» 2.1. Общая характеристика предприятия. Открытое акционерное общество «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон» имеет организационно-правовую форму в виде коллективной собственности. - Уставной фонд составляет 837928120 грн; - Количество акций – 3351712480 шт. - Вид акций – простые именные акции. Основные виды деятельности предприятия: - Производство агломерата, чугуна, стали, готового проката, труб, другой продукции черной металлургии.; - Производство товаров народного потребления; - Производство продукции сельского хозяйства; - Строительство жилых и других объектов соцкультбыта; - Предоставление платных услуг другим юридическим лицам, населению; - Внешнеэкономическая деятельность. На продолжении своей почти вековой истории комбинат неоднократно перестраивался, реконструировался и расширялся, что позволило ему стать одним из крупнейших предприятий Украины с полным металлургическим циклом. По данным Министерства статистики Украины, комбинат занимал 4-е место в 1993 году и 2-е место в 1994 году по объему производства в действующих оптовых ценах среди промышленных предприятий Украины. На сегодняшний день комбинат является одним из крупнейших производителей чугуна и стали на Украине, крупнейшим производителем листового проката, единственным в Украине производителем оцинкованного холоднокатаного листа; бесшовных автомобильных и других стальных баллонов для сжатых, сжиженных и растворенных газов. Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности.

Показатели

Ед. изм.1996 год1997 год1998 год
1Производство товарной продукции в действующих цехахТыс. грн.17109001882986120220883
2Себестоимость товарной продукции1630800177336001994203
3Рентабельность товарной продукции4,96,171,4
4Объем реализации, всего16796001979246,21992226,3
5Балансовая прибыль102344,118906472726
6Платежи в бюджет из прибыли35359,1521171950
7Прибыль в распоряжении предприятия6698513694770776
8Основные фонды183905718415241758561
9Нематериальные активы0182988182988
10Незавершенное строительство40476,8302211254337
11Не установленное оборудование 2887,44464441275
12Долгосрочные финансовые вложения1171,521321280
13Запасы и затраты, всего215025,6286515388160
14Денежные средства, всего15658,458358231
15Дебиторская задолженность, всего264382,1338186745899
16Кредиты банков026915084233
17Кредиторская задолженность, всего440753,74990521050587
18Превышение кредиторской задолженности над дебиторской176371,6160866304688
В настоящее время продукция комбината (стан 3000) сертифицирована следующими международными организациями: - регистр Ллойда; - ABS; - TUV конструкционные марки стали; - Германским Ллойдом; - Норвежским бюро Веритас; - Российским морским регистром судоходства. Ведется работа по сертификации электросварных газопроводных труб, что позволит осуществлять их экспорт. Информация о рынках сбыта приведена в таблице 2.2. Таблица 2.2 - Основные рынки сбыта.
Украина, %СНГ, %Дальнее зарубежье,%
1997 г.32,35,062,7
1998 г.30,27,162,7
Крупнейшим рынком сбыта металлопродукции комбината является Дальнее Зарубежье, основными регионами сбыта в котором, являются: - рынок Юго-Восточной Азии, где реализуется от 30 до 60% общего экспорта металлопроката; - рынок стран членов ЕС (несмотря на высокую конкуренцию – рынок перспективен для г/к листа производства стана 3000) - страны Ближнего Востока и Африки привлекательны для оптовых покупателей по причине невысоких требований к качеству металлопроката и низких транспортных расходов; - страны Восточной Европы (поставки небольшими партиями). Можно выделить рынки Польши, Чехии и Словакии; - рынок стран СНГ (снижение объемов продаж металлопродукции). В состав комбината входит: аглофабрика (крупнейшая в Украине и в Европе). В составе 12 , полностью обеспечивает подготовительным сырьем свой доменный цех и частично соседний комбинат «Азовсталь». Доменный цех имеет в составе пять доменных печей, четыре разливочные машины и отделение десульфурации чугуна в ковшах. Выплавляемый чугун направляется в сталеплавильные цехи комбината и частично частично сливается на разливочных машинах для продажи в виде чушек. В цехе переработки шлаков полностью извлекаются металлические включения, сортируются по крупности и используются затем в шихте доменных и сталеплавильных агрегатов. Мартеновский цех в составе трех печей по 900 тонн и трех печей по 650 тонн, является крупнейшим в государстве, специализируется на выплавке углеродистых и низкоуглеродистых сталей. Вся сталь разливается в слитки массой от 19 до 24 тонн. Кислородно-конверторный цех имеет три конвертора по 160 тонн каждый. Цех специализируется на выплавке углеродистой и низкоуглеродистой стали. Вся сталь ответственного назначения разливается на машинах непрерывной разливки стали. В технологии широко используются средства для внепечной обработки чугуна и стали. Обжимной цех (слябинг 1150) имеет в своем составе 52 нагревательных колодца с нейтральных отоплением, обжимную универсальную прокатную клеть, прессовые ножницы. Листопрокатный цех 1700 горячей прокатки предназначен для производства в рулон горячекатаных полос из углеродистых и низкоуглеродистых марок стали, толщиной 2-8,0 мм, шириной 1000-1550 мм в рулонах массой 8,5 тонн. Цех холодной прокатки, оснащен современными системами автоматического регулирования толщины, профиля и формы полосы. Цех с толстолистовым двухклетевым прокатным станом 3000 полностью автоматизирован. Его продукция сертифицирована и высококачественна. Размеры толстых листов прокатываемых на стане 3000 9-25´1500-2700´8000-11300 мм. Комбинат имеет возможность также производить двухслойную коррозионно-стойкую листовую сталь с плакирующим слоем из нержавеющей стали. Трубопрокатный цех производит трубы из углеродистых и легированных сталей нефтяного сортамента, а также трубы для изготовления баллонов различного назначения. Баллонный цех производит баллоны средней емкостью 20-80 л. из углеродистых и легированных марок стали. Трубоэлектросварочный – имеет в своем составе два трубосварочных агрегата для производства сварных прямо шовных труб. В этом году учебно-курсовому комбинату (УКК) исполнилось 80 лет. С июля 1996 года он является самостоятельным подразделением. Основной задачей УКК является: обеспечение организации и учебно-методическое руководство подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведении производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также организация общеобразовательной учебы трудящихся комбината, осуществление руководства производственной практикой. УКК осуществляет следующие функции: - составляет проекты перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации кадров на основе предложений производств, цехов и других подразделений комбината; - организует работу по составлению учебных программ и другой учебно- методической документации по подготовке и повышению квалификации кадров; - комплектует учебные группы и контролирует учебный процесс; - подбирает преподавателей и инструкторов производственного обучения; - обеспечивает преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями; - организует обмен опытом работы преподавателей, инструкторов и цеховых организаторов технического обучения кадров; - участвует в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов; - организует работу по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов; - ведет учет теоретического и производственного обучения кадров в системе производственно-технического обучения; - организует выдачу направлений трудящихся на обучение в ВУЗах и техникумах. Учитывает прохождение на комбинате практики и производственного обучения студентов ВУЗов и учащихся техникумов в соответствии с установленными комбинату заданиями и заключенными с учебными заведениями договорами; - разрабатывает мероприятия и в необходимых случаях составляет проекты приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения и повышению общеобразовательного уровня кадров; - составляет графики и расписания занятий для всех видов производственно- технического обучения кадров; - ведет расчетные операции по начислению заработной платы за техническое обучение работников комбината, практику студентов, выплаты стипендий, изготовление наглядных пособий, учебных программ и учебно-методических разработок; - организует работу по внедрению передовых методов труда; - организует на договорных началах подготовку и повышения квалификации рабочих на других предприятиях; - подготавливает совместно с Управлением персоналом предложения по организации обучению лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, организует обучение и стажировку как внутри, так и на других предприятиях и организациях; - организует совместно с экономическими службами предприятия экономическое обучение кадров. Учебно-курсовой комбинат имеет структуру управления, представленную на рис. 2.1 и имеет в своем составе 2 бюро. Бюро по подготовке рабочих организует работу по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих кадров, постоянному совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения и его эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой области, участвует в разработке мер по профессиональному продвижению молодых рабочих и специалистов. Бюро по подготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональной подготовки и мастерства руководителей, специалистов и служащих комбината в соответствии с требованием освоения новых видов продукции, передовой технологии, организации производства. Организует практическое обучение молодых специалистов, студентов в период прохождения ими стажировки, производственной практики. Организовывает подготовку резерва руководящих работников. Учебно-производственный участок обеспечивает централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подконтрольных органах Госнадзора за охраной труда, организовывает контроль за ходом практического обучения в цехах по второму этапу обучения и технологических работ в процессе всего периода обучения.

Рис. 2.3 - Структура учебно-курсового комбината

В целом по комбинату с отрывом от производства прошли обучение в 1999 году 6323 человека. Объем курсовой и групповой формы составляет 75%. Непрерывно расширяется перечень профессий и услуг, оказываемых цехам в виде централизованной подготовки непосредственно при УКК. Ныне, кроме машинистов мостовых кранов и стропальщиков, такая подготовка ведется по 20 профессиям. По инициативе УКК при комбинате организована системная подготовка руководителей по охране труда. Это мероприятие позволяет ежегодно экономить не менее 15 тысяч гривен. Учебно-производственная мастерская имеет 12 сварных кабин. С 1998 года здесь производится периодическая аттестация сварщиков. В настоящее время заочно обучаются в вузах 754 студента, в техникумах – 512. Донецкий государственный университет будет готовить 114 руководителей и специалистов по экономическим специальностям. Специалисты повышают квалификацию также в институте повышения квалификации ПГТУ. Линейный персонал обучается по курсу «Психология управления и менеджмент». Одна из главных задач УКК на данном этапе – подготовка резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что несмотря на большие трудности (рост цен на ресурсы, нехватку железно-рудного сырья, электроэнергии и др.) комбинат продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 2.3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 2.2-2.6. В целом по комбинату происходит увеличение численности персонала. Это связано с тем, что за последние пять лет были построены и открыты такие цехи как «СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6, известково-обжигательный цех, а также купленная в Донском химико-металлургическая фабрика. В следствие производства численность персонала увеличилась с 23420 (1995 год) до 34961 человек (1997 год), в 1999 году возросла на 1460 человек и продолжает расти (в 2000 году - –3,38 тыс. человек). Данные по подготовке и переподготовке рабочих по цехам за 1996-1999 годы приведены в табл. 3.6-3.10. До 1999 года на комбинате велась подготовка и переподготовка, в основном, рабочих, а с 1999 года началась на предприятии подготовка и переподготовка специалистов. Таблица 2.4 – Динамика численности персонала цехов комбината за 1995 год.

Наименование

РабочиеРуководителиСпециалистыСлужащие
123456
1Аглофабрика134679238
2Доменный70754153
3Мартеновский72339143
4ЦРОА56542113
5Конверторный106163245
6Копровой1921378
7ЦПС26218123
8ТЭ СЦ25722185
9Слябинг 115060834151
10ЛП 170091556278
11ЦХП156966237
12ЛП 4500125732
13ЛП 3000130184242
14ЦРАДО40929--
15Цех пром. автом.30425--
16Трубопрокатный35929115
17ЦРЭМО № 691---
18Баллонный10825123
19ЦНТП12026152
20ЦРЭО339104-
21КПЦ160871
22Фасонолитейный1201072
23ФСЛЦ38838232
24ТЭЦ № 21601751
25СУ Энергоремонт
26Кислородный1794842
27ТЭЦ № 138832103
28Теплосиловой4752161
29Водоснабжения6691383
30Газовый143163-
31ГСС5212--
32КИПиА3113162
33ЦТД1801642
34Сетей и подстанций1811843
35ЭРЦ № 11191072
36ЭРЦ № 3----
37ЭРЦ № 21251031
38Смолодоломит.1351051
39ОТК5944271
40АТЦ92315501
41ЛЗОС4036-
42ЭММЦ5253-
43ЦРЭМО № 4----
44ЦРЭМО № 5----
45Агроцех № 17912787-
46Агроцех № 25731850-
47Спец. Автоматика343--
48РМЦ № 128424154
49РМЦ № 223722114
50ЦРМП5863072
51ЦРЭМО № 13381352
52ЦРПО3412384
53Рем. монтаж1771361
54ЦМК17815172
55СМЦ1521416-
56Участок по изготов-лению шлакоблоков7235-
57ЦРЭМО № 3123772
58Шлакопереработки33020111
59ЦзиБ5012114
60УЖДТ2435951767
61Весовой11762-
62ЦПП205933
63ОпиД556427
64Охрана3505287
65УКС7412602
66РСЭУ6374758-
67Участок трикотаж-ных изделий1613-
68Детские учреждения70855743-
69ЦРЭМО № 221614102
70НСУПТ798354
71ЦХИ4954-
72СТЛ1612-
73ЦГМ6829633
74УПМК5127138-
75АСУП12111643
Общекомбинат2342015691110182
Таблица 2.3.- Динамика численности персонала цехов комбината за 1996 год.
Наименование

Рабочие

РуководителиСпециалистыСлужащие
123456
1Аглофабрика138777238
2Доменный75457123
3Мартеновский76046133
4ЦРОА68849153
5Конверторный116870295
6Копровый2071378
7ЦПС27119122
8ТЭ СЦ26822193
9Слябинг 115066136162
10ЛП 170099960279
11ЦХП64465246
12ЛП 4500140942
13ЛП 3000140383242
14ЦРАДО39015141
15Цех пром. автом.2452173
16Трубопрокатный42429115
17ЦРЭМО № 645727162
18Баллонный28826113
19ЦНТП33626152
20ЦРЭО221146-
21КПЦ112871
22Фасонолитейный1331072
23ФСЛЦ57640232
24ТЭЦ № 21771751
25СУ Энергоремонт
26Кислородный1831942
27ТЭЦ № 138933103
28Теплосиловой5002161
29Водоснабжения7054773
30Газовый153123-
31ГСС523--
32КИПиА34322171
33ЦТД1901632
34Сетей и подстанций1831843
35ЭРЦ № 11441162
36ЭРЦ № 32662092
37ЭРЦ № 21871131
38Смолодоломит.1511051
39ОТК5874461
40АТЦ95518511
41ЛЗОС4436-
42ЭММЦ5153-
43ЦРЭМО № 451136133
44ЦРЭМО № 566648132
45Агроцех № 176826855
46Агроцех № 271120506
47Спец. Автоматика343--
48РМЦ № 131224163
49РМЦ № 225323114
50ЦРМП7192971
51ЦРЭМО № 14711952
52ЦРПО4272484
53Рем. монтаж2191361
54ЦМК19717172
55СМЦ17014171
56Участок по изготов-лению шлакоблоков6835-
57ЦРЭМО № 31821091
58Шлакопереработки35321131
59ЦзиБ5212125
60УЖДТ25251021798
61Весовой12462-
62ЦПП215943
63ОпиД576431
64Охрана3695487
65УКС7211612
66РСЭУ686475710
67Участок трикотаж-ных изделий1813-
68Детские учреждения6965474025
69ЦРЭМО № 23471793
70НСУПТ75838-
71ЦХИ5153-
72СТЛ1612-
73ЦГМ7029612
74УПМК52071773
75АСУП1161166-
Общекомбинат2790718101199191
Таблица 2.4 - Динамика численности персонала цехов комбината за 1997 год.
НаименованиеРабочиеРуководителиСпециалистыСлужащие
123456
1Аглофабрика137384237
2Доменный77256143
3Мартеновский77944133
4ЦРОА69248163
5Конверторный118773275
6Копровый2121375
7ЦПС27719122
8ТЭ СЦ26523183
9Слябинг 115066137152
10ЛП 170099563246
11ЦХП168670246
12ЛП 4500142842
13ЛП 3000140985212
14ЦРАДО45930142
15Цех пром. автом.3262083
16Трубопрокатный43129125
17ЦРЭМО № 645127162
18Баллонный28026112
19ЦНТП38026152
20ЦРЭО36428102
21КПЦ116761
22Фасонолитейный1361082
23ФСЛЦ58942222
24ТЭЦ № 21701751
25СУ Энергоремонт62545213
26Кислородный1901942
27ТЭЦ № 14023683
28Теплосиловой5162161
29Водоснабжения7064672
30Газовый156123-
31ГСС523--
32КИПиА34724181
33ЦТД2111742
34Сетей и подстанций1831843
35ЭРЦ № 11431161
36ЭРЦ № 32742192
37ЭРЦ № 21841131
38Смолодоломит.1751141
39ОТК5304661
40АТЦ93718501
41ЛЗОС4337-
42ЭММЦ5353-
43ЦРЭМО № 450537123
44ЦРЭМО № 565146133
45Агроцех № 172626854
46Агроцех № 268820506
47Спец. Автоматика393--
48РМЦ № 133722163
49РМЦ № 226424114
50ЦРМП7703172
51ЦРЭМО № 14761852
52ЦРПО4492383
53Рем. монтаж2211471
54ЦМК21116122
55СМЦ18614161
56Участок по изготов-лению шлакоблоков6935-
57ЦРЭМО № 3180981
58Шлакопереработки38222111
59ЦзиБ5812124
60УЖДТ25621051847
61Весовой12562-
62ЦПП2081042
63ОпиД606430
64Охрана36457118
65УКС6911602
66РСЭУ729495611
67Участок трикотажных изделий1614-
68Детские учреждения785572318
69ЦРЭМО № 238617102
70НСУПТ74839-
71ЦХИ4653-
72СТЛ1712-
73ЦГМ6636843
74УПМК50672783
75АСУП1131167-
Общекомбинат3496125161271189
Таблица 2.5 - Динамика численности персонала цехов комбината за 1998 год.

Наименование

РабочиеРуководителиСпециалистыСлужащие
123456
1Аглофабрика149384237
2Доменный80554153
3Мартеновский82746143
4ЦРОА74449163
5Конверторный125975294
6Копровый2211375
7ЦПС30519122
8ТЭ СЦ29823182
9Слябинг 115071836162
10ЛП 1700108364266
11ЦХП167066246
12ЛП 45001641382
13ЛП 3000150084192
14ЦРАДО50629142
15Цех пром. автом.3582083
16Трубопрокатный50828125
17ЦРЭМО № 648626182
18Баллонный31225162
19ЦНТП35826122
20ЦРЭО43330152
21КПЦ1287101
22Фасонолитейный1511162
23ФСЛЦ6424772
24ТЭЦ № 21941751
25СУ Энергоремонт69147243
26Кислородный2101942
27ТЭЦ № 144836113
28Теплосиловой5652261
29Водоснабжения7404473
30Газовый223217-
31ГСС553--
32КИПиА37722192
33ЦТД2301852
34Сетей и подстанций2071833
35ЭРЦ № 11581161
36ЭРЦ № 33022192
37ЭРЦ № 21911141
38Смолодоломит.1831451
39ОТК6334671
40АТЦ103718521
41ЛЗОС5438-
42ЭММЦ6153-
43ЦРЭМО № 454840133
44ЦРЭМО № 568146133
45Агроцех № 183827854
46Агроцех № 263317475
47Спец. Автоматика503--
48РМЦ № 137023173
49РМЦ № 229622113
50ЦРМП8183372
51ЦРЭМО № 14971953
52ЦРПО4772373
53Рем. монтаж2481471
54ЦМК24616162
55СМЦ2274181
56Участок по изготов-лению шлакоблоков7635-
57ЦРЭМО № 31981071
58Шлакопереработки42030111
59ЦзиБ8712134
60УЖДТ28761081827
61Весовой12962-
62ЦПП2211042
63ОпиД1006430
64Охрана45962128
65УКС14310612
66РСЭУ82353549
67Участок трикотажных изделий1913-
68Детские учреждения14035069517
69ЦРЭМО № 240618112
70НСУПТ120839-
71ЦХИ5953-
72СТЛ2012-
73ЦГМ19436833
74УПМК65673783
75АСУП1901165-
Общекомбинат3449425662882287
Таблица 2.6 – Состав персонала цехов за 1999 год.
Наименование цехаРабочиеИТР
1234
1Аглофабрика1415116
2Доменный74773
3Мартеновский80365
1234
4ЦРОА67368
5Конверторный1186103
6Копровой19826
7ЦПС27334
8ТЭ СЦ25544
9Слябинг 115067155
10ЛП 1700105695
11ЦХП171795
12ЛП 450022823
13ЛП 30001425104
14ЦРАДО48045
15Цех пром. автом.33331
16Трубопрокатный42444
17ЦРЭМО № 644844
18Баллонный25337
19ЦНТП359
20ЦРЭО39242
21КПЦ11514
22Фасонолитейный13521
23ФСЛЦ57771
24ТЭЦ № 218223
25СУ Энергоремонт63073
26Кислородный18925
27ТЭЦ № 140650
28Теплосиловой56333
29Водоснабжения70856
30Газовый19927
31ГСС592
32КИПиА32633
33ЦТД21326
34Сетей и подстанций18924
35ЭРЦ № 114617
36ЭРЦ № 318015
37ЭРЦ № 228432
38Смолодоломит.27334
39ОТК57773
40АТЦ
41ЛЗОС4311
42ЭММЦ ЦЛАМ8824
43ЦРЭМО № 449156
44ЦРЭМО № 567964
45Агроцех № 1671100
46Агроцех № 262674
47Спец. Автоматика
48РМЦ № 136936
49РМЦ № 228633
50ЦРМП80243
51ЦРЭМО № 150031
52ЦРПО44532
53Рем. монтаж22322
54ЦМК20934
55СМЦ20133
56Участок по изготов-лению шлакоблоков
57ЦРЭМО № 318617
58Шлакопереработки
59ЦзиБ756104
60УЖДТ296834
61Весовой1407
62ЦПП22118
63ОпиД5839
64Охрана
65УКС
66РСЭУ761125
67Участок трикотажных изделий22118
68Детские учреждения
69ЦРЭМО № 237532
70АСУТП7546
71ЦХИ548
72СТЛ183
73ЦГМ77144
74УПМК520155
75АСУП12178
76СУ Энергоремонт № 223237
77Известково-обжиговый2510
78Химико-металлическая фабрика1171289
Таблица 2.7 – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1996 г.

Наименование

Пере-подготовка2-я профессияПЭККЦНБригадирыИнструктораПреподаватели
123456789
1Аглофабрика129155-51
2Доменный755734-33
3Мартеновский90523210651
4ЦРОА1816--6
5Конверторный9010699463
6Копровый81222353
7ЦПС312139222
8ТЭ СЦ3051-22
9Слябинг 1150394250382
10ЛП 170031120361
11ЦХП93227013561
12ЛП 450011---
13ЛП 30009384810461
14ЦРАДО
15Цех пром. автом.
16Трубопрокатный3039559831
17ЦРЭМО № 6
18Баллонный----12
19ЦНТП181--512
20ЦРЭО1-101115
21КПЦ231--
22Фасонолитейный14--111
23ФСЛЦ3247218972
24ТЭЦ № 2412--11
25СУ Энергоремонт
26Кислородный5161350201
27ТЭЦ № 13849627632
28Теплосиловой8531502073
29Водоснабжения920246071
30Газовый7129-13
31ГСС2---
32КИПиА-5-2323
33ЦТД1134682
34Сетей и подстанций-101918
35ЭРЦ № 168--11
36ЭРЦ № 2----1
37ЭРЦ № 3----1
38Смолодоломит.--16
39ОТК-1560-61
40АТЦ31136169
41ЛЗОС
42ЭММЦ ЦЛАМ-81053
43ЦРЭМО № 4
44ЦРЭМО № 5
45Агроцех № 1
46Агроцех № 2
47Спец. Автоматика
48РМЦ № 166110-1
49РМЦ № 24315143
50ЦРМП38321814
51ЦРЭМО № 127217445
52ЦРПО372635-31
53Рем. монтаж3713-3
54ЦМК21216-
55СМЦ
56Участок по изготов-лению шлакоблоков13-91
57ЦРЭМО № 34-3812
58Шлакопереработки-7--1
59ЦзиБ5----
60УЖДТ17673892911
61Весовой81-22
62ЦПП114--
63ОпиД
64Охрана
65УКС
66РСЭУ211152-
67Участок трикотажных изделий
68Детские учреждения
69ЦРЭМО № 213111153
70АСУТП
71ЦХИ----
72СТЛ
73ЦГМ
74УПМК-560-1
75АСУП
76ЦПСХ-7--
2.8. – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1997 г.

Наименование

Пере-подготовка2-я профессияПЭККЦНБригадирыИнструктораПреподаватели
123456789
1Аглофабрика18537121237-
2Доменный145459629671
3Мартеновский1458838207431
4ЦРОА1383049-21203
5Конверторный17114371191522
6Копровый133411-212
7ЦПС3836-23-1-
8ТЭ СЦ4726--41-
9Слябинг 1150140463549933
10ЛП 170024362480433
11ЦХП118241010522
12ЛП 450011-----2
13ЛП 3000148315434471
14ЦРАДО-----7-
15Цех пром. автом.
16Трубопрокатный37278379751
17ЦРЭМО № 6
18Баллонный44--34949
19ЦНТП22-764-
20ЦРЭО11---232
21КПЦ71-481-1
22Фасонолитейный-2---2-
23ФСЛЦ62235152542
24ТЭЦ № 23--61--
25СУ Энергоремонт
26Кислородный266--
27ТЭЦ № 129367851151
28Теплосиловой462982-161
29Водоснабжения353435031-
30Газовый1315--222
31ГСС311
32КИПиА19112048222
33ЦТД884291-1
34Сетей и подстанций---141-1
35ЭРЦ № 125---412
36ЭРЦ № 216-29-21-
37ЭРЦ № 3
38Смолодоломит.23---3-1
39ОТК--36----
40АТЦ--9511-2
41ЛЗОС--1210---
42ЭММЦ ЦЛАМ108---1-
43ЦРЭМО № 4-----33
44ЦРЭМО № 5-162
45Агроцех № 11010-----
46Агроцех № 26------
47Спец. Автоматика
48РМЦ № 15-201271
49РМЦ № 217-2017412
50ЦРМП145819-921
51ЦРЭМО № 164523229622
52ЦРПО77202921624
53Рем. монтаж16-12-142
54ЦМК26-91011-
55СМЦ910-1---
56Участок по изготов-лению шлакоблоков2013--11-
57ЦРЭМО № 323---1--
58Шлакопереработки210-292-1
59ЦзиБ120--23-
60УЖДТ2174412433695
61Весовой11---2-2
62ЦПП11-3222
63ОпиД
64Охрана
65УКС
66РСЭУ523510-1--
67Участок трикотажных изделий
68Детские учреждения
69ЦРЭМО № 247-1211461
70АСУТП
71ЦХИ----1
72СТЛ
73ЦГМ
74УПМК-669241
75АСУП
76ЦПСХ15---1--
Общекомбинат611158188
Таблица 2.9 – Подготовка и переподготовка рабочих на 01.01.1998 г.

Наименование

Пере-подготовка2-я профессияПЭККЦНБригадирыИнструктораПреподаватели
123456789
1Аглофабрика1782458245-3
2Доменный1157101254--
3Мартеновский138561001331-1
4ЦРОА681253-17-5
5Конверторный137311271623-5
6Копровый5910105--
7ЦПС373-273--
8ТЭ СЦ339-63-1
9Слябинг 11507211961302-2
10ЛП 170095218884-3
11ЦХП2461621815-2
12ЛП 45006-1652--
13ЛП 30001472464394-4
14ЦРАДО1665-2822-7
15Цех пром. автом.
16Трубопрокатный6851741076-2
17Баллонный99115403-6
18ЦНТП2-13-1--
19ЦРЭО6425-5-1
20КПЦ8--16---
21Фасонолитейный14--142-2
22ФСЛЦ5922-474-1
23ТЭЦ № 210-5-1--
24СУ Энергоремонт--6-16-4
25Кислородный161621-1-1
26ТЭЦ № 1401291363-2
27Теплосиловой6017871085-2
28Водоснабжения817032---
29Газовый10271912--1
30ГСС7-423---
31КИПиА37341622-3
32ЦТД3129----
33Сетей и подстанций5130-4--
34ЭРЦ № 196-163-2
35ЭРЦ № 253---1-1
36ЭРЦ № 35259293-4
37Смолодоломит.2514--5-2
38ОТК--31-4--
39АТЦ-1513---
40ЛЗОС2------
41ЭММЦ ЦЛАМ11-736---
42ЦРМО № 4100635-14-5
43ЦРМО № 5122199-23-4
44ЦРМО № 161627153--
45ЦРМО № 2231839202--
46ЦРМО № 3203-23-1
47Агроцех № 1244-2--1
48Агроцех № 2-2-----
49Спец. Автоматика
50РМЦ № 115193464-3
51РМЦ № 22633521-1
52ЦРМП1525116-9-2
53ЦРЭМО № 6473253416-1
54ЦРПО79321242---
55Рем. монтаж3323321---
56ЦМК1327---1
57СМЦ15610-2-1
58Участок по изготов-лению шлакоблоков12--2---
59ЦРЭМО № 3
60Шлакопереработки211--1--
61ЦзиБ83--1--
62УЖДТ4046184801-4
63Весовой436----
64ЦПП298--1-1
65ОпиД1------
66Охрана
67УКС
68РСЭУ37242637---
69Участок трикотажных изделий
123456789
70Детские учреждения
71ЦРЭМО № 2
72АСУТП-------
73ЦХИ5-6----
74СТЛ
75ЦГМ
76УПМК1137220--3
77АСУП2------
78ЦПСХ5------
Общекомбинат661795-491
Таблица 2.9 – Подготовка и переподготовка работников на 01.01.1999 г.
НаименованиеПод-готовка2 профессияПЭККЦПБригадирыИнструкторыПреподаватели
123456789
1

Аглофабрика

18029381137711
2Доменный5856123013116
3Шлакопереработка726-3-7-
4Мартеновский68947896-72
5Цех подготовки составов3765211725-
6Конверторный65106399113812
7Смолодоломитный242411104105
8Слябинг «1500»32193532331
9Листопрокатный «1700»60631331242
10Цех холодной прокатки134136275653910
11Листопрокатный «3000»843624366679
12Трубопрокатный343892115-293
13Трубоэлектросварочный38175011132
14Баллонный4233324152
15Листопрокатный «4500»18219171242
16Копровой1129-38351
123456789
17Фасонолитейный15-134143
18Фасоносталелитейный4374032133
19Газовый3355171922-
20Газоспасательная станция4----72
21ЦРОА62128426185
22ЦРАДО2646-607182
23ЦРМПО962932-1191
24ЦРМО 1164151033125
25ЦРМО 2283912102542
26ЦРМО 32-953336
27ЦРМО 4441114582024
28ЦРМО 5361426808185
29ЦРМО 67546-607143
30ЦРПО25321944333
31ЦДР-----171
32Кузнечно-прессовой8639212103
33Ремонтно-механический 1183216383
34Ремонтно-механический 23392215351
35Водоснабжения3637328-12-
36Котельно-монтажный19-9242102
37Сетей и подстанций4141328-72
38КИП и автоматики2152230343
39ТЭЦ 1273863-6-
40ТЭЦ 2614613-21
41Теплосиловой283625---
42Кислородный12869385
43Электроремонтный № 151017--357
44Электроремонтный № 2-31-38---
45Электроремонтный № 329426-6178
46ЦПА953120148---
47СУ «Энергоремонт 1»132844230112
48СУ «Энергоремонт 2»--285---
49ЦРЭО3225233---
50ЭММЦ, ЦЛАМ4108----
51ЦЭТЛ--17----
52УЖДТ22386515176720
53Ширпотреб7--1221
54Цех связи17545-243
55ОТК3449-1156
56ЦЛМК341469--5
57СМУ91758-45
58РСЭУ21724432165
59Ремонтно-монтажный83-5-7-
60Цех здоров. и благ. 72--355
61Цех подготов. произ.271--231
62Весовой цех711-10-72
63Цех художественный изд.724--11
64СТЛ-------
65ЛЗОС7-2010---
66ОпиД4------
67ОАСУП---24---
68ОАСУПТ---1---
69УГМ1-5-3268
70Агроцех 1---3---
71Агроцех 218-24---
72Известково-обжиговый-------
73Химико-металлургическая фабрика42------
Планы обучения рабочих на производстве не всегда увязываются с планами подготовки квалифицированных рабочих в профессионально-технических учебных заведениях, во многих случаях они составляются только на основе текущих заявок цехов, без учета потребности в перспективе. Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки. Заводские цехи определяют сколько им нужно подготовить рабочих или повысить квалификацию, дают заявку в отдел кадров, о отдел кадров эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат. План подготовки новых рабочих разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях. На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Необходимо принимать эти расчеты при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров. Подготовка работников по видам обучения по комбинату представлена в табл. 2.11. Таблица 2.11 – Динамика подготовки персонала по видам обучения.
Виды подготовки персонала

Годы

19951996199719981999
Инструкторов производственного обучения1551651851009607
Курсы бригадиров164177242199229
Курсы охраны труда77413431694498397
Курсы целевого назначения22312894215528672856
Обучение 2-ой профессии18542140268526592125
Переподготовка14662670310822901289
Подготовка новых рабочих2230203030
Подготовлено: преподавателей4573102259175
Производственно-технические курсы12471235183215211538
Итого79581072712023113329246
После 1997 года несмотря на рост численности персонала комбината наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала Численность персонала в отделах комбината за 1995-1999 годы представлена в табл. 2.13. Таблица 2.13 – Численность персонала в отделах комбината.

Наименование

1995 год1996 год1997 год1998 год1999 год
Раб.РССРаб.РССРаб.РССРаб.РССРаб.РСС

1

234567891011

Отдел маркетинга

623
ОГЭ46
УГМ77144
Руководство2020222627
Юридический отдел1313141415
ПКО1213513169111681216312155
Перспективного развития118101015
Оборудование1818192019
Экономический242412312427
УКК623624625626820
ОП и П4543424040
Главная бухгалтерия122124126128128
Финансовый отдел1717181617
Маркетинговый499912
Отдел снабжения534533539539535
ГО55555
«1-й» отдел55589
ОС и Т1919121222221
Хозяйственный67686667676867696971
Управления персоналом54322222020
ОП и Р33444
ОНОТ и ЗП4039404039
ОТБ15151616116
Технический4949474646
УМТС2418181717
ДОЛГ1
Квартирное бюро4
ОВЭС3134384444
Бюро управления расчетами444
Осмотр зданий4
Отдел ремонтов126
Анализируя таблицу 2.12, следует отметить, что в течение данного периода открылись новые отделы и бюро такие как: отдел рекламы, ОГЭ, УГМ, ДОЛГ, бюро управления расчетами, квартирное бюро. Это связано с тем, что предприятие находится в стадии перехода к рыночной экономике. В связи с этим был открыт такой отдел, как отдел рекламы, усовершенствован маркетинговый отдел, куда были набраны молодые опытные специалисты. В связи с этим численность РСС увеличилось на 177 человек. Анализ повышения квалификации руководителей , специалистов и служащих произведен на основании годовых отчетов за прошедший период. Отчетные данные за 1995 год. I. Всего повысило квалификацию 676 чел., из них с отрывом от производства 567 чел., без отрыва от производства 109 чел. II. Повышение квалификации проводилось: - ЦИПК, Москва – 2 чел.; - ЦИПК Днепропетровск – 8 чел.; - ЦПК ПГТУ – 151 чел.; - При ОПК – 477 чел.; - За рубежом 23 чел.; - Другие курсы – 15 чел. III. Состав обученных: 1) по образованию: высшее 416 чел. средне специальное 260 чел. 2) Мужчины – 511 чел. - Женщины – 165 чел. - до 29 лет – 103 чел. 3) по должностям: - начальники отделов – 8 чел.; - заместители начальников отделов – 2 чел.; - начальники цехов – 11 чел.; - заместители начальников цехов – 15 чел.; - начальники и зам. начальников лабораторий – 5 чел.; - механики – 19 чел.; - электрики – 10 чел.; - начальники ст. участки – 29 чел.; - ст. мастера, мастера – 435 чел.; - начальники бюро, инженеры – 115 чел.; - бухгалтера – 3 чел.; - техники – 5 чел.; - прочие – 19 чел. Отчет о повышении квалификации РСС за 1996 год. Всего повысило квалификацию 920 человек, из них с отрывом от производства 848 чел., без отрыва от производства 72 человека. Повышение квалификации проводилось: г. Донецк ИПЦ «Искра» - 1 человек г. Днепропетровск ЦИПК – 1 человек г. Киев «Республиканские курсы повышения квалификации» – 3 человека г. Одесса ННПЦ «ТОМ» – 2 человека г. Киев Общество «Знание юридических вопросов» - 1 человек г. Мариуполь «Хаббард колледж» – 2 человека г. Киев «Торгово-промышленная палата» – 3 человека г. Донецк «Центр автоматики» – 2 человека г. Харьков НТ Фирма «Радар» – 4 человека г. Киев АСУ база ORACLE – 1 человек г. Донецк ИПК – 1 человек г. Липецк АО НЛМК изучение стана 2000 – 12 человек г. Днепропетровск ДИТОР – 1 человек г. Харьков Центр «Радар» по юридическим вопросам – 1 человек г. Киев Институт сварки им. Патона – 5 человек г. Харьков «Академия ж/д транспорта» – 1 человек Итого – 42 человека. При учебно-курсовом комбинате – 715 человек, ИПК ПГТУ – 91 человек. Состав обученных: По образованию - высшее – 595 человек; - средне специальное – 325 человек По полу: - мужчин – 727 человек - женщин – 193 человека - молодые специалисты до 29 лет – 96 человек По должностям: - начальники отделов – 7 человек - зам. начальников отделов – 6 человек - начальник цехов – 62 человека - зам. и помощники начальников цехов – 88 человек - начальник и зам. начальников лабораторий – 3 человека - механики – 40 человек - электрики, энергетики цехов – 33 человека - начальники смен и участков – 44 человека - старшие мастера, мастера – 44 человека - начальник бюро, инженеры – 82 человека - технологи – 92 человека - прочие – 47 человека - диспетчера по станции – 44 человека. Преподавателей в том числе 73 человека, кроме того бригадиров 177, из них женщин 21 человек. Отчет о повышении квалификации РСС за 1997 год. Всего повысило квалификацию 792 человека. Из них с отрывом от производства 741 человек, без отрыва от производства 51 человек. Повышение квалификации проводилось: г. Москва НИИ Технические изделия – 1 человек г. Киев Национальный центр котельного оборудования – 3 человека г. Жмеринка повышение квалификации в локомотивном депо – 1 человек г. Киев Республиканские курсы по повышению квалификации руководителей, специалистов, служащих – 1 человек г. Киев «Украинская школа бизнеса» – 2 человека г. Киев УКК «Кортекс» – 1 человек г. Киев Государственная комиссия по ценным бумагам – 1 человек г. Киев «Семинар Урологов» – 2 человека Всего: 13 человек. При учебно-курсовом комбинате 717 человек, обучено в НМУ – 11 человек Состав обученных: По образованию - высшее – 474 человека - средне специальное – 292 человека - среднее – 26 человек По полу: - мужчин – 682 человека - женщин – 110 человек - молодые специалисты до 29 лет – 129 человек По должностям: - начальник отделов – 3 человека - зам. начальники отделов – 6 человек - начальник цехов – 5 человек - зам начальников цехов – 76 человек - начальник и зам. начальников лабораторий – 6 человек - механики – 21 человек - электроэнергетики цехов – 27 человек - начальники смен и участков – 11 человек - старшие мастера, мастера – 507 человек - начальники бюро, инженеры – 65 человек - прочие – 65 человек В том числе обучения ППЭОТ – 102 человека. Кроме того обучено бригадиров 251 человек, из них женщин 27 человек. Также обучены по пожарной безопасности газосварщиков и кладовщиков – 581 человек. Отчет о подготовке РСС за 1998 год. Всего повысило квалификацию 1029 человек. Из них с отрывом от производства 1024, без отрыва от производства – 5 человек. Повышение квалификации проводилось: г. Киев Украинский радиологический учебный центр – 5 человек г. Красногоровка Совхоз техникум повышения квалификации – 3 человека г. Харьков Областная клиническая больница № 1 – 1 человек г. Харьков ЦЭПП «Райдер» повышение квалификации – 1 человек г. Донецк ДГМУ повышение квалификации – 1 человек г. Киев Министерство промышленной политики – 1 человек г. Львов Государственный университет – 1 человек г. Луганск Иммунологическая лаборатория – 1 человек г. Донецк Институт повышения квалификации КМЦ – 3 человека При учебно-курсовом комбинате 1004. Повышение квалификации педагогических кадров ОДДУ на КПХ – 108 человек. Состав обученных: По образованию: - высшее – 512 человек - средне специальное – 310 человек - среднее – 37 человек По полу: - мужчин – 704 человека - женщин – 155 человек - молодые специалисты до 29 лет – 133 человека. По должностям: - руководители высшего звена – 12 человек - начальники отделов – 8 человек - зам. начальников отделов – 6 человек - начальники цехов – 17 человек - зам. начальников цехов – 35 человек - начальники и зам. начальников лабораторий – 1 человек - механики – 50 человек - электрики, энергетики цехов – 13 человек - начальники сменных участков – 67 человек - старшие мастера – 487 человек - начальники бюро, инженеры – 206 человек - прочие – 34 человека - резерв мастеров – 39 человек - секретари – 53 человека. За границей было обучено 2 человека одна женщина. В том числе обучено преподавателей 259. Кроме этого, обучено бригадиров 199 человек из них 24 женщины. Также на семинаре по пожарной безопасности для газоэлектросварщиков газорезной безопасности и кладовщиков обучено – 1140 человек. На семинаре по гидравлике прошли обучение 12 человек мастеров и 20 слесарей – гидравликов. На курсах целевого назначения по изучению правил радиационной безопасности обучалось 55 лаборантов РСА из них 52 женщины. Прочее обучение без отрыва от производства РСС комбината по вопросам технического обслуживания и ремонта металлического оборудования, а также снижения динамичности и аварийности механического оборудования 627 человек. Обучение руководителей специалистов и служащих с января по октябрь 1998 года, а также рабочих комбината по пожарной безопасности, а также бригадиров. Следовательно, наблюдается тенденция к повышению числа управленческого персонала, повысивших свою квалификацию за 1995-1998 годы. В настоящее время заочно обучаются в вузах 754 студента, в техникумах – 512, хотя еще 3 года назад их численность была в 2 раза меньше. Донецкий государственный университет подготовит в Мариуполе 114 руководителей и специалистов по экономическим специальностям. Продолжается подготовка специалистов в институте повышения квалификации ПГТУ. Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и за счет прибыли предприятия Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество работников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда работников службы подготовки кадров. Учебная база УКК включает учебные помещения (технические кабинеты, учебные классы, лаборатории), учебно-производственные мастерские, отдельные рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, техническими средствами обучения, учебными и наглядными пособиями, технической литературой, учебными программами, справочно-методическое обеспечение, учебную мебель. В каждом цехе должен быть учебный класс площадью не менее 30-40 м2 на 400-50 работников, оснащенный объемными и плоскостными наглядными пособиями. Ответственность за материально-техническую базу в цехе несет начальник цеха. Гордостью комбината является учебно-производственная мастерская для подготовки газоэлектросварщиков, созданная собственными силами, которая оснащена современным оборудованием и имеет 12 сварочных кабин. Действующие технические кабинеты в доменном цехе, ТЭЦ-1, железнодорожном, слябинге-1150, ЦХП, ЦРМО-5, ЦРМО-4, ЛПЦ-3000, ЦРОА, ЦДР соответствуют современным требованиям. Однако в целом для такого большого комбината учебно-материальная база слабая. Не хватает многих макетов, тренажеров, учебного оборудования. Выделяется недостаточно средств для подготовки персонала. Выводы. 1. На предприятии создана стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала. 2. Не во всех цехах имеются учебные классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно- материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств. 3. За последние три года численность заочников повысилась в два раза. Главная задача УКК – подготовка резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации. 3. Мероприятия по совершенствованию управлением профессионально-техническим обучением работников. В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения. Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов: - производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности; - производство работ на объектах газового хозяйства; - производство работ на котельных установках. Рассмотрим мероприятия по совершенствованию управлению подготовки персонала на примере конкретных цехов. 4.1. Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций. Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере электромонтажной выездной лаборатории цеха сетей и подстанций. Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации : где, На 01.01.1999 г. в выездной лаборатории ЦСП работало 2 бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены, т.е. всего 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 3.1. Таблица 3.1. Распределение рабочих по разрядам

Разряд рабочих

ІІІIVV
Численность рабочих5145
Средний разряд рабочих на 01.01.1999 года составит: По данным экономиста цеха средний разряд работ выполненных выездной лабораторией при работе на аварийных участках комбината, на цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач равен 4,75. Таким образом, коэффициент квалификации на 01.01.1999 года составляет: Т.е. средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда. До 01.06.1999 года были направлены на курсы повышения квалификации 10 человек, после которых троим был присвоен IV разряд, а семерым V разряд и распределение рабочих по уровню квалификации изменилось (табл. 3.2) Таблица 3.2. Распределение рабочих по разрядам на 01.06. 1999 года.

Разряд рабочих

ІІІIVV
Численность рабочих21012
Средний разряд рабочих на 01.06.1999 года составил: А коэффициент квалификации на 01.06.1999 года равен: Т.е. отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров. В текущем году проведение в ЦСП вышеизложенного мероприятия по повышению разряда рабочих позволило сократить количество аварий на линиях электропередачи для кислородно-конверторного цеха, путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. Это привело к тому, что потери электроэнергии в ККЦ на 25 кВт/ч на 1 тыс. тонн стали. Запланированный годовой объем производства в ККЦ на текущий год равен 2411827 т. Стоимость 1 кВт/ч электроэнергии равна 0,12 грн. Рассчитаем экономию за счет уменьшения потерь электроэнергии в результате данного мероприятия Подробный расчет экономии можем произвести и по другим цехам комбината и в целом по предприятию. Это делается в конце каждого года по результатам фактической работы предприятия за год. Целесообразно также присвоить пятый и более высокий разряд при наличии второй специальности. Эффективность организации производственно-технических курсов для газовщиков доменного цеха. Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям: а) увеличению выпуска продукции; б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции; в) улучшение качества продукции; г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ; д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации. Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других. Выпуск продукции может увеличится, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции. Во всех случаях увеличение выпуска продукции приводит к снижению ее себестоимости за счет уменьшения постоянных расходов на единицу продукции: а) условно-годовая экономия от снижения себестоимости продукциии может быть определена по формуле (3.1) где Э – условно-годовая экономия, грн. - увеличение годового выпуска продукции в натуральных единицах измерения; d – плановая ставка постоянных расходов на единицу продукции, грн. Рост выпуска продукции определяется на основании данных об увеличении индивидуальной выработки рабочих, повысивших квалификацию, или по увеличению производительности агрегатов, которые они обслуживают. При этом рост годового выпуска продукции условно принимается пропорциональным росту производства за анализируемый период после обучения. Плановая ставка постоянных расходов представляет собой сумму экономии, которое получает предприятие при увеличении годового выпуска данной продукции на каждую единицу сверх плана. Затраты на обучение рабочих при определении фактической эффективности принимаются по отчетным данным отдела производственно-технического обучения, а при расчете ожидаемой эффективности – по средним нормам расходов на обучение одного человека; б) Условное высвобождение численности рабочих рассчитывается по формуле: (3.2) где - условное высвобождение численности, чел; W – среднегодовая выработка на одного рабочего до обучения. Если в результате повышения квалификации увеличилась индивидуальная выработка рабочих, то в формулу (4.2) подставляется средняя выработка этих рабочих до обучения. Повышение производительности труда в целом по предприятию определяется по формуле: (3.3) где А – увеличение производительности труда в целом по предприятию, %; В – плановая среднесписочная численность трудящихся предприятия, чел. Часто в основных металлургических цехах повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности всего цеха, а следовательно к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение. В данном цехе проведены производственно-технические курсы газовщиков. В результате повышения квалификации газовщиков увеличилась ровность хода доменных печей, увеличилась температура дутья и интенсивность сжигания топлива. За счет этих факторов производительность цеха в номинальные сутки увеличилась на 200 т. при уменьшении суточного расхода кокса на 30 т. Затраты на проведение производственно-технических курсов составили 1000 грн. Экономическая эффективность улучшения перечисленных показателей работы доменных печей выражается: - в экономии получаемой за счет сокращения удельного расхода кокса; - в экономии на постоянных расходах за счет увеличения годового объема производства чугуна; - в повышении производительности труда за счет увеличения объема производства. Для расчета экономической эффективности используем следующие дополнительные данные: Количество номинальных суток работы цеха в году - 350, Ставка постоянных расходов - 11 грн/т, Оптовая цена 1 т., кокса - 305 грн., Плановая выработка на одного среднесписочного рабочего цеха - 319 т/чел-год., Среднесписочная численность трудящихся завода по плану - 39326 чел., Поправочный коэффициент к затратам на обучение - 0,4. Увеличение годового объема производства чугуна составляет 70000 т. . Тогда при ставке постоянных расходов 11 грн/т условно-годовая экономия на постоянных расходах составит 770000 грн (70000×11=770000). Годовая экономия кокса будет равна 10500 т. (30×350=10500), что в денежном выражении составит 3202500 грн (10500×350=3202500). Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна 3972500 грн. (770000+3202500=3972500), а с учетом затрат на проведение курсов 3972100 грн (3972500-0,4×1000=3972100). Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 7000 т составит Рост производительности труда в целом по заводу будет равен: Влияние повышения квалификации на улучшение качества продукции. Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др. Экономическая эффективность сокращения брака рассчитывается следующим образом: а) условно-годовая экономия от уменьшения брака и соответствующего увеличения выпуска годной продукции определяется по формуле: (3.4) где Э – условно-годовая экономия, грн.; DБ – уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц; S – себестоимость единицы продукции до обучения рабочих, грн.; Цб – цена единицы бракованной продукции, по которой она реализуется цехам своего предприятия или на сторону, грн. б) Условное высвобождение численности рабочих и рост производительности труда рассчитывается по формулам (3.2) и (3.3). Экономическая эффективность от повышения сортности выпускаемой продукции рассчитывается по формуле: (4.5) где П – рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода продукции 1 сорта; DР1 – увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц; Ц1 – оптовая цена единицы продукции 1 сорта, грн; Ц2 – цена единицы продукции ІІ сорта, грн; [12] В цехе ЛП «1700» после перевода производства на выпуск нового вида листа брак составил 10% от общего производства товарной продукции, выход І сорта – 60%, ІІ сорта – 30%. Для повышения качества продукции были организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения курсов брак продукции сократится в среднем до 4;, выход листопроката І сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 грн. Экономическая эффективность улучшения качества листа в данном случае выражается в: - условно-годовой экономии за счет сокращения брака и соответствующего увеличению выпуска годных листов. - увеличение прибыли предприятия за счет сокращения брака и увеличении выхода продукции І сорта; - повышении производительности труда за счет увеличения выпуска годной продукции. При расчете показателей из следующих цеховых данных: - плановый выпуск листопрокатов данного вида - 175,468 т/год; - плановая себестоимость листа - 581 грн/т; - цена брака - 23 грн/т; - ставка постоянных расходов - 13,19 грн/т; - оптовая цена листопроката І сорта - 819 грн/т; - оптовая цена листопроката ІІ сорта - 796 грн/т; - плановая выработка листопроката на одного среднесписочного рабочего - 16 т/чел. год; - среднесписочное количество трудящихся предприятия - 39326 чел.; - поправочный коэффициент на обучение - 0,4. Решение. Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 т. , что равносильно таком же повышению годового выпуска продукции. По формуле ( ) определим условно-годовую экономию на себестоимости: а с учетом затрат на организацию курсов 18240 грн. (18480-0,4×600=18241 грн) Выход продукции І сорта увеличился на 20% (80-60=20), что в натуральном выражении составит При разнице в цене продукции І и ІІ сорта в 5 раз рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет равен: 42×23=966 грн. Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке в 16 т в год будет равно , что приведет к росту производительности труда в целом по заводу на: Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся. 1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места: - для технологического персонала основного производства; - ремонтного персонала; - для технологического персонала вспомогательных цехов. 2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов: - производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности; - производство работ на объектах газового хозяйства; - производство работ на котельных установках. 3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям. 4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». 5. Установить единый день в неделе работы общекомбинатовских комиссий. 6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии. 7. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий. 8. Ввести учебные аудитории в цехах. 9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения. Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов. Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся: 1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей». К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. 2. Методические совещания организуются и проводятся работниками ОПК, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом. 3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта. Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Выводы: 1. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн. 2. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,56%. 3. За счет организации кадров целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак снизился с 10 до 4% , годовой эффект составил 18,2 тыс. грн. Для повышения качественного состава нештатных преподавателей необходимо проводить методические семинары, открытые уроки и т.д.. 3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон» в условиях перехода к рыночным отношениям Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту­пает в качестве его: государство, акционерное общество, част­ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз­местить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ­ника, способствующий развитию отношений социального парт­нерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и инте­ресам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблю­дение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприя­тия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резер­вы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспе­чить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение по­купательской способности гривны. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы. Организация заработной платы на предприятиях осуществля­ется в условиях действия свободных цен на продукцию предприя­тия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администра­ции в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции ( Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по фор­муле: i = К(от)×Зi(от)×К(осс), где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия; 3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде; К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспече­ния отчислений на социальное страхование ра­ботников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37. Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производя­щих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на опла­ту труда ( К(от)) может быть представлена в следующем виде: , где (от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн. Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы; DQi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные единицы; 1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены. В условиях либерализации цен предприятия будут стре­миться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтра­лизовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции. При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель­ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда. Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле­нием социальной защищенности трудящихся. Применительно к за­работной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уро­вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осущест­влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про­цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре­доставлены все возможности для роста индивидуальной заработ­ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше­ний профсоюзных организаций с администрацией. Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: - на основе существенного повышения стимулирующего воз­действия тарифной оплаты; - на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба­вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты); - на основе усиления стимулирующей роли механизма обра­зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад). Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва­рианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подк­репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше­нию уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, пре­вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша­ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования орга­низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз­можно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и не­возможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп­ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем органи­зации производства и неравномерной загрузки работников в те­чении месяца. При этом варианте повышение жесткости нормирования тру­да, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие резуль­таты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования опла­ты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации произ­водства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенство­вание оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повы­шения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования заработной платы пред­почтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной от­ветственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования органи­зации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в вы­явлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работни­ков от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различ­ной категории и профессионально-квалификационных групп с уче­том сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицит­ность тех или иных профессий, влияние различных групп работа­ющих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства. Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон»Практический опыт работы ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации «Радон» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками. В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть понижен при плохом качестве труда. Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов аналогичны принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными им подразделениями. Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления конкурентно- способных ставок заработной платы, которые способствовали бы закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновременном недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-монтажных работ. Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости, объявления о приеме на работу). Информация – после обработки и анализа – заносится в специально разработанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции. Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц. До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников. Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать затраты на заработную плату на уровне других предприятий. Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные колебания на рынке труда, состоит в следующем. Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается по формуле: где Нфзпп - плановый норматив фонда заработной платы; ФЗПп - плановый фонд заработной платы; Vп - плановый объем работ. В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма произведений плановой численности специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии: где Рi - плановая численность работников i-й профессии; ЦТi - цена труда i-й профессии; Оценка цены труда (ЦТi) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО. До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца доводятся нормативы (Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы. Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом: ФЗПф = Нфзпф • Vф, где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива; Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда; Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом. При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу: Нфзпф = Нфзпп • К где К - понижающий коэффициент. Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра: · объём работы; · величина понижающего коэффициента (качество труда); · ставки цены различных видов труда. Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п. Использование на практике известного показателя труда – коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 3.3)

Таблица 3.3 – Сравнение показателей измерения труда

Коэффициент трудового участияКоэффициент эффективности труда

§ Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады

§ Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия – бригаде

§ По КТУ распределяется не основная, а дополнительная зарплата (премия)

§ Диапазон в котором дифференцируется премия – в пределах от 0 до 2

§ Не связан с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом

§ Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии

§ Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих

§ Применяется во всех структурных подразделениях предприятия

§ Распределяется вся заработная плата

§ Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше минимальной зарплаты)

§ Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия

§ Определяется специалистами в соответствии с различием труда, что облегчает дифференциацию в оплате труда

Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду. Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах. Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом: , где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период; Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период. Для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5. Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда: · сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах; · тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам. Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле: , где Ктво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад; Ков – коэффициент отработанного времени; Ккт – коэффициент качества труда; Ксп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ; Кп – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д. Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (К твт) определяется по формуле: , где Т – тарифная часовая ставка, коп.; ОВ – фактическое отработанное время, час. Коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле: , где Тф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час; Тн – нормативное время работы за тот же период, час. Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле: , где КЭТКит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц; Кинт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости; Кв – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей. ФОТ предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится. Таким образом, во первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений. Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается. Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия – от проектного отдела до бухгалтерии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. В таких условиях зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих- сдельщиков. Ежедневно осуществляется контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда. Заключение. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. Численность работников предприятия за последние 5 лет увеличилась на 13045 человек. Это связано с тем, что построены и открыты такие цеха как «СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6; известково-обжиговый цех, а также приобретенная в селе Донском Химико-металлургическая фабрика. За этот период подготовка и переподготовка персонала была максимальной и составила в 1997 году 12000 человек. Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала. Не во всех цехах имеются учебные классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,56%. За счет организации курсов целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак снизился с 10% до 4% годовой эффект составил 18,2 тыс. грн. Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции КМЗ как на внешнем, так и на внутреннем рынке. При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы. Список использованной литературы. 1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр. 2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр. 3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г., 305 стр. 4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр. 5. Положения о порядке подготовки и повышения рабочих для присвоения, повышения и подтверждения разрядов ОАО «ММК им. Ильича» 6. Приказ № 80 от 213.03.95 года ОАО «ММК им. Ильича» 7. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр. 8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр. 9. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» (под ред. А.А. Лыкина) – ПГТУ, Мариуполь, 1995 г. 10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр. 11. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. –М.: Финансы, 1978 г., 107 стр. 12. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр. 13. Охрана труда в машиностроении. –М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр. 14. Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. – М.: Металлургия, 1982 г., 336 с. 15. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр. 16. СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. Светотехника. 1979 г. 17. Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. – М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр. 18. Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. – М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр. 19. Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г. 20. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях» 21. Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». – М.: Энергоатомиздат, 1989 г. 22. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно 23. Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и населения в чрезвычайных ситуациях».