Каталог :: Менеджмент

Курсовая: Женщина руководитель

                                    Введение                                    
Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не  вызывает
удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что
на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.
Существует понятие, что женщины — слабый пол, и это верно в отношении
физической силы. В отношении силы духа — вопрос дале­ко не бесспорный. Сила
духа особенно важна для женщины - руково­дителя, она должна управлять,
оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины?
Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они
толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины
прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником.
Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их
психофизиологических качеств.
По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе
которых стоят женщины, приносят в двое больше прибыли, чем фирмы,
возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным
исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в
1996 г. были основаны женщинами. на сегодняшний день более 790 тыс. женщин в
Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на
рынках.
Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный
бизнес. ( например, в Венгрии в охранном бизнесе 13% женщин, в Великобритании
– 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %.
     1. деловая женщина в бизнесе 
деловой женщине занимающейся предпринимательством и собственным бизнесом, как
правил, следующие личные качества и характеристики.
Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в
финансовой структуре. они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги ( вот
только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном ). Если необходимо
исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим.
Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность,
внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость
мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений ,
коммуникабельность и социальная компетентность – вот те качества, которые
присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру.
Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе  способствует их умение
превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение  свободы в своих
делах, мыслях, судьбе. Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно
разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика»,
преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы
этот «ящик» не висел над ними дамокловым мечем и не «давил на психику», они
разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не
всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает.
Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам.
Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость – все
это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него.
Конкретный деловой человек, даже самый богатый , обладает лишь некоторым
количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать
себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой
женщины, делает возможным субсидирование (инвестирование) средств в развитие
общества, в добрые дела, природа денег такова, что они требуют от человека
твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним
относятся плохо, они уходят к другому.
Деньги могут стать корнем всех бед и неудач. Они в состоянии разрушить
психику людей. Накапливая состояние и не пуская его в деловой оборот, человек
разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам
относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным.
Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как
эквивалент затраченных разумных усилий.
Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным
в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес
несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в
ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость. Хорошие дела не остаются
незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают
коммерческий успех предпринимательской деятельности.
     Поведение в обществе и с партнерами
В деловом мире существуют жесткие законы поведения, на основании которых
партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать
сделку или лучше не делать этого. Хорошая ориентация в этике и протоколе
деловых партнерских взаимоотношений необходима деловой женщине. Это обеспечит
эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений  и оградит от
нежелательных эффектов.
Протокол – форма выражения хоорших манер в отношениях между партнерами и,
подобно вежливости, является совокупностью правил поведения, норм и традиций на
официальных перегаворах и неофициальных встречах.протокол помогает избегать
конфликтных ситуаций.еще древние говорили: « протокол – это фимиам дружбы».
Соблюдение протокола свидительствует об уважение партнерами друг друга. Так ,
например, точноть- признак серьезного отношения к делу, обязательности.
Опоздать на встречу на 10 – 15 минут еще допустимо, но более длительное
опоздание считается грубой невежливостью.[1]
Следует отметить., что при общении важно не только то, что вы говорите, но и
как вы говорите. Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза
порой могут сказать вашим собеседникам намного больше, чем содержание
сказанного.
Наиболее внимательные собеседники( партнеры) к вашей мимике. «окаменелое
лицо» , нахмуренные брови, гримасы вызывают у собеседника чувства
раздражения.
Деловой этикет -  это компас поведения деловой женщины, показывающий, как
вести себя и как поступать в каждой конкретной ситуации, в соответствии со
служебным и общественным положением участников общения. Деловому этикету
присуще свои особенности, отличающие его от общественного этикета. Так,
например, в деловом этикете иные правила, отношения к женщине. В соответствии
с деловым этикетом первым входит в помещение для переговоров и выходит из
него старший по чину; на почетное место в машине – задние правое сидение –
садится глава делигации. Здесь различая в статусе женщин и мужчин отступает
на второй план, а все определяется рангом участника. В деловой обстановке
мужчина не обязан подавать женщине  руку, когда она выходит из машины. (1)
Женщина в роли руководителя
Мнения о женщинах – руководителях различны и порой протеворичивы. одни
считают, что их нельзя пускать во власть , это «святая святых» мужщин,
мотивируя это тем что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они
уверенней в себе.
Другие предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее
амбициозны.
Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что :
А) из женщин получаются лучшие руководители, потому – что они умеют думать
сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда
как мужчины  способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать
вопросы последовательно.
Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать
эффективно, потому что они матери. Брать на себя ответственность -  это в
природе женщины
В) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают,
анализируют и учитывают нюансы в работе.
Г) женщины – менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем
показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать
вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше
выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к
изменению условий, четче осуществляют человекоориентированный менеджмент  и ,
считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности
труда.
Д) женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу»пользователей продукцией
своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт (услугу), в
котором нуждается рынок.
Однако психологи указывают также на теневые стороны женщины- руководителя:
- ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты,  в частности,
агрессивность и жесткость.
-  как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам
- власть портит женщину гораздо больше чем мужчину
- мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее
включится в работу
- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит
благополучию семьи.
Женщины руководители стремящиеся серьезно и плодотворно работать в бизнесе и
войти в когорту ведущих руководителей, должны, прежде всего, четко ответить
себе на вопрос, что для них значит работа? Ибо безрадостная работа, даже если
она престижна и высокооплачиваемая – это тяжкий крест, который человек несет
по жизни.
Если работа не приносит удовольствия, вы будете считать, что вкладываете в
дело больше, чем вообще оно вам возвращает.
1. Формирование деловой женщины.
     1.1. Характерные психологические черты современной женщины.
В  проведённых  Научным  центом  исследованиях, опрошенные  женщины
отметили, что  работа  позволяет  им  проявлять  творчество,  инициативу,
вызывает  уважительное  отношение  со  стороны  знакомых, друзей,
родственников. Но  эти  престижные последние  моменты  имеют  малое
значение. Настораживает  и  даёт  пищу  для  размышлений  тот  факт, что  для
женщин  мотивы  труда  являются  как  бы  внешними, труд  в  меньшей  степени
является  самоценностью.
На  профессиональный статус  женщины  серьёзное  влияние  оказывает  её
семейное  положение, необходимость совмещения ролей, что  ограничивает  выбор
деятельности, затрудняет  должностное  продвижение, создаёт  трудности  в
работе. Около 1/3 опрошенных  указали на большую нервную нагрузку, 14%
работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую  домашней  работой  и
болезнью  детей.
Таким  образом, собственно профессиональные  трудности  отступают[2]
перед чрезмерной  нагрузкой  женщин - на  работе  и  дома. Отсюда  и
усталость, и  нервное постоянное  напряжение, боязнь  не  успеть, не
справиться и  т.п. Разумеется, все эти приводящие  обстоятельства затрудняют
полноценное включение  женщин  в  профессиональную  деятельность.
Попробуем  обобщить  те  психологические  черты, которые  характеризуют
современную  женщину.
Прежде  всего, это  глубокое  осознание  равноправия, равенства  своих
возможностей   и  способностей  к  участию  во  всех  сферах  жизни
общества.
Другой  важной  чертой  является   признание  необходимости  сочетания
различных  социальных  ролей - не  только  активной  участницы  трудовой   и
общественной  жизни, но  и  «хозяйки  дома», матери. Женщины  избирают
различные  варианты  сочетания  этих  ролей, хотя  большинство  устойчиво
ориентируются  на  одинаковую  их  значимость. Конкретный  выбор  жизненного
пути  женщина  делает сама в соответствии со своими  личными  качествами,
предпочтениями, вкусами, обстоятельствами  жизни, но  возможность  такого
выбора  сильно зависят от того, какую  экономическую  и  моральную  поддержку
окажет ей государство и  общество на  каждом  из  избранных ею путей.
Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не  может
отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости
женщины  на  работе  и  дома. 2
Равноправное  положение  женщины  в  обществе  существенно   изменяет
традиционные  представления  о  таких  чертах, как  мужественность  и
женственность. Женщине  теперь  в  большей  мере  присущи  такие  образцы
поведения, которые  ранее  закреплялись  за  мужчинами, например, навык  и
способность  принимать  решения, отстаивать  своё  мнение, независимость.
     1.2. Образ деловой женщины.
Замечено, что  среди  истинных руководителей  нет явных дураков. Интеллект
для  них  обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения
абстрактного  интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект
им присущ  непременно. Очень  важно  то, что  большинство  руководителей
склонны  принимать решения  индивидуально, не  подчиняясь  внешнему
давлению. Интеллектуальная  независимость - вот, что отличает  настоящего
руководителя. Кроме  того, он  эмоционально  стабилен. На  языке  психологов
это ценное  качество  называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием
страха   и  тревоги. Невротизм руководителю  противопоказан.
Наверное, в вашем воображении уже возник образ преуспевающего мужчины,
уверенного в себе руководителя или бизнесмена ... Так и было до недавнего
времени, пока  на  жизненной  арене  не  появились  деловые  женщины, яркие
личности, инициативные, энергичные, не  боящиеся  трудностей. Наше общество
ещё  далеко  от  стабильности, а  ведь  именно  в  устойчивом обществе
женщина  имеет больше шансов  занять  лидерские  позиции. В  нашем  обществе
женщина  оказалась  в  парадоксальной  ситуации: на  неё  взвалили  всю
ответственность  за  семью, тогда  как  мужчина  от  семейной  ответственности
был  отстранён. У  женщин  не  было  возможностей  для  функционирования  вне
семьи, возможностей  для  деловой активности. 
[3]
Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная  модель  культуры, и
появился  ранее  не  существовавший  тип  деловой  женщины. Но  за  всё  надо
платить -  в  новой  роли  женщины  вынуждены  отказаться от  традиционных
женских  ценностей, принимая  ценности  традиционно  мужские. Конфликт
состоит  в  противоречии  ценностей «семья, дом, любовь» и  ценностей
независимости  и  роста. Занимая  руководящий  пост, они  всеми  силами
старались  упразднить  в  себе  лидера, потому  что  беспрекословное
послушание  вышестоящим  лицам  было  несовместимо  с такими  качествами
настоящего  лидера, как  азарт, инициатива, строптивость,  в  конце концов,
в  силу  этих  причин  многие  были,  сродни  секретаршам.
Восхождение  по  лестнице  успеха  оказалось  делом  тяжёлым  и
небезопасным. Деловая  женщина  должна  постоянно  доказывать  себе  и
окружающим, что  занимается  именно  своим  делом. Примерно 1/3 всех нервных
расстройств  у  бизнес-леди  происходит  от  столкновения  их  роли
руководителя  на  работе  и  исполнителя  дома. Оба  автора пришли  к
выводу, что  главная  помеха  деловой   карьеры  многих  женщин - в неумении
девочек, а  затем   и  женщин  ладить  между  собой, «играть  в  команде»,
быть  снисходительными  к  недостаткам  других  людей.
Но  у  женщины  есть  ряд  преимуществ, реализовав  которые, она  может
стать  успешным  руководителем. Женщина-лидер  обладает  более  тонким
социальным  интеллектом, она  тоньше  ощущает  нюансы  отношений, в  том
числе  и  отношение к  себе. Она  умеет оценивать и прогнозировать поведение
других  людей. Правда, её  больше, чем   мужчин,  подстерегает  опасность
пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи
несовместимые.
Женщина  обладает  большей  контактностью и практичностью  мышления. Если
мужчина  склонен  строить  долгосрочные  планы, рассчитывать на  долгосрочную
перспективу, то  женщина  предпочитает  конкретно гарантированный  результат,
«здесь  и  сейчас». Женщина  лучше  мужчины  контролирует свои  и  чужие
ошибки; она, как  правило, лучше  формулирует  свои  мысли  и  выражает
идеи. Замечено, что  она  меньше, чем  мужчины  реагирует  на  ухаживания  и
сексуальные  притязания  в  деловых  отношениях. Она  чётко различает дело  и
развлечения.
Один  из  главных  подводных  камней  на  пути  развития  карьеры  деловой
женщины - нехватка  глобального, обзорного  взгляда  на  проблему, более
развитый  консерватизм, тенденция  погрязать  в  мелочах  и  эмоциях, вязнуть
в  системе  человеческих  отношений. Эти  «демоны» могут сыграть  злую  шутку
с  деловой  женщиной. Поэтому  всегда  желателен  совет  мужчины.
     2. Женщина-руководитель на работе и дома.
В последнее время стал модным постоянно напоминать женщине о её естественном
предназначении, – быть хранительницей очага, организатором домашнего
хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!),
соглашается (семья – это её мир) и делает . по-своему, стремясь проявить себя
не только в ранге «домашнего управляющего.
Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть полноценным
руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же
время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия
руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже
противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она
ни занимала.
     2.1. Быть или не быть?
Есть женщины, которые хотели  бы быть руководителем, но не могут. Какие же
мешают препятствия?
Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя
продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного
предприятия и их заместителей – 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-
часовой рабочий день – от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб
заняты чуть меньше.
Дефицит времени – одно из профессиональных приобретений руководителя.
Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то
на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать
или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии.
Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками
сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от
семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или
пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на
руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у
женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта
делает профессию руководителя для женщины более трудной.
Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает
проблема «продукты – приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы:
решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения
современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-
пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой
женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии,
значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт
различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят
из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень
кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не
менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А
может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?
Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома
превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра
финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного
образования», повара, разнорабочего  и т.д. Она выполняет различные роли и виды
работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни. 
[4]
Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и
понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине
предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в
словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько
случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных
конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире
неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы
отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями
в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся
в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их
эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые
взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними
делами.
В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не
изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, а какие у него
отношения  в  семье, какова  его  личная жизнь, это  никого особенно не
волнует,
кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги.
Сказывается  привычка  смотреть  только  на  производственную  сторону
жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно
укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня
результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни
руководителя – дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем –
отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений
о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют
различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на
руководящие должности. Ведущий  аргумент: пусть больше занимаются домом,
детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника
буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь).
Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере,
женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».
Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем
совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается
сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств.
Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной
карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и
вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах
ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом
мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере,
например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник
участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии
борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже
перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему
содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые
функциональные подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие
должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей
сложилась иерархия женских руководящих мест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между
руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около
12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных
природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель
означает: быть продолжению многовековых  традиций и устоявшейся психологии.
Женщина-руководитель – это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму,
привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть
женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка–проблема
тянет за собой другую.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и
взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств,
сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками
сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от
семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или
пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на
руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у
женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта
делает профессию руководителя для женщины более трудной.
Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает
проблема «продукты – приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы:
решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения
современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-
пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой
женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии,
значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт
различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят
из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень
кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не
менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А
может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?
Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома
превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра
финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного
образования», повара, разнорабочего  и т.д. Она выполняет различные роли и виды
работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.
[5]
Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и
понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине
предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в
словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько
случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных
конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире
неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы
отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями
в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся
в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их
эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые
взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними
делами.
В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не
изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, а какие у него
отношения  в  семье, какова  его  личная жизнь, это  никого особенно не
волнует,
кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги.
Сказывается  привычка  смотреть  только  на  производственную  сторону жизни
руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно
укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня
результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни
руководителя – дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем –
отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений
о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют
различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на
руководящие должности. Ведущий  аргумент: пусть больше занимаются домом,
детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника
буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь).
Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере,
женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».
Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем
совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается
сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств.
Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной
карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и
вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах
ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом
мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере,
например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник
участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии
борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже
перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему
содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые
функциональные подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие
должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей
сложилась иерархия женских руководящих мест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между
руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около
12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных
природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель
означает: быть продолжению многовековых  традиций и устоявшейся психологии.
Женщина-руководитель – это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму,
привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть
женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка–проблема
тянет за собой другую.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и
взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств,
сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не
принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы
играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали
руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со
стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в
дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих
организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли
словом и делом.
Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого
организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится
преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-специалистов с высшим
образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц
мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны
иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение
кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не
быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном
совете.
     2.2. Как становятся руководителем.
В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины
как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в
науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не
столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать
сопротивление мужа, родных.
На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества
женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому
виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки,
зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится
отказаться от карьеры.
Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени перестать
быть матерью, женой и хозяйкой дома.
Чтобы  женщине  удавалось быть  одновременно хорошим  работником и
привлекательной женщиной, ее  супруг должен  взять на  себя определенную долю
нагрузки в  воспитании детей  и ведении  домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее
шанса самореализации в  соответствии с  ее собственными  представлениями.
Этому  может прекрасно  способствовать работа (включая и стремление сделать
карьеру) или  учеба. Все  более частые попытки  представлять  супружескую
жизнь  как  истинное партнерство, в  котором  мужчина  в  известном смысле
играет роль  «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий  признак.
Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.
«Внезапных, случайных руководителей»  довольно  много. Узнав  об этом,
кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров,
недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что
система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм,
поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или
иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим
правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор
руководителя -  не что иное, как выражение отношения человека к человеку.
Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может
показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе,
проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и
чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств.
Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя
обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную
непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в
организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее
негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на
практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение
кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.
Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически
происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды:
руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего
процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает
водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание профессии
методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители
никогда не обходились и никогда не обходятся. .
[6]
Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя – и женщины и мужчины –
начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни
нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы – подписывание
бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других просто-
напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной
деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего
руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор:
«Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный
коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности,
интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
     Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной подготовке.
Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал
руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.
Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть
руководителем?»,  «А  если у вас  родится  ребенок, а  потом  еще один или
сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе,
что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу
мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д.
Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна
система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение
теоретических и практических основ руководства по определенной программе и
стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в
заводоуправлении.
Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических
знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько
разновидностей:
стажировка рядом с умелым руководителем;
стажировка в отсутствии руководителя;
разовая стажировка.
После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком
в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.
     Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.
Я  хочу  упомянуть  еще  об одном  типе преуспевающих  женщин, которые могут
себе позволить быть руководителями  без «подавления» своем   женском
начала:   речь   идет   о   самостоятельных  женщинах-предпринимателях. У
всех  них был  другой путь  восхождения на должность руководителя:  они или
сами создавали  фирмы и  ставили их на ноги, или же  получали их  в
наследство  и успешно  продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-
предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим  карьеру, имеют огромное
преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они  были
шефами  и поэтому  могли позволить  себе быть  одновременно и  руководителем,
и женщиной. Наше так часто   критикуемое   капиталистическое   общество
имеет   огромное преимущество;  каждый  прилежный  и  ориентированный  на
успех человек может и без капитала стать самостоятельным  и преуспеть  в
собственном деле!
     3. Качества и стиль женского руководства.[7]
Авторы управленческой  литературы настолько привыкли «танцевать от мужчины»,
что продолжительное время всякие попытки определить качество и стиль женского
руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргументом был тезис, что
руководителям и того и другого пола приходится одинаково вертеться. Но
мужчины и женщины играют по-своему.
     3.1. Мужчины о руководителе-женщине.
С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных
качеств, каждое их которых имеет свою противоположность. При этом  не следует
абсолютизировать саму последовательность  качеств: это - на первом месте,
другое – на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного
руководителя.  Но  многие  мнения  в  сумме  создают  обобщенный  образ  со
своим набором свойств.
На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние.
Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе особенно
неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые женщины, не
знающие меры в косметике, украшениях.
Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой
речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные.
Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.
Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя –
компетентность (знание дела) и деловитость. Под деловитостью понимаются
целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до
конца, единство дела слова и дела, обязательность, работоспособность.
Некоторые проявления деловитости связаны с женской психологией и физиологией.
Например, работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет, как правило,
расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем столе
и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения, среди которых,
особенно в критических ситуациях занимают . слезы, исповеди, а то и просто
разговор по душам.
Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым
сильным раздражителем – человеком и что его профессия одна из наиболее
рискованных в психо-физическом отношении, способность снимать напряжение
входит в число профессиональных умений.
Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женский стиль руководства
- в гибком соединении доброты и строгости, женственности и деловитости,
спокойствия и требовательности, мягкости и воли.
От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины – сначала
понимания, потом решения.
Антипод деловитости – бюрократизм, волокита. Считается, что руководитель
женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэтому-то мужчине легче
превратиться в бюрократа.
Третья группа качеств – умение общаться с людьми.
Представители сильного пола терпеть не могут, когда женщина-руководитель,
копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, бранится. Самое лучшее –
оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще твоей природе.
Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины понимают, что
без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы они не воспринимают.
Однако есть женщины, которые умеют своей эмоциональностью управлять, держать
в узде естественное желание распалиться в острой ситуации.
     3.2. Женщина оценивает женщину.
Женщина оказалась более строгим судьей.
Её  также  привлекают   женственность, обаяние  хороший  внешний  вид.
Причем женщине свойственно  видеть  технологию  и  финансовую сторону
создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные
моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует это.
Женщина же старается понять, почему так произошло, ищет глубокие внутренние
причины.
Женщины очень высоко оценивают умение общаться с людьми и умение создавать
дружный, сплоченный коллектив.
Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго дядюшку
или мягкосердечную тетушку. Он может быть и жестким, и требовательным, и
резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность,
корректность – лишь прием для обеспечения себе дешевого авторитета.
Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:
«Дама в белых перчатках» – внешне играет в порядочность, уважительность,
честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других
«приличными методами».
«Холодно-высокомерная леди» – ее интересует только служба, и никаких душевных
состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается
их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое
руководящее превосходство, легко ранит словом.
«Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные
отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее слабость –
посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.
«Капризная барышня». Отличительная черта – замкнутость на себя, обвинение
всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во
взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.
«Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это, как
правило, одинокая женщина категорично судит обо всем. Упорна и
работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни
ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа,
которая заменяет ей все. В этом отношении она – идеальная деловая женщина,
своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует
большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних
дел.
Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется
или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины
формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстройка
под стиль вышестоящих руководителей.[8]
     3.3. Каков  же  портрет  идеальной  «леди-босс»?
Его  нарисовали   М. Хенинг  и  А. Жарден. Это  яркая  личность, она
женственна, не   жестока   и  не   холодна, интеллектуально   и   физически
активна,
решения  принимает  сама, но  прекрасно  улавливает  настроения  других; ей
несвойственна  мелочная  опека  подчинённых. Она  готова  рисковать,
целеустремлённа, уверенна  в  себе, достойно  реагирует  на  критику,
замечания  и  даже
оскорбления. Умеет  оперативно  переключаться  с  одной  социальной  роли
(«руководитель, деловая  женщина»)  на  другую («дочь, мать, жена»), уверенна
в  понимании, поддержке и  помощи  со  стороны  мужа  и  детей.
И  ещё  одно  немаловажное  условие, а  может  быть, и  самое  важное:
проблема  наиболее  полной  реализации  своих  способностей в  достижении
жизненных  целей  может  быть  решена  только  совместными  усилиями  с
мужчинами. Женщина - лидер  зачастую  демонстративно  игнорирует  и  даже
противостоит  возможному  сотрудничеству  с  мужчинами, подсознательно
оберегая  свою  территорию  от  соперника  противоположного  пола, тем  более
что  ранее,  эта  территория  принадлежала  ему. Это  заведомо
бесперспективный  ход, путём  которого  женщина - лидер  лишает  себя «опыта
предыдущего  поколения», что  неверно,  по  сути.
Врождённые  качества - необходимое, но  недостаточное  условие  для
настоящего  лидера.
Ещё  совет: вместо  того, чтобы  подолгу  мусолить  проблему, подолгу
анализировать  её, надо  смотреть  в  будущее, думать,  как  избежать
повторения  ошибки в  дальнейшем. Не  надо  также  бояться  говорить  с
человеком  прямо: любой  откровенный  разговор  только прибавит  вам  очков.
Быть  руководителем  в  России - двойная  ответственность. К  сожалению,
культура  отношений  между  начальником  и  подчинённым  здесь, мягко
говоря, отличается  от  западной  модели.
     4. Особенности  женского мышления.                                                                                                                            
Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет
работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для
запланированной карьеры это слишком поздно!
Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять
самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их
самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают
интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем,
как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на
неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают     каких-либо
лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я –
тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и
всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.
Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же
понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими
представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе,
преуспевание.  Женщины  разделяют  два  понятия:  выполняемую  работу  и
карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является
исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить
только сама женщина.
С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по
меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в
детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них пытается найти
кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления,
вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.
Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни.
Если возникают какие-либо проблемы личном характера, то мужчины ищут
возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же
настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в
случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют
«генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны
постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают
обратное.
Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины
определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая
задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это решающий
вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени отсутствует в
рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему
в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта
проблема будет иметь для них в будущем. Уже во время игры в футбол мальчики
учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и
проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь
команда должна насчитывать одиннадцать игроков!
Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если
они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как
конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает
«командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе,
несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!
Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка
риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение,
опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный
момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они
избегают риска. [9]
В  остальном  женщины  склонны  в  противоположность мужчинам  в своем
ролевом  поведении  чаще всего  придерживаться взгляда:  «Я именно такая,
какая есть, нравится это  другим или  нет!» Потому  им труднее отмежеваться
от  руководителя, работы  или некой  возникшей ситуации. Женщины  принимают
все  очень  серьезно.  Они вкладывают  в происхождение  что-то  совершенно
особенное,  поэтому   особенно  болезненно  реагируют   на   критику  и
личные оскорбления.  Они меньше  всего думают о том, что могут справиться с
работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли.
В заключение  оба автора  обобщают результаты  исследований, которые
представляются  им  наиболее   существенными.  Разница   в  мышлении
обусловливает  то,  что  большое  количество  мальчиков учатся жить между
собой, а  девочки очень  редко считают  это необходимым. Позднее  по
причинам  совместных  ожиданий  и раннего  опыта мужчины учатся участвовать в
заседаниях и  договариваться между  собой, терпеть друг друга. Все это
женщины находят непостижимым.
Групповое  поведение  мужчины  является  в  действительности таким феноменом,
который  заставляет   женщин  творить   примерно  следующее: «Как  только
могут  двое мужчин,  абсолютно не  переносящих друг друга, сидеть вместе на
собрании и делать вид, что уважают и помогают друг  другу,  в  то  время  как
другие  знают,  как  обстоит  дело в действительности? Как они  могут быть
такими лицемерами?»  Этот вопрос многое объясняет.
Деятельность  фирмы  соответствует  действиям   коллектива,  члены которого
заботятся, с одной стороны, о прибыли,  а с  другой -  только о собственном
выживании,   соответствующая   ситуация   в   отношении прибыли   и
выживания  определяет   чаще  всего   положение  каждом отдельного члена
коллектива. До  тех пор,  пока нет  прибыли, выигрыша,  необходимо  соблюдать
благоразумие.  Чем   ради  преднамеренно наживать врагов, если можно
продвинуться вперед,  приобрести друзей? Даже  двенадцатилетние  мальчишки
знают,  что  они  ручаются  в десяти других, чтобы образовать  футбольную
команду,  а такие  что они, возможно, могут нормально переносить друг друга,
а возможно, и нет. Женщины  же  заботятся  о  сохранении  хороших отношений,
так как эти  отношения  являются  для  них  самоцелью,  и в  традиционном
женском опыте вряд ли имеется  что-то, что  может противоречить  этой
самоцели.  На  основании  этом  женщины  часто  оказываются   в  ловушке
нетерпимости,    которую    можно   определить    следующим   образом:
«Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать».
Попробуем  перейти  от  теории  к  практике.  Предположим,  молодая
сотрудница  после  разговора  со своим  шефом о  карьере решилась  бы начать
свой  путь к  вершине. Как  должен был  бы шеф,  считающий молодую  женщину
способной,  поступать  в  последующие  месяцы?   На  мой  взгляд, ему следует
предпринять следующие  шаги:
1)  предложить  женщине  несколько  заданий различного  рода, чтобы
установить, в каких вопросах  она наиболее  сильна: в  планировании, вопросах
организации, бюджета, проведении  переговоров,   в  разработке  новых идей ;
2) с помощью «особо важных»  заданий поставить  ее в  условия цейтнота, чтобы
определить, как она реагирует  на нагрузки  и готова  ли в подобных  случаях
работать  сверхурочно   и  свои   личные  интересы подчинять интересам фирмы;
3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить,  почему эта неудача
произошла. Возможно, что ей  не хватает  знаний и  навыков для выполнения
именно  этого  задания.  В остальном   он  должен   хвалить ее достижения в
работе и  регулярно обсуждать  с ней  ее успехи  для того, чтобы она знала,
на правильном ли пути она находится;
4)  поддерживать  молодую  сотрудницу и  уяснить с  предельной четкостью
следующее:  пока  она добивается  хороших результатов,  он как руководитель
будет ее поддерживать;
5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице  только из-за высоких
результатов, которых она достигла, и только из-за этого;
6)  для  подготовки  ее  продвижения по  службе на  средний руководящий
уровень дать  ей возможность  посещать специальные  курсы, чтобы  она
научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и
др.;
7)  примерно  после  годового испытательного  срока снова  провести с ней
собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет
достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами,
вопросами  сбыта  или  же работать  в отделе  маркетинга.
8)  предварительно  руководитель  должен  уяснить  для  себя следующие
вопросы:  каковы  мои  планы  относительно этой  сотрудницы? Хочу ли я взять
ее в  свою команду  при моем  повышении по  службе (возможно,  на  уровне
правления  фирмы)? Тогда  я должен  постепенно знакомить ее  с задачами
(которые можно рассматривать в качестве предварительной  тренировки),
входящими  в круг  обязанностей руководства следующего уровня.
Во  многих  фирмах  я столкнулись с  известной  и  уже  набившей оскомину
точкой зрения:  руководители всех  уровней не  поощряют способных  и
честолюбивых  сотрудников,  а   стараются  изгнать  их  из фирмы,  так  как
видят  в  них соперников,  стремящихся занять  их кресло. Эти недальновидные
представления  идут  во  вред не  только фирме, но и самому руководителю.
Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего надежды
молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет
все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно продвигает его
и в  один прекрасный  день предлагает ему вакантную должность руководителя
группы. Потому  что  этот  молодой  человек  действительно  обладает
хорошими способностями  и  стремительно  делает  карьеру.  Возможно,  через
два  года он  будет  уже  руководителем  отдела,  а  еще  через  два  года
главным руководителем  отдела.  Сейчас  он  уже  обошел  своего   прежнего
руководителя.  Плохо  ли  это?  Конечно,  нет!  Напротив!  Его  прежний
руководитель  имеет  теперь на  более высоком  уровне руководства  друга,
который обязан ему своим взлетом.
И,  наконец,  предположим,  что   наш  руководитель   отдела  проводит такую
политику   поддержки   последовательно   на   протяжении   многих лет. Тогда
независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды
оказывается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему
обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой политики
полезна не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую политику.
Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо
от их пола всегда выгодно!
     ЖЕНЩИНЫ В РАМКАХ СЛУЖЕБНОГО ЭТИКЕТА
Женщины-секретари работают во всех сфе­рах деловой жизни, на всех ступенях
иерар­хической лестницы. Как при этом соблюдают­ся правила этикета, в том
числе в отношениях между мужчинами и женщинами? В этикете ведущими являются
три фактора: пол, возраст, социальный статус участников общения. Однако
деловые отношения имеют свои законы.
Отношения между начальниками и подчи­ненными — "служебная вертикаль" —
стро­ятся на приоритете должностного ранга в сравнении с другими признаками,
не ис­ключая возраста и пола. Процесс общения протекает по класси­ческой
модели: начальник находится в положе­нии "сверху", подчи­ненный — в
пристрой­ке "снизу". Модель опре­деляет выбор стратегии, тактики, этикетных
норм об­щения.
Отношения между коллега­ми, сослуживцами одинакового служебного положения или
меж­ду лицами, которые занимают неза­висимые друг от друга должности,
строятся "на равных". Эти нормы служебного этикета распространяются на мужчин
и жен­щин в равной мере.
Все рабочие задания даются сотрудникам в соответствии с их должностными
функциями. Каждый несет персональную ответственность за свой участок. Здесь нет
скидок, поблажек и каких-то преимуществ и привилегий для жен­щин.
Женщина-секретарь и сама не должна по ощрять в отношении к себе снижения
требо­вательности, упрощения профессиональных задач. Это является карьерным
риском, может привести к профессиональной деградации за счет увеличения заданий
чисто обслуживающе­го характера. Напротив, необходимо постоян­но личностно и
профессионально совершен­ствоваться, повышать на базе своих сильных сторон
деловые успехи и добиваться в коллек­тиве признания себя как современного
спе­циалиста высокого класса.[10]
Служебный этикет культивирует такие правила обхождения, ко­торые благоприятно
влияют на морально-психологический и деловой климат в коллектив ве,
способствуют эффек­тивному разрешению конфликтных ситуаций, повышению
произво­дительности труда. И для женщин — ника­ких исключений: ни тех, что
связаны со срочным задани­ем, на которое не хватает време­ни, ни с плохим
настроением, неприят­ным разговором с начальником или по те­лефону,
нездоровьем, общением с "несимпа­тичным" человеком. Для секретаря-референ­та,
чье рабочее место — приемная — средо­точие всех деловых потоков учреждения,
это не просто правила этикета, это — закон.
По служебному этикету, в правилах, кото­рые составляют кодекс вежливости,
приори­тет женщины нередко отступает на второй план перед приоритетом
начальника и даже меня­ет свой знак на обратный. Например, по эти­кету первым
с "дамой" здоровается мужчина, но руку для рукопожатия протягивает женщи-
При ответах на вопрос «Почему женщина не может быть предпринимателем?" мнения
респондентов сгруппированы в таблице 2 так­же по трем составляющим — бытовой
фактор, конкуренция полов и связи.
Бытовой фактор — наиболее сильнодей­ствующий для российской женщины. Именно
он «придавливает» или даже «раздавливает» предпринимательские способности и
возмож­ности женщин в сфере бизнеса.
Конкуренция полов — исторический и поэтому довольно «современный» фактор.
Ста­тистика разных стран показывает значитель­но меньшую долю
женщин-предпринимателей на средних и мелких предприятиях: в Финлян­дии — одна
треть, Швеции — одна четверть, во Франции — одна пятая. В
Российской Федерации по нашим оценкам в настоящее время насчитывается примерно
10 миллионов предпринимателей и только одна десятая часть среди них -
женщины. Хотя эта циф­ра - большое достижение для страны, где раньше
просто-напросто запрещалось быть предпринимателем.
Связи — важная составляющая как для начинающего, так и для вставшего на ноги
предпринимателя. Имеющий связи получает на старте своеобразную фору. В
последующем они дают различные скрытые от постороннего гла-
     Почему женщина не может быть предпринимателем?[11]
     
Мнение женщинМнение мужчин

Бытовой фактор

Женщину заедает быт, у нее многоГлавное для женщины — семья,

домашних функций. Главные среди них —домашнее хозяйство. Именно здесь женщине

покупка продуктов, приготовление пищи, уходнеобходимо быть предприимчивой, проявлять

за детьми."бытовую" изобретательность.

Конкуренция полов

Женщина, в принципе,Основные конкуренты женщин в

конкурентоспособная по сравнению спредпринимательстве — мужчины. Они

мужчиной. Но ее конкурентоспособность"забивают" женщин по многим показателям.

ослабляется семейными обязанностями,Как бы там практически не было, но рано или

потребностью иметь детей, разного родапоздно женщина должна понять, что

женскими слабостями. У мужчин также естьпредпринимательская деятельность — это

"пункты ослабления", но им легче укрепитьсяудел мужчин, а не женщин.

благодаря своей активности и

превапировнию в жизни внесемейных

проблем.

Связи

У большинства женщин недостаточно илиМужчине легче устанавливать связи, так

мало связей в административном и деловомкак большинство руководителей в разных

мире. Без таких связей очень трудносферах управления — мужчины. К тому же

начинать и вести свое дело. Хотя, в"мужские связи" — деловые, а связи с

принципе, женщине с хорошей внешностьюженщинами, как правило, имеют "сердечную

подчас легче устанавливать связи, чемокраску".

мужчине.
Какую бы страну мы ни взяли, совре­менные проблемы бизнеса имеют довольно разнообразный «букет». Особая роза в нем — женщина-предприниматель. В принципе, не имеет значения, кто занимается бизнесом — мужчина или женщина. В шутку говорят, что от­личие между предпринимателем-мужчиной и предпринимателем-женщиной состоит в том, что мужчина остается мужчиной, а женщина — женщиной, а сходство — работа с утра до вечера. И все же, как показывает опыт раз­ных стран, имеется. В своем исследовании российских женщин-предпринимателей мы ставили следующие задачи: -$- выяснить палитру мнений по «шекспи­ровскому вопросу» — быть или не быть женщине как предпринимателю; $ определить виды бизнеса у женщин-предпринимателей; -$• выявить систему мотивов «женского предпринимательства»; -$- систематизировать главные особеннос­ти бизнеса по-русски, чтобы на этой ос­нове провести сопоставление условий для российской и американской женщи­ны-предпринимателя. Особенностью нашей авторской методоло­гии являлось участие предпринимателей — мужчин и женщин — в учебных группах, в ко­торых мы вели курс «Менеджмента». При этом мы использовали следующие учебные формы и методы, которые одновременно выполняли научно-исследовательские функции (система «УФМ-НИФ»): 1) самооценка мотивации и антимотивации предпринимательства на основе приме­нения соответствующей карты СЕКСУАЛЬНЫЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВА Женщины на работе могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны на­чальников и сослуживцев. Сексуальное домо­гательство может быть определено как неже­лательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст. Сексуальные домогательства могут прояв­ляться в форме обещаний преимуществ, про­движения по службе в обмен на интимные от­ношения. Это могут быть навязчивые приста­вания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвине­ния в служебном несоответствии, администра­тивные взыскания за малейшие провиннос­ти, вплоть до увольнения. Французская писательница Эльза Трио-ле описывает в повести "Авиньонские лю­бовники" случай с секретарем-машинисткой девятнадцати лет: "Жюльетта очень хороша собой! ... Но ведет себя она с таким достоин­ством, что никому не приходит в голову по­дозревать её в близости... с директором, её патроном... Никто не знает, что старый джен­тльмен в чрезвычайно осторожных выраже­ниях предлагал Жюльетте пойти к нему на содержание: ничего лучшего он не мог пред­ложить, так как был женат... Она отказала... так искусно и мило, что смогла по-прежнему оставаться на работе". Другой пример из жизни секретаря-рефе­рента руководителя отдела солидного учреж­дения в Москве: её "патрон" предложил ей "переехать к нему на пару недель пока жена с сыном отдыхает за границей". Она вежливо, но твердо отказала. Предложений больше не было, но остался липкий страх возможности нового унижения и опасение за прочность своего пребывания на работе. Российская пресса все чаще публикует ста­тьи с характерными названиями: "Всюду тре­буют интима", "Если начальник пристает", "Интима не предлагать" и т.п. В них — живые фак­ты и данные социологических опросов, по которым видно, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям. Социологи считают, что профессия "секретарь" попадает в группу риска. Причинами такого явления юристы, ученые, журналисты, литераторы называют служебную зависимость женщин, отсутствие равенства с мужчинами в признании профессиональных заслуг, при выдвижении на вышестоящие, луч­ше оплачиваемые должности, мужской взгляд на проблему. В России случаи сексуального домогательства участились в связи с трудно­стью получения работы, фактической ликви­дацией в учреждениях и на предприя­тиях тех общественных организа­ций, к которым можно было бы апеллировать. Как реагируют женщи­ны на сексуальные до­могательства? Социологи называют такую цифру: только одна из десяти жен­щин не считает домогательства чем-то особенным. Вместе с тем у многих снижаются производ­ственные показатели, их давит пресс беспокойства, они живут в со­стоянии эмоционального напряже­ния. Для сотрудницы, отстаивающей личную неприкосновенность, достоин­ство, наиболее эффективным поведени­ем является противодействие. Нужно ска­зать "нет" в такой форме, чтобы его нельзя было принять за кокетливое "да". В решаю­щий момент можно не сдерживать гнев. Это не только сильнее действует на обидчика, но эмоционально помогает преодолевать страх, обиду, беспомощность. И все-таки многие женщины не выдержи­вают преследований, шантажа и предпочита­ют поменять место работы. Но это могут сде­лать не все. Следует знать, что сексуальные домогатель­ства противозаконны. Общество рассматрива­ет их как социально-правовую проблему, по­сягательство на права человека. В Уголовном Кодексе Российской Федерации есть 133-я статья "Понуждение к действиям сексуально­го характера". Наказание по ней предусмат­ривает штраф в размере 200—300 минималь­ных окладов, исправительно- трудовые рабо­ты до двух лет или лишение свободы до года. Но юристы называют 133-ю статью "тихой статьей". Только небольшой процент подвер­гавшихся домогательствам решаются подать в суд: опасаются мести, сложно представить исчерпывающие доказательства, обеспечить свидетельские показания (коллеги против коллеги, подчиненные против начальника?!!). Особенно — в ситуации, которая определя­ется как враждебное окружение на рабочем месте. Важно, чтобы в организациях и учреж­дениях формировалось общественное мнение против сексуальных домогательств, против сексизма — отношения к человеку, обуслов­ленного его половой принадлежностью. Специалисты по проблемам женщин счи­тают, что реальную защиту в подобных си­туациях способно обеспечить лишь вклю­чение соответствующего пункта в кол­лективный договор предприятия или организации. Большое внимание этим про­блемам уделяет современное феминистское движение. Наибольших результатов в борьбе с сексуальными домогательствами добились в США. Здесь ответственность за недопущение сексуальных домогательств возложена на руководство компании, жалобы рассматриваются в районных Комиссиях равных прав по найму на работу, в Федеральном суде. Деловая и работающая женщина должна быть обаятельной. В глазах коллег-мужчин она не перестанет быть сексуально привлекательной. Однако на работе женщине не нужно акцентировать свою сексуальность. Это мешает. Это во вред себе. Для мужчин привлекательность женщин не означает вседозволенности, что можно нарушать право неприкосновенности человеческой личности. Тем и другим необходимо развивать культуру межполового общения. " Мы накануне вхождения в XXI век. Мы с интересом и тревогой ждем этого. Но, чтобы жить и работать в нем, нужно быть сильными, мудрыми и профессиональными, нужно уметь, оставаясь женщинами, преодолевать наши извечные женские проблемы как своими си­лами, так и силами своих близких, и добивать­ся того, чтобы общество принимало в этом деятельное участие. Без эмоций не обойтись ни в каком деле. Встречаются чересчур или очень эмоциональные женщины. Однако бизнес "любит" — и в женщине и мужчине — умение трезво анализировать, считать и организовывать дело. Если эмоциональная в меру женщина проявляет способности — все будет о>кей! Только мужчины, управляющие своими эмоциями, могут быть предпринимателями. Чрезмерные эмоции губят отношения и семьи, а также бизнес. Поэтому только женщины, умеющие управлять своими эмоциями, могут быть предпринимателями. 2. Влияние культуры стран Америки и России на мотивацию женщин – предпринимателей Мотивы российских женщин-предпринимателей[12] 1. Желание создать свое настоящее и будущее собственным трудом. 2. Надежда на объединение в одно целое деятельности и личной жизни. 3. Стремление воплотить свои надежды и свой стиль в предпринимательской деятельности. 4. Ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния. 5. Возможность раскрыть свое «Я», свои способности. Прежняя деятельность не способствовала этому. 6. Склонность к риску, нахождению выходов из рисковых ситуаций. 7. Знание специфики той отрасли, в которой создано (или будет создано) предприятие. 8. Влияние друзей, знакомых, Мотивы американских женщин-предпринимателей 1. Стремление обрести независимость или стать хозяйкой по отношению к самой себе. 2. Желание иметь любимую работу. 3. Стремление чего-то добиться в жизни. 4. Возможность получать хорошие деньги от предпринимательской деятельности. 5. Стремление обрести независимость и проявит свои силы. 6. Неудовлетворенность прежней работой. 7. Заинтересованность и опыт работы в той сфере, к которой относится созданное (создаваемое) дело. 8. Живой пример родных, друзей, соседей или случайных людей. Заключение Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины- руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива. Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе. При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину. Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем. Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины. Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров. ЛИТЕРАТУРА 1. Барышева А. Что бы у фирмы было «завтра»//Управление персоналом.-2000- №5.-С49-52 2. Белядский Н.П. интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое знание.-2001-320с. 3. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке//Деньги и кредит.-1998.-№10.-С.50-58 4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер:для рук-ля практика.Пер. с англ. –М.:Дело,1991 5. Гибсон Дж. Л. и др. Организации: Поведение, структура, процессы:Пер. с англ.:Учеб. для вузов /Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли.-8-е изд.-М.:ИНФРА-М,2000.-662с. 6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом:Учеб. пособие/Санкт- Петербург.гос.ун-т экономики и финансов.- СПб., 1998.-310с. 7. Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Дело, 1993, гл. 10 8. Кадровый рекрутинг:карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.С.18-50 9. Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.- С.47-48 10. Коробейников А. Жизнь и карьера// Пробл. теории и практики упр.-2001.- №6.-С.77-81 11. Лаврова О. Бизнес –образование и рынок труда: аспекты//Высш. образование в России.-2001.№6.-С.65-72 12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. управление карьерой персонала в условиях производства.-М., 1993.-240с. 13. Молл Е. Управленческая карьера в России//Пробл. теории и практики упр.- 1996.-№6.-С.117-120 14. Поляков В.А. Технология карьеры. –М.: Дело, 1995.-128 с. 15. Попов Ю. Российское предпринимательство:социальный портрет//Человек и труд.-1995.-№2.-С.92-97. 16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с. 17. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование//Управление персоналом.-1999.-№8.-С.62-68 18. Ушаков А.Судьбу надо выбирать, а не испытывать//Управление персоналом.- 2000.-№5.-С.49-52 19. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. –М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208
[1] www. Yandeks.ru - internet [2] Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. –М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208 [3] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер:для рук-ля практика.Пер. с англ. –М.:Дело,1991 [4] Управление персоналом//№ 3 2001г. стр. 3-14 [5] Барышева А. Что бы у фирмы было «завтра»//Управление персоналом.-2000-№5.-С49-52 [6] Белядский Н.П. интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое знание.-2001-320с [7] Кадровый рекрутинг:карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.С.18-50 [8] Управление персоналом №5 2002г. стр. 15-23 [9] Кричевский Р.Л.: «Если Вы — руководитель...», М., 1993г [10] www. Etiket.ru - internet [11] управление персоналом №6 2000г. [12] Молл Е. Управленческая карьера в России//Пробл. теории и практики упр.-1996.-№6.-С.117-120