Каталог :: Менеджмент

Реферат: Эффективность управления трудовым ресурсом в организации при помощи мотивационного фактора

Московский международный институт информатики, финансов и права
Контрольная работа
По предмету:  Мотивация трудовой деятельности
На тему: Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности
предприятия
                                                                 Работу выполнил
                                                           Студент группы ЗУ-157
                                                                      Юрцев С.В.
Москва 2004 год.
     СОДЕРЖАНИЕ:
     
  1. Введение
  2. Мотивы в общей систему потребностей, интересов, стимулов
  3. Теория формирования механизма мотивации труда на предприятии
  4. Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда
  5. Заключение
  6. Список использованной литературы
  7. Практическое задание
1.ВВЕДЕНИЕ Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям. Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. 2. МОТИВЫ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ, ИНТЕРЕСОВ, СТИМУЛОВ До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении». На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина». Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов они рассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации и движения либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда - как мотив деятельности человека, как выгода. Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем: размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки - обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов. Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив». Психологи определяют мотив как: - побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность; - побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; - осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Советская психологическая наука в качестве общего механизма возникновения мотивов рассматривала реализацию потребностей «в ходе поисковой активности», то есть деятельности. Центральная закономерность этого процесса - развитие мотивов через изменение и расширение круга деятельности. Таким образом, источником развития мотивов является постоянно развивающийся процесс общественного производства материальных и духовных благ. Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности. В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних - стимулов". Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации. Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же «выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений...». Стимулы - «формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду». Производственные отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют через интересы субъектов хозяйственной деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели. К. Маркс прямо указывает, что в процессе труда (деятельности) человек «осуществляет вместе с тем и свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю. И это подчинение не есть единичный акт». Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами: потребность —> мотив —* цель —* условия достижения цели. Выше мы показали, что цель есть не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом: потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы. Что же такое мотив с точки зрения экономической науки? Прежде всего, мотив - это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности. И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения» [1], то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях. Другими словами, мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены. В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно друг друга отрицая. Применительно к объекту нашего исследования - деятельности - мотив как внутренняя потребность может возникнуть и вопреки имеющимся стимулам. Мотивы не только исключительно разнообразны, что объясняется индивидуальностью и многообразием самих субъектов хозяйствования, но и весьма лабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в их сути - диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые, возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства - подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые - стимулы - изменчивы лишь внешне, что проявляется в изменении форм хозяйственной деятельности людей. По сути же, стимулы, будучи, прежде всего, объективными условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают регулирующее влияние на потребности. В нормальных условиях производства использование различных рычагов стимулирования способствует росту потребностей, а последние, в свою очередь, стимулируют развитие производства. На уровне мотива такое сочетание порождает личный интерес, цель которого - удовлетворение той или иной потребности, и одновременно возникает общественный интерес -развитие производства (разумеется, если потребности удовлетворяются исключительно за счет его развития собственным трудом). Между тем частная собственность создает предпосылки для удовлетворения потребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к «самосохранению», и это пока что сильнейший из известных мотивов для развития производства. Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов. Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой им продукции. Последнее характерно, скорее, для натурального хозяйства. В условиях же современного производства качество его работы воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада, последний (даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который необходим для элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов. Понимание этого обстоятельства сегодня уже не является тайной для экономической науки и практики. Создание действенной системы материального стимулирования всегда считалось «сравнительно мало- ресурсоемким» методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что «проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества». При этом подчеркивалось, что «решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства». Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех уровнях, заметим все же, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека. Простое товарное производство в условиях натуральной системы ведения хозяйства дает нам примеры существования таких стимулов и возникновения таких мотивов. Стимул (важнейший, исходный) - собственность на средства производства и порождаемая им хозяйственно-оперативная самостоятельность, ответственность за результаты труда. Человек работает на себя, на удовлетворение собственных потребностей в первую очередь. Отсюда и высочайшее качество - работник сам себе строжайший контролер. Рынок развит слабо и поступают туда только немногочисленные излишки. Производство и потребление взаимосвязаны собственным трудовым вкладом. По мере развития рыночных отношений таким контролером качества становится рынок, а конкуренция регламентирует трудовой вклад, и здесь уже производство и потребление связаны друг с другом не менее тесно, но все же опосредованно. Происходит не обмен товарами, а обмен деятельностью, причем степень и качество удовлетворения потребностей находятся в прямой зависимости от потребности в самом труде. То есть конкретный труд работников абсолютно разный, а вот абстрактный, затраченный в производстве, определяет долю, заложенную в потребление. Это и есть распределение по труду. Разумеется, история развития человеческого общества знала на протяжении целых столетий примеры, когда доля труда в производстве отнюдь не соответствовала доле работника в потреблении, обрекая его на нищенское существование. Но по мере развития производительных сил, в том числе и самого человека, по мере повышения качества его рабочей силы отдача от работника (прибыль) росла быстрее, чем от оборудования. Росла и организованность самих наемных работников. В условиях современного НТП усиление трудовой мотивации все более превращается и в стимул развития самого производства, и в стимул дальнейшего развития личного потребления. Таким образом, четко отслеживается диалектический ряд: стимул (собственность как объективное внешнее условие возникновения мотивационного механизма) - мотив (к труду как внутренняя потребность) - стимул (к развитию и производства, и потребления). Причем деление в этом ряду на мотивы и стимулы на определенном этапе их развития достаточно условно. Так, собственность - это, безусловно, стимул как важнейшее внешнее условие возникновения мотива деятельности. И в то же время собственность как источник существования при определенных условиях - это мотив деятельности. Здесь налицо перерастание стимулов в мотивы, цели — в средства и наоборот. Мотив к труду, сформированный на основе интереса к определенному виду деятельности, как потребность может возникнуть только в единстве отношений присвоения и отчуждения. Преодоление отчуждения от труда начинается в индустриальном обществе, но в массовом масштабе возможно лишь на более высокой ступени общественного развития - в информационном обществе. В основе преодоления отчуждения работника от труда лежит собственность. Это в равной степени относится и к труду предпринимателя, и к труду наемного работника. В современном информационном обществе меняется социальное положение наемного работника: а) владеющего собственностью вообще; (в любой форме); б) владеющего своей долей средств производства в процессе труда; в) владеющего интеллектуальной собственностью. Интеллектуальная собственность - своего рода капитал, владелец которого как бы защищен от эксплуатации в ее классических антагонистических формах. В современном информационном обществе все большее число собственников работают по найму, что принципиально меняет мотивы их трудовой деятельности и позволяет говорить о возникновении внутренней мотивации к труду в единстве отношений присвоения и отчуждения на основе соединения рабочей силы со средствами производства через владение интеллектом. Отчуждение человека от собственности как присвоения только не сформировало за годы советской власти мотива к труду вообще, но и отучило работника (особенно в сельском хозяйстве) от высококачественного труда. Мотив к труду как внутреннее побуждение возникает у собственника естественным путем. Забота о сохранении и приумножении собственности и является побудительным мотивом (и одновременно важнейшим стимулом) к труду. Процесс формирования мотивов трудовой деятельности (механизм мотивации труда) невозможен без восстановления права собственности как таковой одновременно и в правовой, и в экономической форме. Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как к результату. Последний же отчужден от работника постольку, поскольку лишен собственности (присвоения). Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами [2], однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности. 3. ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потреб­ность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 2.6.). Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности высту­пают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим по­сле потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения по­требности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной си­туации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работ­ников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания возна­граждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государ­ственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается. Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей со­вокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством. Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделиру­ются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предпри­ятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внут­рифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздей­ствием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени. Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация кото­рого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирмен­ные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помо­щью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала» [3]. По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы. Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифир­менного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпо­ративную цель. Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные пенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), их состыковка. Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах. Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции госу­дарства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия. Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рису­нок 2.7.). Рисунок 2.7. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества. Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних. Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества). схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (рисунок 2.8.). Рисунок 2.8. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме. Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы. Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются: - отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения, распоряжения, использования.ответственности, самостоятельности, экономического роста и т.д.); - отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, оп­ределяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы); - отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планиро­вание затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.): - отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования. Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний ас­пект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда. Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, ра­зумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности. Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над ос­тальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интере­сов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собст­венника, отношения собственности являются основными в мотивационном меха­низме. На приведенной ниже схеме (рисунок 2.9.) это выглядит следующим обра­зом. Рисунок 2.9. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяй­ствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в лю­бом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность на­копить опыт и адаптироваться во внешней среде. С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и фор­мирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а опреде­ляются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и вре­мени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов. 4. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факто­ров, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных фак­торов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные клас­сификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп - экономических и социальных факторов. К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный меха­низм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалифи­кация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом ос­новополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мо­тивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обяза­тельно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мо­тивом. [4] Принято считать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного биз­неса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие сред­ства производства. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. На­пример, предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего про­дукта (ВВП) США. В современной России они насчитываются уже десятками тысяч. Однако надо учитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики, от 6 месяцев до 3 лет. Когда предприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования - это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к ус­ловиям рынка: плохим знанием закономерностей его функционирования, отсут­ствием маркетинговой стратегии, неконкурентоспособностью продукции и тыся­чью других причин, порождаемых внешней средой. Между тем, очень часто предпринимателя интересует не дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает для него лично. Достиг­нув поставленной, цели (т.е. реализовав эти возможности), предприниматель сам прекращает свое дело. Возникает вопрос: что является мотивом его деятельности? Если собствен­ность, то какая? которые функционируют лишь на бумаге. Стремясь избежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономиче­ской системе (что нам, к сожалению, плохо удается), мы, анализируя опыт разви­тых стран (и свой собственный), должны попытаться построить «социально ори­ентированное рыночное хозяйство». Именно для этой цели была разработана Программа приватизации: бесплатная на первом этапе; платная, на конкурсной основе - сейчас. Предполагалось, что наемный работник, став сособственником своего предприятия, работая на себя, сделает все, чтобы снизить издержки, повы­сить качество, в конечном счете, чтобы предприятие нашло свое место на внут­реннем, а затем на внешнем рынке. Сегодня мы уже можем судить, насколько не­реальны оказались наши прогнозы. В России пока не получился собственник из наемного работ­ника. Не получился дважды: ни как собственник средств производства, ни даже как полноценный собственник своей рабочей силы. Что касается собственности на рабочую силу, то формально наемный работник ей обладает, являясь юриди­чески независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, ибо цена рабочей силы в России обесценена, а труд продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства. Собственник средств производства из наемного работника не получился. Следовательно, владение долей акций своего предприятия само по себе пре­вратить работника в сохозяина средств производства не может, так как привати­зация - это акт формальный. Станет ли доля работника в совокупном капитале мотивом его эффективного труда на предприятии, зависит, на наш взгляд, во-первых, от размеров этой доли, а во-вторых, от готовности работника взвалить на свои плечи ответственность, связанную с правомочиями, рождаемыми собствен­ностью. Не все индивиды способны взять на себя персональную ответственность за владение, использование, распоряжение и развитие средств производства. Дру­гими словами, не все из них обладают предпринимательским талантом, в то вре­мя как абсолютное большинство людей способно нести ответственность за вла­дение, использование, распоряжение и т.д. собственностью непроизводственного назначения. То есть, и реально и потенциально, люди, работающие по найму, по природе своей собственники, но собственность эта особого рода, ибо ответствен­ность за нее многие готовы нести только перед самим собой и, возможно, члена­ми своей семьи. Система отношений собственности в ее широком понимании (акции предпри­ятия тоже могут находиться в собственности наемного работника, если он испытывает в этом потребность) как основы мотивационного механизма является так же основой конкурентоспособности предприятия, а факторы соучастия в собственности являются главными мотиваторами эффективной деятельности работников предприятия (фирмы), что и представлено в таблице 2.1. Из предлагаемой схемы четко видна взаимосвязь правомочий собственности с экономическим поведением индивидов. Владение собственностью, как и любое из ее правомочий (функций), всегда порождает потребность в деятельности. При этом, сам индивид, избирая для себя ту или иную функцию собственности (а возможно и все их, если речь идет о предпринимателе-владельце средств производства), одно­временно определяет меру собственной деятельности. Другими словами, при разработке и внедрении внутрифирменного механизма мотивации труда необходимо учитывать эту меру включенности индивида в обще­ственное производство, избранную им для себя. Систематизация собственности по объектам присвоения может помочь при раз­работке внутрифирменного механизма мотивации. Так, стремление к владению соб­ственностью непроизводственного назначения вполне приемлемо к использованию в мотивационном механизме. Для наемных работников средством достижения поставленной цели является труд, а средством удовлетворения потребности в конкретных объектах собственно­сти - заработная плата.. Здесь мы остановим­ся на анализе зависимости дохода работника от участия во владении собственно­стью. В настоящее время произошли изменения в доходах наемных работников. В ус­ловиях рынка работающий человек получает трудовой доход в процессе и по ре­зультатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем человек добывает необходи­мые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определен­ных условиях, т.е. получая инвестиционный доход. Заработная плата оценивает ежедневные затраты труда наемного работника, а не результаты деятельности совокупного труда всех работников предприятия (фир­мы). Последние оцениваются на рынке данного товара и находят свое выражение в размерах получаемой им прибыли. Следовательно, вторая часть заработной платы, выплачиваемая из прибыли (первая ее часть входит в издержки), может быть полу­чена работником в двояком качестве: и в качестве элемента совокупной рабочей си­лы, и, дополнительно, в качестве сохозяина производства, имеющего свою долю в совокупном капитале фирмы. Выбор за работником: или он получает только заработную плату плюс прибыль по результатам работы предприятия; или заработную плату плюс прибыль по ре­зультатам работы всего предприятия плюс процент на свою долю совокупного ка­питала; или только заработную плату. Таким образом, на предприятии могут работать три категории наемных работ­ников. Первая - это наемные работники, не имеющие доли в совокупном капитале предприятия (фирмы), но работающие добросовестно и имеющие право получения дополнительного дохода, если предприятие имеет прибыль, но не получающие про­цент на капитал в силу отсутствия такового. Вторая группа - наемные работники - собственники, каждый из которых имеет свою долю в совокупном капитале фирмы. Их доход складывается из нескольких составляющих. Это заработная плата, которая, в свою очередь, делится на две час­ти: основная, определяемая тарифной ставкой или нормами выработки, и дополни­тельная, размеры которой зависят от прибыли. Третья часть - это процент, полу­чаемый на долю работника в совокупном капитале предприятия. И, наконец, третья группа работников, чей заработок складывается только из основной заработной платы. Они не собственники, как правило, это временные ра­ботники (сезонные, стажеры, практиканты и т.п.). В условиях частногрупповой формы собственности (например, акционерного общества) может сложиться такая ситуация, когда отдельный работник (даже соб­ственник) работал плохо, но в целом предприятие (фирма) имеет прибыль. Как быть в этой ситуации? На наш взгляд, если плохая работа индивида(ов) не имеет долго­временных последствий, стоимость брака может быть вычтена из доли прибыли, получаемой работником по результатам работы всех. Если же брак имеет долго­срочные последствия, то здесь уже речь идет об упущенной выгоде, и тогда ее ве­личина должна изыматься из собственной доли работника в совокупном капитале, соответственно и процент из прибыли на эту долю, предназначенный к получению, должен быть меньше. Таким образом, очевидно одно - прибыль предприятия так же должна состоять из двух частей: одна из них должна идти как дополнение к заработной плате, а другая - это процент на совокупный капитал предприятия. Эта вторая часть прибыли в виде процентной доли каждого владельца совокупного капитала вовсе не обязательно должна выплачиваться непосредственно владельцам капитала. По­скольку именно эта часть является основой настоящего и будущего благополучия предприятия и его владельцев, она должна инвестироваться на развитие производ­ства. В любом случае распоряжаться этой долей прибыли должны сами собственни­ки.[5] В приведенном анализе имелись в виду стабильно работающие предприятия. А как быть с предприятиями приватизированными, но находящимися на грани бан­кротства? Эти предприятия не имеют прибыли, в большинстве случаев стоят (вообще ничего не производят), наемные работники (за исключением узкого круга управленцев) месяцами не получают заработную плату, так как находятся в админи­стративных отпусках. Социальная напряженность на таких предприятиях накалена до предела. Основ­ная часть трудового коллектива не приемлет подобного вхождения в рынок и на­строена негативно против собственного руководства и основных владельцев пред­приятия. Даже внешний управляющий, направляемый арбитражным судом в соответствии с Законом о банкротстве, встречается «в штыки» определенной категорией ра­ботников. Положение его в большинстве случаев незавидно: приняв сторону трудового коллектива, он тут же вступает в конфликт с новыми собственниками предприятия; приняв сторону хозяев, он неизбежно вступает в конфликт с трудовым кол­лективом. Любые меры по санации таких предприятий вряд ли будут эффективны, так как для их реализации необходима команда единомышленников, а не раздираемые про­тиворечиями различные социальные группы. Есть ли выход из создавшейся ситуации? Думается, да. В этом случае целесооб­разно применить хорошо себя зарекомендовавшую на практике, в частности, в США, инвестиционную систему акционирования предприятий (ИСАП). [6] Суть ее заключается в том, что между трудовым коллективом предприятия и его новыми хозяевами заключается трастовое соглашение, по которому контрольный пакет акций передается собственниками в доверительное управление трудовому коллективу с последующим правом выкупа или всего пакета, или какой-то его доли. Управление осуществляется с помощью посредника, в качестве которого могли бы выступать специально обученные методике ИСАП антикризисные управляющие. Пока что в России в качестве посредников выступают частные лица - руководители консалтинговых фирм, прошедшие стажировку в США по линии Центра Граждан­ских Инициатив Применение ИСАП могло бы снять социальную напряженность на санируемых предприятиях и сформировать определенный и достаточно обширный слой собст­венников. Отказавшись от своей доли собственности на ваучерном этапе приватизации, определенная часть работников готова получить ее сейчас, если сам факт наличия работы ставится в зависимость от этого обстоятельства. Другими словами, под угрозой закрытия предприятия и следующей за этим без­работицы часть наиболее способных работников готова к действию. У них уже есть потребность в собственности, пока вынужденная, порожденная внешними обстоя­тельствами. Собственность здесь еще не мотив, но уже стимул. Из выше изложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотива­ции труда. В то же время первичность экономических мотивов всегда связана с мо­тивами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удов­летворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Очевидно, что при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Эта тенденция была отмечена рядом российских ученых как преобладающая для наиболее развитых стран мира . Необходимо определить, какие же социальные факторы формируют механизм мотивации труда на предприятии. Для определения тех из них, которые должны войти в его структуру, целесообразно перечислить их все. На западных фирмах социальные факторы, которые обычно учитываются, следующие: - пенсионное страхование; - страхование по безработице; - страхование по болезни; - общие отчисления, которые используются на льготное питание работников, доплаты на коммунальные услуги, медицинское обеспечение, помощь семье, орга­низация досуга. Эти факторы требуют обязательных и немалых затрат, которые покрываются частично из прибыли, а частично (первые три) входят в издержки фирмы и способ­ствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами независимо оттого, плохо или хорошо работает работник. Механизм мотивации труда должен включать те социальные фак­торы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в меха­низме мотивации труда, должны быть ориентированы на интересы работников. Они должны: - приводить в соответствие желания работников с целями предприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель; - способствовать идентификации работников со своим предприятием; - повышать производительность труда, поддерживать его интенсивность и же­лание сотрудников работать; - социально развивать работников, способствовать повышению их социального статуса; - поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия; - улучшать микроклимат на предприятии; - формировать у работников и общественности положительное мнение о пред­приятии, то есть укреплять деловой имидж предприятия. Социальные факторы мотивации труда должны органично входить в социаль­ную политику фирмы, т.к. фирма может достигнуть успеха в современных условиях только тогда, когда работники почувствуют, что, во-первых, к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и, во-вторых, тогда, когда у работников будет возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, социальные факторы мотивационного меха­низма должны, с одной стороны, быть привлекательны для работников, а, с другой, ориентированы на успех фирмы. Мы уже говорили, что социальные факторы мотивации труда должны соответ­ствовать социальной политике фирмы. С другой стороны, социаль­ная политика предприятия (фирмы) должна в современных условиях отвечать сле­дующим принципам: 1. Соответствовать материальным и нематериальным интересам работников фирмы. 2. Предоставляемые социальные услуги (в том числе предназначенные для раз­вития и саморазвития наемных работников) должны быть известны им и восприни­маться как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициатив­ным работникам. 3. Социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой и в условиях рыночной экономики она должна ориентироваться на соот­ношение между расходами на ее осуществление и достигаемым в конечном итоге результатом. 4. Те социальные потребности, которые в той или иной мере уже удовлетворя­ются государством или какими-либо общественными институтами, не должны быть предметом социальной политики на предприятии. Принципы социальной политики, не являются чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются инте­ресы наемных работников и фирм, меняется вся система ценностей в обществе, а с нею меняются и принципы организации социальной политики на предприятии. Социальная политика предприятия - это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии. Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного меха­низма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу. Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задей­ствовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание. Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса работ­ника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных фак­торов, выделим следующие направления применения этой группы факторов: 1.1.Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда; 1.2.Повышение по службе; 1.3.Ротация; 1.4.Участие в рабочих совещательных органах: 1.5.Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалифика­ция). Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса ра­ботника в обществе (развитие социальной компетентности): 2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности); 2.2.Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды; 2.3.Внепроизводственное обучение не по специальности; 2.4.Привлечение для решения личных проблем работников с помощью пред­ приятия; 2.5.Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды. Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направле­на на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия. Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается дея­тельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для ра­ботника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением. Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает по­могать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предпри­ятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На том уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников. Большинство российских предприятий - это бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа. От зару­бежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предпри­ятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (таблица 2.2.)[7]. Таблица 2.2. Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков
Компании

Общее число

акционеров (чел.)

Число акцио­неров - сотрудников компании*

(чел.)

Доля сотрудников

компании в ак­ционерном капи-

тале, %

Доля сотруд-

ников компа­нии среди ак-

ционеров, %

ФЕБА 486000 50234 1,7 10,34
БААСФ 400000 52000 2,3 13,00
БАЙЕР 375000 50000 4-5 13,33
ХЕХСТ 330000 50000 8,0 15,15
Дойче банк 306000 52500 2,6 17,15
Коммерц-
банк 210000 25616 2,0 12,20
Маннесманн 195000 50000 7,4 25,64
РВЕ 200000 50000 3,0 25,00
* Значение округлено. Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компа­ний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%, а доля их в акционерном капитале - от 1,7 до 8,0%. Таким образом, если доля сотрудников среди акционеров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%. Другими словами, основ­ная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий. Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность для мо­тивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания. Там, где права ра­ботника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы по­будить работника сделать что-то «сверх того», можно использовать только «чувство хозяина». Совсем другое дело в современной России. Как быть, когда все 100% акций на­ходятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит? Усилий руко­водства по его реанимации явно недостаточно. В этом случае роль коллектива мо­жет быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпуска­ми и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т.п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.п.). Вторая модель поведения требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлени­ем и способной к нетрадиционным решениям. В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, моби­лизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации. Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в са­моуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект. В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель пред­приятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник -увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в каче­стве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго). В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к по­стоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направ­ленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели. 5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и но­вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мо­тивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотиви­рующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработ­ную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, пре­обладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным за­работком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравствен­ной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них не­много из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждают­ся в дальнейшем изучении и систематизации. Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного меха­низма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сфор­мулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций. На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «сти­мулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубеж­ными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мне­нию, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведе­ния работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания по­ложительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факто­ров, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являют­ся базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации тру­да. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям. Делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к це­лям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы). Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязатель­ства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реали­зация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в час­ти ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы. 6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. 2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -: «Феникс» 3. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез» 4. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.. 5.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга 6. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. 7.Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова 8. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина Психология потребностей и мотивация персонала 9.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов 10. Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.: «Мик» 7.СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗАО «КСЗ» На Камышинском стеклотарном заводе действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обу­словливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повре­менная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным при­знаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количествен­ного измерения производительности труда как отношения объема продукции в на­туральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в луч­шем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат. Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора завода Хоботова А.В. стандарта предприятия «Оценка качества труда работников ЗАО «КСЗ». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специали­стов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанно­стей - исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанав­ливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каж­дого работника (ККТ). Оценка качества - это систематическая проверка того, насколько объект спосо­бен выполнять установленные требования. Стратегия качества на ЗАО «КСЗ» пре­дусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, свя­занных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют улучшению деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для каче­ственного труда является наличие атмосферы (социально-психологического клима­та) взаимного доверия между руководством ЗАО «КСЗ», подразделений, специали­стами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества. Оценка качества труда работников предприятия производится на основе кон­троля выполнения установленных требований, действующих на ЗАО «КСЗ». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов. Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя: - систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разрабо­танным показателям; - обязательную ответственность всех работников ЗАО «КСЗ» за выявление не­ соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной докумен­тации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ: - аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям; - четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материаль­ным стимулированием исполнителей; - воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов. Руководители подразделений ежемесячно проводят анализ качества труда вверен­ных ему работников, рассчитывают коэффициент качества труда (ККТ) каждого ис­полнителя работ, на ежемесячных совещаниях делают анализ качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений технологи­ческой и трудовой дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах оформляют стенды, на которых выставляется ККТ каждого работника подраз­деления по итогам работы за прошедший месяц. Стенды оформляют до 10 числа каж­дого месяца. Все поступающие на ЗАО «КСЗ» работники обязательно проходят озна­комление с документами системы качества труда. В стандарте предприятия «Оценка качества труда работников» ЗАО «КСЗ» от­мечено, что показатели качества труда должны максимально учитывать особенно­сти производства и степень воздействия каждой категории работников на те или иные показатели качества продукции и технико-экономические показатели пред­приятия. Оценка качества труда является основным критерием при решении вопро­сов материального и морального стимулирования всех работников предприятия. Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельньтх нарушений трудовой и технологической дисциплины . ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подраз­деления за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного приработка. Сред­ний ККТ в бригаде является показателем для начисления премии бригаде. Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (Кс), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощ­рения (Кп), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников. ККТ рассчитывается по следующей формуле: ККТ=1,00+КС + Кп, (5.4.) где 1,00 - номинальное значение ККТ; Кс - сумма коэффициентов снижения за месяц; Кп - сумма коэффициентов поощрения за месяц. Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками Таблица Общепринятые оценки ККТ ЗАО «КСЗ»

п/п

Коэффициент качества труда Оценка

Размер снижения

или повышения

премиисдельного приработка
1. Выше 1,0 5

В соответствии с

ККТ, но не выше

+30%

В соответствии с ККТ,

но не выше +30% или

по решению Совета бригады и руководителя подразделения

2.

1 ,0 - 0, 92

1,0 - 0,85 для операторов и сменных наладчиков МВЦехов: 1,0 - 0,89 для среднего ККТ по бригадам МВЦехов

5--
3. Ниже 0,92 - 0, 75 4-15%-15%
4. Ниже 0,75 -0,50 3-25%-25%
5. Ниже 0,50 2-60%-60%
6. При совершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на -1 ,0 2-100%-100%
7.

При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении вне рабочее время на территории предприятия снижение

ККТ на -1,0

2-100%-60%
8. При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ на -1 ,0 2-100%-100%
Оценка качества труда работников завода предполагает наличие показа­телей, характеризующих качество его работы, и при наличии замечаний к качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается (повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех работников ЗАО «КСЗ» показатели приведены в данной таблице . Показатели, характеризующие качество труда работников ЗАО «КСЗ»
№ п/п Показатели снижения (повышения) ККТ Величина снижения (повышения)
1. Перевыполнение показателей, предусмотренных нормативными документами: за каждый % перевыполнения. +0,03
2. Выполнение дополнительного задания без оплаты за каждый случай. +0,05
3. Присвоение звания «Лучший по профессии»: - за первый месяц; - за второй подряд месяц; - за третий подряд месяц. +0,05 +0,10 премия из фонда бри­гадира
4. Поощрение за выполнение особо важных заданий. +0,10
5. Благодарность (приказ по ЗАО «КСЗ»). +0,10
6. Победители конкурсов. +0,10
7.

Награды: - грамоты;

ордена, медали.

+0,15 +0,30
8. Рационализаторские предложения. +0,10
9. Невыполнение или выполнение процедур с отступлением от документов системы качества, правил ТБ и ПБ и др. за каждый случай: значительное несоответствие; малозначительное несоответствие. -0,51 -0,10
10. Ведение документации с отступлением от требований, предусмотренных в документах СК и других документах, действующих на ЗАО «КСЗ» за каждый случай: значительное несоответствие; - малозначительное несоответствие. -0,30 -0,10
11. Неудовлетворительное хранение документов за каж­дый случай. -0,10
12. Искажение или несвоевременное представление ин­формации в указанные в документах сроки, несо­блюдение объемов предоставленной информации за каждый случай. -0,11
13. Невыполнение распоряжений руководителя за каж­дый случай. -0,19
14.

Невыполнение приказов, распоряжений, мероприя­тий, поставленных на контроль в ОСК: за каждый случай; при повторном невыполнении; при последующих случаях невыполнения;

отсутствие отметки о выполнении приказа, рас­поряжения, мероприятия.

-0,10 -0,51 1,0 снижение премии на 100%

-0,10

15. Скрытие фактов, круговая порука, ложная информа­ция за каждый случай. -0,51
16. Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный период, за каждое индивидуальное зада­ние). -0,15
17. Некачественное выполнение установленного зада­ния. -0,15
18. Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен. -0,16
19. Не оперативность и не предприимчивость в сложив­шейся ситуации за каждый случай. -0,30
20. За оценку по санитарному состоянию и культуре производства: - оценка 4; - оценка 3; - оценка 2. -0,15 -0,30
21. Отсутствие анализа причин предъявленных к под­разделению претензий за каждый случай. -0,15
22. Отсутствие мероприятий по устранению несоответст­вий, выявленных в подразделении за каждый случай. -0,30
На Камышинском стеклотарном заводе широко применяется премирование ра­ботников. Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время соглас­но утвержденному положению премировании. Основанием для начисления пре­мии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффици­ент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Установлены усло­вия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии. На за­воде производится также премирование за выполнение особо важных производст­венных заданий. Выплачивают также премии по итогам года и различным праздникам, в том числе «День рождения завода» 30 апреля. Применяется и система морального поощрения. В частности введено присвоение звания «Почетный ветеран труда» ЗАО «Камышинский стеклотарный завод». Кроме того, к отличившимся работникам применяются следующие поощрения: объявление благостности, награждение почетной грамотой, занесение на доску Почета, представление к правительственным наградам. Практика показы­вает, что эти «советские» методы дают определенный эффект и вряд ли от них сле­дует отказываться.
[1] Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. [2] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [3] Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга [4] Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова [5] Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез [6] Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова [7] . Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни