Каталог :: Менеджмент

Реферат: Содержание понятия мотивация, связь мотивации с целенаправленным поведением человека

Министерство Высшего Образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Оренбургский филиал

Факультет экономический Курс IV

Реферат

по дисциплине “Менеджмент” Содержание понятия мотивация. Связь мотивации с целенаправленным поведением человека. Выполнила студентка Вяткина Е.И.

Оренбург 2005

Понятие мотивации. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием. Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необ­ходимо рассмотреть три аспекта этого явления: • что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; • каково соотношение внутренних и внешних сил; • как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходи­мость удовлетворения различных потребностей. Потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспита­ния. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и не­материальными. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: • минимальный - обеспечивает выживание; • нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); • уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совер­шенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потреб­ность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас­сматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Выделяют следующие основные типы мотивов: 1) мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением; 2) мотив как неосознанная потребность (желание); 3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл; 4) мотив как намерение, побуждающее поведение; 5) мотив как комплекс перечисленных факторов. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловлива­ется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уров­нем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования. Выделяют следующие типы мотивированности: 1) трудовой (ориентация на заработок); 2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладе­нии ее навыками, самовыражении); 2) властный (приобретение высокой должности); 3) идейный (готовность трудиться ради общего блага); 4) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства); 5) творческий (поиск нового); 6) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен длявосточных культур); 7) люмпенизированный (упор на уравнительность). Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целе­направленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие же­лательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Мотивационный механизм Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побужде­ния и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрас­положенности к той или иной деятельности. Принципами построения мотивационного механизма считаются: • увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности; • простота, понятность, справедливость; • наличие необходимых условий реализации; • возможность корректировки; • направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие; • рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (эле­менты мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной). Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает: 1) притязании — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детермини­рующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы; 2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и при­тязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим факто­ром; 3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации; 4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей; 4) стимулы — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозмож­ных действий. Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: 1) возникновение потребностей; 2) восприятие импульсов, идущих от них; 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние мо­гут при этом отвергаться или приниматься; 4) актуализация (включение) мотивов; Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо пу­тем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информа­ции, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми за­тратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происхо­дят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторга­ются. 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированно­сти определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реа­лизации, эмоциональным сопровождением, силой мотива); 6) определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение челове­ка вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограни­чения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Стимулирование выполняет следующие основные функции: • экономическую — способствует повышению эффективности производства; • нравственную — создает необходимый морально-психологический климат; • социальную — формирует доходы и расходы работников. Принципами стимулирования являются: • комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; • индивидуализированный подход; • понятность; • ощутимость; • постоянный поиск новых методов; • использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата. Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности. Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его приме­ром служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его мож­но не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимули­рующий механизм). Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий). При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный). Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положитель­ным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешни­ми отрицательными мотивами (принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздейству­ет на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (ка­ждая цель требует специального стимулирования) эффект У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успе­хи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают. Экономические стимулы. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). К видам экономического стимулирования наемных работников относятся зара­ботная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные вы­платы и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Общими принципами оплаты труда являются: • неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением про­изводительности труда работников; • соответствие личному вкладу; • экономическая и психологическая обоснованность; • изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации; • использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях); • четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается); • информирование об источниках средств на оплату труда; • закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в его опреде­лении и согласился с этим); • справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд). Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник во­обще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает доход и выпла­чивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколь­ко мог заработать и сколько заработал фактически. Неэкономические способы стимулирования К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными считаются: • привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера; • облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих си­лах, позволяет контролировать условия собственной деятельности; • обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, со­ответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способ­ностей. Морально-психологические способы стимулирования включают следующие ос­новные элементы. Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессио­нальную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работни­ки могут получать право подписывать документы, в разработке которых они при­нимали участие. В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упо­минаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и се­мейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награж­дения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесе­ния в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий луч­ших по профессии и проч. В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся вы­сокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотвер­женный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на по­ведение в сходных ситуациях в будущем. В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч. В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики. Одной из форм стимулирования, по су­ществу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический сти­мул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высо­кую статусную группу (моральный стимул). Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организа­ции не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвиже­ние по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производитель­ность. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально- пси­хологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребы­вания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. Список использованных источников: 1. Менеджмент: Учебник под. ред. проф. В.И. Королева – М.: Экономистъ, 2004 – 432 с. 2. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд – М.: Гардарика 1998 – 528с. 3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 2-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Вепби, изд-во Проспект, 2004 – 504 с.