Каталог :: Менеджмент

Доклад: Лидерство- качество врождённое или приобретённое

     ТЕМА: ЛИДЕРСТВО - КАЧЕСТВО ВРОЖДЁННОЕ ИЛИ  ПРИОБРЕТЁННОЕ?     
                                                                          
     1. ВСТУПЛЕНИЕ.
     2. ЛИДЕРСТВО В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.
     3. ВАЖНОСТЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
     4. ХАРИЗМА РУКОВОДИТЕЛЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АРХЕТИПЫ.
     5. ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК РЕСУРС.
     6. ЛИТЕРАТУРА.
     
     1. ВСТУПЛЕНИЕ.
За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения
эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой
менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать
лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают
ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В
классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и
группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат
исключительно американского творчества. Но, несмотря на достаточную
изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для
менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен
вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения
лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и
ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать
лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это сложные и
важные вопросы, ответы на которые можно получить, лишь рассмотрев природу
лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов
эффективного лидерства.
Проблема лидерства относится к числу вопросов, имеющих особое значение для
любой человеческой цивилизации. В мире неоднократно одерживались невероятные
военные победы, совершались эпохальные открытия, создавались могущественные
корпорации и сильные профессиональные объединения, и все это благодаря
руководству немногих лиц. Хотя и справедливо мнение о том, что не все лидеры
становятся менеджерами, все же трудно представить себе преуспевающего
менеджера, который не был бы хорошим лидером. Такое сложное и разнообразное
поле человеческого поведения, целенаправленной деятельности, как лидерство,
представляет собой особый вызов для любого, кто хочет понять истоки и ресурсы
этого явления и сам стремится к лидерству. Очевидно одно - настоящих лидеров
в природе и обществе мало или, если точнее, мало людей с задатками лидера, а
полностью состоявшихся или востребованных - еще меньше.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной
эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие
определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает
влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс
преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или
организацией своих целей.
Разрушение административного стиля руководства предприятиями, развитие новых
форм их экономической организации неожиданно остро обнаружили нехватку
руководителей с лидерскими качествами, и, прежде всего, полных решимости,
целеустремленности и честолюбия, способных к оправданному риску. Отчаявшись
найти таковых на рынке труда, директора предприятий все чаще приходят к
выводу о необходимости развития и поддержания лидерских качеств у собственных
работников, способных к управлению другими людьми. С ростом туристических
фирм обнаружилась еще одна проблема лидерства, а именно, конфликт между
лидером-собственником предприятия и необходимостью, в интересах развития
этого же предприятия, в лидере-менеджере. Стало понятно, что менеджерам
никогда не следует обманываться, полагая, что раз они занимают руководящие
посты, то автоматически становятся лидерами.
Как же распознать лидера? Как помочь ему осуществиться? Исследования на тему
лидерства начались в науке менеджмента примерно в 1930 году. Внимание
исследователей было направлено на относительно малое число великих людей,
которые живут в любом обществе, работают в любой организации, и, как
представляется, обладают определенными чертами характера, которые присущи не
всем и не в одинаковой степени. Большинство ранних исследований в области
лидерства проводилось по инициативе военных: они всегда нуждались в немногих
хороших лидерах. Так появилась на свет теория личных качеств лидера. Ее суть:
если выделить характерные черты хороших лидеров, то можно было бы без труда
узнать будущего лидера.
Но примерно в середине нашего столетия научные исследования в области
лидерства столкнулись со следующей дилеммой. Подход, основанный на чертах
характера и направленный на идентификацию личных качеств выдающихся лидеров,
оказался безрезультатным. В этом случае приходилось иметь дело со слишком
большим числом исключений, относящихся к почти каждой черте характера, а сам
список характерных качеств лидера оказался чрезмерно длинным. Ученые пришли к
выводу, что, хотя свойства личности и имеют какое-то отношение к лидерству,
эта связь более сложная, чем представлялось сначала. Становилось все более
ясно, что основами эффективного лидерства являются в равной степени, как
личность лидера, так и стиль лидерства и общая ситуация.
Центр внимания был перемещен на поведение лидера, и это означало повышенный
интерес к тому, что подразумевается под понятием "лидерство", свойственными
ему методами руководства, представлениями лидера о ведомых и т.п. В конечном
итоге, многие сегодня считают, что неуловимой "лакмусовой бумажкой" на лидера
является соответствие реакции лидера и ситуации, с которой он столкнулся. В
большинстве современных исследований лидерства преобладает ситуативный,
ориентированный на обстоятельства, взгляд.
Классически лидерство определено в менеджменте, как "оказание влияния на
людей (ведомых) с целью совместного достижения некоторой цели, которую они
все считают желательной". Это определение было дано Ордуэем Тидом в его книге
"Искусство лидерства" в 1935 году и с тех пор не изменилось. Классики
менеджмента считали, что в своем большинстве люди стремятся принадлежать к
определенной целенаправленной группе, например, компании, церкви или
гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие призваны быть лидерами,
большинство людей хотят, чтобы их "вели", и чувствуют себя удовлетворенными в
качестве "ведомых".
Первые исследователи проблемы лидерства считали, что наиболее существенными
чертами преуспевающего лидера должны быть физическая и эмоциональная
выносливость; понимание предназначения организации и направления ее
деятельности; целеустремленность и умение воодушевлять других; энтузиазм.
Хорошие лидеры часто считаются "одержимыми", их энтузиазм, так или иначе,
трансформируется в господство и влияние. Дружелюбие и умение вызывать и
испытывать привязанность необходимы лидерам, если они хотят воздействовать на
ведомых. Так как лидерам необходимо доверие со стороны ведомых, заслужить его
они могут только порядочностью и решительностью. Хорошие лидеры должны быть
достаточно коммуникабельны, иметь чувство юмора и, что самое главное,
обладать качествами педагога.
Сегодня список качеств, которыми должен обладать лидер, психологи расширяют
за счет таких позиций, как уровень интеллекта, здравый смысл, впечатляющая
внешность, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая
степень уверенности в себе, честность, ответственность, стремление к
занятости и высокая трудоспособность, устойчивость взглядов и т.д. Лидеру
обычно приписывают следующие оценки: "он лучший из группы", "он полностью
разделяет групповые ценности и одновременно является носителем
общечеловеческих моральных норм (арбитр)", "самый авторитетный в группе",
"всегда верен слову".
Однако власть, которой обладают лидеры, несет с собой множество соблазнов -
от тщеславия до коррумпированности. Например, лидеры стремятся к
самовозвышению по сравнению с большинством окружающих. Часто они
отождествляют себя со своими целями, тогда любое несогласие воспринимается
ими как предательство.
Теория личных качеств утратила своё господствующее положение в менеджменте в
50-е годы, однако и сегодня во многих отечественных пособиях по управлению
персоналом приводятся различные тесты оценки и самооценки кандидатов в
лидеры, основанные на шкалах лидерских качеств. Результаты междисциплинарной
программы исследования лидерства, начатой в 2000 году в России, изменили
взгляды на лидерство как на некоторый набор личных качеств. Лидерство стало
рассматриваться как активная деятельность. Наибольшую известность упомянутым
исследованиям принесла идентификация двух факторов или измерений лидерства:
внимания к подчиненным и введения в структуру. Под вниманием подразумевается
поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого
в достижение общей цели. Введение в структуру (посвящение) касается
ориентации лидера на решение поставленной задачи, например, оценки
результатов деятельности, календарного планирования и т.д. Исследователи не
видели конфликта между двумя этими факторами, они считали их
взаимодополняющими аспектами поведения лидера. Многие последующие разработки
в области менеджмента стали сопоставлять взаимоисключающие стили лидерства.
     Основные подходы к проблеме эффективности лидерства.
В период между 1930 и 1950 г.г. было впервые предпринято изучение лидерства в
крупных масштабах и на системной основе. Эти исследования ставили своей целью
выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают
набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы
выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать в себе и тем самым
становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -
уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность и
высокая степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты и
соотношение личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выявить единый
выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных
ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что
позволяет сделать следующий вывод: "не существует такого набора личных
качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и,
следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то
набору личных свойств".
Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств сосредоточило
внимание исследователей на поведении руководителей. Согласно поведенческому
подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами
руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к подчиненным, то
есть стилем руководства.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства,
сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего
побудить людей к достижению целей организации, его основной недостаток
заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой-то один
оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо демократический.
Однако, обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать,
что не существует "оптимального" стиля руководства, так как очень вероятно,
что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой
ведет к смене стиля. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности
руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как:
потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и
воздействия среды, а также информация. Поэтому современная теория лидерства
обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить,
какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют
определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично
тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так
должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от
характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен
уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
     2. ЛИДЕРСТВО В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.
Одним из важных вопросов является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и
о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике
управления.
     Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной
организации) существуют национальные стереотипы лидерства. Русская культура и
длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой
"дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества:
директивность, высокая структурированность задания, широкое использование
тактики манипулирования, жесткий контроль. В российском менеджменте, в
подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и
даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на
принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они
ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё
советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная
власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но
эффективен ли он? Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского
персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет,
как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой
войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991-92 годов,
когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди,
обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное
количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, российский менеджер
остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией.
Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов
властных структур г. Санкт-Петербурга, который проводился в апреле 2000 года.
Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как
демократический, либо как авторитарный. Остальные 64% затруднялись это
сделать  (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль
бюрократическим или деловым оптимальным.
И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в России? Я считаю, что
авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента России, но на данном
этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого
лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых,
наиболее успешными в российском менеджменте, на мой взгляд, начиная от бизнеса
и заканчивая муниципальным или государственным управлением, являются
харизматические лидеры.
     
     

3.ХАРИЗМА РУКОВОДИТЕЛЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АРХЕТИПЫ.

С середины 80-х годов ХХ столетия усилился интерес исследователей к таким темам, как трансформационное управление и харизма руководителя. Харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое материальное вознаграждение. Исследователи указывают, что питательной почвой для харизматических процессов являются кризисы, а особенно перестроечные инициативы после неудач. Это объясняется обострением восприимчивости харизмы руководителя со стороны подчиненного при повышении уровня психологической напряженности, присущей конфликтной ситуации.

Харизма, как атрибут личности руководителя.

Понятие харизмы происходит из христианской теологии, и в социологию оно было внедрено Максом Вебером. В его представлении харизма – это незаурядное качество личности, благодаря которому она воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или по меньшей мере исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной роли “вождя”. Содержательным элементом понятия харизмы является нечто исключительное, образцовое в образе руководителя. Как считает Вебер, харизма – прежде всего продукт воображения окружающих, поэтому возникает вопрос, благодаря каким свойствам или манере поведения руководитель приобретает авторитет харизматической личности.

Архетипы управления

На базе прототипных атрибутов, присущих схематическим представлениям об образе “вождя”, проведём операционную разработку харизмы руководителя и составим картину с четырьмя архетипичными формами: “герой” (героическая харизма), “отец” (патерналистская харизма), “спаситель” (миссионерская харизма) и “царь” (величественная харизма). Теоретическое обоснование некоторых положений можно увидеть у О. Нойбергера.

“Отец” Образ отца ассоциируется как с “деспотичным отцом-господином”, так и с “отцом-благодетелем”, для которого окружающие – дети. В рамках общества с преобладающими патриархальными представлениями отец – это прообраз создателя, родителя и владыки. В соответствии с типом деспотичного господина он кажется рассудительным, сильным и всемогущим, стабильным, непоколебимым и надежным. Как отец “всех детей” он может обращаться со своим окружением благожелательно, покровительственно, прощая ошибки и прегрешения, а может, наоборот, относиться строго, требовательно, проявляя власть и наказывая непослушных. Качество отношений между отцом и его окружением отличается особой двусмысленностью, так как об отце можно говорить лишь в том случае, когда одновременно имеются в виду и “дети”, которые подчинены ему. Поэтому для этих отношений характерны как чувства любви, доверия и благодарности, так и ненависти, страха и негодования. В эмпирических исследованиях следует говорить об образе “отца” с патерналистской харизмой. Относительно соответствующих параметров можно сформулировать такую гипотезу: руководитель обладает патерналистской харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как заботливость и участие, господство и твердость, а также способность к организации и контролю.

“Герой”

Считается, что архетип героя – самый известный и распространенный в мире. Он встречается в классической мифологии древних греков и римлян, в средневековье, на Ближнем Востоке и в архаических культурах. Герой является “юношеской противоположностью” состарившегося отца и олицетворяет то, чем некогда был наделен сам отец, – мужество, закаленность в боях. Герой, наделенный сверхчеловеческими силами, идет своим путем, побеждая врагов, завоевывая восхищение и признательность окружающих. Он никому не подчинен, реализует коллективную мечту о власти и свободе, самодостаточен даже в своих фантазиях. Короче: герой всегда грандиозен.Это пример крайней формы образа “героя” с героической харизмой. Соответствующая гипотеза может гласить: руководитель обладает героической харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как исключительность и независимость, вера в свои силы и преданность делу, экстраверсия и расчет на эффект, а также господство и твердость.

“Спаситель”

Это тип харизматического обновителя, великого преобразователя, мага- волшебника, превращающего все сущее в лучшее. Он наставляет массы на истинный путь, ломает их “своеволие”, делает послушным инструментом. В фокусе его влияния – добровольное подчинение масс необыкновенной харизме лучезарной личности, которая настолько далека от повседневности, что не может быть измерена земными мерками. Нойбергер представляет в архетипе спасителя в несколько преувеличенном виде феномен управления, который часто называют новым подходом к руководству. Момент “спасения” выражается с помощью таких понятий, как предвидение, миссия или преобразование, и служит эскизом будущего порядка, к которому надо стремиться. Таков гипертрофированный образ “спасителя” с миссионерской харизмой . Здесь гипотезу можно сформулировать так: руководитель обладает миссионерской харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как вдохновенность и амбициозность, вера в собственные силы и преданность делу, а также экстраверсия и расчет на эффект.

“Царь”

Архетип “царя” представляется в виде главного действующего лица в сказках европейских народов. Венчание на царство – заключительный акт драмы созревания героя. Благородство происхождения не играет при этом никакой роли. Более того, всячески подчеркивается высшее предназначение человека, который, даже будучи простого происхождения, может подняться до царского величия, если проявит способности во всей полноте. Он усматривает в фигуре старого царя архетипическую форму, которая символизирует собой мудрость коллективного подсознательного. Тем самым он проводит границу между своим пониманием царя и символической фигурой патерналистского господства (архетипом отца), признавая в царе прообраз высшего благоразумия и мудрости, лежащих в основе унаследованных человеческой душой символов. Итак, образ “царя” олицетворяет собой величественную харизму. Соответствующая гипотеза выглядит так: руководитель обладает величественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как интроверсия и аутентичность, готовность к кооперации и тонкость чувств, а также исключительность и независимость. Представленный анализ показывает, что ведущие понятия, связанные с новым подходом к руководству (вдохновение, предвидение, призвание, красноречие, страстность, настойчивость и т. п.), слишком поверхностно затрагивают общую гамму возможных моделей поведения руководителя, которые приводят к возникновению той или иной харизмы. У руководителей-практиков она проявляется посредством указанных выше впечатляющих качеств, на что обращают внимание сотрудники при оценке своих руководителей и с помощью чего путем самопредставления создаются определенные образы управления. Кроме того, архетипы позволяют дифференцировать различные формы символического менеджмента, которые могут привлекаться при анализе организационной культуры.

Можно ли научить харизме?

Можно ли с помощью обучения увеличить свою власть? А научиться быть лидером? А усилить свою харизму? Чем отличаются эти понятия? Или это одно и то же? Нет, никто не скажет что это слова-синонимы, но в чем тогда разница?

Сегодня ситуация с объяснением феномена лидерства в управлении напоминает ситуацию с объяснением феномена горения во времена алхимии.

Дело во флогистоне, - говорили алхимики, - Есть в веществе флогистон, оно горит, нет флогистона, не горит. Интересоваться тем, почему горит сам флогистон, не рекомендовалось.

В современной теории управления, феномен лидерства объясняется по тому же самому принципу. Спросите у коллеги: - Почему этот человек является лидером ?И вполне можете услышать в ответ: - Потому, что он обладает Харизмой! Разумеется, интересоваться тем, почему люди подчиняются харизме, не рекомендуется.

Во время социологического опроса менеджерам разных уровней предлагалось ответить на простой вопрос: Как, по вашему мнению, соотносятся между собой понятия лидерство, власть и харизма, и какие эмоции у Вас связаны с этими понятиями?

Подавляющее большинство (примерно 60 из 80 опрошенных) сказали, что Власть это те возможности, которые менеджер получает от других (вышестоящих) руководителей. Лидерство, это те права, которые руководителю дает группа. А харизма, это то, что у человека есть от Бога. (Остальные двадцать менеджеров придумали другие объяснения различной степени запутанности).

Эмоциональный фон у рассматриваемых понятий прорисовался следующий: Власть это не сказать, чтобы плохо, но как-то и не очень хорошо. Использование ее не приносит морального удовлетворения, и здорово было бы, чтобы менеджер ею не пользовался, но приходится. Лидерство это замечательно, лидер достоин похвалы, быть лидером приятно. Харизма - это харизма. Харизматичные руководители бывают, но это точно не я.

В теории управления, лидерство и власть так же разводятся в разные стороны - власть сама по себе, а лидерство само по себе. Читая оглавление систематизированных курсов по управлению персоналом, обнаруживаются вполне самостоятельные разделы: Руководство вашей командой и Власть и влияние, т.е. те, кто формируют эти курсы, подразумевают, что руководство и власть, совершенно разные вещи! Но до тех пор, пока мы пытаемся разделить их между собой, ни о каком практическом обучении навыкам управления не может быть и речи.

Казалось бы, как привести к единому знаменателю такие разные вещи (которые от Бога, от начальников и от людей)? Возможно ли это? Оказывается, возможно. Но для этого нужно: во-первых, отказаться от нравственно - бытовых понятий, закрепившихся в человеческом сознании, а во-вторых, признать, что любое подчинение другому человеку (осознанное или в глубоком трансе, насильственное или добровольное, сжав зубы или с улыбкой на лице не важно) это есть проявление власти одного над другим. Лидерство - это нормативная, информационная власть или власть эксперта. Разумеется, чувствовать себя самым авторитетным, самым информированным и самым компетентным весьма приятно, отсюда и позитив.Что же для Харизмы ? Ей передаётся власть эталона. Но кто же из нас во всеуслышанье признается, что является эталоном для своих подчиненных?

Для того, чтобы управлять другим человеком, нужно обладать властью над ним. Какая именно это будет власть, не важно. Но обязательно должен быть перевес хотя бы по одному пункту (виду власти). Только тогда у руководителя появляется возможность достигать намеченных результатов. Укрепив хорошие виды власти, менеджер может отказаться от плохих. Но не раньше. Какие-то виды власти, у руководителя обязательно должны быть, так как без власти нет лидера.

Признав за факт, что лидерство, харизма и власть дружная, взаимозаменяемая команда, можно пойти дальше в плане обучения способам усиления своей власти. В этой ситуации можно показать менеджеру, каким образом ему следует действовать, чтобы нарастить свою информационную власть, как усилить власть эксперта, каким образом можно укрепить нормативную ее составляющую и даже про то, как создать власть эталона (хотя именно с ней сладить труднее всего). Все это можно представить в виде конкретной индивидуальной программы обучения и развития.

Более того, можно научить менеджера не только реально наращивать свою лидерскую позицию, но и просто производить на других впечатление человека обладающего властью лидера. Но этот навык освоить труднее, так как он требует сознательного управления своим поведением непосредственно в момент взаимодействия с другим человеком, а это сложно и требует длительных тренировок. Да и нужен этот навык только тем, кто имеет дело с малознакомыми или совсем незнакомыми людьми. Ведь встречают по одежке, а провожают все равно по уму.

4.ВАЖНОСТЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Проанализировав литературу по управлению, можно найти подтверждения тому, что менеджер рассматривается через понятие “руководитель”. Так, А. Попов толкует понятие “менеджер” как “руководитель для своих подчиненных, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Менеджер - это руководитель, формирующий отношения внутри организации и вне ее”. Анализ отечественной литературы по психологии и управлению свидетельствует также о том, что ученые разделяют понятия руководитель и лидер. Руководитель рассматривается как лицо, наделенное официальной властью и регулирующее, как правило, сферу деловых отношений, в то время как лидер - чаще всего лицо неофициальное, наиболее влиятельное в сфере внутригрупповых, эмоциональных отношений. Но “лидер” появилось в русском языке из английского языка: слово “leader” переводится на русский язык следующим образом: руководитель, вождь, глава, командир, лидер. Поэтому то, что мы разделяем на два понятия - “руководитель” и “лидер”, в английском объединено в одном - “leader”. Оказавшись на руководящей должности, руководитель часто не понимает своего положения. Он теперь не человек, который “занят только собой и получает задания”, а человек, занятый другими людьми и руководящий их поведением. Руководитель должен воздействовать как на отдельных людей, так и на целые группы, побуждая их трудиться для достижения общих целей. Он должен действовать эффективно, он должен быть лидером. Лидер, по определению Р.Л. Кричевского и М.М. Рыжак, - это “член группы, обладающий наиболее ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе”. Менеджеру, чтобы успешно выполнять свои функции управления, нужно уметь вести за собой подчиненных, то есть прежде всего проявлять себя в качестве лидера. Лидерские действия менеджера “превалируют во всех сферах действий профессиональной деятельности руководителя любого ранга”. Примером может служить следующая мысль известных специалистов в области управления Г. Кунца и С. О’Доннела: “Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство”. Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль) через призму неофициального лидера. Инструментами такого влияния на подчиненных могут выступать по Н.Д. Ладанову, “навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы”. Понятия “руководитель” и “лидер” тесно взаимосвязаны между собой, поэтому руководитель и лидер должен быть одним лицом, иначе говоря, руководителю должны быть присущи качества лидера. В современной литературе существует две точки зрения на лидерские качества. Первая предполагает, что лидером нужно родиться, что обучение и воспитание не играет никакой роли. Другая точка зрения заключается в том, что лидерские качества развиваются, хотя для этого необходимы определенные задатки психофизиологического характера - такие, как острое внимание, хорошая память, способность к продуктивному мышлению. Лидерские качества могут развиваться целенаправленно в процессе овладения навыками профессиональной деятельности.

5. ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК РЕСУРС.

Эффективное применение концепции управления человеческими ресурсами конкретной организацией во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.

Любая организация обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый ее член способен влиять на других сотрудников. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и соответствующем использовании. Каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но, только заняв определенное место в должностной иерархии, может реализовать его через формальную власть.

Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Искусство лидерства не является только данностью или только благоприобретением. Оно одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими. Но даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство. В менеджменте не менее важен случай, шанс проявить такие качества. Отсюда необходимость создания возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, т.е. для самоуправления.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. 6. ЛИТЕРАТУРА:
  1. Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт – Петербург
  2. Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 2000г.
  3. Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2001г.
  4. Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 1992г.
  5. Стратегическое управление туристской фирмой, Н.К. Моисеева. Изд-во «Финансы и статистика», Москва, 2000г.
  6. Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 1997.
7. Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 1995. 8. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 1996. - № 8. С. 11-21 9. Дрыгина Н.Т. – статья – “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2000 г. 10. Штайрер Й. – статья – Харизма руководителя // Менеджмент сегодня – 1999. – 11. С.23-25 11. Латфуллин Г. – ст. – Перспектива на лидерство // Туристический бизнес – 2001. – 9. С. 12-16