Каталог :: Менеджмент

Курсовая: Организация оплаты труда руководителей предприятий

Содержание

Введение 1. Организация оплаты труда руководителей предприятий........5 1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода...............5 1.2. Схема заключения контрактов с руководителями предприятий .....8 1.3. Государственное регулирование оплаты труда руководителей ......10 1.4. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда руководителей с результатами деятельности предприятия.....................15 1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя............................17 1.6. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей...........20 1.6.1. Численность руководящего состава................20 1.6.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой.............................21 1.6.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.)...................26 1.6.4. Америка на пути решения проблем................28 2. Организация оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда»..30 2.1. Краткая характеристика предприятия................30 2.1.1. Краткая историческая справка......................30 2.1.2. Структура производства и управления...............31 2.1.3. Основные технико-экономические показатели деятельности за 1999-2001 гг. ..............................32 2.2. Особенности организации оплаты труда руководителей и ее взаимосвязь с результатами деятельности предприятия..............34 2.3. Соотношение уровня оплаты труда руководителя и средней заработной платы по предприятию......................35 Выводы и предложения.........................38 Список литературы..........................

Введение

Одним из важнейших аспектов рыночной экономики во всем мире является проблема оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих. Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми. Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы. Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда. С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда. Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей и проанализировать оплату труда руководителей на предприятии. 1. Организация оплаты труда руководителей организации. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. 1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода. При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержать экономику предприятия от банкротства. Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всего от таких черт личности как обязательность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов предприятия и государства. Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданским законодательством. В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в России остро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта). Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Оценка только деловых качеств работника носит односторонний характер. Наиболее объективным является комплексный подход – оценка личного трудового вклада (ЛТВ) работника. Под личных трудовым вкладом понимаются количественные и качественные затраты труда руководителя, которые находят выражение в результатах деятельности и базируются на уровне квалификации и деловых качествах руководителя, а также на сложности выполняемых им функций. Оценка ЛТВ руководителя является комплексной и складывается из оценок: – его индивидуальных деловых качеств; – профессионально-квалификационного уровня; – сложности труда; – результатов труда возглавляемого им подразделения. Каждая оценка должна измеряться показателями, позволяющими количественно охарактеризовать ЛТВ руководителя. Работа по созданию методики оценки ЛТВ руководителей начинается с издания приказа директора о разработке методики оценки ЛТВ, в котором формулируется цель работы, определяются сроки ее проведения, назначается ответственный за проведение, определяются составы рабочей и экспертной групп. Как правило, возглавляет работу по созданию методики директор по персоналу (заместитель директора по кадрам). В состав рабочей группы включаются работники отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации, социолог (психолог), юрист, несколько технических исполнителей. Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или, исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования. Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом: I. Характер работ, составляющий содержание труда: 1. Организационно - административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непосредственно связанные с постановкой новых задач; 2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей; 3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб; 4. Организационно - распорядительные и координационные результаты. II. Разнообразие, комплексность работ: Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами. III. Самостоятельность выполнения работ Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач. IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство предприятия. V. Дополнительная ответственность. 1. Материальная - высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями. 2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях. Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя: 1. Среднегодовая численность рабочих. 2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов. 3. Сложность производимой продукции. Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень двух первых показателей. При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами. 1.2. Схема заключения контрактов c руководителями предприятий. Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта. Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года. Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом: 1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока); 2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций); 3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации); 4) порядок приемки и оценки работы; 5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты); 6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты); 7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.); 8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта); 9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения - в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.); 10) порядок рассмотрения споров. Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника. 1.3. Государственное регулирование оплаты труда руководителей. В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, что будет рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы. Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Он устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников. Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт). Вышеуказанное постановление предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труда определяются также применительно к этому Положению. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке. Должностные оклады руководителям предприятий устанавливаются в соответствии с пунктом 3 Положения. Следует иметь в виду, что этим пунктом предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятии по численности работников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16, должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1 разряда. Конкретная величина кратности определяется органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из показателей, указанных в таблице 1. Таблица 1
Списочная численность предприятия (человек)Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на предприятии

до 200

от 200 до 1500

от 1500 до 10000

свыше 10000

до 10

до 12

до 14

до 16

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных предприятий. При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления (а численность работников является одним из таких объективных критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции. Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада. Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10и - кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на момент заключения контракта. Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численности работников предприятия в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается. Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих. Не возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основной профессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в положении об оплате труда работников предприятия. На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознаграждения руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия. Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт. При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться. Должностной оклад руководителю устанавливается органом исполнительной власти в фиксированной сумме, то есть в рублях. Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном пред- приятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением. Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью контракта, повышение должностного оклада руководителя предприятия должно производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в контракт. Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю предприятия. В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т. д. Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг). 1.4. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда руководителей с результатами деятельности предприятия. Взаимосвязь оплаты труда руководителей с результатами деятельности предприятия обеспечивается надбавками к должностному окладу руководителя, то есть переменной частью его заработка. Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление. Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыль определяется органом исполнительной власти при заключении контракта. Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается. Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не производится. При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте. Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ. Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса. Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении его среднего заработка. Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации. 1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя. Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя. Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии». Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий. Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия). Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей: · оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов. В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться: 1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива. ДОрук=ДОспец123n К1n - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда. 2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива. ____ ДОрук=ЗПппп*К К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке. ____ ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие) 3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора ДОрук=ТС1 разр*ТКрук ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.

1.6. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей.

1.6.1. Численность руководящего состава.

В составе экономически активного населения стран с развитой рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцати процентов в США. Основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится в основном на обрабатывающую промышленность, сферу услуг, финансы и страхование. Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенно различается. Так, в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственных участков, а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческих уровней. Кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-собственники, хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и невелик (таблица 2). Таблица 2 Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и распределения их по отраслям экономики за 1991-1992 гг., % к итогу.

Отрасль экономики

Австрия

Германия

Голландия

Дания

Норвегия

США

Япония

Сельское хозяйство -0.6-0.71.00.70.8
Добывающая промышленность0.4--0.31.00.70.4
Обрабатывающая промышленность16.327.927.021.417.215.825.4
Электро-, газо- и водоснабжение1.10.8-0.41.01.30.4
Строительство2.54.511.25.57.05.914.6
Торговля, гостиницы, рестораны13.020.514.034.417.214.023.2
Транспорт и связь6.77.47.33.97.14.86.4
Финансы, страхование8.111.618.117.018.118.214.2
Услуги51.526.722.416.030.434.914.6
Прочие отрасли; безработные0.4--0.4-3.7-

Итого

100100100100100100100
Всего в % к экономически активному населению7.93.16.14.08.511.93.9
Работающие же по найму руководители составляют в странах развитой рыночной экономики свыше 80 процентов управленческих кадров. 1.6.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой. За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала. В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников: · официального должностного оклада; · премий, выплачиваемых из прибылей; · вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса; · различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав: · разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг. Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей. Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную. которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%. Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда. Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности. Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально- экономические факторы: · общий климат бизнеса и планы развития компании; · конкуренция в данной отрасли; · соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании; · соотношение с уровнем заработной платы других работников компании. Например в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики. Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов. Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда. готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны. Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона. Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей. Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8. Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей. 1.6.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.) Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почти бесконтрольного роста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующий показатель для производственного персонала и в три раза - средний рост прибыли фирм) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны держателей акций и органов государственного регулирования. Основная претензия - крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплата плюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн. долл. (хотя большую часть этой суммы составляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия. Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris» было выплачено 24 млн. долл. в виде акций. Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн. долл. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г. в размере 86 млн. долл., которая включила и 80 млн. наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показывают результаты целого ряда исследований, в большинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., по данным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т. Перрина, средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал (курсовая стоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%. Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долл. в год. а его германский коллега — 800 тыс. По данным обследования, проведенного известной американской консультативной фирмой «Hey group». в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя крупной американской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с 1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы социального характера — 11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акций своей компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможность полного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступает только через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данный вид стимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слияния интересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая внутренней информацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции, когда дела идут в гору. и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует, что их доходность может упасть в ближайшее время.

1.6.4. Америка на пути решения проблем.

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника. В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке. В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний. Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов и привилегий директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме заработной платы высших управленческих кадров, которая подготовила рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали: · сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре совокупных выплат руководителей корпораций; · создание действительно независимых советов по выплатам, которые периодически должны держать ответ перед акционерами; · отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценка достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мнения акционеров. Таким образом, в США пытаются решить проблему регулирования оплаты труда руководителей. 2. Организация оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда».

2.1. Краткая характеристика предприятия.

2.1.1. Краткая историческая справка.

Открытое Акционерное Общество «Андромеда» создано на базе бывшей системы Горплодовощторга, прошло путь арендного предприятия и поставлением Администрации Советского района города Астрахани от 26.08.93г. №5657 было преобразовано из арендного предприятия в АООТ «Андромеда». С 1 января 1997 года АООТ «Андромеда» стало носить статус Закрытого Акционерного Общества. Главный офис ЗАО ПКФ «Андромеда» расположен в городе Астрахани, по ул. Боевая,132. Второй офис располагается на территории Астраханского Оптового Продовольственного рынка, который находится недалеко от села Солянка. Учредителями ЗАО ПКФ «Андромеда» являются физические лица. Количество учредителей на 17.03.99г. составило 49 человек. Уставный капитал общества на момент регистрации составил 363250 руб. Уставный капитал Общества состоит из 36325 обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 руб. Все акции общества приобретены акционерами. Полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество производственно- коммерческая фирма "АНДРОМЕДА". Место нахождения и почтовый адрес : г.Астрахань, ул. Боевая, 132. Дата государственной регистрации общества 26 августа 1993 года. Регистрационный № 6699. Идентификационный номер налогоплательщика 3017003044. Количество акционеров, зарегистрированных в реестре 31 чел. Количество акционеров, внесенных в список акционеров, имеющих право на участие в годовом общем собрании 31 чел. Крупных акционеров владеющих более 5% голосующих акций 2 человека: Дереглазов Ю.А. и Фадеев Н.Н. Государственной доли в уставном капитале нет. Информация об аудиторе общества: предприниматель: Бурашникова Екатерина Юрьевна Лицензия 014387 выдана ЦАЛА КЛФ /РФ Свидетельство № 3211 -СГГГТА ИНН 3018000099. Информация о независимом оценщике: Тимохин Юрий Александрович, Свидетельство № 145-96 выдан 30.11.96 года Академией оценки недвижимости Сертификат № 693 от 01.10.94 года РФ Общества оценщиков. Информация о реестродержателе общества: ОАО "Регистратор "НИКойл" Директор Коваленков Николай Иванович.

2.1.2. Структура производства и управления.

Организационная структура предприятия отвечает на вопрос, в какой субординации и координации находятся производственные службы, организующие работу по выпуску продукции (оказанию услуг). Организационная структура ЗАО «Андромеда» представлена на рисунке 1 и является линейно-функциональной, при этом бухгалтерия и планово-экономический отдел являются функциональными звеньями, а коммерческий и торговый отделы – линейными. Рис. 1. Организационная структура ЗАО «Андромеда». Органы управления осуществляют разработку плана и руководят его выполнением, организуют труд и производство, материально-техническое обеспечение, реализацию услуг, проводят мероприятия по совершенствованию технической базы предприятия и выполняют другие управленческие функции. Во главе управления данным предприятием стоит общее собрание акционеров, которое выбирает Совет директоров, решающих производственные и управленческие вопросы в течение года. Совет директоров возглавляет генеральный директор, которому непосредственно подчиняются заместитель директора по торговле, коммерческий директор, главный бухгалтер, главный экономист. В ведении заместителя директора по торговле находятся оптовая и розничная сети ЗАО ПКФ «Андромеда». Коммерческий директор руководит деятельностью коммерческого отдела, главной функцией которого является сбыт услуг. В подчинении у главного бухгалтера находится бухгалтерия, осуществляющая бухгалтерский и оперативный учет. Главный экономист занимается анализом и планированием финансово – хозяйственной деятельности предприятия. 2.1.3. Основные технико-экономические показатели деятельности за 1999-2001 гг. Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО ПКФ «Андромеда» за 1999-2000 гг. приведены в таблице 3. Таблица 3 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Андромеда» за 1999-2001 гг.
Наименование показателяГодыОтклонение
1999/20002000/2001
199920002001абс.отн.,%абс.отн.,%
12345678
Валовая продукция, тыс. руб.

5964

6111

4257

147

2,5

-1854

-30,3

Себестоимость продукции, тыс. руб.

5523

5654

3769

131

2,4

-1885

-33,3

12345678
Выручка от реализации, тыс. руб.

6659

6886

4820

227

3,4

-2066

-30,0

Валовая прибыль, тыс. руб.

1136

1232

1051

96

8,5

-181

-14,7

Рентабельность, %

2,2

2,4

2,1

0,1

4,5

-0,3

-12,5

Среднесписочная численность работников, чел

117

115

35

-2

-1,7

-80

-69,6

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

1295

1347

817

52

4,0

-530

-39,3

Средняя з/п 1-го работника за месяц, руб.

738

781

1555

43

5,8

579

59,3

Среднегодовая выработка 1-го работника, тыс. руб.

51,0

53,1

121,6

2,1

4,1

68,5

129,0

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

47891

47952

48026

61

0,12

74

0,15

Такие показатели, как валовая продукция, себестоимость продукции, выручка от реализации и валовая прибыль, а также рентабельность и среднесписочная численность несколько уменьшились вследствие того, что ЗАО «Андромеда» решило прекратить оптовую и розничную торговлю на собственных торговых площадях и сдавать эти площади в аренду предпринимателям. До этого общество сдавало часть своих площадей, а на остальных осуществляло торговлю собственными силами. Средняя зарплата на 1 работника выросла по сравнению с 2000 годом на 579 рублей и составляет в 2001 году 1555 рублей в месяц. Рост средней заработной платы одного работника объясняется тем, что в настоящее время оставшийся в ЗАО «Андромеда» коллектив – это, в основном, аппарат управления общества. Остальные работники переведены на работу к предпринимателям. Основные средства представлены в ЗАО ПКФ «Андромеда» по следующим группам: 1) здания; 2)сооружения; 3) машины и оборудование; 4) транспортные средства; 5) производственный и хозяйственный инвентарь; 6) земельные участки; 7) передаточные устройства. Средний возраст ведущего оборудования составляет десять лет, причем основные средства интенсивно обновляются, благодаря этому происходит хоть и небольшой, но рост основных производственных фондов. 2.2. Особенности организации оплаты труда руководителей и ее взаимосвязь с результатами деятельности предприятия. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не должен противоречить законодательству. По гражданскому кодексу Российской Федерации акционерное общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости принадлежащих им акций. Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, к компетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионной комиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров, назначение Генерального директора. Собрание акционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текст контракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому из акционеров (по поручению собрания). В свою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров. Таблица 4 Размер должных окладов руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» в 1999-2000 гг.
Наименование должностиГоды
199920002001
1234
Генеральный директор

3600

4000

4700

Зам. директора по торговле

2700

3000

3800

1234
Коммерческий директор

2700

3000

3800

Главный бухгалтер

2700

3000

3800

Главный экономист

2700

3000

3800

В ЗАО ПКФ «Андромеда» должностной оклад генерального директора, заместителя директора по торговле, коммерческого директора, главного бухгалтера и главного экономиста определяются и пересматриваются ежегодно на собрании Совета директоров, который в свою очередь избирается на общем собрании акционеров. В 1999-2001 гг. должностной оклад руководителей ЗАО «Андромеда» был установлен в размере, указанном в таблице 4. Судя по данным таблицы 4, видно, что существует положительная тенденция роста должностных окладов руководителей. В 2001 году по сравнению с 2000 годом должностной оклад генерального директора возрос на 700 рублей, что в относительном выражении составляет 17,5 %, должностные оклады руководителей отделов возросли на 800 рублей (26,7 %). Взаимосвязи оплаты труда руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами его деятельности не существует, так как в данном обществе не установлены никакие надбавки к должностному окладу, то есть переменная часть заработной платы. 2.3. Соотношение уровня оплаты труда руководителя и средней заработной платы по предприятию. Таблица 5 Показатели оплаты труда персонала за 2000-2001 гг. в ЗАО ПКФ «Андромеда»
ПоказательГодыОтклонение
20022001абс.отн.,%
12345
12345

Среднесписочная численность работников, чел.

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

Отчисления на социальные нужды,

в том числе:

— в фонд социального страхования

— в пенсионный фонд

— на медицинское страхование

— в фонд занятости

Средняя зарплата на 1 работника за год

Средняя зарплата на 1 работника за месяц

115

1347

594

72

444

55

23

11713

976

35

817

309

36

233

28

12

18666

1555

-80

-530

-285

-36

-211

-27

-11

6953

579

-69,6

-39,3

-48

-50

-47,5

-49,1

-47,8

59,4

59,3

Средний уровень заработной платы в ЗАО ПКФ «Андромеда» указан в таблице 5. Соотношение уровня оплаты труда руководителей и средней заработной платы по предприятию можно проследить, сравнив таблицы 4 и 5. Данное сравнение приведено в таблице 6. Таблица 6 Соотношение уровня оплаты труда руководителей и средней заработной платы в ЗАО ПКФ «Андромеда»
ПоказателиГоды
20002001
абс., руб.отн.,%абс., руб.отн.,%
Превышение должностного оклада генерального директора над средней заработной платой

3024

309,8

3145

202,3

Превышение должностного оклада других руководителей над средней заработной платой

2024

207,4

2245

144,4

Как видно из таблицы 6, в абсолютных показателях существует тенденция роста превышения должностных окладов руководителей над средней заработной платой персонала, в то время как в относительных показателях это превышение значительно снижается. Следовательно, можно говорить о том, что средняя заработная плата растет более быстрыми темпами, чем должностные оклады руководителей, причем растет она не только собственно за счет роста должностных окладов руководителей, но и за счет повышения окладов рабочих и служащих.

Выводы и предложения

Проанализировав организацию оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда», я сделала следующие выводы: 1. Существует положительная тенденция роста должностных окладов руководителей. В 2001 году по сравнению с 2000 годом должностной оклад генерального директора возрос на 700 рублей, что в относительном выражении составляет 17,5 %, должностные оклады руководителей отделов возросли на 800 рублей (26,7 %), в то время как валовая прибыль за тот же период уменьшилась на 14,7 %. 2. Взаимосвязи оплаты труда руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами его деятельности не существует, так как в данном обществе не установлены никакие надбавки к должностному окладу, то есть переменная часть заработной платы. 3. Средняя заработная плата работников растет более быстрыми темпами, чем должностные оклады руководителей, причем растет она не столько собственно за счет роста должностных окладов руководителей, но больше за счет повышения окладов рабочих и служащих. В связи с вышеизложенным необходимо обеспечить взаимосвязь оплаты труда руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами его деятельности. Должностной оклад руководителей не должен расти быстрее, чем прибыль организации. Нужно ввести для руководителей переменную часть заработной платы, то есть премию, которая будет зависеть непосредственно от результатов деятельности предприятия, от ее прибыли, а должностные оклады руководителей ограничить в их росте.

Список литературы

1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1998. 2. Заработная плата / авт. Лебедева И.А. – 3-е изд., перераб. и допол. – М.: ИИД «Филин», 1997. – 371 с. 3. Николаева Е.Е. Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии. – Иваново: Изд-во Ивановского Гос. Университета, 1997. – 140 с. 4. Розанова В.А. Психология управления / Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с. 5. Организация и оплата труда:Учеб. пособие для вузов/ Н.И. Костюков, М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. - Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр высш.шк.,1995. - 174с. 6. Тучкова Э.Г. Заработная плата:Комментарий к КЗоТ/ Э.Г. Тучкова. - М.:Проспект: ТЕИС,1996. - 104с.