Каталог :: Менеджмент

Курсовая: Мотивация труда

Оглавление

Введение............................................................................................................... 3 Раздел 1. Общая часть......................................................................................... 7 1.1. Сущность мотивации труда................................................................. 7 1.2. Стимул – основа мотивации.............................................................. 10 1.3. Сущность заработной платы и ее формы.......................................... 18 1.4. Влияние заработной платы на производительность труда............... 25 Раздел 2. Специальная часть.............................................................................. 28 2.1. Технико-экономическая и организационная..................................... 28 характеристика предприятия ОАО «Зооветснаб»............................................. 28 2.2. Нормирование и оплата труда на ОАО «Волгоград Зооветснаб».... 31 2.3. Стимулирование персонала ОАО «Волгоград Зооветснаб»............ 33 Раздел 3. Расчетно – аналитическая часть........................................................ 36 3.1. Методика расчета повременной и..................................................... 36 повременно-премиальной оплаты труда........................................................... 36 3.2. Методика и расчет доплаты за совмещение...................................... 38 профессий на ОАО «Волгоград Зооветснаб»................................................... 38 3.3. Методика и расчет доплаты за работу в праздничные дни.............. 39 на ОАО «Волгоград Зооветснаб»...................................................................... 39 Заключение......................................................................................................... 40 Литература......................................................................................................... 42 Приложение........................................................................................................ 44

Введение

Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях: 1) анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда; 2) теоретическое осмысление системы стимулов; 3) формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития. Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно – технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора 1, который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и «теорию (у)». Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными концепциями – концепцией рационального поведения «человека экономического» - «теория х» и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции – рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда – к наживе и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе. В последнее время получила развитие «тория у» в виде «теории зет”, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака: 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством. 2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность2 . В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании. Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д. Цель моей курсовой работы, определить как можно заинтересовать работников чтобы повысить производительность труда. Предметом исследования является мотивация работников, объектом являются сотрудники Кировской санитарно эпидемиологической станции. Задача моей курсовой работы выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников.

Раздел 1. Общая часть

1.1. Сущность мотивации труда

Вся деятельность человек обусловлена реально существующими потребностями. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если: а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда 3. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

1.2. Стимул – основа мотивации

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала4. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности. Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий5. Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с предложенной и классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов (Рис. 1) Рис. 1. Мотивы труда6 Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы являются первичными. Если стимулы выбраны правильно, как, например, заработная плата, позволяющая удовлетворить свои физиологические потребности, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы безопасности. Эти мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности в стабильности своего существования, отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности могут удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных инструкций. Если и эти потребности удовлетворены, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в потребности человека в дружеских отношениях, причастности к коллективу, участи в общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий вне рабочего времени, и т.п. После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания и самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу мотивов соответствуют такие стимулы, как присвоение званий, повышение в должности, упоминание в публичных выступления заслуг людей, вручение им разного рода наград. И в последнюю очередь активируются мотивы самовыражения. Эти мотивы отражают стремление человека к наиболее полному использования своих знаний, способностей, к их постоянному развитию. Этот класс мотивов носит наиболее индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального задания, большей свободы действий, создание других условий. В левой части рис. 1 показаны те случаи, когда выбраны стимулы, не соответствующие мотивам. При этом удовлетворение соответствующих потребностей не происходит и следующий класс мотивов не активизируется. Понятно, что хронически голодный человек скорее всего не будет настаивать на подписании 5- летнкго конторка при получении работы, так как им движут физиологические мотивы, а не мотивы безопасности. Хотя подставленная иерархия мотивов и не бесспорна, она дает довольно понятную картину того, какие классы мотивов движут человеком Выше уже были перечислены некоторые стимулы, соответствующие определенным классам мотивов. При более подробном рассмотрении все стимулы можно разделить на два класса. Можно утверждать, что для более высокого класса мотивов большое значение приобретают нематериальные стимулы. Однако граница между материальными и нематериальными стимулами размыта. Так, высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника т.е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различны классам мотивов и выполнять при этом различные функции а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом. Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия7 . Существует две формы оплаты труда - "сдельная" и " повременная". При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезны для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию поддающуюся натуральному счету. Как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Стимулы труда8

При повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ. Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственной непосредственно влиять на величину его заработной платы. Самый низкий разряд – первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-й, а для высококвалифицированный рабочих с 9-го по 12-й. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получат и одинаковую зарплату, независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает. В бюджетных организациях применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время. На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть – это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов. Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализации интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятие (организация) может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие). Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год производиться на основании положений, утвержденных администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

1.3. Сущность заработной платы и ее формы

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда. Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Различают номинальную и реальную заработную плату. Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная – обьем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы 9. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный обьем работ. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: - существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; - имеется возможность точного учета обьемов выполняемых работ; - существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или обьем выполняемых работ; - существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или обьемов выполняемых работ; - имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: - ухудшению качества продукции; - нарушению технологических режимов; - ухудшению обслуживания оборудования; - нарушению требований техники безопасности; - перерасходу сырья и материалов. Условия применения повременной оплаты труда10: - отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. На данный момент существует три современных системы оплаты труда – это тарифная, бестарифная и контрактные системы оплаты труда. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя: - тарифно-квалификационные справочники; - нормы выработки; - тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки; - схемы должностных окладов для прочего персонала. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата устанавливаемая Правительством РФ. Составными элементами тарифной системы являются11: 1. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. 2. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения возможностей предприятия. Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 8 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные рабочим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника, более дифференцировано. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятий; это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на один час. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производственных, а также на смежных работах при 6-ти дневной рабочей недели с одним выходным днем. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенным коллективным договором, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях. При 2-х сменном режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов производится доплата в следующих размерах12 : - если не менее 50% продолжительности одной из смен приходится на ночное время (т.е. ночная смена), то устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене; - если ночная смена отсутствует, то устанавливается доплата в размере 20% за каждый час работы во вторую смену; - если при работе в трехсменном или четырехсменном режиме имеются две ночные смены, то производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются. К работе в ночное время не допускаются: - беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет; - работники моложе 18 лет; - другие категории работников в соответствии с Законом. Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Работа в праздничные дни разрешается на предприятии, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям – это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы (скорая помощь, аварийные бригады и т.д.). Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом: - рабочим сдельщикам – не менее чем по двойным расценкам; - работникам с часовым или дневными тарифными ставками – не мене двойной или часовой ставки; - работникам с месячным окладом – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной, если работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если работник работает в смену, которая частично переходит в праздничный день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу. Оплата работы в выходные дни. При 5-ти дневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при 6-ти дневной рабочей неделе – один выходной день в неделю. В соответствии со ст. 63 КЗоТ РФ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях предусмотренных законодательством. Оплата работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере по правилам оплаты праздничных дней. Принципиальная разница в оплате выходных и праздничных дней проявляется при оплате труда работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном размере, то при работе в выходной день доплата не производится. Многосменный режим работы. Такой режим применяется на предприятии, где работа организована в две и более смены по соображениям непрерывности производства или эффективности использования оборудования. При этом объем льгот в разных по времени суток сменах различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится с 22 до 6 часов, Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной независимо от времени ее начала. Другие режимы работы – разделение на части рабочего дня, суточные дежурства и т.п.– к многосменной работе не относятся. Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохраняется набор льгот, перечисленных выше. В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также на работах с вредными условиями труда, устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятии, использующих такие работы (к ним относятся, в первую очередь, промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем введения повышенных тарифных ставок.

1.4. Влияние заработной платы на

производительность труда

Заработная плата, это прежде всего, материальные стимулы, которые рассматриваются, как методы экономического принуждения. И тем самым, вольно или невольно, экономическое принуждение к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается из уровня развития производительных сил, а не из характера производственных отношений. Марксистская теория под экономическим принуждением к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается вынужденным трудиться на покупателя его рабочей силы вследствие отделения то него собственности на средства производства. согласно этой теории, труд является естественным состоянием любого человеческого общества на всех этапах развития и во всех общественно-экономических формациях. Но каком принуждении к труду, пусть и называемом более мягко привлечением сила принадлежала самим работникам? В рассматриваемой трактовке получалось, что общенародная собственность отделялась т работника и он вынужден отчуждать свою рабочую силу обществу за плату по труду. Именно следствием такого понимания и стало то, что рабочий на предприятии чувствовал себя работником, а не хозяином. По нашему мнению, включение члена общества в общественно полезную деятельность надо было хотя бы в теории рассматривать одновременно как включение его в процесс хозяйствования, т.е. фактической реализации им права собственности, а не только в процесс простого участия в выполнении определенной работы на определенном участке13. Говоря о том, что заработная плата является формой существования, т.е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимым для продукты, ранее входивших в заработную плату. Одно из этих обстоятельств состоит в том. что человек является и социальным, и биологическим существом. Способность к труду появляется не сразу, а только в вступлением человека в трудоспособный возраст и требует первоначальной теоретической и практической подготовки. Она развивается в процессе трудовой деятельности, занимающей значительную часть, но весь жизненный цикл человека. До наступления и после прекращения трудоспособности человек живет за счет трудоспособных членов общества как иждивенец семьи или общества. На всех этих этапах жизни у человека имеются различны потребности, различна их связь с трудовым вкладом и с возможностями их удовлетворения за счет трудящихся членов общества. Кроме того, различен зачастую и характер удовлетворения потребностей. Одни могут быть удовлетворены индивидуально, а другие совместно. Названные и другие обстоятельства предопределяют различные формы существования необходимого продукта: заработную плату, пенсии, пособия, стипендии и другие, поступающие в распоряжение членов общества, как в денежной , так и в натуральной форме. В форме заработной платы необходимый продукт поступает в распоряжение функционирующей рабочей силы, в форме пенсий – в распоряжение уде не функционирующей рабочей силы, в форме пособий по безработице – рабочей силы, не нашедшей себе применения. Бесплатно предоставляемые образование, медицина, жилье, транспорт – являются также формами существования необходимого продукта, но уже вне денежными, натуральным формами.

Раздел 2. Специальная часть

2.1. Технико-экономическая и организационная

характеристика предприятия ОАО «Зооветснаб»

Открытое акционерное общество по зоотехническому и ветеринарному снабжению «Волгоградский Зооветснаб» утверждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года № 721. Полное официальное наименование Общества – Открытое Акционерное Общество по зоотехническому и ветеринарному снабжению «Волгоградский Зооветснаб». Сокращенное наименование общества – ОАО «Зооветснаб». Местонахождение общества – г. Волгоград, 11 ул. Габышева 2/1. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с даты ее регистрации. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях, иностранной валюте в учреждениях банков. Учредителем Общества является – Комитет по управлению государственным имуществом Волгоградской области. Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества. Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих им акций). Общество не отвечает по имущественным обязательствам акционеров. Общество является правопреемником Волгоградского областного объединения «Зооветснаб». Основной целью Общества является получение прибыли 14. Основными видами деятельности акционерного общества являются: - снабжение птицефабрик, животноводческих комплексов, колхозов, совхозов, ветеринарных, зоотехнических и научно-исследовательских учреждений, агрономических семенных лабораторий, предприятий молочной, мясной промышленности и других сельскохозяйственных предприятий и организаций, животноводческих кооперативов, крестьянских, фермерских хозяйств и арендаторов, а также подсобных хозяйств и индивидуального секторами, зооветеринарного и лабораторного назначения по установленной номенклатуре, другими видами продукции и товарами. Изучение коньюктуры рынка и определение народнохозяйственных и внешнеэкономических потребностей в продукции зооветеринарного назначения. Оказание хозяйствам, организациям и предприятиям коммерческо-информационных услуг, совершенствование хозяйственно-финансовой деятельности и социальной базы, выполнение договорных обязательств. Внешнеэкономическая деятельность. Осуществление других видов деятельности не противоречащих действующему законодательству. Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами РФ, в соответствии с целью своей деятельности. Уставный капитал Общества составляет двенадцать миллионов пятьсот одна тысяча рублей. В течение тридцати дней после регистрации общество выпускает следующие типы акций одинаковой номинальной стоимости. 1. Привилегированные акции типа А. 3125 шт. на сумму три миллиона сто двадцать пять тысяч рублей. 2. Привилегированные акции типа Б. 5001 шт. на сумму пять миллионов одна тысяча рублей (выпускаются в счет доли уставного капитала, держателем которой, является фонд имущества). 3. Обыкновенные акции 4375 шт. на сумму четыре миллиона триста семьдесят пять тысяч рублей. Номинальная стоимость акции составляет 1000 рублей. В период, когда в государственной или муниципальной собственности находится 25 и более процентов уставного капитала, обществом указанные акции могут быть проданы только лицам, признаваемыми покупателями в соответствии со статьей 9 Закона РФ «О приватизации Госпредприятий в РФ». Сделки, совершенные с нарушением этого требования, считаются недействительными. Права и обязанности акционеров оговариваются в уставе. Организационная структура управления предприятием – это совокупность звеньев, обеспечивающих выполнение функций и задач управления. Организационная структура управления «Волгоград Зооветснаб» включает 15: отдел бухгалтерии, секретаря, отдел кадров, которые непосредственно подчиняются директору. Рис. 3. Организационная структура ОАО «Волгоград Зооветснаб» Во главе «Волгоград Зооветснаб» стоит директор, которому в свою очередь подчиняются все работники бухгалтерии и кадровой службы, секретарь. Директор руководит работой предприятия, создает рабочий аппарат для проведения текущей деятельности организации. Структура аппарата и штатное расписание утверждаются директором. В отдел бухгалтерии входят: главный бухгалтер, бухгалтер, кассир. Главный бухгалтер. Руководит на основе «Положения о главных бухгалтерах», утвержденного Советом Министров РФ. Осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств, материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета. Бухгалтер. Выполняет работы по различным видам бухгалтерского учета. Осуществляет прием, контроль первичной документации по соответствующим видам учета, подготовку ее и проведение счетной обработки. Выполняет работы по начислению заработной платы, премий, отпускных, больничных листов и др. Принимает от кассира и проводит проверку отчетов и кассовых документов, выписывает чеки. Ведет журналы регистрации кассовых ордеров, обработку расчетного, текущего счетов, гашение документов. Отдел кадров. Выполняет работу связанную с кадрами. Принимает и увольняет работников, а также регистрирует их перемещение (переход на другую должность и так далее).

2.2. Нормирование и оплата труда

на ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок, а также нормы труда устанавливаются на предприятии работодателем и закрепляются в коллективном договоре, а также в коллективном договоре предусмотрен внутренний распорядок работы. Оплата труда осуществляется в соответствии с действующим на предприятии Положением. Установлены следующие системы оплаты: - повременная; - повременно-премиальная. Всем работникам ежемесячно выдаются расчетные листы не позднее дня выдачи заработной платы. Выдача заработной платы производится ежемесячно 2 числа. Если день выдачи заработной платы совпадает с выходным днем или праздничным, то она выдается накануне. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за два дня до начала отпуска, при условии подачи заявления на отпуск не позднее двух недель до начала отпуска. Труд работников оплачивается согласно штатного расписания 16, используя установленные должностные оклады. На предприятии широко используется авансовый порядок расчета по заработной плате. Работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы. Размер аванса определяется соглашением администрации предприятия. Авансы начисляются в размере 40% оклада, но за вычетом налогов. Руководство обязуется принимать все необходимые меры по обеспечению стабильной занятости для всех работников. При кратковременном снижении объема производства предусматривать следующие мероприятия, позволяющие уменьшить, сокращаемую численность работающих: -временное приостановление найма работников на вакантные рабочие места; - перевод работников на режим неполного рабочего времени; - предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы; - при вынужденном отпуске по инициативе администрации сроком до трех месяцев, выплачивается ежемесячно пособие в размер 2/3 должностного оклада (тарифной ставки), согласно письма Минтруда РФ. Работодатель обязуется не увольнять по сокращении штатов следующие категории работников17: - в период временной нетрудоспособности; - во время пребывания в очередном декретном, учебном отпусках; - лиц моложе 18 лет; - женщин имеющих детей до 3-х лет; - лиц, получивших трудовые увечья в период работы на предприятии.

2.3. Стимулирование персонала

ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Вопросы стимулирования работников на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. 1. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты. 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, частично оплачиваемые перелеты для работников и членов семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. 3. Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20%. 4. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии. Производятся доплаты работникам: - за работу в праздничные и выходные дни; - за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником; - водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней; - за профессиональное мастерство; - за работу в ночное время. Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия. Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально – квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5% 18. С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления. Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана19: - по выручке – 10%; - по объему выполненных работ – 5%; - по прибыли – 25%; - по выработке – 5%. На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время. Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе. Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения: - 1 год – 10%; - 2 года – 15%; - 3 года – 20%; - 4 года – 25%; - 5 лет – 30%. Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Раздел 3. Расчетно – аналитическая часть

3.1. Методика расчета повременной и

повременно-премиальной оплаты труда

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника. 1. Рабочий повременщик Зотов В.Л. отработал в январе 2000 года (согласно табелю учета рабочего времени) 164 часа. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 4 рубля 82 копейки. Необходимо определить его заработную плату за месяц 20. 2. Заместителю главного бухгалтера Голубевой Т.А. установлен оклад 2500 рублей. В январе 2000 года она отработала 15 рабочих дней. Число рабочих дней в месяце составляет 20. Рассчитать заработок за отработанные дни. В 1-ом случае следует воспользоваться формулой: Зп = Т * Н, (1) где Зп – заработная плата, руб.; Т – часовая тарифная ставка, руб.; Н – количество отработанных часов. Для 2-го примера необходимо применить следующую формулу: Зп = (О / Д) * Дф, (2) где О – должностной оклад, руб.; Д – количество рабочих дней; Дф – количество фактически отработанных дней. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Рабочий повременщик отработал 168 часов и в течение месяца сэкономил материалов на 900 рублей. Определим полный заработок рабочего, если на предприятии действует Положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка составляет 4 рубля 82 копейки. Здесь в расчете заработной платы будет 2 этапа: а) вычисление повременной оплаты по количеству отработанных часов и почасовой тарифной ставке произведем по следующей формуле: Зп = Т * Н. (3) где Зп – заработная плата, руб.; Т – часовая тарифная ставка, руб.; Н – количество отработанных часов. б) подсчет премии за экономию материалов, которая зависит от сэкономленной суммы и процента премии можно рассчитать по формуле: П = (М * 40%) / 100. (4) где П – премия, руб.; М – сумма сэкономленных материалов. в) общую сумму месячного заработка находим по формуле: Зобщ = П + Зп, (5) где Зобщ – общая сумма месячного заработка, руб. Итак, рассчитаем заработную плату рабочего Зотова В.Л. за месяц. Для этого воспользуемся формулой (1) и произведем расчет: Зп = 164 * 4,82 = 790,48 руб.21, Теперь по формуле (2) произведем расчет заработной платы за отработанные дни Голубевой Т.И.: Зп = 2500 / 20 * 15 = 900 руб. Так как по условиям примера никаких дополнительных выплат здесь не предусмотрено, то данные суммы будут являться полной заработной платой за указанное время. Расчет повременно-премиальной оплаты труда. а) по формуле (3) произведем расчет повременной оплаты труда: Зп = 4,82 * 168 = 809,76 руб. б) по формуле (4) произведем подсчет премии за экономию материала: П = (900 * 40) / 100 = 360 руб., в) общую сумму месячного заработка находим по формуле (5):

3.2. Методика и расчет доплаты за совмещение

профессий на ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Рассчитаем доплату заместителя бухгалтера ревизора с должностным окладом 1546 руб., который выполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. За совмещение ему установлена надбавка 30% к окладу. Следовательно, доплату за совмещение профессий можно рассчитать по формуле: Д = О * 30%22, где: Д – доплата за совмещение профессий, руб.; О – оклад, руб. Используя формулу, вычислим доплату бухгалтера ревизора, которую он получит. Д = 1546 * 0,3 = 463,8 руб.23, Теперь можно рассчитать заработок за месяц по формуле. Зп = О + Д, где: Зп – заработная плата за месяц, руб. Итак, его заработок за месяц при полностью отработанных днях составит: Зп = 463,8 + 1546 = 2009,8 руб..

3.3. Методика и расчет доплаты за

работу в праздничные дни

на ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Для расчета доплаты необходимо вычислить дневную ставку работника: К = О : t раб., где: К – дневная тарифная ставка работника, руб.; О – оклад работника, руб.; t раб. – количество рабочих дней в месяце. Вычислим дневную ставку бухгалтера ревизора с должностным окладом 1546 руб. К = 1546 : 20 = 77,3 руб.24, Теперь рассчитаем доплату за работу в праздничные дни по формуле: Д = К * Т * а, где: Д – доплата за работу в праздничные дни; К – дневная тарифная ставка работника; Т – часовая ставка; а – количество праздничных дней. Таким образом, можно рассчитать доплату за отработанные в мае 2 праздничных дня (в месяце 20 рабочих дней). Работа в праздничные дни оплачивается в размере двойной часовой ставки. Д = 77,3 * 2 * 2 = 309,2 руб. Следовательно, работник в конце месяца к основному окладу получит доплату за отработанные праздничные дни 309,2 рубля.

Заключение

Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности. Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В моей работе было рассмотрено предприятие ОАО «Волгоградский Зооветснаб». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на предприятии широко используется система премирования (25% от заработной платы). Также работники поощряются путевками в санатории другие места отдыха, что благотворно влияет на работу членов предприятия, раз в полгода проходят обязательное медицинское обследование, причем за счет средств предприятия. Как мы видим, на предприятии многое делается по улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия. Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками. Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту. Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней. На предприятии в основном действуют только материальные стимулы труда, а не материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично. Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.

Литература

1. Буробина Н.В Регулирование деятельности «Зооветснаб» в РФ. М., 1999. С. 22. 2. Весенин И.П. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1996. С. 150. 3. Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167. 4. Гайсин Р.В. Развитие производства и управление персоналом через призму совершенствования производственной деятельности специалиста // Кадры газовой промышленности. 1998. № 5. С. 90. 5. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376. 6. Горбачева Т. Условия развития статистики производительности труда в России // Экономист. 1999. №8. С. 26. 7. Гражданский кодекс РФ. М., С-Пб., 1998. С.37. 8. Дятлов В.А. Сегодня и завтра кадровых служб Газпром // Газовая промышленность. 1999. № 5. С. 345. 9. Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные организации. Учет и налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480. 10. Жульмин Г. Организация работы в современной России. М.: Гений, 1997. 11. Заславский И. Рынок труда: состояние и проблема. // Вопросы экономики. М., 1997. №5. 12. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87. 13. Камалова В.Д. Экономика фирмы. М.: Банки и биржи, 1998. С. 280. 14. Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 90. 15. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11. С. 128. 16. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.: Бухгалтерский учет, 1997. С. 9. 17. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 90. 18. Мамедов В.П. Современная экономика Ростов-на-Дону.: Феникс. 1998. С. 57. 19. Питерс Т., Устерман Р. Впоисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1998. С. 213. 20. Райзберг Р.Б. Рыночная экономика. М., 1995. С. 79. 21. Самыгин С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234. 22. Сапиро Е. Мотивация на рынке труда. // ЭКО. 1999. №3. С.84. 23. Семенов А. Макроэкономические факторы потдержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80. 24. Смит А. Человек и труд. М., 1997. 25. Стрепетов А. Трудовая занятость. М.: Книга, 1997. 26. Шпель В. Стимулирование труда – «арихимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. 1999. №5. С. 5. 27. Щадилов С.Н. Расчет Заработной платы на предприятии всех форм собственности. М.: Дело и Сервис, 1998. С. 20. 28. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 71. 29. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32. 30. Якимов Э.Я. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1998. С. 345.

Приложение

Штатное расписание сотрудников предприятия ОАО «Волгоград Зооветснаб»
Руководство и функциональные исполнителиПо штату тарифная ставка (час)По факту оклад (руб.)
Генеральный директор203600
Коммерческий директор16,43100
Зам. генерального директора15,342900
Главный бухгалтер14,22700
Зам. главного бухгалтера13,22500
Бухгалтер ревизор8,171546
Бухгалтер6,871300
Кассир6,081150
Зав. складом6,871300
Оператор ПЭВМ7,91500
Водитель4,7900
Грузчик4,7900
Уборщица2,06390
Сторож2,64500

1 Смит А. Человек и труд. М., 1997. С. 38 2 Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167. 3 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32. 4 Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87. 5 Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87. 6 Яковлева Р.А. Оплата труда на предприятии М.,1999. С. 32 7 Семенов А. Макроэкономические факторы потдержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80. 8 Мамедов О.Ю. Современная экономика. Ростов- на –Дону.:Феникс. 1996. С. 45. 9 Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1996. №2. С. 36. 10 Кошкин Б. Заработная плата сегодня // Вопросы экономики. 1998. №1. С. 28. 11 Кошкин Б. Заработная плата сегодня // Вопросы экономики. 1998. №1. С. 30. 12 Козырев М.В. Основы современной экономики. М.: Дело, 1998. С. 285. 13 Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные организации. Учет и налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480. 14 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 15 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 16 Смотри приложение 1 17 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 18 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 19 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 20 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб» 21 Рассчитано автором по данным собранным на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб». 22 Сергеев Н.К. Экономика предприятия. М.:ГАУ, 1998. С. 168. 23 Рассчитано автором по данным собранным на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб». 24 Рассчитано автором по данным собранным на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб».