Каталог :: Бухгалтерский учет и аудит

Курсовая: Заробітна плата

Київський університет імені Тараса Шевченка
Інститут післядипломної освіти
Курсова робота
з навчальної дисципліни “Трудове право України”
перепідготовки фахівців за спеціальністю
7.060.101 “Правознавство”
тема: “Правове регулювання оплати праці”
     

Виконавець: студент III курсу

група 5.3

Бартовщук О.С.

Науковий керівник:

кандидат юридичних наук

Дмитренко Ю.П.

Київ – 2000 План. Вступ. 1. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання. 2. Нормування праці 3. Тарифна система та їі складові елементи. 4. Системи оплати праці. 5. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами. 6. Порядок виплати заробітної плати. Обчисчлення середнього заробітку. 7. Гарантії і компенсації. Заключення. Практичне завдання. Задача №1. Список використаної літератури. Вступ Для того щоб жити і задовольняти свої матеріальні і ду­ховні потреби, людина повинна мати необхідні матеріальні кош­ти. Ці кошти можуть набуватись різними шляхами: людина може займатися індивідуальною трудовою або підприємницькою діяль­ністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді диві­дендів. Переважна більшість людей одержують винагороду, най­маючись на роботу як робітники і службовці. Цю винагороду прийнято називати заробітною платою. Відрізняються два аспекти заробітної плати: економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вва­жається вартість або ціна праці в грошовій формі як частка працівника в національному доході, що на еквівалентній ос­нові виплачується йому за виконану роботу. Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли пра­вовими нормами визначаються розмір та порядок її виплати за виконану роботу. Для правового визначення заробітної плати має значення обов’язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, з одного боку, і наявність у праців­ника суб’єктивного права на одержання цієї винагороди за по­передньо встановленими нормами праці, — з другого. Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, нада­вала працівнику можливість своєю працею збільшувати свій трудовий доход. 1.Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання. За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в гро­шовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізич­ної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором ро­боту. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприєм­ства. Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додатко­ву. Основною визнається винагорода за виконану роботу відпо­відно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у виг­ляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робіт­ників та посадових окладів для службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю по­над встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особ­ливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат нале­жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік. премії за спеціальними системами і положеннями, компен­саційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передба­чені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімаль­ним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче вста­новлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною га­рантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозра­хункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одер­жані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також ча­стина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих праців­ників з коштів, які формуються згідно з їх статутами. Організація заробітної плати будується на принципах по­єднання правового регулювання, що здійснюється державни­ми органами в централізованому порядку з галузевим, регіо­нальним і локальним регулюванням безпосередньо на підпри­ємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; ко­лективних договорів; трудових договорів. Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання влас­ників або їх представницькі органи; професійні спілки, об’єднан­ня професійних спілок та їх представницькі органи; працівники. Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання про­водиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колектив­них договорів у межах бюджетних асигнувань та інших поза­бюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і орга­нізацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночас­но з бюджетом. Договірне регулювання оплати праці працівників під­приємств здійснюється на основі системи угод, що укладають­ся на державному (генеральна угода), галузевому (галузева уго­да), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіо­нальною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на пе­ріод подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців. Кооператив (об’єднання) також самостійно визначає фор­ми і систему оплати праці членів кооперативу (об’єднання) і найманих працівників з урахуванням норм і гарантій, встанов­лених законодавством. Кооперативні виплати і виплата часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати праці не відноситься (п.3 ст.55 Закону України від 17 лип­ня 1997 р. «Про сільськогосподарську кооперацію). Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно- нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів по­винна бути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи. Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконан­ня певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці. 2.Нормування праці. Нормування праці — поняття широке і об’ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом вияв­лення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановленні особливих видів норм, які узагаль­нено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці. До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась пра­ця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної ро­боти і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і ро­бочого часу, вважаються технічно обгрунтованими. До технічно обгрунтованих норм виробітку і норм часу відно­сяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, вста­новлених методами технічного нормування праці. За відсут­ності відповідних нормативів технічно обгрунтовані норми мо­жуть бути обчислені на підставі даних про технічну продук­тивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт. Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв’язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та органі­заційно-технічних заходів, що забезпечили зростання продук­тивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досяг­нення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм. Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням з проф­спілковим комітетом. Вони повинні роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми. Про введення нових і заміщення діючих норм праці влас­ник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення. Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організа­ційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тим­часові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверд­жених нормативних матеріалів для нормування праці. Однора­зові норми встановлюються на окремі роботи, що носять оди­ничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи. Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають врахову­ватися при розробленні норм виробітку, норм часу і норм об­слуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при на­лежній якості матеріалів та інструментів, необхідних для вико­нання роботи, і їх вчасному поданні; при своєчасному поста­чанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною до­кументацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дот­римуються правил і норм техніки безпеки. Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку — відпові­дно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найоб-грунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріває, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюю­чий вплив на зростання продуктивності праці. Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання за­старілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозб­роєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відпо­відно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством. Нормативні завдання можуть встановлюватись також пра­цівникам з почасовою системою оплати праці. 3.Тарифна система та їі складові елементи. Основою державного регулювання заробітної плати є та­рифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного працівника, співставити, порівняти конкретні види праці та встановити пропорції в їх оплаті. Тарифною системою є встановлена в централізованому поряд­ку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх склад­ності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного госпо­дарства і природно-кліматичних умов. Правове значення тариф­ної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі. До тарифної системи включаються: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики (довідники). Вони використовуються для розпо­ділу робіт залежно від їх складності та відповідальності за роз­рядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формуван­ня та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифи заробітної плати працівників встановлюються у формі тарифних сіток. Тарифною сіткою є шкала, що скла­дається з певної кількості розрядів. Усі робочі професії, що тарифікуються, розподіляються за розрядами тарифної сітки відповідно до ступеня кваліфікації та важкості робіт. Розподіл робочих професій за розрядами тарифної сітки, а також кваліфікаційні вимоги по кожній професії і розряду вста­новлюються в тарифно- кваліфікаційному довіднику. Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт. При цьому коефіцієнт першого розряду приймається за одиницю, а коефіцієнти на­ступних розрядів визначають, наскільки ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Для грошового виразу ставок тарифної сітки встановлюється тарифна ставка першого розря­ду (годинна, денна, місячна), за якою оплачуються найпростіші і легкі роботи. Тарифні ставки наступних розрядів визначаються шляхом множення ставки першого розряду на відповідний цим розрядам тарифний коефіцієнт. Таким чином, на відміну від посадового окладу, передбаче­ного для кожної посади, тарифна ставка встановлюється для цілої групи робочих професій, віднесених до певного розряду. Співвідношення між нижчим і вищим розрядами кваліфі­кації становить в шестирозрядній тарифній сітці не менш ніж 1 : 1,8, а у восьмирозрядній тарифній сітці — 1 : 2,0. Як загальне правило, для кожного розряду встановлюються дві тарифні ставки: одна — для почасовиків і друга, більш ви­сока — для відрядників, яка є підставою для обчислення і виз­начення відрядних розцінок. У деяких виробничих галузях, де застосовується в основному відрядна система оплати праці, введені єдині тарифні ставки для робітників-відрядників і по- годинників. Тарифно-кваліфікаційний довідник становить собою збір­ник, який містить докладну характеристику основних видів робіт за їх складністю, важливістю і точністю в даній галузі госпо­дарства. Разом з тим в кваліфікаційно-тарифному довіднику вміщується характеристика знань і навичок, якими повинен володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи. Тарифно- кваліфікаційні довідники використовуються для тарифікації робіт і присвоєння працівникам особистих роз­рядів. Однією з обов’язкових умов присвоєння працівнику квалі­фікаційного розряду у даний час є економічна підготовка в об­сязі вимог, передбачених щодо певної професії в даній галузі. Питання про присвоєння або підвищення кваліфікаційно­го розряду розглядається за заявою зацікавленого у цьому ро­бітника і подання керівника підрозділу (цеху, дільниці та ін.). За наявності в даному підрозділі робіт, що тарифікуються за розрядом, про присвоєння якого надійшло подання, керів­ник підприємства (на великих підприємствах це може бути на­чальник цеху) передає матеріали до відповідної кваліфікацій­ної комісії для перевірки наявності в робітника теоретичних знань і здачі ним проби відповідно до вимог тарифно-кваліфі­каційного довідника. Організація перевірки кваліфікаційною комісією знань у ро­бітника і виконання ним проби є обов’язком керівника відпо­відного структурного підрозділу. Результати роботи кваліфікаційної комісії оформляються протоколом. На підставі висновку комісії власник підприєм­ства чи організації або уповноважений ним орган (на великих підприємствах — начальник цеху) за погодженням з відповід­ним профспілковим органом присвоює робітнику кваліфіка­ційний розряд, видаючи про це наказ або розпорядження. Про присвоєння кваліфікаційного розряду заноситься запис до тру­дової книжки. Тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики роз­робляються Міністерством праці України. Тарифні оклади службовців установлюються у формі систе­ми посадових окладів, яка полягає в установленні номенклату­ри посад і розміру грошового окладу за кожною посадою. Ок­лади можуть підвищуватися відповідно до стажу роботи, обсягу роботи, кваліфікації працівника, вченого ступеня. 4.Системи оплати праці. Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в держав­но-нормативному порядку або за угодою сторін трудового дого­вору. Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему опла­ти праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої про­дукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною систе­мою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений пра­цівником час, ця система оплати називається почасовою. Переважною системою оплати праці є відрядна система за­робітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати. При відрядній системі оплати праці заробіток нараховуєть­ся за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відряд­ними розцінками, обчисленими виходячи з установлених та­рифних ставок і норм виробітку або часу. Застосування відрядної системи заробітної плати доцільно тоді, коли є практична можливість обчислити обсяг виконуваної роботи в натуральних показниках, що відображають фак­тичні витрати праці та її результати; застосувати норми вироб­ітку чи норми часу і обчислити їх виконання: збільшити обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленими нормами. Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогре­сивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною. Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною роз­цінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи нор­ми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при ви­конанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст. 90 КЗпП об­числюється за формулою р = Т ___ в ~п~’ “в де Рд = розцінка відрядна; Т = тарифна ставка; Нд = норма виробітку. Коли ж на виготовлення певної одиниці продукції встанов­лена норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою рв = Т х Н„, де Рд = розцінка відрядна; Т = тарифна ставка; Нц = норма часу. При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її скла­дові елементи обчислювались за однакову одиницю часу — го­дину, робочий день, місяць. Для визначення розміру заробітної плати працівника відряд­на розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції. Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці. Оплата за цією системою пов’язана з визначенням і випла­тою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізня­ється від правового регулювання основної оплати праці за твер­дими відрядними розцінками. Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, до­сягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зроста­ючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи пере­гляд відрядно-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні по­винні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП. При акордній системі оплати праці винагорода виплачуєть­ся за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівель­ний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визна­чається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об’єкту. Акордна система оплати праці вводиться для посилення ма­теріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості. Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, зас­тосовується для оплати праці допоміжних робітників, які об­слуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва. Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колек­тивна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного чле­на бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади роз­поділяється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі. Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є до­цільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зок­рема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних ви­робництвах тощо. Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поден­ну і помісячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток виз­начається шляхом множення відповідної часової чи денної та­рифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило — календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, не­залежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлю­ються власником або уповноваженим ним органом за погод­женням з профспілковим комітетом підприємства. Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і служ­бовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробницт­ва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверд­жуються власником або уповноваженим ним органом за погод­женням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колекти­ву в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір вина­городи. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлен­ня премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосовуватись навіть тоді, коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. Оскільки депреміювання ст. 147 .КЗпП не віднесено до дис­циплінарних стягнень, то воно може застосовуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткова­на в 1966 р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку мож­ливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву «тринадцята зарплата». Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінченні року витратити кошти, що виділені на вип­лату щорічної винагороди, за умови виконання річних плано­вих завдань по реалізації продукції (або прибутку) і рентабель­ності виробництва. В разі недосягнення цих показників вина­города не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику про­тягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу да­ного працівника на підприємстві чи в організації. Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (місцеві) поло­ження про порядок виплати щорічної винагороди за наслідка­ми роботи підприємства. Ці положення мають за мету встано­вити у найбільш наглядній і дохідливій формі зв’язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члена колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підпри­ємства. Важливе значення має також правило, згідно з яким конк­ретний розмір щорічної винагороди, що виплачується кожно­му працівнику, повинен перебувати у певному співвідношенні з отриманою ним заробітною платою протягом року. Навіть при однаковому стажі безперервної роботи на підприємстві ви­нагорода працівників може бути різною. Порядок визначення розміру винагороди передбачається по­ложеннями. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших — у відсотках до заробітку (місячного чи річного). Положення пе­редбачають також можливість зменшення розміру винагороди при упущеннях в роботі працівника, несумлінному ставленні до своїх обов’язків, простоях і аваріях, що сталися з його вини. В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають «чотирнадцятою зар­платою». Вводиться ця винагорода в нормативному порядку. Обов’язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Пра­цівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю вина­городу не мають. Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов’язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженною в судовому порядку не підлягає. Винагорода за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні зван­ня. Їм винагорода виплачуєтся у розмірі 5 відсотків при стажі роботи від одного до двох років і 40 відсотків при стажі роботи від 25 і більше років. 5.Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами. При нормальних умовах роботи, коли існують і виконують­ся норми виробітку, додержується встановлена законом три­валість робочого часу, продукція випускається належної якості тощо, оплата праці здійснюється за існуючими тарифами заро­бітної плати. Але у деяких випадках праця проводиться з відхи­ленням від умов, що передбачені тарифами. Виникають склад­ності у нарахуванні і розмірах оплати праці. Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, пе­редбачених тарифами, регулюються КЗпП. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної квалі- ‘ Див.: Порядок виплати винагороди за вислугу років службовим особам Дер­жавної податкової адміністрації, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 вересня 1997 р. № 1013. фікації праця почасових працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасо­вою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому при­своєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка. Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітни­кам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифіку­ються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором. Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди. Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш ра­ціонального використання робочого часу, посилення зацікав­леності працівників у зростанні продуктивності праці і збільшен­ні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадить­ся доплата за суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на одному й тому ж підприємстві за одним трудо­вим договором у межах нормальної тривалості робочого часу. У разі доцільності суміщення професій працівнику вста­новлюється винагорода за працю, що визначається за погод­женням між сторонами. Конкретний розмір винагороди зале­жить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов’язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додатко­вих функцій. Доплата за суміщення професій може бути зменшена абс навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або вве­денні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або інших нормативів праці внаслідок впровадження нової техні­ки, удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним праців­ником якості роботи. Оплата праці при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим зас­тупництвом вважається виконання службових обов’язків за посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику, який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різни­ця між його фактичним окладом і посадовим окладом праців­ника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього. При тимчасовому заступництві працівника з меншим окла­дом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток. Правила про оплату тимчасового заступництва не поширю­ються на працівників, які виконують обов’язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята. Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні годи­ни—у подвійному розмірі. При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час про­вадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відпо­відного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години. У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для почасовиків і відрядників, оплата за над­урочну роботу провадиться з розрахунку 75 відсотків тарифних ставок. Це означає, що за перші дві години надурочних робіт доплачується 37,5 відсотків, а за наступні години — 75 відсотків єдиної тарифної ставки. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим ро­бочим днем переробіток робочого часу компенсується надан­ням додаткової відпустки. Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП нараховується: відрядникам — за подвійними відрядни­ми розцінками; працівникам, праця яких оплачується за го­динними або денними ставками, — у розмірі подвійної годин­ної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у ці дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилась понад місячну норму. Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фак­тично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неро­бочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпо­чинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП. Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оп­лачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Наказом Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 р. № 77 «Про умови праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів влади, судів, органів прокуратури, державних податко­вих інспекцій та митної служби» керівнику надано право в ме­жах установлених фондів оплати праці та граничної чисель­ності працівників установлювати доплати робітникам за робо­ти в нічний час у розмірі до 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи з 22 до 6 години ранку. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП). Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від того, з чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться відповідно до виконаної роботи. Провина працівника у невиконанні норм виробітки може бути визнана за умови, що власник або уповноважений ним орган створив працівнику нормальні умови праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана з причин, що залежать від власника або уповноваженого ним органу. Це може бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріа­лами, інструментами тощо. При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна за­робітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох тре­тин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу) (ст. 111 КЗпП). Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей обов’язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі первинних документів по обліку виробленої продукції. Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготов­лення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оп­лата праці по її виготовленню провадиться за зниженими роз­цінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки вста­новленого йому розряду (окладу). Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного конт­ролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частко­вий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП). Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповно­важений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівни­ка заробітна плата не нараховується і не сплачується або спла­чується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відпо­відальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду. Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також за­лежить від наявності провини працівника. Якщо простій стався не з вини працівника і він попередив власника або уповно­важений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу). Працівник має право відмовитись від дорученої йому роботи, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і на­вколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації під­тверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю працівника профспілки і уповноваженого трудового ко­лективу, а в разі виникнення конфлікту — відповідним орга­ном державного нагляду за охороною праці з участю представ­ника профспілки. За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 2, 3 ст. 7 Закону Украї­ни «Про охорону праці»). За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв’яз­ку з його проведенням не мали можливості виконувати свої тру­дові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не ниж­че від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком власника або уповноваженого ним органу (ст. 27 Закону України «Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Час простою з вини працівника не оплачується. Не опла­чується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь. Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення. При постійному переведенні працівника на нижчеоплачу­вану роботу за працівником зберігається його попередній се­редній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, прова­диться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП). Оплата застосовується при постійних переведеннях, що про­ведені за згодою працівника власником або уповноваженим ним органом за своєю ініціативою або на підставі медичного висновку. У разі, коли переведення здійснено на прохання працівни­ка, оплата попереднього середнього заробітку не провадиться. Оплата праці при тимчасових переведеннях залежить від причин такого переведення. При переведенні за виробничою потребою оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. При переведенні працівника внаслідок простою на іншу ро­боту за працівником, якщо робота є нижчеоплачуваною, збе­рігається середній заробіток за попередньою роботою за умо­ви, що він виконує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове опла­чувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч. З ст. 34 КЗпП). Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою (ст. 178 КЗпП). Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Ка­бінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадить­ся за фактично виконану роботу. При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обгрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично ви­конаний обсяг робіт. 6. Порядок виплати заробітної плати. Обчисчлення середнього заробітку. Заробітна плата працюючим громадянам України випла­чується в національній валюті — гривнях. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань, розписок чи якихось інших форм зобов’язань власника забороняється. Разом з тим заро­бітна плата може виплачуватись банківськими чеками, які пра­цівник у будь-який час може обміняти в установах банку на грошові асигнації. Крім того, як виняток, колективним догово­ром може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така еквівалентна оплата за вартістю оп­лати праці у грошовому виразі є звичною або бажаною для пра­цівників. Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати праці­вникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати. При нарахуванні заробітної плати працівникам може зас­тосовуватись авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розра­хунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу поло­вину місяця. У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або нерабочим днем, заробітна плата вип­лачується напередодні. За час відпустки заробітна плата випла­чується не пізніше трьох днів до початку відпустки. Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Заборо­няється провадити виплату заробітної плати в магазинах роз­дрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винтяком виплати заробітної плати працівникам цих закладів. За особистою письмовою згодою працівника виплата заро­бітної плати може здійснюватись через установи банків, пошто­вими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов’яз­ковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства. Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахуван­ня, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником влас­нику або уповноваженому ним органу чи будь- якому посеред­нику винагороди за одержання або збереження роботи. Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для по­криття заборгованості працівників підприємству, де вони пра­цюють. Такі відрахування провадяться: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, пе­реплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не-витраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках видається наказ чи роз­порядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгова­ності або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Відрахування із заробітної плати працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може провадитись при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо праці­вник звільнений з роботи у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, або переходом на виборну посаду, відмо­вою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорга­нізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників, виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкод­жають продовженню даної роботи, нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, направленням на навчання та в зв’язку з уходом на пенсію. Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за роз­порядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП). На користь держави власник або уповноважений ним орган із заробітної плати працюючих зобов’язаний утримувати прибут­ковий податок. Його розмір залежить від розміру заробітної пла­ти. Не стягується податок із заробітної плати, що не перевищує встановленого державою неоподаткованого мінімуму. Із зароб­ітної плати від одного до п’яти неоподаткованих мінімумів при­бутковий податок стягується в розмірі 10 відсотків, від п’яти до десяти мінімумів — 15 відсотків, від десяти до шістдесяти — 20 відсотків, від шістдесяти до ста мінімумів — ЗО відсотків, від ста неоподаткованих мінімумів і більше — 40 відсотків одержу­ваної працівником заробітної плати. Відповідно до Закону України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування» з грома­дян, які працюють на умовах трудового договору (контракту) або виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, утримується збір на обов’язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного відсотка заробітної плати, який перерахо­вується до Пенсійного фонду України. У цей же день Верховна Рада прийняла Закон України «Про збір на обов’язкове со­ціальне страхування», яким передбачено стягнення збору на обов’язкове соціальне страхування у розмірі 0,5 відсотка заро­бітної плати працівника, який сплачується одночасно з одер­жанням коштів в установах банку на оплату праці і зарахо­вується на окремий рахунок Державного бюджету України. На власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок утримувати певні суми із заробітної плати за вико­навчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, — 50 відсотків заробітної пла­ти, що належить до виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за декількома вико­навчими документами за працівником у будь-якому разі по­винно бути збережено 50 відсотків заробітку. Обмеження в ут­риманні із заробітної плати не поширюються на відрахування при відбуванні працівником покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. При проведенні розрахунку з працівником по заробітній платі досить часто виникає необхідність визначити середній заробіток працівника. Це потрібно тоді, коли працівникові вип­лачується заробіток за час, що є меншим за календарний місяць, або, навпаки, перевищує календарний місяць. Визначення середнього заробітку працівника необхідно при наданні йому відпустки або виплати за неї грошової компен­сації; відпустки у зв’язку з навчанням; за час виконання пра­цівником державних або громадських обов’язків; при переве­денні працівника на іншу легшу нижчеоплачувану роботу; при наданні жінкам додаткових перерв для годування дитини; при виплаті вихідної допомоги; оплаті часу вимушеного прогулу; при службових відрядженнях “і в деяких інших випадках. Залежно від мети, для якої необхідно обчислити середній заробіток, визначається період, за який підраховується заробітна плата. Так, для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або грошової компенсації за неї підраху­нок провадиться виходячи з оплати за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки. Якщо пра­цівник пропрацював менше року, середня заробітна плата об­числюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв’язку з тимчасовою непрацездат­ністю, при вагітності і пологах середньомісячна заробітна пла­та обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. При наданні щорічних відпусток і відпусток у зв’язку з на­вчанням у календарних днях нарахування виплат провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед надан­ням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьо­ваний період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів). Одержаний результат помножується на число календарних днів відпустки. Святкові і неробочі дні, які при­падають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпуст­ки не включаються і не оплачуються. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заро­бітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середнього (годинного) заробітку на число робочих днів чи годин, а у випадках, передбачених чинним законодав­ством, — календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середня (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період. Для нарахування допомоги у зв’язку з тимчасовою непра­цездатністю середньоденний заробіток визначається із фактич­ної заробітної плати, що не перевищує подвійної тарифної став­ки, посадового окладу (крім надання допомоги у зв’язку з тим­часовою непрацездатністю у випадках виробничого травматизму, професійного захворювання, захворювання осіб, що постраж­дали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, і віднесені до І та II категорії, надання допомоги по вагітності і пологах). Виходячи з середньомісячного заробітку визначається допомога за один день залежно від призначеного розміру допомоги у від­сотках до заробітку. Загальна сума допомоги визначається шляхом множення суми допомоги за день на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів, пропущених у період непрацездатності. Порядок обчислення середньої заробітної плати визначе­ний постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 110 із внесеними до неї змінами. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповно­важений ним орган повинен повідомити: загальну суму заробіт­ної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підста­ви утримань із заробітної плати; суми заробітної плати, що на­лежать до виплати. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної пра­цівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці. Стаття 34 Закону України від 24 березня 1995 р. «Про опла­ту праці» передбачає компенсацію працівникам втрати частки заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати. Така компенсація провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. На розвиток цьо­го Закону Кабінет Міністрів України постановою від 20 грудня 1997 р. № 1427 затвердив Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з пору­шенням термінів її виплати. Дія цього Положення поширюєть­ся на підприємства усіх форм власності і господарювання і за­стосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заро­бітної плати, нарахованої працівникові, якщо індекс цін на спо­живчі товари і тарифи на послуги за цей період зросли більше як на один відсоток. Сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після отримання податків і платежів), на коефіцієнт приросту споживчих цін. Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається як різни­ця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс спожив­чих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата, та коефіцієнтом 1. Коефіцієнт приросту споживчих цін розраховується з трьо­ма знаками після коми. Індекс споживчих цін визначається на­ростаючим підсумком з початку року і щомісячно публікується Державним комітетом статистики України. У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається на кожний місяць окремо і підсу­мовується. Виплата працівникові суми компенсації провадить­ся у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгова­ності із заробітної плати за відповідний місяць. Своєчасно не одержана з вини працівника заробітна плата компенсації не підлягає. Відмова власника або уповноваженого ним органу у вип­латі компенсації може бути оскаржена працівником у судовому порядку. При звільненні працівника з роботи, незалежно від підстав припинення трудових відносин, виплата всіх сум, належних пра­цівникові, провадиться підприємством у день звільнення або не пізніше наступного дня після заявлення звільненим праців­ником вимоги про розрахунок. Днем звільнення вважається останній день роботи. У разі невиплати з вини власника підприємства або упов­новаженого ним органу належних звільненому працівникові сум при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно вип­латити працівникові його середній заробіток за весь час зат­римки до дня фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган пови­нен оплатити відшкодування у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь праці­вника частково, то розмір відшкодування на час затримки виз­начає орган, який виносить рішення по суті спору. Якщо звільнений працівник до одержання остаточного роз­рахунку перейде на іншу роботу, розмір компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи. 7.Гарантії і компенсації. Чинне законодавство про працю України передбачає га­рантії працівникам при здійсненні ними своїх трудових обо­в’язків. Це можуть бути гарантії: у збереженні попереднього місця роботи; у збереженні середнього заробітку при виконанні державних, громадських, трудових обов’язків поза місцем своєї роботи; при направленні на навчання, перенавчання чи підви­щення кваліфікації; винахідникам і раціоналізаторам; при пе­реїзді в іншу місцевість і службових відрядженнях. Робітникам і службовцям, які вивільнені від роботи вна­слідок обрання їх на виборні посади в державних органах, проф­спілкових, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень по виборчій посаді попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівно­цінна робота (посада) на тому ж або, за їх згодою, на іншому підприємстві. Народному депутату після закінчення строку його повнова­жень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень надаєть­ся попередня робота (посада), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства) він зараховується до резерву кадрів державної служби або відповідного міністерства чи відомства, в системі якого він працював на попередній роботі, для замі­щення посади, що відповідає його професійному рівню, з ура­хуванням рангу державного службовця. За військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання, при звільненні з військової служби зберігається право на працевлаштування у тримісячний строк на те саме підприємство або його правонаступника на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову на військову службу. Їм також надається матеріальна допомога в розмірі місячної заро­бітної плати. У даному випадку йдеться не про поновлення на роботі, а про надання попередньої роботи, якщо вона вільна, або іншої рівноцінної роботи. Під рівноцінною прийнято вважати таку роботу або посаду, що відповідає попередній за кваліфікацією, умовами праці та її оплатою, а також за обсягом пільг, що на­даються у зв’язку з її виконанням. Саме тому ст. 232 КЗпП передбачає можливість безпосереднього звернення до суду виборних працівників після закінчення строку повноважень з позовом про відмову у прийнятті на роботу, а не з позовом про поновлення на роботі. За робітниками і службовцями — авторами винаходів і ра­ціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні ‘їх від основної роботи для участі по впровад­женню винаходів і раціоналізаторських пропозицій на тому ж підприємстві чи організації. При впровадженні винаходів і раціоналізаторських пропо­зицій на іншому підприємстві чи організації за працівником зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу чи раціоналізаторської пропозиції оп­лачується за угодою сторін у розмірі не нижче середнього заро­бітку за місцем постійної роботи. З винахідником і раціоналіза­тором на період впровадження його винаходу на іншому під­приємстві може бути навіть укладено окремий трудовий договір. За працівником, що направлений у службове відрядження, зберігаються місце роботи і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі за час перебування в дорозі. Середній заробіток за час перебування у відрядженні зберігається за усі робочі дні тижня за графіком, встановленим за постійним місцем роботи. Працівникам, які переїжджають у зв’язку з прийняттям на роботу в іншу місцевість, гарантується виплата заробітної пла­ти за час перебування у дорозі і ще за шість днів, що надаються на збори в дорогу і влаштування на новому місці. Під час перебування робітників і службовців у трудових відносинах їх у робочий час можуть залучати до виконання дер­жавних або громадських обов’язків. Виплата їм заробітної пла­ти гарантується: при здійсненні виборчого права; при участі як депутатів у сесіях Рад народних депутатів усіх рівнів або при виконанні інших депутатських обов’язків; при участі як делега­та на з’їздах, конференціях, пленумах, що скликаються проф­спілковими чи громадськими організаціями; при прибутті на виклик в органи дізнання, попереднього слідства, до прокуро­ра і в суд як свідка, потерпілого, експерта, спеціаліста, пере­кладача, понятого, а також при участі в судовому засіданні як засідателя, громадського обвинувача і громадського захисника, представників громадських організацій і трудових колективів; при участі у роботі комісії по призначенню пенсій і в медичній соціально-експертній комісії як представників профспілкових органів у складі цих комісій; при прибутті в комісію по призна­ченню пенсій як свідка для дачі пояснень про трудовий стаж; при участі членів добровільних пожежних дружин у ліквідації пожару або аварії та в інших випадках, передбачених законо­давством. За своїм змістом ці суми не можна вважати заробітною пла­тою, оскільки вони виплачуються не за працю, обумовлену тру­довим договором. За їх допомогою попереджується втрата пра­цівниками свого заробітку в зв’язку з відволіканням їх від ви­конання трудових обов’язків, гарантується одержання рівня заробітної плати, яку працівник мав раніше. За працівниками, які направляються на підвищення квалі­фікації, підготовку, перепідготовку і навчання іншим професі­ям з відривом від виробництва, зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання. За учителя­ми та іншими працівниками освіти, які направляються на кур­си до інституту вдосконалення учителів, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695). У деяких передбачених законодавством випадках прийнят­тю громадян на роботу передує обов’язковий медичний огляд, а пізніше проводяться періодичні обов’язкові медичні огляди працюючих (ст. 169 КЗпП). В особливо складних випадках діаг­ностики захворювань, що виявлені при медичних оглядах, пра­цівники направляються на обстеження в лікувальні установи. За час перебування в лікувальній установі на обстеженні за працівниками, які зобов’язані проходити такі обстеження, збе­рігається середній заробіток за місцем роботи. Робітникам і службовцям, які в установах охорони здоров’я здають кров або її компоненти, в день здачі крові і на наступ­ний день надається вільний від роботи день із збереженням за ними середнього заробітку за ці дні. Усі перелічені випадки дають підстави зробити висновок, що гарантійними вважаються випадки, коли працівник безпо­середньо не виконує своїх трудових обов’язків, але за ним збе­рігається і йому виплачується середня заробітна плата. Виходя­чи з цього визначення до гарантійних виплат слід віднести оп­лату часу щорічної основної та додаткової відпусток, оплату за час вимушеного прогулу при незаконному переведенні чи звільненні працівника, оплату часу простою, що стався не з ви­ни працівника, та інші подібні випадки. Крім гарантійних виплат чинне законодавство передбачає гарантійні доплати. Так, робітникам і службовцям віком до 18 ро­ків, які допущені до відрядних робіт, оплата праці здійснюєть­ся за відрядними розцінками, що встановлені для дорослих робітників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується у порівнянні з три­валістю роботи дорослих робітників. Гарантійні доплати про­вадяться працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі чи в закритих неопалювальних приміщен­нях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників, яким надаються спеціальні перерви для відпочинку, що включаются до робочого часу і підлягають оплаті. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальних перерв для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви оплачуються за се­реднім заробітком, що також є гарантійною доплатою. Компенсаційні виплати — це виплати, що мають за мету компенсувати працівнику понесені ним матеріальні витрати у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків. Таких додаткових витрат працівник зазнає при службових відрядженнях, якими визнається поїздка працівника за розпо­рядженням керівника підприємства на певний строк до іншої місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За період перебування працівника у служ­бовому відрядженні йому виплачуються добові, вартість про­їзду до місця відрядження і назад, витрати по найму жилого приміщення. Добові фактично є компенсацією працівнику витрат, що він змушений нести у зв’язку з тим, що відірваний від сім’ї і повинен харчуватись окремо. В межах України добові відповід­но до постанови Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 р. № 10 для працівників підприємств, усіх форм власності (крім державних службовців, а також осіб, які направляються у відряд­ження підприємствами, що повністю або частково утримують­ся (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів) граничні нор­ми добових витрат у разі, коли до рахунку оплати вартості проживання у готелях не включаються витрати на харчування для відряджень у межах України виплачується 6 гривень, для відряджень за кордон — 76 гривень. У тих випадках, коли до рахунків на оплату вартості проживання у готелях включають­ся витрати на одноразове харчування, для відряджень у межах України виплачується 4 гривні 40 коп., для відряджень за кор­дон — 60 гривень; при дворазовому харчуванні для відряджень у межах України — 2 гривні 60 коп., для відряджень за кор­дон — 45 гривень. При триразовому харчуванні для відряджень у межах України добові виплачуються у сумі 1 гривня, для відряд­жень за кордон — 27 гривень. Державним службовцям та іншим особам, які направляються у відрядження в межах України і за кордон підприємствами, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за ра­хунок коштів бюджетів, за наявності підтверджуючих документів відшкодовуються витрати на харчування, вартість якого вклю­чена до рахунку вартості проживання у готелях, при одноразо­вому харчуванні не більше 20 відсотків, при дворазовому — 40 відсотків, при триразовому — 60 відсотків норм добових витрат для країни, куди відряджається працівник, визначених у додат­ку до постанови Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 р. Відшкодовуються також витрати на побутові послуги, що надаються у готелях (прання, чистка, лагодження та прасуван­ня одягу, взуття чи білизни), але не більше як 10 відсотків норм добових витрат для країни, куди працівник відряджається, за всі дні проживання. Відшкодовується також бронювання місць у готелях у розмірі не більш як 50 відсотків вартості місця за добу. Працівникам, направленим на виконання монтажних, на­лагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівни­кам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно про­вадиться в дорозі або має роз’їздний (пересувний) характер, підприємства самостійно можуть встановлювати польове забез­печення. Граничні норми польового забезпечення працівни­кам за день не можуть перевищувати розміру добових, що вип­лачуються працівникам при службових відрядженнях. Витрати на проїзд (включаючи перевезення вантажу) до місця відрядження і назад відшкодовуються працівникові у розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним і ав­томобільним транспортом загального користування (крім таксі), включаючи страхові платежі з обов’язкового особистого страхування пасажирів на транспорті, оплату послуг, пов’язаних з придбанням квитків і користуванням постільними речами в поїздах. У разі, коли документи, що підтверджують проведені вит­рати на проїзд, не можуть бути подані, керівник підприємства чи установи має право дозволити оплату проїзду за мінімаль­ною вартістю. Працівникам у зв’язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість (інший наслений пункт), відповідно до постанови Кабінету Міністра України від 2 березня 1998 р. № 255 виплачуються: вартість проїзду праців­ника і членів його сім’ї, крім випадків, коли власник або упов­новажений ним орган надає для цього відповідні засоби пере­сування у порядку і розмірах, встановлених законодавством для відряджень; витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги. За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оп­лачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від най­ближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації. За кожний день перебування в дорозі працівникові випла­чуються добові у розмірі, встановленому законодавством для відряджень. При переїзді працівника на постійну роботу в іншу місцевість йому виплачується також одноразова допомога (підйомні гроші) в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім’ї, який пере­їжджає, — в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника. До членів сім’ї працівника, на яких виплачується компен­сація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки под­ружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними. Вартість проїзду членів сім’ї і перевезення їх майна, а також одноразова допомога виплачуються їм у разі, коли вони переїжджають на нове місце проживання працівника до закін­чення одного року з дня фактичного отримання ними житло­вого приміщення. Працівникам, які переводяться на іншу роботу за власним бажанням, компенсаційні виплати можуть провадитись повністю або частково за погодженням сторін. Якщо працівник переводиться або приймається на роботу на строк не більше одного року, а сім’я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з тимчасо­вим проживанням на новому місці. Розмір відшкодування вит­рат не повинен перевищувати 50 відсотків розміру добових. У разі переїзду осіб в іншу місцевість у зв’язку з направлен­ням їх на роботи в порядку розподілу після закінчення навчаль­ного закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору їм виплачуються суми компенсації і на­даються зазначені вище гарантії. Якщо ці особи направлені на роботу в порядку розподілу за місцем знаходження навчально­го закладу, в якому вони навчались, якщо вони до навчання постійно проживали в іншій місцевості, їм також виплачується одноразова допомога. У разі відмови у прийнятті або непідготовленості до прий­няття (відсутність необхідних виробничих і житлово-побутових умов) осіб, направлених у порядку організованого набору, і членів їх сімей підприємства набору оплачують вартість їх зво­ротнього проїзду до колишнього місця проживання, витрати на перевезення майна, а також добові за час перебування в дорозі. Підприємства оплачують особам, прийнятим в порядку організованого набору, і членам їх сімей вартість зворотнього проїзду до колишнього місця проживання і у разі, якщо вони звільняються з роботи у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників чи після закінчення строку дії трудового договору. Усі витрати на виплату сум компенсації несе те підприємство, до якого переводиться, направляється або яким приймається працівник. Працівник зобов’язаний повністю повернути кошти, вип­лачені йому у зв’язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, якщо він не з’явився на роботу без поважної причини: до за­кінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обу­мовленого при переведенні, направленні або прийнятті на ро­боту, а за відсутності визначеного строку — до закінчення од­ного року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства. Працівник, який не з’явився на роботу або відмовився ста­ти до роботи з поважної причини, зобов’язаний повернути вип­лачені йому кошти, за винятком вартості проїзду і перевезення майна та добових за час перебування в дорозі. Працівникам, які направляються на підвищення кваліфі­кації, підготовку, перепідготовку і навчання іншим професіям з відривом від виробництва, оплачується вартість проїзду до місця навчання і назад; добові за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряд­жень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця до­бові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступному місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату в розмірі менше шести неоподаткованих мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія у розмірі 20 відсотків добових. На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, прова­диться у порядку, встановленому законодавством для службо­вих відряджень (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695). При виконанні трудових обов’язків у деяких випадках пра­цівники змушені користуватися своїми інструментами. Праці­вники, які використовують для потреб підприємства свої інстру­менти, мають право на одержання компенсації за амортизацію інструментів. Розмір і порядок виплати такої компенсації виз­начаються керівником підприємства за погодженням з пра­цівником і профспілковим комітетом. В окремих випадках, наприклад, при використанні музичних інструментів у театрах і концертних закладах, розмір амортизації визначається у цен­тралізованому порядку. Підлягає компенсації також використання працівником сво­го одягу за умови, що підприємство повинно було забезпечити його спеціальним одягом. Відповідно до ст. 54 Закону України «Про оплату праці» підлягає компенсації втрата частки заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати працівникам. Ця компенсація здійснюється відповідно до індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законо­давством. Заключення Сучасний стан законодавства про працю зумовлює необхідність внесення до нього нових змін, спрямованих на адекватне умовам соціально-економічного розвитку країни регулювання трудових відносин. Моя курсова робота визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підпрємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямована на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. Практичне завдвння. Задача №1. Токар Петренко повинен був працювати у другу зміну. Однак, у зв’язку з сімейними обставинами, він домовився з токарем Василишиним про те, що той відпрацює за нього зміну. Керівництво цеху не було поставлено про це до відома і згоди на заміну не давало. Василишин вийшов на роботу в першу зміну і після обідньої перерви на роботу не з’явився. На наступний день директор звернувся до профспілкового комітету і, отримавши його згоду, звільнив обох токарів за п.4 статті 40 КЗпП України. Не погодившись зі звільненням, Петренко і Василишин звернулися до суду з позовом про поновлення на роботі. Вирішіть справу. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою законом прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (“Про практику розгляду судами трудами трудових спорів” – Постанова Пленуму Верховного Суду від 6 листопада 1992 року №9). В нашому випадку, на мою думку, по справам Петренка і Василишина суд повинен задовольнити тільки один позов про поновлення на роботі, це позов Василишина. Дійсно, Петренко, не узгодивши з керівництвом підприємства надання відгулу або позачергової відпустки чи іншого звільнення від роботи на той день, просто не вийшов на роботу. Цілком зрозуміло, що це явний прогул. А от Василишин, просто порушив трудовий графік, і те, що він після обідньої перерви не з’явився на роботу не є прогулом, тому, що він не повинен був працювати в цей день. На мою думку, підлягають заходам дисциплінарного впливу або дисциплінарного стягнення керівництво цеху, яке безпосередньо допустило Василишина до роботи з порушенням затвердженого графіку. Але повернемось до Петренка, якщо суд визнає сімейні обставини дійно такими, що перешкоджали виходу на роботу Петренка, адже в житті буває безліч таких випадків, коли людина дійсно не може ні попередити керівництво ні вийти на роботу, то його теж можуть поновити на роботі з передачею розгляду справи на розсуд трудового колективу. Таким чином, все ж таки, я схильний задовольнити позов тільки Василишина, хоча досконально розібравшись з ситуацією Петренка, можливо і його поновити на роботі. Список використаної літератури. 1. Конституція України: Закон України від 28 червня 1996 року. 2. Про зайнятість населення: Закон Української РСР від 1 березня 1991 року. 3. Кодекс законів про працю України: Закон Української РСР від 10 грудня 1971 року. 4. Прокопенко В.І. Трудове право. – К., Вентурі.- 1998 рік. 5. Зуб І.В., Стичинський Б.С., Грицяк І.А. Трудове право. – К. Вид-во УАДУ.- 1996р. 6. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року. 7. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 року. 8. Советское трудовое право: Под редакцией Пашкова А.С. – М. Юрид. литер. – 1988 год. 9. Давиденко Г. Кваліфіковане вирішення справ про поновлення на роботі // Радянське право. – 1989 рік №5. 10. Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами // Бюллетень законодавства України і юридичної практики. Під редакцією В.М. Вакуленка, О.П. Товстенка – К.: ЮРІНКОМ. – 1997 рік.